Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior Universidad Politcnica Territorial de Lara Andrs

Eloy Blanco Lapso: I- 2014. Trayecto IV Licda. Ruth Gonzlez Cdigo: HSPPF720424

Formulacin y Aplicacin de Diseos en Higiene y Seguridad Laboral Innovacin y Creatividad

Taller N2
Diagnstico al medio laboral actual.
La eficiencia y eficacia de una Organizacin siempre ha sido una preocupacin de todas aquellas personas vinculadas a la vida laboral. De una u otra forma afecta no solo a nivel de sociedad, sistema o grupo, sino tambin a nivel individual, ya que el hombre se desarrolla a partir del trabajo que realiza y a la vez determina el desarrollo del mismo. Por tanto, se puede afirmar que la actividad laboral tiene intrnseca aspectos subjetivos que se conforman en ella, pero que a la vez la determinan. Hay que tener en cuenta tambin la influencia de las condiciones objetivas, dgase proceso laboral, instrumentos y equipos de trabajo, normas, organizacin laboral, las condiciones inmediatas del puesto laboral, etc. Estos elementos hay que analizarlos en estrecha relacin a las interacciones que se dan entre las personas, y entre estas y sus condiciones de trabajo. Esta interaccin necesariamente exige una comunicacin, un clima afectivo, un conjunto de percepciones y valoraciones personales que determinan el comportamiento de cada sujeto del grupo y en consecuencia de la organizacin como un todo, comportamiento este que determinar el quehacer y los logros de la Organizacin. Muchas veces se pasan por alto estos elementos y nos encontramos con centros laborales que nunca han hecho o han sugerido realizar un estudio organizacional. Es necesario conscientizar la necesidad de investigar los aspectos subjetivos implicados en el proceso laboral para establecer una estrategia de intervencin dirigida a perfeccionar dicho proceso.

Teniendo en cuenta los criterios antes expuestos se plantea como problema de investigacin: Cmo desarrollar una estrategia de intervencin para disminuir o eliminar las problemticas detectadas en la Organizacin ?

Como objetivo general: Evaluar los elementos que deben incluirse en la estrategia de intervencin.

Aplicar una estrategia de intervencin dirigida a disminuir o eliminar las problemticas detectadas que influyen en el proceso laboral de la organizacin. Y como objetivos especficos: Evaluar las condiciones de trabajo que se evidencian en la Organizacin, su efecto en la actividad laboral y el resultado del trabajo. Diagnosticar los efectos del proceso laboral sobre el trabajador

Tcnicas aplicadas para el diagnstico

Entrevista a profundidad: Es una tcnica de investigacin que se caracteriza por el contacto directo entre el investigador y el sujeto, en el cual se establece un dilogo que tiene como eje central el tema de investigacin. Se descubren las opiniones, sentimientos, criterios y actitudes de los miembros de la organizacin sobre diferentes aspectos y se obtiene informacin acerca de inquietudes y necesidades personales que pueden ayudar a implementar polticas administrativas, que potencian la integracin de los objetivos y necesidades individuales con las metas y objetivos de la organizacin. Observacin participante: Sirven para obtener informacin de manera directa sobre la organizacin as como conformar una impresin personal acerca del funcionamiento de este. Cuestionario: Constituye una de las tcnicas ms importantes para detectar sentimientos, percepciones, opiniones, actitudes y otros aspectos subjetivos en los miembros de la organizacin su enfoque debe estar centrado en lo que las personas consideren importante y los efectos de la investigacin, ms de lo que piensan los investigadores que deben saber, ya que esta es la nica va de lograr la implicacin positiva de los sujetos con la investigacin.

VIDA LABORAL. INDICE DESCRIPTIVO DEL TRABAJO. Condiciones generadoras de conflictos. Cuestionario a trabajadores. Cuestionario al equipo de direccin. Dificultades en el funcionamiento de los grupos. Cosas que incomodan. Fortalezas y debilidades del grupo.

Anlisis y discusin de los resultados.

Sobre la base de los resultados obtenidos se puede decir que las condiciones exteriores de trabajo son en su mayora satisfactorias, por lo que no evidencia un efecto fisiolgico (inmediato) negativo. Se dice en su mayora porque se manifiesta inconformidad de los trabajadores en relacin al microclima (fro), lo cual lo valoran subjetivamente como molesto, por lo que este elemento s tiene un efecto mediato en el colectivo de trabajadores (efecto psquico). Otra condicin externa que se manifiesta y valora como insuficiente es el reconocimiento moral, lo cual provoca modificaciones motivacionales que se expresan en el perfil motivacional del colectivo de trabajadores, al cual se har referencia ms adelante. En cuanto a la organizacin del trabajo se evidencia un tiempo laboral, que an cuando es el establecido (8h), causa una constante tensin en los trabajadores ya que se debe cumplir estrictamente para adquirir la estimulacin (en moneda nacional y en pesos convertibles) correspondiente; si el trabajador no adquiere esta estimulacin su salario bsico es percibido como insuficiente. Es por ello que existe un nivel de insatisfaccin, que an siendo bajo, afecta la motivacin del trabajador y por ende su comportamiento respecto al trabajo. Respecto al rgimen de pausas no se manifest insatisfaccin, al igual que respecto a los procedimientos tecnolgicos. Se percibe satisfaccin respecto a las condiciones ambientales, excepto con el microclima y la ventilacin, ya que el local es fro y cerrado, pero esta valoracin no afecta directamente la actividad laboral ni ha afectado incidentemente la salud de los trabajadores. Por su parte, estamos en presencia de una Organizacin con relaciones espaciales adecuadas, el lugar de trabajo est limpio y organizado, amplio y confortable, existe una adecuada iluminacin, no se evidencian agentes txicos que puedan afectar el colectivo de trabajo. Las condiciones naturales tampoco son percibidas como molestar. En cuanto a las condiciones del puesto de trabajo se puede afirmar que no existe inconformidad respecto a las relaciones que se establecen entre la direccin y el colectivo de trabajo se manifiestan canales de comunicacin positivos y efectivos, y un estilo de direccin democrtico. El director de la organizacin es percibido como un lder ya que logra motivar a sus trabajadores y logra resultados positivos en el trabajo, los trabajadores manifiestan respecto y admiracin por los miembros de la direccin del centro lo cual resulta un elemento positivo de mucha influencia en el logro de los objetivos de la organizacin. Son elementos positivos tambin las medidas espaciales y condiciones visuales al igual que equipos tcnicos( tecnologa y materiales necesarios para realizar el trabajo) A su vez, en las condiciones especificas de la actividad, no se manifiestan valoraciones negativas que afectan los resultados del trabajo. En cuanto a las condiciones interiores del trabajo se puede plantear que las premisas del rendimiento son positivos: el estado de salud general de los trabajadores es desacuerdo, se aprecia en los trabajadores capacidades con respecto a la actividad que realiza, rasgo de

bondad, modestia, flexibilidad y tolerancia ante las frustraciones, se ponen de manifiesto valores como el compaerismo, la solidaridad y el sentido de pertenencia. El colectivo de trabajo cuenta con el conocimiento, capacidades, habilidades y experiencia necesarias para ejecutar sus actividades. Se imparten cursos para adiestrar a los nuevos trabajadores y as garantizar una adecuada preparacin del trabajador. Esto trae como consecuencia que exista un estado de motivacin adecuado y un nivel de satisfaccin elevado, predominan los sentimientos de xito respecto al trabajo ya que desempean con efectividad y eficiencia. No se aprecia fatiga, monotona o hasti psquico, por lo que se puede afirmar entonces que condiciones personales que surgen en el proceso laboral y que estn determinados por el son positivos. En resumen, se puede plantear que los efectos de las condiciones del trabajo son positivos ya que en primer lugar el esfuerzo psicofsico individual no excede a las posibilidades del trabajador en segundo lugar la influencia del trabajo sobre la personalidad del trabajador es positivo ya que se evidencia satisfaccin adquisicin y consolidacin de capacidades y habilidades, y no se manifiesta consecuencias negativas como accidentes des profesionales, insatisfaccin expresada en el ausentismo, rotacin incumplimiento ,indisciplina, etc. Es necesario sealar que en el perfil motivacional de la organizacin se pone de manifiesto un aspecto de suma importancia, y que a nuestra valoracin es la problemtica que mas afectacin subjetiva esta provocando en el colectivo de trabajo a manera general y es el hecho de que las necesidades que mas se evidencian son las de satisfaccin personal, especficamente las relacionadas con la diversin, el esparcimiento y la recreacin, as como tambin las necesidades relacionadas con el deber familiar y las relaciones con el deber familiar y las relaciones sociales. Esta incidencia esta dada precisamente por el horario rgido del centro y por las insuficientes actividades el tiempo libre que se puede dedicar a la satisfaccin personal y atencin familiar. Adems de esto, la organizacin no tiene creado una estrategia que incluya la celebracin de fechas con memorativas y que facilite la interaccin entre los trabajadores fuera del contexto laboral. Por su parte no se evidencia estrs laboral ya que no se manifestaron los efectos propios del mismo como por ejemplo consecuencias psicolgicas, fisiolgicas, conductuales y cognitivas. Se puede constatar que los grupos formales creados en esta organizacin cumplen con las funciones asignadas, cumplen con los deberes y tareas, lo cual contribuye a una adecuada distribucin del trabajo; posibilitan tambin a que el trabajo est organizado y controlado por individuos idneos a los que se les otorga autoridad y responsabilidad sobre cierto tipo de tareas. En este grupo como un todo se observan una serie de normas y ciertas ideas sobre la conducta aceptable de sus miembros; no existe ningn miembro que sea percibido como holgazn, aprovechado o autosuficiente. Esta situacin es favorable ya que evita el "efecto de frenado" de sus miembros y no se daa el sistema de trabajo de la organizacin. Los miembros que ocupan una posicin de autoridad no actan en el grupo valindose de ella o sacando provecho propio de su posicin.

Dentro de este grupo formal se dan varias relaciones informales que significativamente en el comportamiento de los miembros de la organizacin.

influyen

Los grupos informales de la organizacin y las relaciones colaterales entre sus miembros son congruentes con los fines organizacionales, apoyan a la organizacin ya que sus objetivos personales coinciden en gran medida con los objetivos especficos de su centro laboral, lo cual no quiere decir que no se evidencien conflictos o insatisfacciones respecto a algunas situaciones que se generan dentro de las relaciones laborales, pero estos se solucionan adecuadamente ya que sus miembros se sienten identificados con la misma. Se identifican lderes informales positivos en la organizacin, personas con capacidad para ayudar a otros compaeros a conseguir objetivos personales importantes y son capaces de movilizar, motivar a sus compaeros a realizar acciones para cumplir con determinadas tareas. Estas relaciones informales satisfacen las necesidades personales de sus miembros dentro de la organizacin, lo cual influye positivamente en el clima organizacional, donde se evidencia confianza, aceptacin, sentimientos de simpata, empata entre los miembros, no existe ningn miembro rechazado, lo cual provoca un estado de nimo positivo entre los trabajadores. Otro elemento importante a analizar es el sistema de comunicacin que se evidencia en esta organizacin. La comunicacin como intercambio de informacin- es el vehculo gracias al cual la organizacin se inserta en su ambiente, pero adems, es ste un elemento esencial en el funcionamiento interno de la misma. En este contexto se evidencian redes de comunicacin estructuradas en funcin de los roles que desempea cada uno de los miembros. En cuanto al flujo de comunicacin se aprecia una comunicacin vertical descendente (jefe ? subordinado) donde el mensaje es transmitido jerrquicamente haciendo las adaptaciones y traducciones necesarias en cada nivel, lo cual posibilita lograr una mayor concrecin del significado del mensaje en cada caso. Se utiliza los canales de comunicacin oral y escrita predominando la comunicacin oral, y no se evidencia la presencia de rumores en el flujo de comunicacin. Por otra parte, los superiores y los subordinados coinciden en sus percepciones acerca de la frecuencia con que los superiores comunican la informacin a sus subordinados. Por tanto este tipo de comunicacin cumple adecuadamente con sus funciones de informacin, coordinacin y motivacin de los trabajadores. Un elemento que ha provocado varias insatisfacciones es la retroalimentacin que el emisor obtiene acerca de los efectos que provocan los mensajes, ya que se aprecian limitaciones en la comunicacin vertical ascendente. Entre los factores que afectan la eficacia de este tipo de comunicacin se puso de manifiesto la poca disponibilidad de tiempo de los supervisores. Entre los contenidos que se transmiten en esta direccin se encuentran afectados lo que el subordinado dice sobre s mismo, su desempeo y sus problemas; no siendo as con los contenidos relacionados con las prcticas y polticas organizacionales, y sobre lo que es necesario hacer y cmo hacerlo, ya que estos contenidos estn claros.

El hecho de que no exista una retroalimentacin eficaz en relacin con el desempeo y problemas personales de los trabajadores propicia insatisfaccin en cuanto a la confianza jefe subordinado y un mayor grado de inhibicin por parte del subordinado, as como se ve limitado el reconocimiento moral por el trabajo y esfuerzo realizado (que fue una de las problemticas detectadas en la investigacin anterior). En cuanto a la comunicacin horizontal (entre los miembros de un mismo nivel jerrquico) se aprecian limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, as como para garantizar el soporte emocional. Este nivel de comunicacin est restringido ya que la funcin de coordinacin y la resolucin de conflictos se establecen como competencia del nivel superior. Adems se pudo apreciar que, an cuando las relaciones informales sean positivas, estas se limitan mucho a la resolucin de problemas laborales, por lo que la exteriorizacin de vivencias personales es muy limitada, lo cual limita a su vez el apoyo emocional que reciben los miembros de esta organizacin. Este elemento no ha propiciado niveles elevados de inconformidad pero es necesario prevenir los efectos negativos que esta situacin puede ejercer en el comportamiento individual de los miembros y en el proceso laboral. Por otra parte, para que la organizacin alcance sus objetivos, es indispensable que la informacin llegue en el momento oportuno a los centros adecuados en los que se ha de tomar las decisiones necesarias. As pues el tema de la toma de decisiones va ntimamente vinculado con el de la comunicacin, y es, en opinin de muchos autores, el aspecto central de la organizacin. Respecto a este tema se puede apreciar en esta organizacin un estilo en la toma de decisiones donde el directivo comparte el problema con sus subordinados en cuanto a grupo, y obtiene colectivamente las ideas y sugerencias de estos; despus toma la decisin que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados. Por tanto se puede decir que la participacin en la toma de decisiones se evidencia mayormente en las fases de descubrimiento, deteccin de los problemas y en la elaboracin de propuestas para su solucin, no siendo as en la fase de evaluacin de las soluciones propuestas o en la eleccin de la solucin, procesos estos que estn ms limitados al grupo de directivos; este aspecto est muy relacionado con la estructura y organizacin rgida del trabajo en la organizacin estudiada. Por tanto no se puede afirmar que hay ausencia de participacin en la toma de decisiones, pero s se puede decir que esta participacin no es suficiente, lo cual ha provocado en ocasiones resistencia por parte de los trabajadores respecto a una decisin tomada y falta de motivacin para realizar algunas acciones relacionadas con dicha decisin, estos elementos no han sido tan graves que han afectado la eficiencia de los resultados del trabajo pero s han provocado varias insatisfacciones. Un factor que ha limitado un tanto el logro de una participacin total de los miembros en la toma de decisiones es la escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo, principalmente ante situaciones que demanden la cooperacin donde la negociacin ha sido un poco limitada y el lder formal no cuenta con las suficientes habilidades para estimular y desarrollar esta negociacin a nivel grupal.

En cuanto a las relaciones de poder se evidencia el poder del experto ya que los subordinados reconocen a sus lderes por su superioridad en habilidades, destrezas, preparacin conocimientos y experiencias, en relacin con la actividad que realiza, lo cual garantiza un acatamiento externo e interno por parte de los subordinados compensndose as las limitantes existentes en el nivel de participacin de los subordinados en la toma de decisiones. En resumen, las problemticas detectadas estn relacionadas con las limitaciones en la comunicacin vertical, especficamente respecto a la retroalimentacin; limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, as como para garantizar el soporte emocional; limitaciones en la exteriorizacin de vivencias personales; limitaciones en la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones; escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo.

Conclusiones
Existe satisfaccin en cuanto a las condiciones de trabajo en la organizacin, por lo que no se manifiestan efectos negativos en el proceso laboral y los resultados que se obtienen son positivos. No se evidencian afectaciones fsicas ni psquicas en los trabajadores del centro producto de la actividad laboral que realizan. Las principales problemticas detectadas se relacionan con las limitaciones en la comunicacin vertical, especficamente respecto a la retroalimentacin; limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, as como para garantizar el soporte emocional; limitaciones en la exteriorizacin de vivencias personales; limitaciones en la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones; escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo. Se aplica una estrategia de intervencin dirigida a eliminar o disminuir estas problemticas.

Bibliografa
Hernndez Sampier, Roberto: Metodologa de la Investigacin I, Editorial Flix Varela, La Habana, 2004, 174 pp. Moros Fernndez, Helena: Seleccin de Lecturas de Psicologa Organizacional II, Editorial Flix Varela, La Habana, 2005, 236 pp. Peir, Jos M: Psicologa de la Organizacin I, Editorial Flix Varela, La Habana, 2005, 672 pp. Peir, Jos M: Psicologa de la Organizacin II, Editorial Flix Varela, La Habana, 2005, 672 pp.

Autor: Jos Ramn Albniga Colina joser05012[arroba]ssp.jovenclub.cu Partes: 1, 2

Lic. Yalexis Fraga Hurtado Lic. Gipsy Lisbet Valladares Mendoza Lic. Ramn Vzquez Daz Lic. Yil Hurtado Fernndez Esperanza Isis Da Valero (estudiante)