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DERECHO LABORAL
TOMO LII - N 236 OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales
Fundacin de Cultura Universitaria
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1 edicin, febrero de 2010
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733 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
GIUGNI - CALDERA - VAN DER LAAT
Este ltimo trimestre de 2009 ha abrumado de pesadumbre a la fami-
lia juslaboralista, que se ha visto en el triste trance de despedir a tres de sus
ms distinguidos exponentes, como sin duda lo fueron Gino Giugni, Rafael
Caldera y Bernardo Van der Laat, quienes supieron descollar en la teora y en
la prctica del Derecho del trabajo. En el caso personal de los directores de
Derecho Laboral al sentimiento por estas lamentables prdidas para la doctri-
na laboral, se agrega el que les embarga por afectar una larga y muy cordial
amistad.
En tales circunstancias, resulta apropiado difundir desde estas pginas
una breve noticia sobre tan notables personalidades para conocimiento y est-
mulo de los lectores de hoy y de maana.
Gino Giugni (1927-2009) naci en Gnova el 1 agosto de 1927. En
1949 se gradu en la Universidad de dicha ciudad con una tesis titulada Del
delito de coalicin al derecho de huelga, que ya anunciaba su talento y su
especial inters en el Derecho colectivo del trabajo. Comenz la docencia
universitaria en Derecho del trabajo en 1958 y a partir de 1960 se incorpor a
la Universidad de Bari, donde desarroll gran parte de su actividad acadmica
y form muchos discpulos que actualmente ostentan destacadsima posi-
cin. Desde 1974 y hasta su retiro, fue catedrtico de la Universidad de Roma
(La Sapienza).
En 1951-52 realiz un stage en la Universidad de Wisconsin, donde tra-
baj junto a Selig Perlman, quien le alent a profundizar el estudio de las
relaciones industriales y el anlisis multidisciplinario. A su vez, en lo que qui-
zs fue el principal aporte terico al Derecho laboral, o sea la teora de la
autonoma colectiva como eje del ordenamiento intersindical, result funda-
mental la influencia de Otto Kahn Freund, si bien Giugni supo encontrar su
propio y original camino.
Entre sus obras, destacan la Introduccin al estudio de la autonoma
colectiva (1962, con sucesivas reediciones, de la que se dispone de una ver-
sin en espaol de 2004) que le signific un rpido reconocimiento tanto en
Italia como en el extranjero. Diritto Sindacale (cuya versin en espaol se
public en 1983), fue la obra que lo consagr definitivamente. Tambin cre
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y dirigi el Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni industriali, que ha
sido una importante tribuna para la difusin de la nueva doctrina laboral euro-
pea y para el reencuentro con los clsicos.
Adems del prestigio alcanzado por sus publicaciones se le reconoce
como padre de la ley 300 de 1970, el clebre Estatuto de los trabajadores,
que constituyera una importante norma de promocin, soporte o apoyo a la
actividad sindical en la empresa y que inspir otras legislaciones. Asimismo,
fue senador y Ministro de trabajo.
Rafael Caldera (1916-2009) naci en San Felipe (Venezuela) el 24 de
enero de 1916. Se le reconoce como uno de los laboralistas que, como Cesarino
Junior y Mario de la Cueva, fundaron el Derecho laboral latinoamericano,
entendido como algo ms que un conjunto de leyes, es decir, como un cuerpo
dogmtico orgnico. Su Derecho del trabajo, tesis de graduacin publicada
en Buenos Aires en 1939, fue uno de los primeros manuales o tratados latinoa-
mericanos de Derecho laboral y uno de los ms difundidos e influyentes du-
rante dcadas.
Siendo extremadamente joven, particip en la redaccin de la Ley del
Trabajo de Venezuela de 1936, uno de los primeros Cdigos del trabajo en
Latinoamrica. Casi medio siglo despus, fue el propio Caldera quien, como
senador vitalicio y en el lapso que mediaba entre sus dos presidencias, promo-
vi y llev adelante la segunda Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, apro-
bada en 1990.
Dos veces Presidente de la Repblica, parlamentario, poltico activo,
brillante orador, nunca dej de ser un juslaboralista preocupado por la discipli-
na. Los directores de esta revista fueron testigos de una ancdota que da
prueba de ello. En ejercicio de su segunda Presidencia de Venezuela, Caldera
realiz una visita oficial al Uruguay en 1995, en el marco de la cual, invit a un
desayuno privado a un grupo de amigos personales entre los cuales tenamos
el honor de encontrarnos. La conversacin comenz con preguntas de tipo
poltico y de actualidad internacional que se le dirigan al visitante, hasta que
de pronto, este interrumpi manifestado que en verdad tena una gran preocu-
pacin por el futuro del Derecho del trabajo que, en su opinin, era objeto de
una ofensiva mundial. De eso quera conversar. El Presidente continuaba siendo
un especialista pendiente del devenir de su materia.
Tambin fue fundador y Miembro de Nmero de la Academia Iberoame-
ricana de Derecho del trabajo y de la Seguridad social.
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Bernardo van der Laat (1942-2009), naci en San Jos, Costa Rica, el
6 de setiembre de 1942 y egres de la Facultad de Derecho de la Universidad
de Costa Rica en 1967. Posteriormente realiz estudios de doctorado en la
Universidad de Pisa y en la Complutense de Madrid.
Fue autor de nutrida bibliografa laboral publicada en su pas y en otros
de Amrica latina, incluida esta misma revista. Destacan sus libros Jurispru-
dencia en Derecho colectivo del trabajo (1978); La huelga y el paro en Costa
Rica (1979), y Proteccin de la libertad sindical (1998, con Alexander Godnez,
uno de sus principales discpulos).
Fund y dirigi la revista Debate laboral, fue Decano de la Facultad de
Derecho de la Universidad de Costa Rica y Miembro de nmero de la Acade-
mia Iberoamericana de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Asimis-
mo, fue un destacado integrante de la Sala Social de la Corte Suprema de su
pas.
737 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
DOCTRINA
LA IMPOSICIN DE CLUSULAS DE PAZ
EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA
INTERVENCIN DE LA JUSTICIA LABORAL
EN LOS EVENTUALES CONFLICTOS
(El artculo 21 de la Ley N 18.566)
1
por
HCTOR-HUGO BARBAGELATA
2
Sumario:
I. Introduccin. II. La clusula de paz y su obligatoriedad. III. Sobre
el conflicto colectivo. IV. Medios de solucin de los conflictos co-
lectivos. V. Marco constitucional y legal. VI. Conclusiones.
I. INTRODUCCIN
1. En la legislatura que est finalizando, las normas laborales, al margen
de algunos reparos, retomaron con vigor el protagonismo y la entonacin
progresista que las caracteriz desde los primeros decenios del siglo pasado,
la cual se mantuvo con altibajos hasta la quiebra del orden institucional y la
insidiosa penetracin del neoliberalismo.
Las innovaciones han continuado con la ley N 18.566 sobre negocia-
cin colectiva
3
, pero en este caso, sin perjuicio de algn aspecto positivo,
tiende a consolidarse un cambio de rumbo en el sistema uruguayo de relacio-
nes de trabajo a travs de un indeseable aumento de las reglamentaciones
4
.
1
El presente artculo es una versin ampliada de la ponencia presentada a la XX
Jornada Uruguaya de DTSS que se realiz en Montevideo 5-6 de diciembre de 2009.
2
Profesor Emrito de la Facultad de Derecho (UR).
3
El texto de esta ley figura en el nmero 235 de esta revista, tomo. LII, p. 626 y ss. En
el mismo nmero, .pueden consultarse interesantes comentarios de la referida ley por Hugo
BARRETTO GHIONE y Hctor ZAPIRAIN (pp. 471 y ss, y 626 y ss., respectivamente).
4
Poco despus de sancionada la ley N 18.566 se adopt la N 18.608 que aprob la
ratificacin del Convenio N 135 que resulta difcil de compaginar con la 18.566, puesto que
responde a una filosofa diferente. El convenio gira en torno de la regulacin de la representa-
cin del personal en la empresa, la cual es una cuestin ajena y quizs contradictoria con los
cambios en el sistema de negociacin que parece querer implantar la N 18.566.
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2. El presente artculo no tratar de las cuestiones centrales de la ley N
18.566, ni de las enmiendas buenas y malas que sta introdujo en la 10.449 de
consejos de salarios, sino exclusivamente de un par de cuestiones tambin
muy importantes, determinadas por el contenido del artculo 21 de la ley, a
saber: la imposicin obligatoria de la clusula de paz en los convenios colec-
tivos, y la intervencin de la justicia laboral en la dilucidacin de los conflic-
tos colectivos de trabajo que pueden suscitarse en torno de la mencionada
clusula
5
.
II. LA CLUSULA DE PAZ Y SU IMPOSICIN OBLIGATORIA
3. El artculo 21 de la ley N 18.566 caracteriza la clusula de paz,
aunque sin darle ese nombre, (que si se manej en los debates parlamenta-
rios), como aquella que durante la vigencia de los convenios que se cele-
bren obliga [a las partes] a no promover acciones que contradigan lo pacta-
do ni aplicar medidas de fuerza de ningn tipo. En cuanto a su alcance, el
mismo artculo aclara que esta clusula es de aplicacin a todos los temas
que integraron la negociacin y que hayan sido acordados en el convenio
suscrito.
4. En las prcticas profesionales, del pas y del extranjero el llamado
deber (u obligacin) de paz, entendido como el que asumiran las partes de
los convenios colectivos de abstenerse de recurrir a medidas de fuerza duran-
te su vigencia, se plantea en tres planos: el de la existencia de una estipulacin
implcita en todo convenio colectivo (clusula de paz tcita), el de clusulas
de paz expresamente pactadas y el de las clusulas de paz ope legis.
Cabe agregar que pueden concebirse grados entre las clusulas de paz
As, la clusula de paz en su ms amplia extensin, excluira toda medida de
5
Esa disposicin de la ley 18.566 no estaba prevista en el proyecto original. Apareci
en el curso de los debates de la Comisin de Asuntos Laborales y Seguridad Social del Senado,.
por iniciativa del Senador GALLINAL, respaldada por el Partido Nacional. El texto definitivamen-
te sancionado es el siguiente, Artculo 21. Durante la vigencia de los convenios que se celebren,
las partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas de
fuerza de ningn tipo por este motivo. Esta clusula es de aplicacin a todos los temas que
integraron la negociacin y que hayan sido acordados en el convenio suscrito. Queda excluida
de su alcance la adhesin a medidas sindicales de carcter nacional convocadas por las Organi-
zaciones Sindicales. Para resolver las controversias en la interpretacin del convenio debern
establecerse en el mismo procedimientos que procuren agotar todas las instancias de negocia-
cin directa entre las partes, y luego con la intervencin de la autoridad ministerial competen-
te, para evitar el conflicto y las acciones y efectos generados por este. El incumplimiento de
lo dispuesto en el inciso primero del presente artculo, a falta de un procedimiento fijado por
las partes, puede dar lugar a la declaracin de la rescisin del convenio, la que deber promoverse
ante la justicia laboral.
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fuerza durante el curso del convenio, sin tener en cuenta si el asunto ha sido o
no planteado en la negociacin de la que surgi dicho convenio (clusula de
paz absoluta), Las restantes, calificadas como relativas, seran aqullas que
slo tienen que ver con los temas acordados, o que admiten excepciones y
condicionamientos.
En principio, la clusula de paz obliga a ambas partes, aunque obviamen-
te el objetivo perseguido es impedir la activacin de medidas por los trabaja-
dores.
En cuanto a los efectos de la clusula, debe entenderse que el compro-
miso es doble, pues la clusula obligara por un lado a abstenerse de promover
o decretar medidas gremiales, y por otro, se asumira la carga de aplicarse a
lograr que la paz no sea alterada por acciones o incumplimientos de los traba-
jadores involucrados
6
.
Tambin es oportuno dejar aclarado que es opinin generalmente admiti-
da, reforzada a veces por expresas constancias en el texto del respectivo
convenio
7
, que la obligacin dimanante de una clusula de paz no inhibe las
acciones de los trabajadores que respondan a incumplimientos de las obliga-
ciones de la contraparte. Tambin ha sido aceptada y est sancionada expre-
samente por algunas legislaciones, la operatividad del adagio rebus sic stantibus,
conforme al cual, queda excluida de la obligacin de paz la hiptesis de varia-
cin sustancial de las condiciones vigentes en el momento que se concert el
convenio
8
.
5. La clusula de paz tcita cuenta con un respaldo bastante amplio en la
doctrina
9
. Se funda en la premisa de que por estos instrumentos las partes
6
VERGE Y MURRAY, destacan que en Norteamrica uno de los argumentos a favor de las
clusulas sindicales, se funda en la autoridad que pueden conceder a la direccin de los sindicatos
para hacer cumplir las clusulas de paz y para impedir la produccin de conflictos no autorizados
(Le droit et les syndicats (Aspects du droit syndical qubecois). PUL.1991, nota 2 a p. 184).
7
PREZ DEL CASTILLO cita como ejemplo un c.c. del transporte fluvial de pasajeros (op. cit.,
n. 579, p. 294).
8
En la LFT de Mxico, la modificacin de las circunstancias econmicas, abre la
posibilidad de solicitar la revisin de los c.c. (art. 426). En el ap. II del pargrafo. nico del art.
14 de la ley brasilea sobre huelgas se excluye, en caso de que cambien las circunstancias, la
configuracin del abuso del derecho de huelga (N 7.783/1989). La discusin se plantea sola-
mente respecto del grado o importancia que debe tener el cambio operado, para que la excep-
cin funcione.
9
En el rea iberoamericana, pueden citarse como acogiendo esa idea, entre otros: ALONSO
OLEA, M., Sobre la legalidad e ilegalidad de la huelga cuando est vigente el c.c. in VV.AA.,
Presente y perspectivas del derecho del trabajo, UNAM, Mxico, 1991, pp. 345350; ARRIA
SALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS.; J. C. FERNNDEZ MADRID,
Procedimiento y estructura de la neg. col., in XI Congreso int. de dt, i, vol. i, p. 136;
KROTOSCHIN, Manual, 2 ed., b. aires, 1975, p. 193 y ss.; La Hoz Tirado, Derecho colectivo del
740
quedan automticamente obligadas a su cumplimiento y ejecucin de buena fe
y hasta el lmite de las consecuencias esperadas, una de las cuales sera preci-
samente una paz laboral, o una tregua respecto de la aplicacin de medidas
sindicales, por toda la duracin prevista para el convenio
10
.
Algunos autores afirman coincidentemente, que es a cambio de una ex-
pectativa y un compromiso de esa clase, que en la relacin bilateral de la
negociacin colectiva la parte patronal acepta realizar concesiones. De all
deducen que la obligacin de paz no slo estara implcita en todo convenio
colectivo, sino que sera su principal efecto
11
.
Se ha observado, sin embargo, que no es posible identificar a los
convenios colectivos con los contratos. Y por tanto no cabra extraer las
consecuencias apuntadas. Adems, se ha puesto de manifiesto que, en
realidad, lo que ambas partes conciertan es slo un acuerdo para no iniciar
o para dar por terminada una confrontacin y que de tal acuerdo, no puede
emerger una proyeccin hacia el futuro, a menos que ello se haya estipu-
lado expresamente
12
.
6. Con el nimo de superar la discusin sobre la existencia o no de una
clusula de paz tcita en los convenios colectivos o para reforzarla y ampliar-
la, se suelen incorporar a los convenios estipulaciones expresas con esa fina-
lidad, las cuales son de variados tipos, diferente alcance y efectividad.
En contraste con las opiniones favorables al reconocimiento de las clu-
sulas de paz, expresamente pactadas se ha alegado por un sector de la doctri-
na, la incompatibilidad de tal clusula con el derecho de huelga y dems medi-
das inherentes a la libertad sindical, que poseeran carcter de irrenunciables,
en razn de su pertenencia al ordenamiento constitucional
13
.
Trabajo., Lima, 1974, t. ii, p. 111; PREZ DEL CASTILLO, S., El Derecho. de la Huelga, FCU,
Mont., 1993, pp. 291 y ss.; A.J. RUPRECHT, Derecho colectivo del trabajob., Madrid, 1977, P.
153; RUSSOMANO, M.V., Direito sindical, Konfino, Ro de Janeiro, 1975, P. 178; J. LIMA TEIXEIRA
FILHO, A obrigao de paz e os instrumentos normativos, IN VV.AA., Relaoes coletivas de
trabalho, LTR, Sao Paulo, 1989, p. 406; XAVIER, Bernardo da Gama. LobO, Direito da greve,
Verbo, Lisboa, 1984, p. 146.
10
O sea, el Pacta sunt servanda, como seala insistentemente PREZ DEL CASTILLO,,Las
clusulas de paz , in rev. Der. Lab., t. XXXI, N 152, pp. 749-763.
11
Cfr. ARRIA SALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS. Este A.,
llega a atribuir tanta importancia al objetivo de paz, que excluye la validez de cualquier clusula
que no sirva directamente a ese propsito (op. cit., p. 51).
12
Cfr. MANTERO ALVAREZ, siguiendo a Gino GIUGNi, quien no acepta la existencia de una
clusula de paz tcita, pero en cambio admite, bajo ciertas condiciones, las clusulas de paz
expresas (Lmites al derecho de huelga, AMF, Mont., 1992, p. 78 y ss.).
13
Cfr. A. FRANCES, La clusula de paz en los c.c. de t., in VV.AA., Veintitrs estudios
sobre s.c., cit., p. 161.
741
7. En el Uruguay por mucho tiempo era impensable que se pactaran
clusulas de este tipo.
Sin embargo, las cosas variaron desde los ltimos decenios del siglo
pasado y las prcticas profesionales dieron cuenta de una superacin de las
objeciones tcnicas respecto de las clusulas de paz relativa
14
. En los hechos
se ha vuelto frecuente la inclusin de este tipo de clusulas en los convenios
que se han adoptado en un nmero importante de gremios
15
.
Desde su incorporacin a las prcticas corrientes en las relaciones co-
lectivas de nuestro pas, las clusulas de paz relativa, han funcionado sin
tropiezos, y no han sido objeto de muchos cuestionamientos.
8. Al tenor de la redaccin adoptada por su artculo 21, la ley N 18.566
opt por la tercera va, pues conforme a los trminos empleados, la clusula
funciona ope legis, sin perjuicio de que quepa su postulacin expresa, oportu-
nidad, en la que la ley faculta a las partes a regular el procedimiento para el
caso que se promuevan acciones que contradigan lo pactado, o se apliquen
medidas de fuerza. La regulacin que se concierte debe cumplir lo que el
mismo artculo especifica, o sea establecer procedimientos que procuren evi-
tar el conflicto y las acciones y efectos generados por ste, para lo cual
debern agotarse todas las instancias de negociacin directa o con la inter-
vencin de la autoridad ministerial competente.
Conforme con lo que han sido las prcticas en el pas, la clusula de paz
que se impone por la nueva ley es del orden de las relativas, puesto que estn
expresamente excluidas de la proscripcin las medidas de carcter nacional
convocadas por las organizaciones sindicales y sus efectos slo alcanzan a
14
La objecin de inconstitucionalidad, se ha procurado zanjar por PREZ DEL CASTILLO,
siguiendo a ZANGARI, argumentando que la clusula no supone un acto de disposicin, sino que se
trata de un instrumento para la mejor tutela del inters colectivo. el mismo a., citando a XAVIER,
seala que se trata de un compromiso de carcter temporal, que slo sera inadmisible si
abarca un lapso muy considerable (El der. de la huelga, cit. p. 304).
15
Cfr. O. MANTERO DE SAN VICENTE, La negociacin colectiva. en el Uruguay, T. I; R .H.
VARELA, Contenido de los convenios colectivos, en Ventitrs Estudios, P. 87 y ss. Tales clusulas
han sido reconocidas como vlidas por la jurisprudencia, que incluso ha admitido que su violacin
por el sindicato que las suscribi, configura un incumplimiento grave que habilita a la contraparte
empresarial a denunciar el convenio colectivo. En un caso concreto y nada frecuente, de una
demanda de un empleador por daos y perjuicios causados por el incumplimiento, o presunto
incumplimiento del sindicato de una clusula obligacional del gnero de las de paz, la solucin
result matizada. En efecto, un juzgado letrado no especializado y, en segunda instancia un
tribunal de apelaciones en lo civil, consideraron aplicables, en principio, las normas sobre respon-
sabilidad civil del derecho comn, pero entendieron que la cuestin debera analizarse a la luz de
los condicionamientos y caractersticas propias de las normas que rigen la relacin de trabajo,
conforme al art. 57 de la constitucin y a los convenios internacionales 87 y 98.
742
las cuestiones pactadas. Segn lo preceptuado por el art. 21 de la ley 18.566,
aunque se alude a todos los temas que integraron la negociacin, el alcance
de la clusula queda circunscrito a los puntos que hayan sido acordados en el
convenio suscrito: Por consiguiente, para que un tema caiga bajo la clusula,
no basta que haya sido tratado, ni que se le mencione en los antecedentes o en
el propio texto del convenio, pues tiene que haber sido acordado y este acuer-
do debe constar claramente en el convenio. Ante tal formulacin, no cabe una
interpretacin extensiva. A mayor abundamiento, el inciso primero del referi-
do artculo dice claramente que lo que est en juego es lo pactado.
9. La clusula de paz ope legis, tal como fue introducida en el derecho
uruguayo abre el debate a nuevos cuestionamientos, puesto que bajo esa fr-
mula aumentan las dudas sobre su regularidad constitucional por la limitacin
del ejercicio de los derechos sindicales.
De hecho, una cosa es aceptar que las organizaciones de trabajadores
que conciertan un convenio colectivo se abstengan voluntariamente por un
cierto tiempo de ejercer derechos constitucionales, como el de huelga, y otra
muy diferente que la ley los prive de ellos, como condicin para que puedan
llevar a buen trmino una negociacin. .
10. Llegados a este punto, es del caso considerar, dentro del sistema
creado por el citado art. 21 de la ley N 18566, la ocurrencia de casos en los
cuales se alegue el incumplimiento de la obligacin de mantener la paz; es
decir que se pretenda que se han promovido por una de las partes de un
convenio colectivo acciones que contradigan lo pactado en un convenio vi-
gente. En vista de esa circunstancia, es que el referido artculo en su parte
final establece que a falta de un procedimiento fijado por las partes, se puede
llegar a la rescisin del convenio, ante la justicia laboral.
Esto pone sobre el tapete el segundo asunto fundamental, entre las que
se estn tratando; pero antes de introducirse en l se requiere formular algu-
nas precisiones sobre los conflictos colectivos de trabajo y sus medios de
solucin.
743
III. SOBRE EL CONFLICTO COLECTIVO
16
11. La pertenencia de los trabajadores a posiciones subordinadas en el
sistema productivo y concretamente dentro de la organizacin empresarial
hace que las relaciones laborales queden asentadas permanentemente sobre
una categora especial de conflictos
17
, Esta categora, ha sido caracterizada
por Gino GIUGNI, siguiendo a R. DAHRENDORF, como conflicto con la autori-
dad de la organizacin del trabajo, independientemente de que la organizacin
en cuestin constituya una expresin de la propiedad dentro del sistema capi-
talista. Lo cual equivale a decir que este conflicto est presente cualesquiera
sean las caractersticas de la gestin de las empresas y el ttulo de propiedad
pblica, privada o cooperativa, de los medios de produccin
18
.
12. Cuando el conflicto laboral se actualiza puede ser caracterizado como
un conflicto individual, o como un conflicto colectivo.
En el primer caso, se tata de un conflicto, que afecta a uno o varios
trabajadores perfectamente individualizados que no repercute a nivel sindical.
Este conflicto, cae naturalmente en la rbita de la justicia laboral como lo
dispuso entre nosotros la ley desde 1960 y acaba de reiterarlo la N 18.572. Si
las partes no llegan a un acuerdo amistoso o a una conciliacin, al trabajador
no le queda otro camino que encarar una reclamacin judicial, pues no est
habilitado a adoptar medidas de fuerza para hacer valer su pretensin.
En cambio, cuando un conflicto laboral ha sido asumido por una orga-
nizacin sindical como afectando un inters colectivo, se abre la perspectiva
de la puesta en aplicacin de medidas sindicales y por lo tanto, la cuestin
adquiere otra significacin y no puede procesarse de la misma manera que el
conflicto individual. En este plano, el inters colectivo a diferencia del indivi-
dual, tiene su propio modo de efectivizarse a travs de medidas daosas para
el empresario que interrumpen, alteran o perturban de variadas maneras la
continuidad o la normalidad de la actividad de la empresa, por un plazo ms o
menos prolongado o sin fijacin de trmino
19
Ello deriva del hecho de que en
16
Sobre el conflicto y sus relaciones con los problemas laborales, vase i.a.: REYNAUD J.
D., Sociologie des conflits de travail, PUF, 1982; VV. AA., (Equipo Federal del Trabajo),
Trabajo y conflicto, , Librera editorial Platense SRL, La Plata, 1999 (885 pp., con
bibliografa)V. tambin: El particuarismo y los derechos humanos laborales, 1.
17
CFR. REYNAUD, loc. cit.
18
REYNAUD, aporta otra caracterizacin funcional del conflicto propuesta por J.G. March
y H.J. Simon, donde se establece que hay conflicto cuando una decisin no puede ser adoptada
por los procedimientos habituales (op. cit., pp. 7-8).
19
Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Lesin de la Libertad Sindical y comportmientos antisindicales,
MTSS, Madrid, 1992, Cap. III, p. 147.
744
el conflicto colectivo, a diferencia del conflicto individual, no slo caben,
sino que son pertinentes y normales tales presiones as como las vois de faits
socialmente aceptadas, las cuales, por estar fundadas en la libertad sindical
estn exentas de la autoridad de los magistrados.
13. Los conflictos colectivos configuran, como su nombre lo indica, un
enfrentamiento en el cual, al menos la parte de los trabajadores posee esa
condicin. Ahora bien, en vista de la natural contradiccin de los intereses en
juego, los conflictos colectivos carecen del grado necesario de aceptacin de
los puntos de partida, que permitiran que el debate apuntara a lograr la plena
conformidad entre los contradictores y tampoco los interesados buscan esa
plena conformidad.
Por consiguiente, desde este punto de vista, tampoco es posible mirar
los dbiles acuerdos que ponen trmino a un conflicto, como si se tratara de
contratos en que se ha arribado a conformidad sobre el fondo del asunto, por
lo que no pueden servir para su comprensin e interpretacin los criterios del
derecho civil. O sea, que no tiene sentido buscar una inexistente comn vo-
luntad de las partes en el convenio colectivo, pues el nico acuerdo es el de
poner fin a la negociacin o al conflicto abierto, si lo hay, bajo una especie de
compromiso, obviamente provisional.
14. Es oportuno recordar en este punto que el conflicto colectivo no lo
es por la naturaleza de las cuestiones comprometidas, sino que adquiere esa
calidad en tanto y cuanto una organizacin representativa del sector laboral lo
asume como tal. y adopta las medidas de accin gremial que son de estilo
20
.
Esta circunstancia repercute sobre los modos de solucin de tales con-
flictos y confluye con los dems rasgos diferenciales a consagrar la neta
separacin entre los conflictos colectivos y los conflictos individuales de tra-
bajo.
En suma, en el plano conceptual existe total disparidad entre las caracte-
rsticas y los medios de solucin de ambas categoras de conflictos y queda
claro que la de los conflictos colectivos, no es materia apta para ser sometida
al conocimiento de los tribunales de justicia. Es del caso adems, tener en
cuenta lo que precepta al respecto el bloque de constitucionalidad.
20
V. El Particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos humanos laborales,
FCU, Montevideo, 2009.
745
IV. MEDIOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
15. La negociacin colectiva es el medio natural para solucionar los con-
flictos colectivos. Ello no obsta a la puesta en prctica por los trabajadores de
medidas gremiales de variada intensidad que pueden ser vistas como el res-
paldo necesario para la negociacin
21
, aunque sea frecuente que los empleadores
pretendan condicionar, (con diverso xito) su participacin en las negociacio-
nes a la no adopcin o al levantamiento de las medidas impuestas por lo traba-
jadores.
La negociacin colectiva funciona, tanto para conjurar la situacin crea-
da por la apertura del conflicto, como para prevenir su eclosin. En ambos
casos, cuando ha transcurrido cierto tiempo sin que se llegue a una solucin
aceptable para ambas partes, stas pueden ponerse de acuerdo para recabar el
auxilio de terceros en trminos de facilitacin, de mediacin o de conciliacin,
y si media acuerdo pleno, de arbitraje-.
La negociacin, puede funcionar de modo espontneo y directo entre
ambas partes profesionales, como ha sido la tradicin en Uruguay, con la
excepcin de los consejos de salarios, o resultar de las previsiones de un
convenio colectivo.
16. La eficacia de la negociacin como mtodo apto para resolver los
conflictos colectivos depende de diversos factores y fundamentalmente de
que las partes y sus portavoces sean efectivamente representativos de los
intereses colectivos que dicen personalizar y que sus interlocutores les reco-
nozcan esa calidad.
El margen de maniobra de la parte laboral depender de la confianza que
sus portavoces gocen entre los miembros del grupo respectivo y ante la con-
traparte, y en todo caso, de la mayor o menor conviccin que reina en el
mbito en que la organizacin sindical concernida acta respecto de su poder
de convocatoria y sobre su capacidad para hacer cumplir los puntos a los que
se arribe y los compromisos que asuma
22
.
17. Como enseaba LOTMAR desde principios del siglo pasado, la dispo-
sicin para concertar un convenio colectivo que solucione un conflicto, supo-
ne no slo una negociacin entre los empleadores y el grupo de trabajadores
dotados de al menos un mnimo de organizacin, sino tambin, dentro de la
21
Teniendo presente la necesidad de tal respaldo, la doctrina y los TC, como el de
Espaa, segn recuerda Sanginneti (loc., cit.), han dejado dicho que la posibilidad de aplicar
medidas sindicales es una condicin para que la negociacin sea efectiva.
22
Cfr. El particularismo y los derechos humanos laborales, 2 Parte, N 6.
746
organizacin o del grupo de los trabajadores, as como entre los empleadores,
si el convenio abarca una rama o un colectivo de ellos
23
. De all resulta que
casi inevitablemente las negociaciones y las medidas que se adopten pueden
requerir ms tiempo y paciencia de ambas partes de la que pudiera desearse
24
.
V. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL
18. La Constitucin uruguaya, desde 1934 concentr en un artculo,
actualmente el nmero 57, todo lo relacionado con los derechos sindicales.
La regulacin de esa materia a ese nivel, se complementa con las normas
internacionales que integran el bloque de constitucionalidad y concretamente
con lo dispuesto por la DUDH, el PIDESC y el PIDCP, as como por los
convenios adoptados por la OIT sobre la materia sindical.
El artculo 57 de la Constitucin nacional es escueto pero tiene un amplio
contenido a) ordena que la ley promueva la organizacin de sindicatos: gre-
miales y les acuerde facilidades (inciso primero); b) declara que la huelga es
un derecho gremial y reserva a la ley la reglamentacin de su ejercicio y
efectividad (inc. 3), y c) encomienda a la ley la creacin de tribunales de
conciliacin y arbitraje (inc. 2).
19. Bajo esos supuestos y atendiendo al amplio reconocimiento de la
libertad sindical y los derechos correspondientes que resultan del bloque de
constitucionalidad, no cabe duda que las organizaciones gremiales de trabaja-
dores estn ampliamente habilitadas, con o sin reglamentacin legal, para
empearse en negociaciones y adoptar sin interferencias, las medidas gremia-
les caractersticas, incluida la huelga, as como la concertacin de convenios
colectivos. Tambin estn habilitadas para intervenir en todas las cuestiones
que se susciten en la aplicacin de los convenios,
La dinmica de las relaciones laborales puede conducir a que se registren
variadas hiptesis de conflicto abierto. Una de ellas, se da cuando alguna de
las partes ha promovido acciones que contradigan lo pactado en un conve-
nio colectivo o ha puesto en aplicacin durante su vigencia medidas de fuer-
za; es decir, cuando se produce la situacin prevista por el artculo 21 de ley
n 18.566.
23
V. Curso sobre la Evolucin del pensamiento juslaboralista, FCU, Mont., 2009, p.
131 y ss.
24
En realidad, no siempre las partes estn interesadas en una pronta solucin del conflic-
to. dado que el transcurso del tiempo puede jugar de distinta forma segn la expectativa o la
tctica de cada parte.
747
20. La adecuada integracin de ese artculo al entramado de la ley a la
que se incorpor, debera haber conducido a prever la resolucin de estos
conflictos remitindose a lo dispuesto en el captulo. V de la misma ley. Por el
contrario, se cre un procedimiento especfico, en el que sin perjuicio de dar
cabida y aparente prioridad a la negociacin directa y al procedimiento fijado
por las partes, no se hace mencin de los consejos de salarios en tanto que
tribunales de conciliacin y arbitraje y se determina que la declaracin de la
rescisin del convenio... deber promoverse ante la justicia laboral.
Ocurre, sin embargo, que conforme a la previsin constitucional y lo
dispuesto por el propio captulo V, tales casos deberan, en el ltimo extremo,
conducir a la intervencin de tribunales de conciliacin y arbitraje, y a ninguna
otra magistratura.
21. La primera gran ventaja de los tribunales de conciliacin sobre la
intervencin de jueces, reside en que estos tribunales no sacan a las partes de
su lugar natural y, en alguna medida, la actividad negociadora auxiliada puede
verse como otra etapa de la negociacin interrumpida.
Adems, los tribunales de conciliacin de integracin tripartita, estn en
condiciones de proceder con la celeridad necesaria ante conflictos que por
sus caractersticas no pueden esperar el llenado de los trmites judiciales.
Asimismo, estos tribunales disponen de una mayor libertad que los tribunales
de justicia para buscar y proponer la solucin apta para poner trmino al
conflicto. . Tal solucin, no consistir en dictar una sentencia, o definir quien
tiene la razn, ni decir justicia, sino que la misin de los tribunales de conci-
liacin y arbitraje de ndole laboral es procurar que se restablezcan las condi-
ciones que aseguren la continuidad de relaciones laborales normales.
22. Es conveniente tener tambin presente, cuando se tratan estos pun-
tos, que las relaciones laborales y los conflictos de naturaleza colectiva que en
dichas relaciones se producen, no son lineales y que la determinacin de si
una parte ha adoptado una medida que contradiga lo pactado no es una
cuestin sencilla. Ello es as, por las caractersticas de la medida que se hubie-
re adoptado, que pueden ser de muchas clases y de diverso peso, y tambin
por la aptitud de esas medidas para contradecir lo pactado. Asimismo, hay que
tener en cuenta que el entendimiento de lo pactado, siempre queda, en una
especie de limbo de indeterminacin
25
. En suma, una vez ms se advierte que
estos asuntos deben ser resueltos dentro y no fuera del mundo del trabajo.
25
El Particularismo cit., Parte 1, N 1.
748
25 bis
Las muy negativas repercusiones para el prestigio de la justicia laboral que ha tenido
en Argentina un fallo de 22.12.09 de la Sala IV de la CNAT en un conflicto intersindical es un
buen ejemplo de la inconveniencia de la intervencin de los tribunales de justicia en el mbito
sindical (V.i.a. ARIAS GIBERT, E., Derechos humanos y libertad sindical, el fallo contra los
aeronavegantes en El Argentino.com).
26
Cfr . PL RODRGUEZ, El Salario en el Uruguay, tomo I, p. 318.
27
Ibidem.
23. Si se vuelve a las normas constitucionales, se advierte que todo lleva
a la conviccin de que se trata de una opcin entre dos sistemas y que el
constituyente tena claro que la dilucidacin de cuestiones de esta ndole deba
seguir un curso propio en el mbito de las relaciones interprofesionales. Asi-
mismo, todo hace pensar que el constituyente entenda que no era bueno
introducir a los jueces en controversias de esta clase, que repercuten fuerte-
mente en la opinin pblica
25 bis
. O sea, que cuando en la Constitucin se
previ la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje, se estaba optando
por dejar estos asuntos al juego natural de dichas relaciones y fuera de los
tribunales ordinarios de justicia.
Esta idea la tenan clara tambin los legisladores que instituyeron los
consejos de salarios atribuyndoles competencia como tribunales de concilia-
cin y arbitraje. En efecto, el Miembro Informante de la Comisin del Senado,
justific la existencia del artculo 20 de la ley 10.449
26
, en la consideracin de
que era una oportunidad apropiada para instituir un organismo previsto en la
Constitucin, el cual adems de la funcin especfica y fundamental de regu-
lar salarios, pudiera intervenir como tribunal de conciliacin y arbitraje en los
pleitos y conflictos. l Miembro Informante especificaba que esta segunda
funcin pudo haberse encomendado a otro organismo, pero que se considera-
ba ms conveniente confiarla a ste por las caractersticas de su integracin.
Adems, aclaraba que el proyecto de ley no cometa a jueces la representacin
neutral porque es conveniente mantener incontaminada la justicia de estos
problemas tan complejos y apasionantes
27
.
24. La actividad de los consejos de salarios como tribunales de concilia-
cin y arbitraje para entender en pleitos y conflictos fue reglamentada por
un decreto de 29.09.1944. All, desde el primer artculo qued establecido que
estos consejos tendran la facultad de actuar como organismo de concilia-
cin en los conflictos jurdicos y de intereses que se originen entre patronos y
obreros del grupo para el que fueron constituidos. Por lo dems, con ste
y otros propsitos, la ley 10. 449 haba reconocido a los consejos amplias
facultades de investigacin.
749
25. Si se examina la cuestin desde el punto de vista de la competencia
de la justicia laboral, la conclusin debe ser la misma.
En efecto, desde su creacin por el artculo 106 de la ley 12.803, la
competencia de la justicia laboral, bajo sus diversas denominaciones, qued
siempre restringida a los conflictos individuales de trabajo y no cabe duda
que se escogi esa frmula y no la ms amplia: conflictos de trabajo, porque
el legislador deseaba dejar los conflictos colectivos fuera de la intervencin de
los jueces.
Contra esos antecedentes y toda lgica, en vez de tener presente lo pre-
visto por el art. 57 de la Constitucin, y dar entrada a los consejos de salarios,
en cuanto tribunales de conciliacin y arbitraje ya instituidos y en funciona-
miento, el artculo 21 de la ley 18.566 da por supuesto que si la justicia laboral
era competente para entender en los conflictos individuales de trabajo no haba
motivo para no encargarle otras funciones dentro del mbito laboral; o sea se
admiti que el rgano judicial que era competente para entender en los conflic-
tos individuales de trabajo poda perfectamente entender en los conflictos
colectivos.. Bajo tan equivocado punto de partida se encarg a los jueces, por
primera vez en la historia de las relaciones laborales en el Uruguay, dictar
sentencia sobre la regularidad de las medidas sindicales, incluida la huelga
28
.
Cabe acotar finalmente que la reciente ley de proceso laboral autnomo,
con muy buen criterio y ajustndose a lo previsto en la Carta, volvi a estable-
cer en su artculo 2 que: los tribunales de la jurisdiccin laboral entendern
en los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo, expresin que
no deja lugar a la idea de que la justicia laboral puede avocarse a la dilucidacin
de los conflictos colectivos y las medidas concernientes.
VI. CONCLUSIONES
A) Las clusulas de paz de los convenios colectivos han sido fuertemen-
te resistidas por el movimiento sindical y tachadas de inconstitucionales por
algunos exponentes de la doctrina laboral Sin embargo, han terminado por
volverse relativamente frecuentes los pactos de esta clase en los convenios
colectivos concertados en nuestro pas en los ltimos aos.
28
Es del caso aclarar que los tribunales de Justicia de la materia civil, dando por entendido
que la no inclusin de los conflictos colectivos en la rbita judicial obedeca a una involuntaria
omisin asumieron competencia en algunos casos que estn registrados en los Anuarios de los
ltimos aos, pero eso no puede validar una prctica que contradice el claro designio del
legislador y que es manifiestamente inconstitucional.
750
29
Podra pensarse que en la situacin prevista por el art. 21, lo que el juez debe definir
es un conflicto jurdico, cuando obviamente no lo es, pues se trata de calificar la justificcin o
no del ejercicio en un caso concreto de competencias sindicales constitucionalmente recono-
cidas que no tienen otro lmite que el que podra haberse establecido por leyes ajustadas a lo
preceptuado por el propio art. 57 de la Constitucin.
B) El artculo 21 de la ley 18.566 impone la observancia de clusulas de
paz, al margen de que las partes las incluyan o no en un convenio colectivo.
C) El pasaje a la justicia laboral de cuestiones que estn constitucional-
mente asignadas a los tribunales de conciliacin y arbitraje lesiona la libertad
sindical de los trabajadores y sus organizaciones y entrega indirectamente a la
justicia ordinaria la competencia para determinar cuando una huelga est jus-
tificada,
D) Dicha cuestin, no solamente escapa en nuestro derecho a la funcin
y a la formacin de los jueces, sino que arriesga colocarlos, en el centro de las
disputas sociales
29
.
751 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
LA CRISIS FINANCIERA
Y EL DERECHO DEL TRABAJO
por
OSCAR ERMIDA URIARTE
*
Sumario:
1. Crisis econmica y Derecho del trabajo: una relacin histrica.
2. La crisis desatada en el mbito financiero internacional en 2008.
3. Efectos especficos de la crisis sobre el Derecho del trabajo.
4. Instrumentos laborales de enfrentamiento a la crisis. 5. Medidas
extralaborales. 6. Conclusiones.
1. CRISIS ECONMICA Y DERECHO DEL TRABAJO:
UNA RELACIN HISTRICA
Hace tiempo que la frase acuada por Palomeque, segn la cual la crisis
econmica es una compaera de viaje histrica del Derecho del trabajo
1
, se
convirti en un tpico del Derecho laboral.
Mucho antes an, en 1922, Sinzheimer haba sealado que la interferen-
cia Economa-Derecho laboral era inevitable se podra decir estructural,
por cuanto corresponde al Derecho del trabajo determinar la forma en que se
dispone de los instrumentos y del producto del trabajo
2
. Y siendo el laboral
un Derecho de la distribucin
3
, el cumplimiento de esa funcin se vuelve
ms difcil y rspida en perodos de dificultades econmicas, porque si bien
no es verdad que inevitablemente la torta deba crecer primero para recin
*
Catedrtico de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho,
Universidad de la Repblica.
1
PALOMEQUE, Manuel Carlos, Un compaero de viaje histrico del Derecho del
trabajo: la crisis econmica, pub. originalmente en el Boletn Informativo de la Inspeccin
de Trabajo Nro. 4, Madrid 1983, pgs. 49 y sigs., luego en la Revista de Poltica Social No.
143, Madrid 1984, pgs. 15 y sigs. Y finalmente reproducido en Derecho del trabajo y razn
crtica, Salamanca 2004, pgs. 29 y sigs. Por su parte, Joaqun PREZ REY ha recordado que
el Derecho laboral es hijo de la crisis, dado que surgi de la mano de la crisis social
provocada por la revolucin industrial (Derecho y mercado de trabajo: evolucin y
contextualizacin en el escenario econmico actual, en RAMREZ, Luis E. (Coord.), El
Derecho laboral en la crisis global, Buenos Aires 2009, pg. 9.
2
SINZHEIMER, Hugo, El perfeccionamiento del Derecho del trabajo (1922), en Cri-
sis econmica y Derecho del trabajo. Cinco estudios sobre la problemtica humana y concep-
tual del Derecho del trabajo, trad. esp., Madrid 1984, pg. 64.
3
PALOMEQUE, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel, Derecho del traba-
jo, 16. ed., Madrid 2008, pg. 74.
765 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
LA RECREACIN
DE UN PROCESO LABORAL AUTNOMO
por
JORGE ROSENBAUM RIMOLO
1
Sumario:
1. Introduccin. 2. Razones fundamentales que justifican un proce-
so laboral especializado. 3. Las deficiencias prcticas y el cors del
proceso ordinario. 4. La reforma posible y necesaria.
1. INTRODUCCIN
La reciente sancin de la Ley N 18.572 marca un nuevo hito en el
decurso del Derecho del trabajo uruguayo, cuyo surgimiento y desarrollo no
ha seguido un derrotero lineal, ni ha estado exento de dificultades y controver-
sias a lo largo de su historia.
Cindose a la impronta de la realidad universal, la manifiesta vocacin
autonmica de la disciplina respecto del derecho comn (fundamentalmente
del derecho civil y comercial), desde muy temprano result generadora de
mbitos y prcticas especficas para la dilucidacin de los conflictos plantea-
dos entre los sujetos de la relacin de trabajo (trabajadores y empleadores). Se
trata de partes con intereses econmicos distintos y contrapuestos y, adems,
sometidas a un rgimen de subordinacin que determina una desigualdad jur-
dica y econmica de base -sobre poderes y situaciones- entre los contratan-
tes.
Es particularmente en el mbito del conflicto individual donde el proceso
del trabajo debe ser interpretado como una herramienta indispensable para
viabilizar la funcin protectora de esta rama del derecho, coadyuvando al
logro de un reequilibrio o a la bsqueda de compensaciones entre partes
sustancialmente desiguales, en tanto contratantes de un intercambio heterog-
neo de trabajo por salario.
Como seala Rossomano, el juez es imparcial, pero la ley que l apli-
ca es parcial como todas las leyes de proteccin... El Derecho Procesal de
Trabajo se moldea segn el contexto del Derecho del Trabajo por cuanto, al
1
Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Dere-
cho de la Universidad de la Repblica. Clase inaugural en el Curso de Actualizacin para
Graduados de la Escuela de Posgrados, diciembre de 2009.
773 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
APUNTES SOBRE
LA NUEVA LEY DE PROCESO LABORAL
por
HUGO FERNNDEZ BRIGNONI
*
Sumario:
I. Introduccin. Autonoma del derecho laboral procesal. II. Anlisis
de la ley. 1. Vigencia y aplicacin temporal de la ley. 1.1. Los proce-
sos iniciados entre el 18 de octubre y el 30 de noviembre de 2009.
Rgimen de la ley 18.572. 1.2. Los procesos iniciados entre el 30 de
noviembre de 2009 y el 30 de enero de 2010. Rgimen del C.G.P. 2.
Competencia material de los tribunales. 3. Conciliacin administrati-
va previa. 4. Aplicacin de los procesos de la ley. 4.1. Los procesos
especiales exceptuados. 5. El proceso laboral ordinario. 5.1. Primera
instancia. 5.1.1. Actos de proposicin, pretensin y demanda. 5.1.2.
Control liminar de la demanda. Providencia subsanatoria. 5.1.3.
Concentracin de actos procesales del tribunal. Primera providencia
ordenatoria. 5.1.4. Actos de contradiccin y defensa. Oposicin de
excepciones. 5.1.5. Actitudes del demandado. 5.1.6. Fijacin del ob-
jeto del proceso y de la prueba, diligenciamiento de prueba. Segunda
providencia ordenatoria. 5.1.7. Audiencia nica. 5.1.7.1. Compa-
recencia de las partes. Efectos de la incomparecencia. 5.1.7.2. Activi-
dades en la audiencia del proceso ordinario. 5.1.8. Sentencia definiti-
va. 5.2. Segunda instancia. 5.2.1. Requisito para habilitar la segunda
instancia. El depsito para apelar. 6. Proceso laboral de menor cuan-
ta. 6.1. Demanda. 6.2. Emplazamiento, traslado y convocatoria a la
audiencia nica. 6.3. Audiencia nica. 6.3.1. comparecencia de las
partes. Efectos de la incomparecencia. 6.3.2. Actividades en la au-
diencia del proceso de menor cuanta. 6.3.3. Sentencia definitiva.
Inapelabilidad de la misma.
I . INTRODUCCIN
LA AUTONOMA DEL DERECHO LABORAL PROCESAL
La aprobacin de la nueva ley sobre el proceso laboral actualiz el debate
sobre la autonoma del proceso laboral respecto del proceso civil.
La historia de los conflictos laborales y sus medios de solucin permiten
plantear la hiptesis que el derecho procesal del trabajo fue el primero que se
separ del tronco comn del derecho procesal civil
1
.
*
Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de
Derecho de la Universidad de la Repblica.
1
Arlas, Jos, Caractersticas generales del rgimen procesal laboral de la ley 14.188,
en Nuevo proceso laboral uruguayo, Colegio de Abogados, F.C.U., Montevideo, 1974, p. 15.
805 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
VIGENCIA DEL NUEVO SISTEMA PROCESAL
LABORAL. LEYES 18.572 y 18.623
por
ROSINA ROSSI ALBERT
*
Sumario:
I. Presentacin. II. Los textos normativos en juego. III. Los proce-
sos iniciados antes del 18.10.2009. IV. Los procesos iniciados des-
pus del 18.10.2009 pero antes del 30.11.2009. 1.Anlisis conexo
de las leyes 18.570 y 18.623. Qu es lo que se suspende? 2. Qu
sistema debe aplicarse durante el perodo de la suspensin. 2.1.Pro-
cesos iniciados entre el 18.10.2009 y el 29.11.2009. 2.2. Procesos
iniciados entre el 30.11.2009 y el 31.1.2010. V. Procesos iniciados a
partir del 1.2.2010. VI. Conclusiones.
I. PRESENTACIN
La ley 18.572 cre el nuevo sistema procesal laboral aplicable a las con-
tiendas en las que se debaten conflictos referidos a la materia laboral.
1

2
El
advenimiento de esta ley, en puridad como el de cualquier otra, provoca una
alteracin del ordenamiento jurdico que convoca analizar cmo se inserta y
qu efectos produce en reas varias. Entre ellas, cmo se incorpora temporal-
mente.
*
Profesora Asistente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de
Derecho de la Universidad de la Repblica.
1
Sistema, por cuanto el nuevo ordenamiento procesal laboral se conforma por las
disposiciones contenidas en la ley 18.572, por otras especiales en materia laboral y por las
soluciones del Cdigo General del Proceso en cuanto pudieran ser aplicables por ajustarse a los
principios procesales y sustantivos del Derecho del Trabajo.
Este nuevo sistema ha producido la derogacin tcita del anterior, vale decir del Cdigo
General del Proceso en todo lo que resulte inconciliable con l (arts. 10 del C.Civil y 30 y 31
de la ley 18.572) en tanto ocurren las condiciones en las que comnmente opera este fenme-
no de aplicacin de la ley desde el punto de vista temporal: la identidad de materias entre las dos
leyes; la identidad de destinatarios afectados o amparados; la contradiccin o incompatibilidad
entre los fines de los preceptos implicados y el enfrentamiento de dos normas de igual jerar-
qua. (Superville, Bernado. De la derogacin de las leyes y dems normas jurdicas en Estudios
en memoria de Juan Jos Amzaga, pg. 416)
2
Puede verse respecto del nuevo sistema procesal laboral: en este mismo nmero de la
revista Fernndez Brignoni, Hugo. Apuntes sobre la nueva ley de proceso laboral. Leyes
18.572 y 18.623; Rossi, Rosina Primera lectura de la ley 18.572 sobre abreviacin de los
procesos laborales en Rev. Derecho Laboral n. 235, pg. 445.
821 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
APUNTES SOBRE LA LEY 18.508
DE NEGOCIACIN COLECTIVA
EN EL SECTOR PBLICO
*
por
OCTAVIO CARLOS RACCIATTI
**
Sumario:
Introduccin. Peculiaridades de la negociacin colectiva en el sector
pblico. Ley 18508. Antecedentes. Principios. mbito de aplica-
cin. Aspectos instrumentales: formacin, obligacin de negociar,
informacin. Estructura y articulacin. Competencias del MTSS.
Prevencin de conflictos colectivos. Reflexiones finales.
INTRODUCCIN
Al momento de la aprobacin de la ley 18.508 de 26 de junio de 2009,
sobre negociacin colectiva en el sector pblico, nuestro pas ya tena una
prctica de negociacin colectiva en numerosos organismos pblicos (por
ejemplo, entes autnomos del dominio industrial y comercial del estado y
gobiernos departamentales).
Se trataba de un esquema pragmtico, como, afortunadamente, suele
suceder en el derecho colectivo del trabajo uruguayo
1
.
Se ha sealado que el sistema uruguayo se caracteriza por el abstencio-
nismo legislativo en materia de relaciones colectivas de trabajo
2
. No existe
*
Versin de la exposicin realizada el 2 de octubre de 2009, en la Regional Norte de la
UR, Salto, en la jornada sobre Negociacin colectiva en los sectores pblico y privado, organi-
zada por el Espacio Norte.
*
Profesor Adjunto de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho,
Universidad de la Repblica.
1
Barbagelata, Hctor-Hugo: Rgimen de los convenios colectivos, FUECI, Montevideo,
1955, p. 45; y Evolucin de la negociacin colectiva en el Uruguay, en VV.AA.: Estudios
sobre la negociacin colectiva en memoria de Francisco De Ferrari, Facultad de Derecho y
Ciencias Sociales, Montevideo, 1973, p.466; Pl Rodrguez, Amrico: Curso de derecho labo-
ral, t. IV, vol I, Idea, Montevideo, 1999, p. 19 - 22.
2
Pl Rodrguez atribuye la resistencia a la reglamentacin estatal del derecho colectivo
en Uruguay a las siguientes razones: a) el origen anarquista de los primeros dirigentes sindicales;
b) la no vinculacin o falta de proximidad del movimiento sindical con partidos de gobierno o
con vocacin de llegar al gobierno; c) la consideracin de que la proteccin constitucional o
internacional es suficiente; d) el temor a que la reglamentacin se haga con sentido restrictivo
-temor que ha sido confirmado por la realidad-. (Pl Rodriguez, Amrico: El derecho colecti-
vo del trabajo en Uruguay, en Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 36, oct.- dic.
839 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
NOTAS SOBRE
EL DECRETO REGLAMENTARIO DEL
ESTATUTO DEL ARTISTA Y OFICIOS CONEXOS
por
LAURA ZUIGA VALETTUTI
*
Sumario:
I. Introduccin: Antecedentes normativos nacionales y aspectos
destacados regulados por la Ley. II. El decreto que la reglamenta.
III. Novedades en el alcance subjetivo. IV. Sobre las modalidades de
ejercicio de la actividad. V. El acceso a las prestaciones de actividad
en relacin al cmputo de los servicios. VI. La aplicacin temporal
de la nueva regulacin VII. Los aspectos administrativos del Regis-
tro Nacional de Artistas y actividades conexas, la obligacin de
inscripcin en el registro, la integracin de la comisin certificadora
y sus cometidos. VII. Recursos administrativos contra resoluciones
de la comisin certificadora IX.Conclusiones.
I. Introduccin: Antecedentes normativos nacionales
y aspectos destacados regulados por la Ley
1. La primera Ley que integr a los artistas y profesionales del teatro
dentro del rgimen jubilatorio, es la 12.025 del 10 de noviembre de 1953. La
misma inclua a todas las personas que formaban parte del gremio profesional
del teatro, actores, actrices, conjuntos o grupos teatrales o de danzas cual-
quiera sea su denominacin: troupe, compaa. Adems a directores, apunta-
dores, recitadores, cantantes, monologuistas, actores de variet que acten
en teatros, salones sociales, auditorios, cines, escengrafos a sueldo, copis-
tas, etc. En ella se trataba de integrar tambin al sistema a las personas que,
por razones de edad o invalidez, no continuaron con la actividad artstica. La
misma creaba un rgimen de cmputos por perodos anuales, sin importar el
tiempo efectivo de la actividad realizada, tenindose en consideracin la parti-
cularidad de la intermitencia y simultaneidad de trabajos.
Durante el perodo de facto el Acto Institucional N 9 de 1979 deja sin
efecto regulaciones anteriores e incluye a los artistas en el rgimen general de
*
Aspirante a Profesora Adscripta de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facul-
tad de Derecho, Universidad de la Repblica.
897 Derecho Laboral - TOMO LII - N 236 - OCTUBRE - DICIEMBRE 2009
PRIMERA LECTURA DE LA LEY N 18.620
POSIBLES REPERCUSIONES LABORALES
por
MARTHA MRQUEZ GARMENDIA
*
Sumario:
I. Introduccin. II. Documentos internacionales. Legislacin sobre
cambio de nombre y sexo. III. Jurisprudencia nacional sobre cam-
bio registral de nombre y sexo. IV. Objeto de la ley. Legitimacin.
Requisitos. Competencia. Efectos. V. Repercusiones laborales de
la Ley n 18.620. VI. Conclusiones.
I. Introduccin
1. La ley No. 18.620 de 25/10/2009 (Derecho a la identidad de gnero
y al cambio registral de nombre y sexo) se inscribe en la temtica de la
denominada diversidad sexual, un concepto que ha venido a integrarse al
de diversidad cultural, tnica, etc.
*
Integrante del Grupo Derecho y Gnero de la Facultad de Derecho de la Univer-
sidad de la Repblica.
Ley N 18.620 de 25 de octubre de 2009. Dctanse normas referidas al
derecho a la identidad de gnero y al cambio de nombre y sexo registral.
ARTCULO 1.- (Derecho a la identidad de gnero).- Toda persona tiene
derecho al libre desarrollo de su personalidad conforme a su propia identidad de
gnero, con independencia de cul sea su sexo biolgico, gentico, anatmico,
morfolgico, hormonal, de asignacin u otro.
Este derecho incluye el de ser identificado de forma que se reconozca plena-
mente la identidad de gnero propia la consonancia entre esta identidad y el nombre
y sexo sealado en los documentos identificatorios de la persona, sean las actas del
Registro de Estado Civil, los documentos de identidad, electorales, de viaje u otros.
ARTCULO 2.- (Legitimacin).- Toda persona podr solicitar la adecuacin
de la mencin registral de su nombre, sexo, o ambos, cuando los mismos no coin-
cidan con su identidad de gnero.
ARTCULO 3.- (Requisitos).- Se har lugar a la adecuacin registral de la
mencin del nombre y en su caso del sexo toda vez que la persona solicitante
acredite:
1) Que el nombre, el sexo -o ambos- consignados en el acta de nacimiento del
Registro de Estado Civil son discordantes con su propia identidad de gnero.
2) La estabilidad y persistencia de esta disonancia durante al menos dos
aos, de acuerdo con los procedimientos establecidos en la presente ley.
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La diversidad sexual alude a la existencia de distintas identidades sexua-
les, ms all de la divisin dicotmica de sexos y de gneros (masculino y
femenino), comprendiendo otras formas de relacionamiento sexual y por
tanto de vivir la propia sexualidad
1
.
Se considera que el sexo es una nocin compleja dentro de la cual se
distinguen diversos elementos: cromosmico (o gentico), anatmico, hor-
monal, y psicolgico (o psicosocial)
2
. Este ltimo refiere a la identidad de
gnero.
La aceptacin de la diversidad sexual ha visibilizado a una serie de
minoras integradas por personas homosexuales, transexuales, transgnero,
travestis, etc.
2. La transexualidad es una condicin estudiada desde hace mucho
tiempo, que provoca un sufrimiento psquico agudo y persistente en quienes
la padecen, por la marginacin a la que se ven sometidos/as, llevando con
1
Se alude a la diversidad sexual como la manera en que las personas conceptualizan
el cuerpo, el sexo y la sexualidad de acuerdo a valoraciones subjetivas, culturales e
histricas (Lamas, Marta: qu es diversidad sexual?, Letra S, No. 15, Mxico D.F., febre-
ro, 2006).
2
Tribunal Apelaciones Familia 1er. Turno, Sentencia 207 de 28/7/2004.
En ningn caso se exigir ciruga de reasignacin sexual para la concesin de
la adecuacin registral de la mencin del nombre o del sexo que fuere disonante de
la identidad de gnero de la persona a que se hace referencia en dicho documento.
Cuando la persona haya procedido a la ciruga de reasignacin sexual, no le
ser necesario acreditar el extremo previsto en el numeral 2) del presente artculo.
ARTCULO 4.- (Procedimiento y competencia).- La adecuacin de la men-
cin registral del nombre y del sexo ser de iniciativa personal del titular de los
mismos.
Producida la adecuacin registral, sta no podr incoarse nuevamente hasta
pasados cinco aos, en cuyo caso se vuelve al nombre original.
Se tramitar ante los Juzgados Letrados de Familia, mediante el proceso vo-
luntario previsto por el artculo 406.2 del Cdigo General del Proceso (Artculo 69
de la Ley N 15.750, de 24 de junio de 1985, con la modificacin introducida por el
Artculo 374 de la Ley N 16.320, de 1 de noviembre de 1992).
La presentacin de la demanda deber estar acompaada de un informe tc-
nico del equipo multidisciplinario y especializado en identidad de gnero y diversi-
dad que se constituir a estos efectos en la Direccin General del Registro de
Estado Civil.
Sin perjuicio de los dems medios de prueba que pudiera aportar el interesa-
do, se tendr especialmente en cuenta el testimonio de las personas que conocen