Gestion Talento Humano Organizaciones

DR.
EDGAR ESLAVA ARNAO 2

EJ ERCICIO EJ ERCICIO
3% 3%
97% 97%
Ba Ba ndome ndome
Antes de dormir Antes de dormir
Cuando no hago nada Cuando no hago nada
Mientras camino Mientras camino
Comunic Comunic ndome ndome
Meditando Meditando
Analizando Analizando
En vacaciones En vacaciones
Tomando vino Tomando vino
Cuando no puedo dormir Cuando no puedo dormir
En otras actividades diversas... En otras actividades diversas...
En En el trabajo el trabajo
Cu Cu ndo obtienes tus ndo obtienes tus
mejores ideas? mejores ideas?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 3
Por qu Por qu pasa esto? pasa esto?
Tenemos m Tenemos m s de un cerebro* s de un cerebro*
Uno Uno hace nuestro trabajo hace nuestro trabajo . .
El otro se encarga de generar ideas creativas El otro se encarga de generar ideas creativas
que no tienen nada que ver con el trabajo.. que no tienen nada que ver con el trabajo..
Plat Plat n fue el primero en postular en el Mundo n fue el primero en postular en el Mundo
occidental la idea de que hab occidental la idea de que hab a dos distintos a dos distintos
aspectos en la mente humana. aspectos en la mente humana.
A uno de estos A uno de estos
aspectos lo llam aspectos lo llam
Logistikon Logistikon , , la la
parte racional del parte racional del
ser humano. ser humano.
Al otro lo llam Al otro lo llam
Nous Nous , , la parte la parte
intuitiva intuitiva de las de las
personas. personas.
En el Mundo Occidental, la mayor En el Mundo Occidental, la mayor a de las a de las
personas no ten personas no ten an idea de lo que quer an idea de lo que quer a a
decir Plat decir Plat n con su teor n con su teor a de dos cerebros a de dos cerebros
y b y b sicamente la ignoraron por cientos de sicamente la ignoraron por cientos de
a a os o m os o m s. s.
Por su parte en el Oriente, las Por su parte en el Oriente, las
personas entendieron los principios personas entendieron los principios
del lado izquierdo y derecho del del lado izquierdo y derecho del
cerebro a su propia manera cerebro a su propia manera
Despus lleg La Era de la Razn, seguida
de la Era Cientfica, y la gente comenz a
tener curiosidad acerca de lo que haca que
las cosas funcionaran incluyendo el
cerebro.
En el Siglo XIX, los cientficos comenzaron a especular acerca de eso,
hasta que se dieron cuenta de que el cerebro pareca estar compuesto
por dos mitades o hemisferios, los cuales probablemente controlaban
diferentes aspectos del organismo humano.
Con el paso del tiempo, una serie de teoras
comenzaron a crearse acerca de los dos cerebros ...
...muchas de las cuales estaban dentro
de lo que Platn haba definido 2,000 aos antes
El hemisferio izquierdo El hemisferio izquierdo est est asociado con el intelecto, y est asociado con el intelecto, y est relacionado relacionado
con el pensamiento convergente, abstracto, anal con el pensamiento convergente, abstracto, anal tico, calculado, lineal, tico, calculado, lineal,
secuencial y objetivo secuencial y objetivo - - se concentra en los detalles y en las partes del todo. se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este Este lado lado produce produce
pensamientos pensamientos que que
son son directos, directos,
verticales, verticales,
sensibles, realistas, sensibles, realistas,
fr fr os, poderosos y os, poderosos y
dominantes dominantes
Los Los ingenieros ingenieros tienen tienen
fama fama de de usar usar este este
tipo tipo de de
pensamiento pensamiento
El hemisferio derecho El hemisferio derecho est est asociado con la intuici asociado con la intuici n, y est n, y est relacionado con relacionado con
el pensamiento divergente, imaginativo, metaf el pensamiento divergente, imaginativo, metaf rico, no rico, no- -lineal, subjetivo lineal, subjetivo
y se concentraba en el TODO de las cosas. y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce Este lado produce
pensamientos pensamientos
que son flexibles, divertidos, que son flexibles, divertidos,
complejos, visuales, complejos, visuales,
diagonales, m diagonales, m sticos y sticos y
sumisos. sumisos.
Los artistas, m Los artistas, m sicos, inventores, & sicos, inventores, &
emprendedores tienen fama de usar este emprendedores tienen fama de usar este
tipo de pensamiento (junto con alguno tipo de pensamiento (junto con alguno
de los rebeldes compa de los rebeldes compa eros tuyos de eros tuyos de
trabajo, de los cuales T trabajo, de los cuales T puedes ser puedes ser
uno uno ) )
H. IZQUIERDO H. DERECHO
Es racional
Responde a instrucciones verbales
Hace juicios objetivos
Observa las diferencias
Prefiere la conversacin y la escritura
Es lgico secuencial rgido
Controla sentimientos
Es divisorio
Resuelve problemas lgicos
Prefiere items de seleccin mltiple
Prefiere una autoridad jerrquica
Es rutinario
Es intuitivo
Responde a instrucciones no
verbales
Hace juicios subjetivos
Observa similitudes
Prefiere imgenes y dibujos
Es imaginativo, flexible
Es libre de expresar sentimientos
Es simultneo
Resuelve problemas con intuicin
Prefiere preguntas sin respuestas
Prefiere una autoridad participativa
Es innovador
HABILIDADES
Pertinencia
Calidad
Convergencia
Conocimiento
Factibilidad
Decisin
ACTITUDES
Perseverancia
Obsesin
Tiempo limitado
Independencia
HABILIDADES
Ruptura de esquemas
Flexibilidad
Divergencia
Originalidad
Fluidez
Creacin de nuevas
representaciones
Mentales
ACTITUDES
Curiosidad
Humor
Tolerancia a la ambigedad
Interdependencia
Trabajo en equipo
Riesgo
H
E
M
I
S
F
E
R
I
O

I
Z
Q
U
I
E
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D
O
H
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M
I
S
F
E
R
I
O
D
E
R
E
C
H
O
SINTESIS MAGICA
La prosperidad se creano se hereda
La competitividad de una organizacin
depende de las capacidades de sus
integrantes
Para crear ventajas competitivas a travs
del factor humano se debe buscar la
especializacin
Michael Porter
Consultora Interna a los Gerentes:
Procesos de Gestin de Personas
Liderazgo Participativo y Renovador
Coaching
Mentoring
Empowerment
Gerentes como Gestores de Personas
LAS PERSONAS
COMO FUERZA PROPULSORA
DEL XITO DE LAS
ORGANIZACIONES
CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?
Caractersticas de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas producen riqueza.
2. Alcanzan longevidad duran mucho tiempo.
3. Son saludables no tienen conflictos duraderos
4. Son innovadoras tienen imaginacin.
5. Son flexibles tienen alta adaptabilidad.
6. Son admiradas por que inspiran las otras.
7. Tienen identidad una cultura especial.
8. Son los mejores lugares para trabajar.
9. Producen retornos para todos los stakeholders.
10. Obviamente satisfaccin y deleite a sus clientes
CUAL ES LA FORMULA DE LAS
ORGANIZACIONES EXITOSAS?
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Saber lo que los clientes quieren permite crecer
donde es mas fcil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
Conocimiento
de los clientes
Moderacin
evitar prisa
Saber lo que los clientes quieren permite crecer
Negocios con crecimiento sostenible crecen
de manera orgnica.
Conocimiento
de los clientes
Moderacin
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Saber el que los clientes quieren permite crecer
de manera orgnica.
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta
Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
Conocimiento
de los clientes
Moderacin
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Innovacin
de manera orgnica.
en la estrategia.
Son las pequeas innovaciones y no las
espetaculares que de facto garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Conocimiento
de los clientes
Moderacin
evitar prisa
Sentido de
oportunidad
Innovacin
Talentos y
Meritocracia
de manera orgnica.
en la estrategia.
Son las pequeas innovaciones y no las
espetaculares que de fato garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Reconocer los mejores: las personas tienen
metas ligadas al crecimiento del negcio y son
remuneradas por su cumplimiento y alcance.
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS
SABEN GENERAR VALOR
El q u e s omos
Misin Organizacional
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Procesos Organi zacionales
El q u e q u er emos s er
Com o h ac er
Objetivos Organizaci onales
Organizacin del Trabajo
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
Mapeamiento ambiental
Objetivos Organizacionales
Comportamiento Organizacional
Tareas y actividades
Metas individuales y grupales
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
I dalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
El que somos
Misin Organi zaci onal
Extrado de:
I dalberto Chiavenato:
Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
Generacin de Valor
El q u e s omos
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Com o h ac er
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
El que somos
Visin
El que queremos ser
Extrado de:
Generacin de Valor
El q u e s omos
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Com o h ac er
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
El que s omos
Visin
Estrategia
Organizacional
El que queremos ser
Mapea mient o a mbie nt al
Objet ivos Organ izac ionales
Co mpo rt a mient o Organ izac ional
Como hacer
Extrado de:
Generacin de Valor
El q u e s omos
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Com o h ac er
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
El que somos
Visin
Estrategia
Organizaci onal
Diseo
Organizaci onal
(Estructura)
Cultura
Organizaci onal
(Dinmi ca)
El que queremos ser
Como hacer
Organi zaci n del Trabajo
N vel es hi errquicos
Autori dad
Responsabil idad
Valores y pri ncpios
Comportami entos
Rel aci onamentos
Acti tudes
Mapeami ento ambi ental
Objeti vos Organi zaci onal es
Comportami ento Organi zacional
Extrado de:
Generacin de Valor
El q u e s omos
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Com o h ac er
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
El que somos
Visin
Estrategia
Organizaci onal
Diseo
Organizaci onal
(Estructura)
Cultura
Organizaci onal
(Dinmi ca)
El que queremos ser
Como hacer
Autori dad
Responsabil idad
Comportami entos
Rel aci onamentos
Acti tudes
Generacin de Valor
O i i l
El q u e s omos
Visin
Estrategia
Organi zaci onal
Di seo
Organi zaci onal
(Estructura)
Cultura
Organi zaci onal
(Dinmica)
Com o h ac er
Nveles hierrquicos
Autoridad
Responsabilidad
Valores y princpios
Comportamientos
Relacionamentos
Actitudes
El q u e h ac er
D n d e l l eg ar
Extrado de:
El que somos
Visin
Estrategia
Organizaci onal
Diseo
Organizaci onal
(Estructura)
Cultura
Organizaci onal
(Dinmi ca)
Procesos Organizaci onales
El que queremos ser
Como hacer
Autori dad
Responsabil idad
Comportami entos
Rel aci onamentos
Acti tudes
Tareas y acti vi dades
Metas indi vi dual es y grupal es
El que hacer
Dnd e l legar
Extrado de:
Generacin de Valor
PARA QUE SIRVEN LAS
ORGANIZACIONES EXITSAS?
Stakeholders
Empresa
Acionistas
Propietarios
Directores
Clientes y
Usurios
Proveedores
Colaboradores
Terceros
Comunidad
Gerentes
CUAL S EL CAMINO PARA CONSTRUIR
UNA ORGANIZACIN EXITSA?
Primer paso:
Transformar las personas en talentos
Saber
Competencias Individuales
Conocimiento
Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Habilidades
Saber
Saber Hacer
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Habilidades
Actitud
Saber
Saber Hacer
Saber Hacer Acontecer
(Mobilizacin)
Conocimiento
Juzgamiento
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Segundo paso:
Transformar los talentos en Capital Humano
Que s Capital Humano?
Talentos
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Modelaje
del Trabajo
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Estilo de
Gestin
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Estilo de
Gestin
Construcin
de Liderazgos
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Cultura
Organizacional
Estilo de
Gestin
Talentos
Organizacin
del Trabajo
Cultura
Organizacional
Estilo de
Gestin
Creacin
del Clima
Tercer paso:
Transformar el Capital Humano
en Capital Intelectual
Que s Capital Intelectual?
Capital
Interno
Capital
Interno
Capital
Externo
Capital
Humano
Capital
Interno
Capital
Externo
Cuarto paso:
Transformar el Capital Intelectual
en Resultado Tangible
* Valor econmico agregado
* Crecimiento
* Participacin en el Mercado
* Lucratividad
* Crecimiento
* Lucratividad
Resultados a travs de las Personas
* Crecimiento
* Lucratividad
* Crecimiento
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovacin
* Satisfacin del Cliente
* Productividad
* Cualidad
* Innovacin
1. Competencias Individuales
2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
* Crecimiento
* Lucratividad
* Crecimiento
* Lucratividad
* Productividad
* Cualidad
* Innovacin
* Productividad
* Cualidad
* Innovacin
COMO LLEGAR ALL?
LOS CINCO DESAFOS DEL RH:
1. Papel de Expertise Funcional en Gestin de Personas
2. Papel de Consultora Interna a los Gerentes como Gestores
3. Papel de Agente Dinmico de Cambio y Transformacin
4. Papel de Consultora en los Negocios de la Organizacin
5. Papel de Preparacin del Futuro de la Organizacin
Desafo 1:
Papel de Expertise Funcional en RH
Papel de Consultora Interna
a los Gerentes como
Gestores de Personas
Desafo 2:
Desafo 3:
Papel de Agente Dinmico de
Cambio y Transformacin
Competencia
en GP
Fuerza de Trabajo
Diseo Organizacional
Cultura Participativa
Comunicacioness Intensas
Recompensas y Incentivos
Modelo de Competencias en Gestin de Talentos
Competencia
en GP
Fuerza de Trabajo
Competencia
en Cambio
Habilidades Personales
Habilidades Interpessonales
Creatividad y Innovacin
Empowerment
Competencia
en GP
Fuerza de Trabajo
Competencia
en Cambio
Habilidades Interpessonales
Empowerment
Credibilidad
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Competencia
en los Negocios
Dicernimiento
Orientacin hacia el Cliente
Relaciones Externas
Competencia
en GP
Fuerza de Trabajo
Competencia
en Cambio
Habilidades Interpesonales
Empowerment
Credibilidad
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Desafo 4:
Papel de Consultora en los Negocios
de la Organizacin
Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
Desafo 5:
Papel de preparacin del futuro
de la organizacin
Importancia de conceptos como:
Visin del futuro de la organizacin
Valores y creencias
Cultura de aprendizaje
Empowerment
Coaching y Mentoring
Innovacin
Renovacin organizacional
La necesidad
de uma
abordaje
integrada
Las personas son la fuerza propulsora
del xito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas.
El motor del desarrollo y innovacin.
El hombre s la medida de todas las cosas.
De las que son y son.
Y de las que no son y no son.
Herclito de feso
Imperativo estrat
Imperativo estrat
gico:
gico:
El cambio
El cambio
No hay nada permanente,
excepto el cambio
Quin y cundo dijo esto?
Herclito de Efeso, ao 513 A.C.
:
1. Incremento constante en la velocidad del cambio.
2. Tecnologa en informacin acelera la toma de
decisiones estratgicas.
3. Competitividad global ser ms dura.
4. Pequeos mrgenes de error en la calidad.
5. Asecho de la competencia en bsqueda de
encontrar y aprovechar nuestros errores.
6. Clientes cada vez ms exigentes y
discriminadores,
7. Reduccin de los mrgenes de utilidad.
8. Necesidad de tener visin global de mercado.
9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del
cliente.
Los Desaf os
Los
Los
Desaf
Desaf
os
os
1. Globalizaci
1. Globalizaci
n
n
2. Tecnolog
2. Tecnolog
a
a
3. Informaci
3. Informaci
n
n
4. Servicios
4. Servicios
5. Foco en el Cliente
5. Foco en el Cliente
6. Estructura Organizacional
6. Estructura Organizacional
7. Cultura Organizacional
7. Cultura Organizacional
8.
8.
Responsabilidad Social y
Responsabilidad Social y
Etica
Etica
9. Personas
9. Personas
Cambi o
Cambi o
Cambi o
Retos de las organizaciones
1. Mejorar la rentabilidad / rendimiento
2. Satisfacer al cliente interno y externo
3. Gestionar el conocimiento
4. Integrar a las personas en el trabajo en equipo
5. Potenciar la motivacin en los grupos de trabajo
Retos
6. Enriquecer la comunicacin interpersonal
7. Mantener la calidad y la mejora continua
8. Fortalecer la cultura de la organizacin
9. Desarrollar la formacin del personal en base a las
competencias sealadas por la organizacin
10. Promover los valores y las virtudes humanas en las
personal de la organizacin
REINGENIERIA
BENCHMARKING
DOWNSIZING
OUTPLACEMENT
RIGHTSIZING
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
EMPOWERMENT
KAIZEN
OUTSOURCING
MERCHANDIZING
MARKETING
MENTORING
COACHING
PSICOLOGIA
ECONOMICA
BSC
SIX SIGMA SIX SIGMA
Rendimiento
organizacional
Desafos del tercer milenio
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA
-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES
J ERARQUICOS
-ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO
-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,
EMPRESA Y CLIENTE
-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
MODELOS DE GESTIN
ANTES DE LOS AOS60
Gestin enfocada a la TAREA
1960-1980
Gestin enfocada a la FUNCION
1990
Gestin enfocada a la EFECTIVIDAD
2000
Gestin Orientada al CONOCIMIENTO Y
CAPITAL HUMANO
DECADA DE LOS 70
Administracin por Objetivos
Proceso Administrativo
Albores de la Informtica
Albores de la Administracin de RR.HH
Desempeo basado en la eficacia
Organizacin piramidal
Aprendizaje basado en la Capacitacin
DECADA DE LOS 80
Planeacin Estratgica
Organizacin percibida como un sistema
Organizacin por unidades estratgicas
de negocio.
Desempeo basado en la eficiencia
Desarrollo Organizacional
Albores del desarrollo tecnolgico
DECADA DE LOS 90
Planeacin Estratgica
Especializacin por reas de trabajo
Aprendizaje basado en:
- Capacitacin
- Entrenamiento y desarrollo
Auge de la Gerencia J aponesa
Mercado orientado a los productos
SIGLO XXI
Administracin Ciberntica y
Modelos de Desarrollo Humano
Pensamiento sistmico
Organizacin inteligente
Comunicaciones:
- celular
- satelital
- internet, intranet y extranet
Servicio
Gestin del Conocimiento
SIGLO XXI
Administracin Ciberntica y
Modelos de Desarrollo
Organizacin Horizontal
Calibradores de la productividad
Indicadores de Control de Gestin
Desempeo basado en la efectividad
Integracin econmica
Globalizacin
SIGLO XXI
Desafos
Complejidad
Entorno altamente sistematizado
Alto desarrollo electrnico y tecnolgico
Realidad y Comunicacin virtuales
Alta capacidad para desplazamiento
Mercadeo global basado en servicios y
con productos homologados
Administracin largo placista
Gestin del Talento Humano
Gestin del Talento Humano
La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de
direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor
para la Organizacin, a travs de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de
direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de
valor para la Organizacin, a travs de un conjunto de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro el entorno actual y futuro.
La economa del saber
En la sociedad del saber la gente tiene que
aprender cmo aprender. Es ms, puede que
en la sociedad del saber las materias importen
menos que la capacidad del estudiante para
continuar aprendiendo y su motivacin para
hacerlo. La sociedad postcapitalista exige
estudiar de por vida. Para ello, necesitamos
una disciplina del aprendizaje .
Peter Drucker
EMPRESAS
ENTORNO CAMBIANTE
BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
EMPRESAS DE ALTO DESEMPEO
INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO
Se desarrollan
Estn obligadas
Diferentes modelos o
Tendencias terico prcticas Adaptabilidad de la empresa
Correcta aplicacin de la gestin
PERSONA
Conjunto de
Conocimientos,
habilidades
capacidades
Talento
humano
Innovacin
tecnolgica
Competencias
Que son competencias?
Es el conjunto de:
Conocimientos generales y especficos
Experiencia
Actitudes
Valores
Habilidades tcnicas y
La capacidad para enfrentar y resolver
con xito situaciones inciertas, nuevas
e irregulares en la vida laboral.
que posee una persona para desempear
satisfactoriamente funciones de empleo.
Introduccin a la gestin
moderna del talento humano
STAKEHOLDERS CONTRIBUYEN CON:
ESPERAN RETORNO
DE:
CAPITAL DE
RIESGO
INVERSIONES
TRABAJO,
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
MATERIA PRIMA,
SERVICIOS,
TECNOLOGA
COMPRAS DE BS.
O SS.
ACCIONISTAS
PERSONAL
PROVEEDORES
CLIENTES
GANANCIAS Y
DIVIDENDOS
SALARIOS
BENEFICIOS
GANANCIAS Y
NUEVOS
NEGOCIOS
CALIDAD,
PRECIO, VALOR
AGREGADO
Personas: recursos o socias
de la organizacin
PERSONAS COMO
RECURSOS
PERSONAS
COMO SOCIAS
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupacin por las normas y reglas
Subordinacin al jefe
fidelidad a la organizacin
dependencia de la jefatura
Enfasis en la especializacin
Enfasis en destrezas manuales
Mano de obra
Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin del cliente
Vinculacin a la misin y visin
I nterdependencia entre colegas y
equipo
Multihabilidades
Participacin y compromiso
I nteligencia y talento
Gesti Gesti n del Talento Humano en un ambiente din n del Talento Humano en un ambiente din mico mico
y competitivo
Era de la Era de la
industrializaci industrializaci n n
cl cl sica (1900 sica (1900 1950) 1950)
Era de la Era de la
Industrializaci Industrializaci n n
Moderna ( 1950 Moderna ( 1950 1900) 1900)
Era de la Era de la
informaci informaci n n
despu despu s de 1990 s de 1990
Burocracia funcional
centralista
Matricial
departamentalizacin
Agil, flexible
descentralizado
Enfoque en el pasado Enfoque en el presente
y renovacin
Enfoque en el futuro
Enfasis en el
cambio
Esttico, previsible,
pocos desafos
Aceleracin de los
cambios ambientales
Imprevisible y con
grandes cambios
Enfasis en normas y
controles rgidos
Enfasis en objetivos
organizacionales
Enfasis en libertad y
compromiso para
motivar
y competitivo
Estructura
organizacional
Cultura
organizacional
Ambiente
organizacional
Gobierno de
personas
Relaciones
Industriales
Administracin de
recursos humanos
Gestin del talento
humano
Estructura
organizacional
Gestin
de
Talentos
Procesos
de
Agregar
Personas
Procesos
de
Aplicar
Personas
Procesos
de
Recompensar
Personas
Procesos
de
Desarrollar
Personas
Procesos
de
Mantener
Personas
Procesos
de
Monitorar
Personas
* Reclutamiento
* Seleccin
* Modelaje
del Trabajo
Evaluacin del
Desempeo
* Remuneracin
* Benefcios
* Incentivos
* Entrenamiento
Desarrollo
Aprendizaje
* Higiene y
Seguridad
* Calidad de Vida
* Relaciones con
Empleados
* Banco de Dat
* Sistemas de
Informacin
Gerencial
Los Procesos de
Gestin de Talentos
Gest i n
de
Tal ent os
Agregando
Personas
Aplicando
Personas
Manteniendo
Personas
Desarrollando
Personas
Monitorando
Personas
Quin debe trabajar en la organizacin:
* Reclutamiento de Personas
* Seleccin de Personas
El que las personas debern hacer:
* Diseo del Trabajo
* Evaluacin del Desempeo
Como mantener las personas en el trabajo
* Relaciones con empleados
* Higiene, seguridad
* Calidad de vida en el trabajo
Como recompensar las personas:
* Recompensas y Remuneracin
* Benefcios y Servicios
Como saber el que hacen y el que son:
* Sistema de Informacin Gerencial
* Bancos de Datos
Recompensando
Personas
Como desarrollar a las personas:
* Entrenamiento y Desarrollo
* Aprendizaje
* Gestin del Conocimiento
Redisear factor humano
REAS
Tcticas de interrelacin Tcticas de crecimiento
personal
-Reuniones
-Resolucin de problemas
-Toma de decisiones
-Tratamiento de conflictos
-Negociacin/conduccin de
equipos
-Comunicacin
interpersonal
-Motivaciones
-Emociones, inteligencia
emocional
-Actitudes
-Personalidad, carcter
-Capacidades y creatividad
Gestin del talento
humano
Dimensin intrinseca
Conocimientos
Habilidades
Capacidades
Motivaciones
Actitudes
Dimensin extrinseca
Clima laboral
Perspectiva de desarrollo
profesional
Condiciones de trabajo.
Reconocimiento
y estimulacin
Combinacin
positiva
Talento Humano
Generando
Innovacin tecnolgica
Mapa mental de competencias
Habilidades
Aptitudes
Inteligencia
Know How Actitudes
MARKETING EXTERNO
MARKETING INTERNO
TECNICIDAD Y
FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS
RELACION CALIDAD-PRECIO
RESPUESTAS A LAS EXPECTATI-
VAS DE LOS CONSUMIDORES
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
PROYECTO DE EMPRESA
MANAGEMENT
ORGANIZACIN
CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO DE PERSONAL.
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
1
ASEGURAMIENTO
2
VALORIZACION
3
IDENTIFICACION
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR LA EMPRESA
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR EL PRODUCTO
IMPLICACION Y
MOTIVACION DEL PERSONAL
COMPRA Y CONSUMO
POR EL CLIENTE
C
C
mo Gestionar el Talento Humano?

mo Gestionar el Talento Humano?
Qu
Qu
actividades para lograrlo?

actividades para lograrlo?
Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse:
1. Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del Talento Humano en
aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las
Organizaciones.
2. Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas.
3- Identificar el talento que se requiere para cada rea Estructural o Funcional
de la empresa , as como para cada puesto de trabajo.
4. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen
impactos.
5. Estimular el desarrollo y la retencin del talento.
6. Reclutamiento y seleccin de nuevos talentos.
Sistemas de Gestin del Talento Humano
Estimular
Ubicar Identificar
Diagnosticar
Reclutamiento
y seleccin
Etapa 1
Objetivo
Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras
Empresas.
Actividades .
1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada
uno de los trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta
las variables siguientes:
Datos de Identificacin
Datos Familiares
Puesto Actual
Formacin
Historia Profesional
Estudios de Post Grado
Categora Cientfica.
Conocimientos Complementarios
Habilidades desarrolladas
Capacidades
Nivel motivacional
Actitud ante el trabajo
Preferencias laborales
Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los valores que posee cada trabajador
Etapa II
Objetivo
Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.
Actividades.
1. Disear los Puestos de Trabajo.
2. Definir las competencial laborales.
Etapa III
Objetivo
Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los
que se necesitan para ocupar el puesto.
Actividades.
1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores .
2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con
el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
Etapa IV
Objetivo
Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano.
Actividades
1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.
2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de
los trabajadores y de la Organizacin.
3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.
4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su
labor.
5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los
indicadores que presenten dificultades.
6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.
Etapa V
Objetivo
Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para
desempearse en la Organizacin.
Actividades
1. Reclutar al personal con el talento adecuado.
2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en
cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto
en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas
en ese sentido , por que de lo contrario no respondera al sistema
que queremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema
que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir.
Anlisis de competencias
Competencia personal:
Cualificacin, talento y
talante
Unidades de Competencia
Profesional:
Realizaciones y criterios de
realizacin
Eficiencia
Profesional:
Adecuacin y logros
Qu sabe?;
Qu puede hacer?;
Qu quiere hacer?
Qu debe hacer?;
Qu resultados debe
conseguir ?
Qu conductas debe adoptar?
Cual es el nivel
insuficiencia?
Cual es el punto de
excelencia ?
Seleccin por competencias
Entrevistas por
Competencias
Busca:
El comportamiento de las
personas en el pasado
Centros de valoracin
Pruebas situacionales para
ver la reaccin y evaluar
las habilidades y
competencias requeridas
Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH?
Una vez aprobado en plan debe ser tarea
continua de la GRHH.
Llevar los registros actualizados
Qu variables organizacionales garantizan
un Plan GTH?
La filosofa, cultura de la organizacin
La Alta direccin y gerentes de lnea
Slidas polticas de RR.HH.
Clima organizacional
Sistemas de recompensa
SED de 360 por competencias
Que otras estrategias son necesaria en fortalecer
el Plan de GTH?
Tomar como estrategia fundamental el coaching ,
Mentoring y empowerment.
Capacitar al rea de RR.HH. en la filosofa de
gestin
Entrenar a los jefes de lnea para apoyar la GTH.
Romper viejos paradigmas metacntricos de poder
Qu funcin tiene el coaching?
Coaching
Es el proceso en el cual un coach (Maestro)
contribuye con un coachee (Aprendiz) para
este desarrolla ciertas potencialidades de
naturaleza profesional y personal
Es un descubridor de talentos
Es un motivador por excelencia
Estratega
Qu funcin tiene el mentoring?
Mentoring
Es el proceso en el cual el Mentor(Maestro)
Contribuye a los met (aprendiz) para que
Desarrolle todas sus potencialidades: Psicolgicas,
Sociales, fsica y laborales.
Maestro
Consejero
Modelo de valores y principios
inspirador
Estimulador de retos
Es tambin un coach
Cul es la utilidad de un GTH?
Optimizar las polticas de recursos humanos
Insourcing
Planes de promocin, ascenso
Desarrollo profesional y personal
Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral
Polticas y rotacin
Cuadros de sucesin
Conclusiones :
Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el
xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es
el reto principal que tienen que afrontar.
Es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad
de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones.
Siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen
deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional
del proceso.
Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino
de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados.
No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una
tiene sus propias caractersticas.
Bibliografa.
Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestin de Recursos Humanos: desarrollo
actual y futuro en cuba, disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.
Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento
Empresarial. Ao 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p
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Cuesta Santos , Armando . Tecnologa de Gestin de los Recursos , Ao
1999.Editorial Academia, Habana 205 p
Cuesta Santos , Armando .Gestin del Conocimiento, Anlisis y Proyeccin de
losRecursos Humanos , Ao 2002. Editorial Academia, Habana 117 p.
Domnech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantacin de un Sistema de Gestin
de Recursos Humanos. disponible en
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htm
Esparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administracin de recursos humanos (talento
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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm
Mora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponible
en www.gestiopolis.com
Rodrguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradicin y Cambio en la Gestin del Capital
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Editorial gecyt
Zarragoitia Alonso Mara, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formacin en
gestin de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial,
disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm

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