Las etapas del proceso de Seleccin de Personal

Roberto respondi a un anuncio en el peridico en el que se requeran

interesados para un puesto de Asistente Administrativo para una
importante empresa multinacional.
Envi su CV, convencido que su experiencia y formacin encajaban con los
requisitos del aviso. e esto !an pasado, ya, dos semanas.
Roberto se pre"unta si es posible que tarden tanto tiempo en responder y, a su
ve#, empie#a a dudar respecto de si, el suyo, ser$ realmente el perfil del
puesto que la empresa busca.
%ara &ernanda fue convocada a dos entrevistas. 'na de ellas con la encar"ada
de (empleos) del $rea de Recursos *umanos y la se"unda con el "erente de
sistemas. +e postula a una posicin de pro"ramadora +A, para una consultora
en tecnolo"a. En ambas entrevistas le manifestaron que era la persona que
estaban buscando. -nclusive le pre"untaron cu$ndo poda incorporarse. Ayer,
lue"o de un mes sin noticias, la llamaron para decirle que el puesto era
diferente y que le proponan una posicin similar pero, esta ve#, trabajando
directamente (en el cliente). %ara empie#a a tener sus reservas respecto de la
seriedad de la consultora.
.os ejemplos podran extenderse indefinidamente. Cada (seleccin) parece ser
un mundo en s mismo y un fuerte disparador de expectativas para los
postulantes.
,ero cu$les son los resortes internos que mueven este mecanismo tan
particular y especfico. Cmo es que resulta tan sensible a cualquier variable y,
tambi/n, tan imprevisible.
Cmo pueden los postulantes participar y mantener el equilibrio justo entre el
se"uimiento y la presin. Entender el proceso de seleccin (por dentro)
permite ver otra parte de la escena y "enerar estrate"ias para lo"rar nuestros
objetivos.
Veamos, entonces, las etapas de un proceso de seleccin para comprender
su complejidad junto con al"unos consejos para no morir en el intento y
conse"uir un puesto de trabajo que encaje nuestras expectativas e intereses.
Primera etapa: De la necesidad al perfil del puesto
.a decisin de incorporar a un nuevo colaborador al staff sur"e de una
necesidad. 0ien puede ser a1 el inicio de un nuevo proyecto, b1 el crecimiento
de un sector que precisa de m$s ayuda, c1 la desvinculacin de un colaborador
que, !asta el momento, reali#aba determinada tarea y que debe ser
reempla#ado o d1 la incorporacin de una persona con competencias que se
adecuen a las tareas por reali#ar.
Esta necesidad se materiali#a en la decisin de (buscar) a quien resulte una
solucin.
.as acciones para encontrar a (la persona) pueden ser varias. %$s adelante las
detallar/ las m$s frecuentes.
,ero sea cu$l fuere la forma, debe definirse '2 ,ER&-..
El perfil determina qu/ es lo que buscamos. ,ara quien est/ a car"o de la
seleccin, trabajar sin un perfil es como !acerse car"o de !acer ma"ia.
(.a persona)3 qu/ edad debiera tener4,tendr$ que ser !ombre , mujer o da lo
mismo4, cu$l debera ser un "rado de formacin acad/mica y de qu/ carreras
debera provenir4. Cu$l es la experiencia con la que debe contar, qu/
conocimientos especficos debiera tener4. a lo mismo que resida en cualquier
parte, cerca o lejos del lu"ar de trabajo4 +e precisa de al"5n requisito
especfico como matrcula para firmar informes o licencia de conducir, por
ejemplo4
6 cu$l ser$ la remuneracin4 Es la adecuada respecto de los otros
componentes del equipo y en comparacin lo que el mercado laboral nos indica
como l"ica y !abitual4
6, finalmente, es necesario que cuente con ciertos ras"os de personalidad para
poder cumplir con /xito con las funciones que requieren su puesto4
7ui#$s deba ser muy sociable para una posicin comercial o tener un car$cter
firme para conducir un equipo de trabajo con (ju"adores difciles). ..8 qui#$s,
deba ser extremadamente detallista y meticuloso ya que su trabajo ser$ el
an$lisis de diferentes variables para elaborar informes.
.os matices pueden ser muc!os.
Cuanto mejor quede definido el perfil, m$s sencillo ser$ la seleccin de la
persona adecuada.
Cu$les son los problemas en esta etapa3
A.9 .a realidad difiere de la teora ya que es !abitual que los perfiles resulten
tan detallados y exi"entes que la persona que buscamos, literalmente, no
exista.
Seleccionaremos un estudiante de qumica que est cursando el primer o
segundo ao de la carrera y que cuente con una slida experiencia al menos
tres aos en la elaboracin de materias primas para medicamentos
0.9 .os perfiles se modifican lue"o de las primeras entrevistas con los
aspirantes. Estos ajustes le termina otor"ando realismo a la b5squeda y
permiten una seleccin efica#.
Cu$les son las implicancias para los aspirantes o postulantes3
Aunque no sean claras las pretensiones de la empresa deben
aplicar de cualquier manera. 7ui#$s se pierda el tiempo pero, tambi/n,
puede ser una puerta abierta a una propuesta o una alternativa.
+i bien se "eneran expectativas cuando, en realidad, la empresa no sabe
lo que quiere. +e debe tomarlo con calma y no desec!ar otras
posibilidades. .a empresa no quiere perder el tiempo, tampoco. *ace lo
mejor que puede.
Segunda etapa: Cmo buscar futuros candidatos - el
reclutamiento .
'na ve# decidido que existe la necesidad de incorporar una persona y cu$l es
el perfil buscado, se inicia la b5squeda propiamente dic!a. Cmo conse"uimos
futuros candidatos para lo"rar seleccionar al mejor4
Existen m5ltiples posibilidades de reclutar aspirantes.
Enumerar/ las m$s frecuentes3
,or medio de una b5squeda interna3 muc!as empresas anuncian las
nuevas posiciones en las carteleras de la empresa o a trav/s de la
-ntranet.
A trav/s de un base de datos propia que se nutre de presentaciones
espont$neas o datos de b5squedas anteriores.
A trav/s de conocidos o referidos3 puede llevarse a cabo mediante el
comentario a los dem$s colaboradores de la empresa, redes de
contacto, familiares, proveedores o clientes. En las empresas familiares
es una modalidad muy frecuente, se lo"ra mantener, supuestamente,
una plantilla (de confian#a).
,or anuncios en medios especiali#ados3 peridicos, en el sector de
empleos o en el rubro especfico, revistas especiali#adas, portales de
empleo. 6, a veces, por publicidad en la va p5blica, :V o radio. Es
frecuente en la incorporacin masiva de personas o en los pueblos
peque;os en los que los medios masivos resultan el mejor y m$s
efectivo canal de comunicacin.
A trav/s de comunidades di"itales3 son cada ve# m$s utili#ados las
redes de contactos que se "eneran en sitios como &aceboo<, =in" o
.in<edin, %onster.
,or anuncios en las diferentes instituciones educativas3 las escuelas,
universidades o institutos de formacin de todos los niveles, en "eneral,
cuentan con una cartelera que es utili#ada por las empresas como canal
de comunicacin de sus ofertas laborales.
Cu$les son las implicancias del uso de estos medios de reclutamiento para
aspirantes y postulantes4
eben estar atentos a la conexin con cualquiera de estos canales.
eben estar atentos a postularse a las posiciones anunciadas
internamente por la empresa y evaluar en qu/ medida vale la pena
exponerse. En "eneral es aconsejable tratar de conocer m$s acerca de
los requerimientos y contar con el visto bueno del jefe actual.
eberan participar de las comunidades virtuales de mayor vi"encia.
eben mantener vivo su deseo de b5squeda de trabajo entre sus
conocidos, para ser tenido en cuenta si se les pide un referido.
Aunque la cantidad de postulantes sea, muc!as veces, considerable es
siempre una oportunidad de lle"ar al futuro empleador y darse a
conocer.
Ele"ir compa;a para presentarse espont$neamente y formar parte de la
base de datos >muc!as empresas tienen, en su site, un apartado que
permite in"resar datos o aplicar a las b5squedas en curso1
Tercera etapa: el primer contacto con el candidato el C!
'na ve# definidos los canales de reclutamiento se inicia la recepcin de
aspirantes. *abitualmente los postulantes se acercan a la empresa a trav/s de
su Curriculum Vitae ? Resume ? *oja de Vida.>En el apartado especfico de
esta 0lo"ua encontrar$n numerosos consejos respecto de cmo preparar y
presentar una *oja de Vida1
A!ora s es momento de leer los CV que se recibieron.
*ay que tener en cuenta que, como en cualquier tipo de accin de mar<etin",
el que mejor se distin"a cuenta con mayores c!ances de ser ele"ido. Veamos
al"unos tips que pueden ser importantes3
a1 los primeros CVs cuentan con ventaja ya que ser$n ledos. +i la cantidad
de aspirantes son muc!os y en una primera leda sur"en varios CVs
(buenos) probablemente los selectores no si"an adelante con la lectura
sino que se dediquen a avan#ar con los postulantes preseleccionados.
b1 .os Cvs deben ser de una lectura simple y r$pida. Aportar$n toda la
informacin que requiere el anuncio y cualquier otra que pueda ser
relevante o atractiva. Cuando los selectores empie#an a filtrar lo !acen
respecto de los requisitos solicitados.>2ota3 si se pide la remuneracin
pretendida, !ay que informarla1
c1 El dise;o puede ser un punto importante dependiendo de la posicin a al
que se aplica. A modo de ejemplo3 para los selectores es esperable que
un (creativo publicitario) se presente a trav/s de un CV ori"inal. 6
tambi/n esperan que un (analista de costos) !a"a un lle"ar un CV de
tipo formal pero claro y concreto.
d1 .o aconsejable es "enerar un CV (base) y adaptarlo a la posicin a la
que se aplica. +e"uramente encontrar$n la manera de poner el /nfasis,
respetando la !istoria laboral, en los aspectos m$s importantes respecto
de los requisitos solicitados.
,ara los selectores este resulta el primer acercamiento a la realidad del
mercado laboral respecto del perfil que buscan. Es un momento de
aprendi#aje, apertura y de investi"acin. :endr$n un primer feedbac< respecto
de la disponibilidad de recursos para la posicin que buscan, se plantear$n
modificaciones a la forma en que fue enunciado el anuncio y, qui#$s, !aya
al"unos ajustes.
'na ve# recibidos una buena cantidad de CVs con datos que conforman un
perfil que se ajusta a lo solicitado >de unos @A a BC aspirantes1, los selectores
est$n dispuestos avan#ar !acia una nueva etapa.
7ue deben saber, entonces, los postulantes, sobre la etapa de recepcin de
CVs4
eben responder r$pidamente
eben remitir la informacin que pide el anuncio
eben ser claros y (f$ciles de leer) >faltas de orto"rafa y tipeo,
pro!ibidsimas1
eberan presentarse espont$neamente en las empresas que piensan
que pueden necesitarlos.
eben adaptar su CV al puesto requerido.
eben estar atentos a que el anuncio apare#ca, nuevamente, pero con
correcciones

Cuarta etapa: primera seleccin " entre#istas
a$ Primera Seleccin
A partir de la lectura de los CVs, los selectores inician la seleccin de los
postulantes que entrevistar$n. En "eneral, las primeras entrevistas est$n car"o
de los responsables de la seleccin sean /stos colaboradores de la compa;a o
terceros, prestadores de servicios a trav/s de una consultora.
En cualquier de los dos casos, una ve# definidos cu$les son los aspirantes que,
se"5n sus antecedentes se ajustan mejor al perfil del puesto, querr$n ponerse
en contacto y combinar una entrevista para conocer al candidato.
En al"unos casos especiales, la convocatoria a esta primera puede demorarse
porque el selector puede pedir ayuda o consultar al sector que demanda la
posicin para verificar que los datos que anali# son efectivamente los
buscados. Este mecanismo es frecuente cuando se trata de b5squedas de
perfiles t/cnicos especficos, que requieren de cierto conocimiento del l/xico en
cuestin para poder anali#ar la formacin y experiencia.
.os selectores querr$n ubicar f$cilmente a los candidatos. Apelar$n al tel/fono
celular yDo al correo electrnico.
:ratar$n de combinar las entrevistas en los !orarios de mayor conveniencia
para ellos pero, a su ve#, son conscientes que quienes trabajan, no cuentan
con total disponibilidad !oraria. En "eneral tienen cierto apuro y quieren
conse"uir al candidato lo antes posible.
*asta aqu, que actitud debera tomar el aspirante3
En su CV debe estar claramente expresados las maneras de contactarlo.
ebe estar atento al contacto >c!equear mails, contestadores u otros
medios de contacto1 y paciente. 7ui#$s tarden m$s de @C o @A das en
contactarlos3 depender$ de la cantidad de CVs recibidos, complejidad
del puesto y ur"encia de la b5squeda.
ebe ser respetuoso del tiempo de la persona que lo convoca y tambi/n
del propio >no !ace falta ceder en todo1.
b$ La entre#ista
El contacto cara a cara con el aspirante se transforma en una ratificacin o
reformulacin de !iptesis, tanto para el selector como para el postulante.
.a entrevista debera resultar en un espacio de conocimiento, que permita a
ambas partes saber si, efectivamente, pueden existir c!ances de trabajar
juntos.
Aunque las empresas no lo manifiestan abiertamente la puntualidad, la
presencia, el modo de expresarse y la actitud son variables importantsimas
que !acen a la concordancia o matc!in" entre aspirante y empresa.
En cuanto a la forma de entrevistar, el selector puede optar por varias
modalidades que est$n marcadas por el "rado de apertura de sus pre"untas.
esde (cu/ntame sobre ti (o (porque crees que este es un puesto para ti),
!asta (as que est$s trabajando en ====. 6 por qu/ quieres irte) o (cu$l era tu
trabajo en ====) pueden coexistir en estos encuentros.> En apartados
especficos de la 0lo"ua podr$n encontrar referencias a modalidades
especiales de entrevistas como jue"os "rupales, cuestionarios, assessment
center u otros1 y tambi/n a consejos sobre cmo afrontar una entrevista de
trabajo.
.o m$s frecuente es reali#ar un recorrido por la !istoria laboral y anali#ar si la
experiencia adquirida coincide con el perfil buscado. Es importante mantener
una co!erencia entre los datos aportados y los comentarios reali#ados en la
entrevista. :ambi/n tienen relevancia los motivos por los cuales el aspirante,
se interesa en la posicin y porqu/ se desvincul de empleos anteriores.
El entrevistador estar$ atento a las pre"untas que realice el entrevistado para
tratar de tener una idea del "rado de expertise con que cuenta y cu$l es el
"rado de conocimiento que tiene de la empresa, para evaluar su inter/s.
Aunque no es una re"la "eneral ? y depende de la posicin 9 , el selector,
probablemente quiera conocer cu$les son las pretensiones de sueldo del
aspirante y en qu/ se basa requerirlas.
En la entrevista puede !aber m$s de una persona y es frecuente que al"uien
del sector en el que trabajara el candidato est/ presente.
Aspectos personales o cotidianos pueden ser un detalle relevante para tener en
cuenta la distancia desde el !o"ar al futuro trabajo, la car"a familiar, o el nivel
de vida y las ambiciones de crecimiento.
Recomendaciones para los candidatos y sus entrevistas
eben ser puntuales. .o ideal es lle"ar A DE minutos antes del !orario
pactado.
,resentarse, m$s bien, formales. Es mejor que sobre y no que falteF
El ritmo de la entrevista tiene llevarlo el entrevistador3 vean como
saluda y s"anlo, vean que len"uaje utili#a y permtanse cierta confian#a
si sienten que es adecuado >sino parecer$n muy distantes1.
Es ideal que no !ay "randes silencios, entonces s es recomendable
sacar conversacin.
,ara saber sobre la compa;a se debe averi"uar, antes, sobre su
actividad, su radio de influencia, sus posibles dificultades y sus
fortale#as >los sitios de -nternet y los contactos pueden ser aliados
importantes en ese sentido1.
eben estar preparados para pre"untas referidas a los empleos
anteriores, sus funciones, sus puntos fuertes y su puntos d/biles
>empiecen siempre por el fuerte y ten"an preparada al"una debilidad
que demuestre que tienen autocrtica y voluntad de mejora1.
Es bueno !acer pre"untas, pero tienen que ser atinentes y que sirvan
para que el selector sepa que conocen del tema y que est$n interesados.
:ambi/n, saber m$s sobre cmo se mueve la compa;a servir$ para
afrontar la prxima etapa. 7ui/n se ocupa de .A+ tareas !asta a!ora,
cu$les son las $reas relacionadas, qu/ sistemas utili#an, etc.4, pueden
ser pre"untas que aporten informacin valiosa y que denotan inter/s y
dominio del tema.
.os c!istes o comentarios simp$ticos deben ser reali#ados con suma
mesura. 2o se confen y sean medidos.
%uinta etapa Segunda entre#ista &con el futuro 'efe o
responsable del sector$
'na ve# que el encar"ado de la seleccin !a ele"ido a tres o cuatro
postulantes que cumplan o se acerquen al perfil requerido, !ar$ la
presentacin de los mismos al responsable del sector. Este,
probablemente ser$ el futuro jefe o superior. +i no lle"a a ese n5mero
de postulantes el selector, preferir$ esperar y se"uir con el proceso.
Como en cualquier aspecto de la vida, cuando damos a ele"ir queremos
presentar opciones. Aunque la 5nica que ten"amos sea, realmente, la
ptima quedar$ deslucida si no tiene con quien compararse.
Es as como convocar$n a los candidatos a una entrevista y esta ve#,
ser$n inda"ados acerca de temas de mayor especificidad en relacin a
las tareas en s mismas. *abr$ m$s pre"untas t/cnicas y m$s pedidos
de ejemplos de cmo resolvieron determinada situacin en empleos
anteriores.