Cómo Evaluar Las Actividades de Capacitación en Derechos Humanos Manual para Educadores en Derechos Humanos

Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos Manual para educadores en derechos humanos
Serie de capacitacin profesional N. 18
Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos
Manual para educadores en derechos humanos
Serie de capacitacin profesional N. 18
Copyright 2010 Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos y Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Derechos reservados.
ISBN 978-2-923696-50-8
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos 666, Sherbrooke Street West, suite 1100 Montreal, Qubec, Canad H3A 1E7 Sitio web: www.equitas.org
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH) Palais des Nations CH - 1211 Ginebra 10, Suiza Sitio web: www.ohchr.org HR/P/PT/18
El contenido de esta publicacin puede citarse o reproducirse libremente para fines no comerciales, a condicin de que se mencione su procedencia. Se ruega remitir una copia de la publicacin en que figure el texto o parte del mismo a Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos y a la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH).
Prefacio
La comunidad internacional viene promoviendo con creciente empeo la labor de educacin y capacitacin en derechos humanos, a travs de iniciativas como el Programa Mundial para la educacin en derechos humanos (2005-en curso) y el proyecto de Declaracin de las Naciones Unidas sobre educacin y formacin en materia de derechos humanos, encaminadas hacia el logro de fines tan loables como prevenir las violaciones de derechos humanos y los conflictos violentos, fomentar la igualdad y el desarrollo sostenible y potenciar la participacin ciudadana en la toma de decisiones en los sistemas democrticos. Sin embargo, la educacin en derechos humanos slo puede contribuir a la consecucin de estos nobles objetivos si se fundamenta en una slida metodologa y es totalmente pertinente para el pblico hacia el cual va dirigida, teniendo as un verdadero impacto de potenciacin y concienciacin. Para lograr y medir este impacto en los educandos y sus comunidades, se requiere emplear enfoques de evaluacin en todas las etapas del proceso de educacin y formacin, el cual abarca el diseo, la implementacin y el seguimiento. Para hacer frente a este desafo, mi Oficina aun esfuerzos con Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos, para elaborar el presente Manual, cuya finalidad es apoyar la evaluacin rigurosa, sistemtica y constante de las actividades de educacin en derechos humanos para educandos adultos en una multiplicidad de contextos. El Manual se suma a las investigaciones y a la praxis existentes en materia de evaluacin educativa y proporciona a los educadores en derechos humanos los conocimientos fundamentales para la evaluacin, guindoles paso a paso con ejemplos, herramientas y tcnicas que se amoldan a distintos entornos. Como gua prctica para educadores en derechos humanos que deseen mejorar su labor, as como medir y documentar su eficacia, confo en que este Manual cultivar y alimentar el poder transformador de la educacin en derechos humanos: del conflicto a la paz; de las violaciones de derechos humanos a las reparaciones; del abuso a la dignidad y de la discriminacin al respeto, la igualdad y la justicia social. Por todo ello, recomiendo su ms amplia difusin y uso prctico por parte de todos aquellos que quieran aportar su grano de arena a travs de la educacin y la capacitacin en derechos humanos.
Navanethem Pillay
Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos: Manual para educadores en derechos humanos
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ndice
Pgina Prefacio.......................................................................................................................................... iii Siglas y abreviaturas............................................................................................................ ix Quines somos...................................................................................................................... xi Agradecimientos................................................................................................................. xii Introduccin................................................................................................................................... 1 1. Acerca del Manual.................................................................................................................. 1 1.1 A quin va dirigido el Manual....................................................................................... 2 1.2 Finalidad del Manual...................................................................................................... 2 2. Organizacin del Manual...................................................................................................... 3 3. Trminos importantes utilizados en este Manual............................................................. 4 Parte 1: La evaluacin de la educacin en derechos humanos elementos bsicos........ 7 1. La educacin en derechos humanos y el cambio social................................................... 9 1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?............................................................. 9 1.2 Resultados de la educacin en derechos humanos.................................................. 10 1.3 El enfoque participativo en la educacin en derechos humanos........................... 11 1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos: Un enfoque de sistemas......... 14 2. Visin general de la evaluacin educativa en la educacin en derechos humanos...... 17 2.1 Qu es la evaluacin educativa?............................................................................... 17 2.2 Por qu evaluar?.......................................................................................................... 19 2.3 Caractersticas de una buena evaluacin................................................................... 20 2.4 Por qu es tan compleja la evaluacin de la educacin en derechos humanos?... 22 3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin en derechos humanos............. 23 3.1 El ciclo de la mejora continua...................................................................................... 24 3.2 El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick........................................................ 26 Parte 2: Evaluacin de la educacin en derechos humanos un proceso por etapas........ 31 Introduccin: Cmo disear una evaluacin un proceso en cinco etapas................... 33 Primera etapa: Comprender el cambio necesario evaluacin de las necesidades de formacin.................................................................................................................................. 36 1.1 Qu es la evaluacin de las necesidades de formacin?........................................ 36 1.2 Definicin del propsito: Por qu evaluar las necesidades de formacin?......... 38 1.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para evaluar las necesidades de formacin en derechos humanos................................ 40 1.4 Analizar los datos para determinar las necesidades de formacin........................ 49 1.5 Desafos de la evaluacin de las necesidades de formacin en derechos humanos......................................................................................................................... 50
1.6 Recapitulacin: Evaluacin de las necesidades de formacin................................ 52 1.7 Muestra de evaluacin de las necesidades de formacin........................................ 53 Segunda etapa: Describir el cambio deseado definicin de los resultados.................. 55 2.1 Definicin de resultados en la educacin en derechos humanos........................... 55 2.2 El enfoque de gestin basada en resultados (GBR).................................................. 56 2.3 Desde la definicin de los resultados hacia la formulacin de los objetivos de educacin en derechos humanos........................................................................... 60 2.4 Cmo desarrollar y redactar los objetivos................................................................. 60 2.5 Recapitulacin: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos.......... 66 2.6 Muestra: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos...................... 67 Tercera etapa: Incrementar la eficacia evaluacin formativa......................................... 68 3.1 Qu es la evaluacin formativa?............................................................................... 68 3.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin formativa?....................................................................................................................... 70 3.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para la evaluacin formativa.................................................................................................... 71 3.4 Analizar los datos y realizar cambios para incrementar la eficacia....................... 77 3.5 Desafos de la evaluacin formativa........................................................................... 77 3.6 Recapitulacin: Evaluacin formativa....................................................................... 78 3.7 Muestra de evaluacin formativa............................................................................... 79 Cuarta etapa: Determinar los cambios que han ocurrido evaluacin sumativa post-formacin, evaluaciones de la transferencia y del impacto...................................... 81 4.1 Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?.................................................... 81 4.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin sumativa post-formacin?............................................................................................................. 84 4.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para la evaluacin sumativa post-formacin..................................................................... 85 4.4 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones............... 92 4.5 Desafos de la evaluacin sumativa post-formacin................................................ 96 4.6 Recapitulacin: Evaluacin sumativa post-formacin............................................ 97 4.7 Muestra de evaluacin sumativa post-formacin.................................................... 98 4.8 Qu son las evaluaciones de la transferencia y del impacto?............................. 100 4.9 Definicin del propsito: Por qu se evalan la transferencia y el impacto?...... 102 4.10 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para evaluar la transferencia y el impacto...................................................................... 103 4.11 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones........... 109 4.12 Desafos de la evaluacin de la transferencia y el impacto................................. 113 4.13 Recapitulacin: Evaluaciones de la transferencia y el impacto.......................... 114 4.14 Muestra de evaluaciones de la transferencia y del impacto............................... 115
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Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin............................ 117 5.1 Planificacin del informe........................................................................................... 117 5.2 Elaboracin del informe de evaluacin.................................................................... 118 5.3 Muestras de informes de evaluacin........................................................................ 127 Parte 3: Consideraciones particulares en la evaluacin....................................................... 129 1. La dimensin de gnero en la evaluacin...................................................................... 131 2. La cultura en la evaluacin.............................................................................................. 132 3. Cmo evaluar las evaluaciones....................................................................................... 133 4. Cmo encontrar el tiempo y los recursos necesarios para la evaluacin.................. 133 Parte 4: Herramientas y tcnicas para la evaluacin de la educacin en derechos humanos........................................................................................................................ 135 Introduccin........................................................................................................................... 137 Cmo est organizada esta parte........................................................................................ 137 Lista de herramientas............................................................................................................ 138 1. Herramientas para planificar la evaluacin.................................................................. 141 1.1 Plan de evaluacin...................................................................................................... 142 1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms adecuada................................... 144 2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin.......................... 145 2.1 Entrevista...................................................................................................................... 146 2.2 Cuestionario................................................................................................................. 149 2.3 Reunin de consulta.................................................................................................... 157 2.4 Uso del formulario de solicitud................................................................................ 160 2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin.................................................................. 169 3. Herramientas para la evaluacin formativa.................................................................. 175 3.1 Revisin del contenido por parte de expertos........................................................ 176 3.2 Pautas para la revisin del diseo............................................................................ 179 4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin....................................... 181 4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para dar la palabra..................... 182 4.2 Estamos dando en el blanco?................................................................................... 184 4.3 Votar con los pies......................................................................................................... 187 4.4 Terminar las frases....................................................................................................... 189 4.5 Enviar una tarjeta postal............................................................................................ 191 4.6 Cabeza, corazn y manos........................................................................................... 193 4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo....................................... 196 4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores................................................................. 199 4.9 Diario de reflexiones................................................................................................... 201 4.10 Cuestionario de evaluacin general....................................................................... 203 4.11 Entrevista con los participantes............................................................................... 209
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4.12 Modelo del plan de accin individual.................................................................... 212 4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual......................................... 226 5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto....................... 229 5.1 Grupo de discusin..................................................................................................... 230 5.2 Actividad de evaluacin en grupo............................................................................ 232 5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses.............................................. 236 5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses................................................... 242 5.5 Relatos de impacto herramienta para recabar datos........................................... 250 6. Consejos y tcnicas............................................................................................................ 253 6.1 Consejos para realizar entrevistas............................................................................. 254 6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin.......................................................... 256 6.3 Consejos para elaborar un cuestionario................................................................... 258 6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios......................... 260 6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert................................ 262 6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos............................... 264 6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico...................................................... 265 6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico............................................................... 267 Parte 5: Recursos tiles sobre la evaluacin de la educacin en derechos humanos.......269 1. La educacin en derechos humanos............................................................................... 271 1.1 Bibliotecas virtuales de recursos en educacin en derechos humanos .............. 271 1.2 Documentacin y recursos de las Naciones Unidas en materia de educacin en derechos humanos................................................................................................. 271 1.3 Recursos generales de educacin en derechos humanos...................................... 272 2. Fuentes sobre evaluacin y educacin en derechos humanos.................................... 273 2.1 Evaluacin en general................................................................................................. 273 2.2 Evaluacin educativa.................................................................................................. 276 2.3 Evaluacin especfica de la educacin en derechos humanos.............................. 278 3. Otras fuentes...................................................................................................................... 279 3.1 La perspectiva de gnero........................................................................................... 279 3.2 Diseo formativo y metodologa educativa............................................................ 280
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Siglas y abreviaturas
ACNUDH Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos CMC EDH FODA GBR INDH ONG Ciclo de mejora continua Educacin en derechos humanos Anlisis de fortalezas/ oportunidades /debilidades /amenazas Gestin basada en resultados Institucin nacional de derechos humanos Organizacin no gubernamental
UNESCO Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura UNICEF UNIFEM Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer
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Quines somos?
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos es una organizacin no gubernamental, sin fines de lucro, cuyo cometido es promover la igualdad, la justicia social y el respeto de la dignidad humana en Canad y en todo el mundo, mediante programas educativos transformativos. Con ms de 40 aos de experiencia, Equitas ha pasado a ser un lder mundial en el mbito de la educacin en derechos humanos. Los programas de Equitas para el fortalecimiento de la capacidad en Canad y en el extranjero ayudan a las organizaciones de la sociedad civil, las instituciones nacionales de derechos humanos y las instituciones gubernamentales a participar con eficacia en los debates de derechos humanos, a desafiar las actitudes y las prcticas discriminatorias, as como a potenciar importantes reformas en las polticas y la legislacin para fomentar el respeto y el logro de los derechos humanos. Los programas de Equitas en educacin en derechos humanos ayudan a desarrollar conocimientos, fortalecer habilidades y promover la accin en los siguientes mbitos: la formacin de educadores y capacitadores de derechos humanos; la promocin de los valores inspirados en los derechos humanos entre los nios y los jvenes; la promocin y proteccin de los derechos econmicos, sociales y culturales; la formacin para la promocin y el seguimiento de los derechos humanos; la proteccin de determinados grupos sociales, incluidas las mujeres, los trabajadores migrantes, los nios y las minoras; el fortalecimiento de instituciones nacionales de derechos humanos independientes, as como el fortalecimiento de la educacin en derechos humanos en el sistema escolar. Para ms informacin, ver: www.equitas.org.
La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH) tiene por cometido promover y proteger el disfrute y la plena realizacin de los derechos humanos para todos (resolucin 48/141 de la Asamblea General). El mandato incluye la prevencin de las violaciones de los derechos humanos, velar por que se respeten todos los derechos humanos, promover la cooperacin internacional para la proteccin de los derechos humanos, coordinar las actividades afines en todas las Naciones Unidas, as como fortalecer y encauzar los derechos humanos en todo el sistema de las Naciones Unidas. En este mbito, desde su sede en Ginebra y sus oficinas en el terreno, la Oficina del Alto Comisionado implementa programas de educacin y formacin en derechos humanos y presta asistencia en este mbito a los gobiernos, las instituciones y la sociedad civil. El ACNUDH promueve la educacin y la formacin en derechos humanos, posibilitando el intercambio de informacin y las relaciones entre todos los actores, particularmente a travs de herramientas como la base de datos y la coleccin de recursos sobre la educacin y la formacin en derechos humanos; desarrolla mejores prcticas y metodologa eficaz para la educacin y la formacin en derechos humanos; presta apoyo a las instituciones locales y nacionales para la educacin en derechos humanos a travs del Proyecto Todos Juntos Ayudando a las Comunidades (Proyecto ACT), el cual presta asistencia financiera a las iniciativas locales; desarrolla proyectos educativos y formativos en derechos humanos y material para determinados pblicos; divulga la Declaracin Universal de Derechos Humanos y coordina la labor del Programa Mundial para la educacin en derechos humanos. Para ms informacin y publicaciones, ver: www.ohchr.org.
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Agradecimientos
El presente Manual se inspira en la dinmica labor que realizan los socios de Equitas y del ACNUDH en todo el mundo. Equitas y el ACNUDH reconocen los aportes y expresan su agradecimiento a los facilitadores y participantes del Simposio Internacional de Evaluacin, EDH para el cambio social: Enfoques y metodologas de evaluacin, celebrado en mayo de 2007, en Montreal, Canad otra iniciativa conjunta de Equitas y el ACNUDH. Los miembros del equipo de Equitas y del ACNUDH que elaboraron la presente publicacin son: Vincenza Nazzari, Directora de Educacin; Paul McAdams, Especialista Senior en Educacin; Pamela Teitelbaum, Cristina Galofre, Diane Proudfoot y Peter Wallet, Especialistas en Educacin, as como Elena Ippoliti, de la Seccin de Metodologa, Educacin y Formacin del ACNUDH. Francesca Marotta, Jefe de Seccin en el ACNUDH, rese el manuscrito final. Equitas y el ACNUDH expresan su particular agradecimiento a Felisa Tibbitts, Directora General de Human Rights Education Associates (HREA), a Marc Forget, un experimentado educador internacional en derechos humanos, y a Patrick Marega Castellan, consultor en derechos humanos, por su resea para el Comit de publicaciones del ACNUDH. Equitas agradece sobremanera el apoyo financiero de la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional, el cual posibilit el aporte de Equitas a esta publicacin.
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Introduccin
La educacin en derechos humanos (EDH)1 es un campo dinmico y en pleno desarrollo que requiere un conjunto de aptitudes cada vez ms complejo. Cada da es ms frecuente que quienes participan en la educacin en derechos humanos se consideren educadores o instructores profesionales que planifican, gestionan, desarrollan e implementan sesiones y programas de formacin eficaces. Con el objeto de mejorar nuestra prctica como educadores en derechos humanos es fundamental potenciar nuestros conocimientos y aptitudes en el mbito de la evaluacin. La capacidad de realizar una evaluacin eficaz no slo nos permite mejorar la calidad de nuestra labor, sino que tambin implica una mayor responsabilidad de nuestra parte sobre los resultados. No es tarea fcil evaluar el impacto de la EDH, dado que este tipo de educacin, cuya finalidad es lograr ms respeto por los derechos humanos conllevando a un cambio social, es difcil de medir al margen de los factores polticos, econmicos y sociales. Adems, la labor de EDH abarca muchas actividades y eventos con diferentes tipos de objetivos, que requieren distintas clases de procesos de evaluacin. Asimismo, suelen plantearse dificultades por falta de recursos y de experiencia en las evaluaciones. El fortalecimiento de la prctica de evaluacin aumentar la responsabilidad de los educadores en derechos humanos, facultndoles para medir y demostrar el efecto transformativo de la EDH y su incidencia en el logro de cambios sociales. Es necesario que todos dispongamos de un recurso de evaluacin, como compaero de labor, a fin de mejorar las prcticas de nuestro trabajo diario. Este Manual trata de llenar esta laguna, explorando tanto la teora como la prctica de la evaluacin educativa y de cmo incorporarlas, paulatinamente, en la prctica de la EDH. De esta forma, cabe esperar que los educadores en derechos humanos amplen su capacidad de evaluacin, a fin de estar mejor capacitados y poder demostrar cmo su labor de educacin en derechos humanos contribuye a los cambios en sus organizaciones, grupos, comunidades y sociedades.
Introduccin
1. Acerca del Manual

El desarrollo del presente Manual es resultado del Simposio Internacional de Educacin en Derechos Humanos, titulado EDH para el cambio social: Enfoques y metodologas de evaluacin, celebrado en mayo de 2007 en Montreal y organizado por Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos, en asociacin con la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Una de las recomendaciones clave que se formularon en el Simposio fue la elaboracin de un manual para educadores en derechos humanos con mtodos, instrumentos y directrices tiles, pertinentes y reconocidos para evaluar la labor de EDH. El presente Manual para educadores en derechos humanos se publica para dar curso a esta importante recomendacin. Uno de los principales desafos que surgi en la elaboracin de este Manual fue determinar los mbitos de enfoque en cuanto al sector educativo para la EDH (como pueden ser las escuelas y el sector educativo extraescolar), los estudiantes (por ejemplo, nios, jvenes, adultos), la ndole de la labor de EDH (a saber, las campaas de sensibilizacin, las actividades de formacin) y el alcance (como los programas generales, los proyectos especficos o determinadas actividades). Las conclusiones del Simposio de evaluacin y una revisin de los materiales actuales de EDH pusieron de manifiesto muchas fuentes excelentes para la evaluacin de programas en distintos mbitos educativos2. No obstante, se observ que hay
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La educacin en derechos humanos como se utiliza en este Manual abarca la educacin, las actividades de formacin y de informacin, cuya finalidad es propiciar la cultura de los derechos humanos. Vase la pgina 9 de este Manual, en que figura la definicin completa de EDH. En la quinta parte de este Manual figura una lista de recursos.
Introduccin
una falta de recursos para satisfacer las necesidades de evaluacin de los educadores en derechos humanos que llevan a cabo actividades de formacin en derechos humanos con distintos grupos de estudiantes adultos en entornos no oficiales. As pues, se tom una decisin a conciencia para satisfacer estas necesidades y para que el Manual se centrase en los enfoques, los mtodos, el diseo y las herramientas para evaluar las sesiones de formacin en derechos humanos dedicadas al estudiantado adulto en varios mbitos educativos. Cabe destacar que la EDH no se puede llevar a cabo como un hecho apartado. A la hora de planificar las actividades de EDH, los educadores en derechos humanos deben tener presente en qu contexto de derechos humanos se inscriben los estudiantes y el entorno mundial de los derechos humanos, as como otras intervenciones que se estn realizando en estos distintos niveles para abordar cuestiones anlogas de derechos humanos. El enfoque sistemtico de la programacin y la evaluacin de la EDH servir para mejorar la eficacia de la labor y del aporte de la EDH en cuanto al progreso global de los derechos humanos en las sociedades. El presente Manual sirve de gua prctica a los educadores en derechos humanos para esbozar, elaborar e implementar un proceso educativo de evaluacin interna de las actividades de formacin en derechos humanos que realicen con estudiantes adultos, situando a la misma vez estas actividades en un contexto ms amplio en cuanto a los programas de EDH y otros mbitos de la labor de los derechos humanos.
1.1 A quin va dirigido el Manual

Este Manual est dedicado principalmente a los educadores en derechos humanos que trabajan con distintos tipos de estudiantes adultos en mbitos educativos no-formales. Los alumnos podran ser, por ejemplo: personal de ONGs y de organizaciones comunitarias, funcionarios gubernamentales, personal de las instituciones nacionales de derechos humanos (INDH), personal de organizaciones internacionales o los maestros, lderes comunitarios y miembros de la comunidad. El presente Manual est concebido como un recurso til para los educadores en derechos humanos, incluidos aquellos con poca o ninguna experiencia en la evaluacin de la EDH y aquellos que no hayan adquirido conocimientos formales en el mbito de la evaluacin educativa.
1.2 Finalidad del Manual

La finalidad del Manual es respaldar la labor de evaluacin de los educadores en derechos humanos con respecto al alumnado adulto, desarrollando sus competencias tanto en la teora como en la prctica de la evaluacin educativa. En el presente Manual: Se exploran los conceptos rectores de la labor de evaluacin educativa en la EDH. Se explica cmo realizar una evaluacin mediante un proceso por etapas.
Se proporcionan instrumentos y tcnicas adaptables para evaluar las distintas clases de actividades de formacin en derechos humanos.
El proceso de evaluacin esbozado en este Manual se confeccion para evaluar sesiones de formacin en derechos humanos de tres a diez das de duracin. No obstante, este proceso sirve tambin para evaluar sesiones de formacin ms breves o ms largas, e incluso programas ms amplios de educacin en derechos humanos.
2. Organizacin del Manual

Este Manual presenta un procedimiento sencillo y exhaustivo para evaluar la educacin en derechos humanos, basado en la premisa de que no podemos separar el diseo de la evaluacin del diseo del programa. El diseo de la evaluacin debe ceirse a la formacin. Las distintas etapas del proceso de evaluacin propuesto se analizan desde el punto de vista del diseo general de las sesiones de educacin en derechos humanos. Esperamos as asegurarnos de que la evaluacin de la educacin en derechos humanos no slo se limite a medir las reacciones de los alumnos, sino a recabar la informacin necesaria, a fin de que los educadores puedan formular conclusiones concretas acerca de los resultados reales de la formacin y tomar decisiones informadas para mejorarla. El Manual se divide en cinco partes:
Introduccin
Primera parte, La evaluacin de la educacin en derechos humanos elementos bsicos: se repasan los objetivos, el contenido y el proceso de la educacin en derechos humanos. Luego se presentan los conceptos fundamentales de la evaluacin educativa, as como dos modelos de evaluacin educativa que sirven de pauta a los educadores en derechos humanos para incorporar la evaluacin en su labor de EDH. Segunda parte, La evaluacin de la educacin en derechos humanos un proceso por etapas: se esbozan las cinco etapas necesarias para evaluar las sesiones de formacin de adultos en el mbito de los derechos humanos. Este proceso, que abarca la evaluacin de las necesidades de formacin, la definicin de resultados, la evaluacin formativa, la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de transferencia e impacto, vincula directamente el diseo de la evaluacin a las distintas etapas del ciclo de diseo de la formacin. Este proceso de evaluacin posibilita que los educadores en derechos humanos incorporen la evaluacin en sus actividades de educacin en derechos humanos. Con ello se logra que la evaluacin no sea una mera ocurrencia, sino ms bien parte integral del plan formativo. Asimismo, se tratan los mtodos de anlisis de datos y los distintos medios para comunicar los resultados. Tercera parte, Consideraciones particulares en la evaluacin: se tratan ciertas cuestiones y asuntos importantes que han de examinar los educadores en derechos humanos para evaluar las actividades de derechos humanos y se exponen algunas estrategias tiles para abordarlas. Las cuestiones sobre las cuales trata la tercera parte son: la dimensin de gnero en la evaluacin, la incidencia de la cultura y el idioma, la evaluacin de las evaluaciones y la obtencin de tiempo y recursos para la evaluacin. Cuarta parte, Herramientas y tcnicas de evaluacin en materia de educacin en derechos humanos: se presenta una coleccin de herramientas y tcnicas para las distintas clases de evaluacin, que van desde la evaluacin de las necesidades de formacin hasta la evaluacin de la transferencia y el impacto. Las herramientas y las tcnicas que figuran en esta parte del Manual, elaborados por educadores que trabajan sobre el terreno, se pueden adaptar fcilmente a las necesidades particulares de cada caso. Quinta parte, Recursos tiles sobre la evaluacin de la educacin en derechos humanos: se presentan una variedad de recursos consultados cuando se elabor este Manual, incluidos materiales impresos y electrnicos, as como una lista de sitios web pertinentes.
Introduccin
3. Trminos importantes utilizados en este Manual

Consideramos oportuno aclarar el significado, segn lo entendemos nosotros, de algunos trminos importantes que utilizamos a lo largo del Manual. Dado que estos trminos pueden tener diversas acepciones segn los distintos educadores en derechos humanos, queremos hacer hincapi desde el comienzo en el significado que se les da en el presente Manual.
Estudiantes adultos
Por estudiante adulto se entiende, en general, toda aquella persona mayor de edad que participa en programas de formacin no-formales y en otras actividades educativas, fuera del sistema educativo formal.
Educador/facilitador/instructor en derechos humanos

Los trminos de educador/facilitador/instructor se emplean en el mbito de la educacin en derechos humanos para referirse a quienes se encargan de las actividades de educacin y formacin. Idealmente, estas personas deben tener conocimientos pertinentes de derechos humanos y aptitudes para aplicar metodologas participativas y planificar, desarrollar, aplicar y evaluar la formacin en derechos humanos. En este Manual los tres trminos son sinnimos, al igual que ocurre en la comunidad de educadores en derechos humanos.
Educacin extraescolar
La educacin extraescolar se refiere a la instruccin organizada y estructurada, que se suele impartir fuera del sistema educativo convencional. La educacin extraescolar no es obligatoria y su duracin puede variar. Las sesiones y los talleres de formacin en derechos humanos son ejemplos de educacin extraescolar.
Sesin de formacin
Por sesin de formacin se entiende una actividad de formacin organizada, como un curso o taller individual y relativamente de corta duracin. Est concebida para impartir conocimientos y preparacin e influir en la actitud y, en ltima instancia, tambin en el comportamiento de los alumnos participantes, a fin de que stos puedan desempear mejor su trabajo y cumplan con sus obligaciones en sus organizaciones y comunidades. La sesin de formacin es un mtodo sumamente intensivo de aprendizaje que se puede llevar a cabo una sola vez o con regularidad.
Programa de formacin
Por programa de formacin se entiende una serie de actividades de formacin relacionadas entre s, que abarcan, por ejemplo, varias sesiones de formacin, as como talleres, reuniones de planificacin y evaluacin, visitas al terreno y mesas redondas.
Transferencia del aprendizaje

La transferencia del aprendizaje se refiere a la transferencia de conocimientos, habilidades y actitudes de una situacin a otra. Segn el modelo de los cuatro niveles de Donald L. Kirkpatrick (vase la primera parte, secc. 3.2), la transferencia se demuestra con los cambios en el comportamiento de los alumnos. En la EDH, la transferencia se puede producir tras una sesin de formacin, cuando los educandos regresan a sus organizaciones, comparten su nuevo aprendizaje con sus colegas y compaeros e integran en sus labores profesionales los nuevos conocimientos, habilidades, valores y actitudes.
Observaciones de los lectores

Los elementos centrales de este Manual se basan en nuestras propias experiencias como educadores en derechos humanos y esperamos que sean de valor para los educadores en derechos humanos del mundo entero. Nos hemos propuesto que este Manual cobre cada vez ms importancia. Invitamos a los lectores y educadores en derechos humanos a compartir sus herramientas de evaluacin, lecciones aprendidas y mejores prcticas, dirigindose a Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos y a la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. El intercambio de conocimientos en materia de evaluacin es un paso importante para mejorar nuestra labor como comunidad de educadores en derechos humanos, as como nuestro aporte en pro de los cambios sociales positivos. Este Manual es una herramienta dinmica. Nos proponemos que cobre cada vez ms importancia. Equitas y el ACNUDH aceptan con gusto las observaciones de los lectores, la cuales pueden ser enviadas a las siguientes direcciones:
Introduccin
Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos 666, Sherbrooke Street West, suite 1100 Montreal, Qubec, Canad H3A 1E7 Correo electrnico: info@equitas.org
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH) Seccin de Metodologa, Educacin y Formacin/RRDD 1211 Ginebra 10, Suiza Correo electrnico: hredatabase@ohchr.org
Parte 1
La evaluacin de la educacin en derechos humanos elementos bsicos
En esta parte se presentan las perspectivas de la educacin en derechos humanos (EDH) para el cambio social y la evaluacin educativa. Asimismo, se presentan dos modelos de evaluacin educativa que pueden servir de gua para incorporar la evaluacin en la labor de EDH. 1. La educacin en derechos humanos y el cambio social 2. Visin general de la evaluacin educativa en la educacin en derechos humanos 3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin en derechos humanos
1. La educacin en derechos humanos y el cambio social

Como educadores en derechos humanos, contar con conocimientos claros sobre la educacin en derechos humanos (EDH) y sus metas nos permite comunicar claramente a otras personas la ndole del trabajo que realizamos y su importancia. La tarea de evaluar la eficacia de la labor de EDH est directamente relacionada con un entendimiento comn de lo que implica la EDH y de los objetivos que se propone lograr. En esta seccin, se exploran los objetivos, el contenido y el proceso de la EDH.
1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?

En trminos sencillos, la educacin en derechos humanos son todos los conocimientos sobre los cuales se construyen el aprendizaje, las aptitudes, las actitudes y los comportamientos en el mbito de los derechos humanos. Es un proceso de potenciacin que comienza con el individuo y se va extendiendo para incluir a la comunidad en general. El Plan de Accin de las Naciones Unidas para la segunda etapa (2010-2014) del Programa Mundial para la educacin en derechos humanos contiene una definicin mucho ms amplia de la EDH, que incluye los distintos elementos y disposiciones relativos a la EDH, acordados por la comunidad internacional (vase el cuadro1). La educacin en derechos humanos se define como un conjunto de actividades de educacin, capacitacin y difusin de informacin orientadas a crear una cultura universal de derechos humanos. Esto no slo implica el aprendizaje sobre los derechos humanos y los mecanismos para su proteccin, sino tambin adquirir y consolidar la capacidad de aplicarlos de modo prctico en la vida cotidiana, el desarrollo de valores, actitudes y comportamientos que apoyen los derechos humanos y finalmente las acciones de defensa y promocin de los derechos humanos3.
Parte 1
Cuadro 1
Disposiciones relativas a la EDH en los instrumentos internacionales de derechos humanos

Las disposiciones relativas a la educacin en derechos humanos se han incorporado en muchos instrumentos internacionales de derechos humanos, entre los cuales podemos destacar: La Declaracin Universal de Derechos Humanos (art. 26) El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (art. 13) La Convencin sobre los Derechos del Nio (art. 29) La Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (art.10) La Declaracin de las Naciones Unidas sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin racial (art. 7) La Convencin sobre los derechos de las personas con discapacidad (art. 8) La Declaracin y Programa de Accin de Viena (parte I, prrs. 33 y 34 y parte II, prrs. 78 a 82) La Declaracin y el Programa de Accin de la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminacin Racial, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia, celebrada en Durban, Sudfrica, en 2001 (Declaracin, prrs. 95 a 97 y Programa de Accin, prrs. 129 a 139)
La EDH tiene como objetivo desarrollar la idea de que todo individuo comparte una responsabilidad comn para que los derechos humanos se hagan realidad en cada comunidad y en la sociedad en general. En este sentido, la EDH contribuye a la prevencin a largo plazo de los abusos contra los derechos humanos y los conflictos violentos, a la promocin de la igualdad y el desarrollo sostenible, y a la participacin en los procesos de toma de decisiones en el marco de un sistema democrtico4.
Adaptado de A/HRC/15/28, prrs. 3 y 4. El Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas aprob el proyecto del plan de accin el 30 de septiembre de 2010 (resolucin 15/11). 4 Ibd., prr. 1.
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La finalidad de la EDH es desarrollar la capacidad de los funcionarios y las instituciones gubernamentales, a fin de que cumplan con la obligacin de respetar, proteger y velar por la realizacin de los derechos humanos de las personas en su jurisdiccin. Asimismo, la EDH tiene por objeto potenciar a los individuos (por ejemplo, hombres y mujeres, nias y nios), y sus comunidades para que puedan analizar crticamente sus propios desafos de derechos humanos y buscar soluciones compatibles con los valores y las normas de los derechos humanos. As pues, con la EDH, las instituciones gubernamentales Cuadro 2 y las personas se hacen partcipes del cambio Igualdad de gnero social necesario para la realizacin efectiva de los derechos humanos. El cambio previsto La igualdad entre hombres y mujeres o la igualdad de gnero implica visibilidad, implica, entre otros aspectos, la transformacin potenciacin y participacin anlogas para de las estructuras sociales, las actitudes, las ambos sexos en todos los mbitos de la vida creencias, los puntos de vista, los valores, pblica y privada. La igualdad conlleva lo los derechos y las libertades, la calidad de la siguiente: educacin y la gobernanza eficaz5. La igualdad Valorar y favorecer, de igual modo, los entre hombres y mujeres o la igualdad entre distintos comportamientos, aspiraciones y necesidades de las mujeres y de los hombres los gneros (vase el cuadro 2) es tambin un Reconocer el aporte, tanto de las mujeres componente fundamental del cambio social, como de los hombres, en todos los aspectos cuyo logro se propone conseguir la EDH.
Parte 1
1.2 Resultados de la educacin en derechos humanos

El objetivo del cambio social es sumamente amplio y complejo. Para poder medir los resultados de nuestro trabajo en EDH, es necesario definir este objetivo ms precisamente. Una manera eficaz de hacerlo es identificando los cambios que esperamos ver en las diferentes esferas sociales conectadas con nuestro trabajo en EDH. En el cuadro 3 figura una explicacin de este proceso.
de la vida en sociedad Promover el equilibrio de la participacin de mujeres y hombres en la economa, la toma de decisiones, as como en la vida social, cultural y civil Acortar la brecha entre el acceso de las mujeres y de los hombres a los recursos y el control sobre ellos, as como a los beneficios que aporta el desarrollo de los recursos Apoyar a las mujeres y a las nias en el pleno ejercicio de sus derechos
Fuente: Consejo de Europa. Sitio web dedicado a la igualdad entre hombres y mujeres: www.coe.int/t/dghl/standardsetting/ equality/default_en.asp (consultado el 7 de diciembre de 2010).
Como educadores en derechos humanos, la identificacin de los cambios que quisiramos ver en estas tres esferas nos permitir planificar mejor el proceso de evaluacin. La evaluacin de la EDH, correctamente planificada e implementada, nos permite buscar y documentar la evidencia del cambio a nivel de los individuos, las organizaciones y los grupos y la comunidad y la sociedad en general. Asimismo, a travs de la evaluacin podemos demostrar cmo nuestra labor de EDH incide en el cambio social acorde con los derechos humanos.
Hayat Alvi, The Human Rights of Women and Social Transformation in the Arab Middle East, Middle East Review of International Affairs, vol. 9, N 2 (junio de 2005).
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Cuadro 3
Niveles de cambio
Individual
Los cambios que se esperan en cada educando adulto. Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos puede adquirir, consolidar o modificar un individuo? Ejemplo de cambio desde el punto de vista del individuo: Los educandos se familiarizan con el enfoque participativo en la EDH y se sienten capacitados para comenzar a usarlo en su trabajo de EDH.* Cambios previstos cuando los educandos transmiten lo que han aprendido a sus organizaciones o a un grupo con el que trabajan (como por ejemplo los miembros de la comunidad). Cmo repercuten estos nuevos conocimientos, aptitudes y conductas en las organizaciones o los grupos? Ejemplo de cambio desde el punto de vista de un grupo: Las organizaciones o los grupos de los educandos incorporan el enfoque participativo en sus sesiones de formacin en derechos humanos.* Cambios previstos cuando una organizacin transmite sus conocimientos a la comunidad o la sociedad en general. Qu repercusiones se observan? Ejemplo de cambio desde el punto de vista de la comunidad o la sociedad: El enfoque participativo se incorpora en el trabajo de EDH de otros grupos, as como en su trabajo en general y en los aspectos ms amplios de la vida en la comunidad.*
Organizacin/ grupo
Parte 1
La comunidad o la sociedad en general
* Los ejemplos presentados pueden utilizarse en la capacitacin de los educadores en derechos humanos.
1.3 El enfoque participativo en la educacin en derechos humanos

Nuestro entender de la EDH y las metas que con ello nos proponemos deben reflejarse en nuestra labor. Por consiguiente, para una puesta en prctica eficaz de la EDH hay que adoptar un enfoque participativo. Un enfoque participativo de la EDH promueve y valora el intercambio de los conocimientos y la experiencia personal en derechos humanos y propicia la reflexin crtica sobre las creencias y los valores individuales. Asimismo, se fundamenta en los principios de mutuo respeto y reciprocidad en el aprendizaje, buscando e incorporando la voz de los educandos en el proceso de aprendizaje. Esto permite que las personas de diferentes entornos, culturas, valores y creencias adquieran conocimientos juntos y aprendan los unos de los otros. El enfoque participativo fomenta el anlisis social dirigido hacia la potenciacin de los educandos adultos para que sus conocimientos se traduzcan en acciones concretas en pro del cambio social acorde con los valores y estndares de los derechos humanos.
Cuadro 4
Qu podemos lograr a travs de la EDH?

La Conferencia Mundial de Derechos Humanos, celebrada en Viena, el ao 1993, consider que la educacin, la capacitacin y la informacin pblica en materia de derechos humanos son indispensables para establecer y promover relaciones estables y armoniosas entre las comunidades y para fomentar la comprensin mutua, la tolerancia y la paz. La Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) cita como mensaje que la educacin en derechos humanos es una estrategia importante para lograr varios objetivos fundamentales, en particular la potenciacin, la participacin, la transparencia, la rendicin de cuentas, la prevencin y la resolucin de conflictos, la consecucin y el fortalecimiento de la paz, as como una proteccin ms eficaz y la realizacin de todos los derechos humanos para todos.
Fuentes: Declaracin y Programa de Accin de Viena, parte II. D, prr. 78 y www.unesco.org.
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Un enfoque participativo es sobremanera pertinente para la EDH por las siguientes razones: Los derechos humanos forman parte de nuestra experiencia de la vida y, por ende, debemos analizarlos a partir de nuestras propias vivencias, compartir los distintos puntos de vista y desarrollar aptitudes analticas para comprender, aplicar y promover los Cuadro 5 derechos humanos. La importancia de valorar la Los derechos humanos se fundamentan experiencia de los educandos en valores y en normas que evolucionan No est de ms insistir en la necesidad del constantemente. La EDH est arraigada en la justicia social y toda persona trabajando en pro de derechos humanos es un agente del cambio social. La EDH debe incitar a una reflexin constructiva sobre las posibilidades para el cambio social6. Como educadores en derechos humanos que trabajamos con estudiantes adultos, necesitamos herramientas que sirvan para poner en prctica los conceptos del enfoque participativo. Una de ellas, llamada la espiral del aprendizaje (vase el cuadro 7), ilustra el funcionamiento del enfoque participativo.
debido respeto a la autoestima de los educandos adultos. Los profesionales aportan a los cursos sus conocimientos tcnicos y la experiencia prctica, por lo que merecen reconocimiento y aprovechamiento para el curso. La reaccin del educando al ejercicio de formacin depender en gran medida de la habilidad del formador de aprovechar estos conocimientos y experiencias [] Los formadores deben fomentar un ambiente colaborativo en el que se propicie el intercambio de conocimientos y experiencia y se reconozca la experiencia profesional de los educandos, a fin de que stos se sientan orgullosos de su profesionalismo.
Fuente: Capacitacin en derechos humanos: Manual de metodologa de la capacitacin en derechos humanos, Serie de capacitacin profesional N 6 (publicacin de las Naciones Unidas, nmero de venta: S.00.XIV.1).
Parte 1
Cuadro 6
Actividades en el mbito de la educacin en derechos humanos y principios de derechos humanos

Las actividades de educacin en derechos humanos deben transmitir los principios fundamentales de los derechos humanos, como la igualdad y la no discriminacin y, al mismo tiempo, consolidar su interdependencia, indivisibilidad y universalidad. Del mismo modo, esas actividades deben ser de ndole prctica y estar encaminadas a establecer una relacin entre los derechos humanos y la experiencia de los educandos en la vida real, permitiendo a stos inspirarse en los principios de derechos humanos existentes en el propio contexto cultural. Mediante esas actividades se dota a los educandos de los medios necesarios para determinar y atender a sus necesidades en el mbito de los derechos humanos y buscar soluciones acordes con las normas de estos derechos. Tanto lo que se ensea como el modo de ensearlo deben ser acordes con los valores de derechos humanos, estimular la participacin a ese respecto y fomentar entornos de aprendizaje en que no haya temores ni carencias.
Fuentes: UNESCO y ACNUDH, Programa Mundial para la educacin en derechos humanos: Plan de Accin Primera Etapa (2006).
Dave Donahue, Why a participatory method for human rights education? en Training for Human Rights Trainers, Book 1: Facilitators Manual (Montreal, Canadian Human Rights Foundation (Equitas), 2001).
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Cuadro 7
La espiral del aprendizaje
Aplicar lo aprendido
4 Poner en
prctica nuevas estrategias y planificar para la accin
1 Comenzar
Parte 1
con la experiencia de los educandos
2 3
Aadir nueva informacin y teora
Identificar patrones
1. El aprendizaje comienza con la experiencia de los educandos (con sus conocimientos, aptitudes, valores y vivencias en el mbito de los derechos humanos). 2. Tras compartir su experiencia, los educandos deben analizarla e identificar los patrones de comportamiento (por ejemplo, cules son los aspectos comunes y las tendencias). 3. Para complementar la experiencia de los educandos, se aaden la nueva informacin y teora aportadas por los expertos o las ideas nuevas desarrolladas de manera colectiva. 4. Los educandos tienen que practicar lo aprendido, aplicar los nuevos conocimientos y estrategias y planificar para la accin. 5. Finalmente, (por lo general cuando regresan a su organizacin y a su trabajo cotidiano) los educandos ponen en prctica lo aprendido.
Fuentes: Rick Arnold et al., Educating for a Change (Toronto, Canada, Between the Lines, 1991). Adaptado con autorizacin del Doris Marshall Institute for Education and Action.
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1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos: Un enfoque de sistemas

Es esencial tener en cuenta que la EDH es tan solo una de las posibles acciones para abordar la situacin actual de los derechos humanos en un determinado pas o comunidad, que puede conllevar al cambio social previsto. Adems, cualquier programa de capacitacin o sesin de formacin en derechos humanos suele ser uno de los muchos que se implementan para tratar cuestiones similares en el mbito de los derechos humanos. Por consiguiente, tenemos que estar conscientes de otras actividades de derechos humanos y de EDH que se estn llevando a cabo, a fin de evaluar mejor el aporte de nuestras actividades de EDH al logro de los objetivos amplios del cambio social.
Parte 1
El cuadro 8a ilustra la manera en que el enfoque de sistemas sirve para comprender este mbito ms amplio en el que se desarrolla la EDH. Asimismo, nos ayuda a discernir cules son los retos que conlleva evaluar la educacin en derechos humanos y su contribucin al cambio social. El diagrama de sistemas que figura en el cuadro 8a representa el contexto ms amplio de la labor de derechos humanos, del cual forma parte la EDH. Dado que queremos situar nuestra labor particular de capacitacin en derechos humanos dentro de este contexto, el centro inicial de atencin en este diagrama de sistemas es su propia sesin o evento de capacitacin en derechos humanos (vase la parte inferior del diagrama). Considere su propia sesin de formacin como un subsistema del sistema ms amplio. Tras examinar el subsistema (en la parte inferior del diagrama) usted notar que debe situar su sesin de formacin dentro de un contexto que abarque lo siguiente: La labor de EDH que lleva a cabo su organizacin sobre un tema particular La labor de EDH en general de su organizacin La labor de derechos humanos de su organizacin
La labor que realizan sobre el mismo tema otras organizaciones a nivel local, nacional, regional y mundial
Teniendo bien presente nuestra sesin de formacin en derechos humanos, observe ahora el sistema en general (la parte superior del diagrama). En el lado izquierdo del diagrama figura un recuadro titulado Situacin actual de los derechos humanos en el pas y, en el lado derecho se lee cambio sociopoltico deseado: cultura de los derechos humanos. Estos ilustran el contexto y el objetivo de toda la labor en el mbito de los derechos humanos, incluyendo su sesin de formacin. En la mitad del diagrama figuran las clases de actividades que conllevan al cambio, incluidas las actividades de EDH y, por consiguiente, nuestra propia sesin o evento de formacin. Todas estas actividades estn influenciadas por el entorno general de los derechos humanos, con elementos que propician (las oportunidades) y elementos que restringen (los desafos) la capacidad para contribuir al cambio social positivo. Como educadores en derechos humanos, el uso del enfoque de sistemas puede ser provechoso desde varios puntos de vista. En primer lugar, ofrece una panormica que nos permite ver cmo la sesin de formacin que planificamos se articula con el resto de la labor de nuestras organizaciones y cmo se integra en las actividades de EDH que realizan otros actores. Tambin nos obliga a tener en cuenta otras actividades de derechos humanos dirigidas hacia el cambio que se estn realizando a la par de nuestra sesin de capacitacin. Reflexionar acerca de nuestra sesin de formacin en derechos humanos, en relacin a este contexto ms amplio nos permite tener una visin ms clara de los resultados que razonablemente podemos lograr y, por consiguiente, evaluar, sobre todo en cuanto a su contribucin a los cambios sociales. Asimismo, esta reflexin nos invita a pensar crticamente sobre la ndole de nuestra labor de EDH y sobre cmo la podemos mejorar en el futuro. A travs del enfoque de sistemas podemos fortalecer significativamente la calidad y la eficacia de la educacin en derechos humanos y los programas
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de capacitacin, as como el uso eficiente de los recursos disponibles. En cambio, la no utilizacin del enfoque de sistemas es una causa frecuente del impacto escaso o nulo de estos programas.
Cuadro 8a
El contexto de la EDH: Un enfoque de sistemas
Oportunidades/elementos que propician la promocin y la proteccin de los derechos
Parte 1
Situacin actual de los derechos humanos en el pas
Seguimiento Reformas jurdicas e institucionales Promocin y sensibilizacin
Investigacin
Acciones que conllevan al cambio

Educacin en derechos humanos
Otras acciones
Cambio sociopoltico deseado: Cultura de los derechos humanos
Desafos/elementos que limitan la promocin y la proteccin de los derechos humanos
Actores de la comunidad internacional que abordan cuestiones de derechos humanos especcas Actores que trabajan en cuestiones relativas a los derechos humanos a nivel de la organizacin, la comunidad y el pas Labor de EDH y de derechos humanos en general de la organizacin Labor de EDH que realiza la organizacin sobre un tema en particular
Evento de EDH
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En el siguiente cuadro 8b figura un ejemplo de la aplicacin prctica del enfoque de sistemas, tomando como ejemplo una sesin de capacitacin en derechos humanos que trata sobre los derechos de la mujer.
Cuadro 8b
Ejemplo de un enfoque de sistemas: capacitacin en el mbito de los derechos de la mujer

Oportunidades/elementos que propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos de la mujer: - Raticacin casi universal de la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (185 pases) - Lanzamiento de la campaa global multianual de la ONU para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres - Relator especial sobre la violencia contra la mujer
Parte 1
Situacin actual de los derechos humanos de la mujer en el pas
Seguimiento Reformas jurdicas e institucionales Promocin y sensibilizacin
Investigacin
Acciones que conllevan al cambio

Educacin en derechos humanos
Otras acciones
Cambio sociopoltico deseado: Realizacin de los derechos de la mujer
Desafos/elementos que limitan la promocin y la proteccin de los derechos humanos de la mujer: - Valores tradicionales - Niveles considerables de violencia contra la mujer en todo el mundo - Bajos niveles de participacin de la mujer en los procesos de toma de decisiones
Actores de la comunidad internacional que trabajan por los derechos de la mujer: UNIFEM y otras agencias de Naciones Unidas; ONGs internacionales Actores que trabajan en cuestiones relativas a los derechos de la mujer en el pas: Comisin Nacional de la Mujer, otras ONGs. Labor de EDH y de derechos humanos en general de la organizacin: Promocin y proteccin de los derechos humanos de la mujer y la nia Labor de EDH sobre los derechos de la mujer que realiza la organizacin: trabajo de promocin y presin pblica para poner n a la violencia y la discriminacin contra la mujer y promover su participacin poltica Evento de EDH: Formacin sobre los derechos de la mujer para lderes comunitarios
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2. Visin general de la evaluacin educativa en la educacin en derechos humanos

Son muchas las exigencias en cuanto al tiempo del que disponen los educadores en derechos humanos y muy numerosas las cuestiones urgentes, por lo que, tras una ardua jornada de trabajo en el terreno, no es de extraar que nos sintamos frustrados ante la cantidad de papeleo y de labores administrativas propias de nuestro quehacer. La evaluacin es una de las tareas que suele caer en la categora de lo que se puede postergar, pues requiere bastante tiempo sin interrupciones o, simplemente, no nos inspira. Por qu entonces debemos centrarnos en la evaluacin cuando hay cosas ms importantes que hacer? Como docentes de EDH, es imperativo darle una mirada fresca al papel de la evaluacin educativa. Cmo puede la evaluacin educativa mejorar nuestro trabajo? Es suficiente repartir cuestionarios al final de una sesin de formacin para saber si los participantes han aprendido algo, o puede la evaluacin desempear un papel ms importante? Explorar el concepto de la evaluacin educativa puede servirnos para ampliar nuestros conocimientos sobre lo que implica la evaluacin y su aporte a nuestra labor de EDH. En la seccin 1, vimos que los objetivos de la EDH buscan suscitar cambios en tres niveles: el individuo, el grupo u organizacin y la comunidad o sociedad en general. Como se mencion anteriormente, la evaluacin eficaz de la EDH nos permite determinar y describir mejor la incidencia de nuestra labor de EDH en los cambios reales que se producen en los tres niveles. La evaluacin tambin nos ayuda a mejorar la calidad de la formacin en derechos humanos que impartimos. El presente Manual esboza un proceso de evaluacin paso a paso, que los educadores en derechos humanos pueden utilizar para evaluar sesiones de formacin de una duracin de tres a diez das. No obstante, como se indic anteriormente, el proceso se puede amoldar fcilmente a sesiones de formacin ms breves, as como a programas de formacin en derechos humanos ms prolongados. En esta seccin comenzamos el proceso analizando a qu nos referimos por evaluacin educativa y situndola en el contexto de la EDH.
Parte 1
2.1 Qu es la evaluacin educativa?

La evaluacin educativa en el contexto de la EDH se puede definir como: Una actividad sistemtica que sirve para recabar: nformacin acerca de los cambios en el individuo, el grupo u organizacin y la comunidad o I sociedad en general, que conlleven a un mayor respeto de los derechos humanos y se puedan relacionar, razonablemente, con nuestra intervencin de EDH; nformacin que sustente las decisiones sobre cmo mejorar la eficacia de nuestras actividades I de formacin en derechos humanos.
En cuanto a la definicin, cabe destacar que la evaluacin es una labor sistemtica, lo cual implica que debe ser planificada. La evaluacin aporta informacin acerca del efecto de nuestra labor de EDH en relacin con los objetivos que nos proponemos lograr. Esta informacin nos permite demostrar cmo nuestra labor de EDH contribuye a la construccin de una cultura de derechos humanos en las sociedades en que trabajamos. Por ltimo, la evaluacin nos aporta toda la informacin necesaria para mejorar nuestra labor de EDH.
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Para que la evaluacin tenga xito, hay que formular preguntas oportunas, en el momento adecuado y a las personas indicadas, para luego asegurarse de actuar en base a las respuestas. Algunas de las preguntas pertinentes podran ser: Por qu ofrecemos esta formacin? Concuerda el contenido de la formacin con las necesidades de los alumnos? Qu han aprendido los alumnos? Qu acciones tomarn los alumnos como resultado de lo aprendido? Aplican los alumnos los nuevos conocimientos en su trabajo? Qu aporta ahora el trabajo de los alumnos a la comunidad/sociedad en general?
Parte 1
Estas preguntas evidencian que la evaluacin educativa no es un hecho que se produce de forma aislada, sino ms bien un proceso continuo que nos permite recabar informacin, de modo sistemtico, a lo largo de todas las distintas etapas de la sesin de formacin en derechos humanos. Esto incluye la etapa de planificacin, la etapa de diseo y desarrollo y las etapas de implementacin y seguimiento (vase la segunda parte). La evaluacin a lo largo de todas estas etapas se cie a un proceso anlogo, como se muestra en el cuadro 9.
Cuadro 9
Sntesis del proceso de evaluacin

En su forma ms sencilla, la evaluacin se puede dividir en cinco etapas: Determinar el propsito de la evaluacin Elaborar y formular preguntas pertinentes Estas etapas intermedias representan la metodologa de la evaluacin
Obtener respuestas de las fuentes indicadas Analizar y estudiar los datos recabados y formular conclusiones pertinentes
Actuar en base a lo aprendido a travs de la evaluacin

Fuentes: Sarah del Tufo, What is evaluation?, 13 de marzo de 2002. Puede consultarse en www.evaluationtrust.org/evaluation/evaluate.
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2.2 Por qu evaluar?

Muchos educadores en derechos humanos se desaniman cuando se enfrentan a las tareas de evaluacin, lo que es comprensible, pues es difcil llevar a cabo actividades de evaluacin cuando no se dispone de tiempo ni de medios o cuando surgen otras prioridades. Sin embargo, como educadores en derechos humanos, tenemos que reconocer que la evaluacin puede ser una herramienta sumamente poderosa. Si nuestra formacin es lo suficientemente sustancial como para que podamos esperar que sus resultados se reflejen en los alumnos, las preguntas que formulemos para la evaluacin, los datos que recabemos y el anlisis que realicemos nos permitirn llegar a conclusiones sobre los cambios que comiencen a producirse como resultado de la sesin de formacin. Con ello podremos tambin medir la eficacia de la formacin, dar explicaciones, formular conclusiones y recomendaciones y hacer los ajustes oportunos en nuestras sesiones de formacin para acercarnos ms a nuestras metas. La evaluacin nos ayuda a asegurarnos de que nuestras estrategias y metodologas sean las ms adecuadas, a justificar la labor que realizamos y a planificar actividades futuras de EDH y la labor en el mbito de los derechos humanos en general. La evaluacin en EDH cumple dos propsitos principales: en primer lugar el aprendizaje y el desarrollo, y en segundo lugar la responsabilidad. Las evaluaciones centradas en el aprendizaje y el desarrollo nos ayudan a medir qu tan bien estamos haciendo nuestro trabajo, para mejorarlo luego todava ms. Las evaluaciones centradas en la responsabilidad buscan presentar evidencia del xito a las partes interesadas y a las fuentes de financiacin7. Un proceso de evaluacin eficaz debe incorporar estos dos propsitos. Evaluar la EDH es importante para que podamos: Mejorar nuestra eficacia: Cmo saber si estamos logrando lo que nos propusimos hacer? Cmo determinar si se ha aprendido algo o si se ha producido algn cambio? La evaluacin es la mejor forma de saberlo. Responsabilizarnos: nuestras organizaciones, as como las fuentes de financiacin, requieren un sistema de rendicin de cuentas que demuestre cmo se emplean los fondos, los resultados de los programas y cualquier otro valor aadido. La evaluacin demuestra nuestro profesionalismo y confiere credibilidad. Intercambiar experiencias: otras personas que trabajen en el mbito de la EDH en su pas o en el extranjero pueden sacar provecho de sus xitos y errores al consultar sus evaluaciones. De esta forma, usted puede contribuir al conocimiento existente acerca de las prcticas que funcionan o no con ciertos educandos y segmentos de la poblacin8. Mantenernos motivados: es un gran motivo de orgullo personal y colectivo cuando nos damos cuenta de que la formacin da resultados. El proceso de evaluacin ayuda tambin a sentirnos ms unidos en la labor que realizamos en nuestras organizacines9.
Parte 1
En la EDH es importante recordar por qu llevamos a cabo evaluaciones, pues esto nos ayuda a definir claramente el propsito de la evaluacin, gracias a lo cual evitamos recabar informacin innecesaria o irrelevante.
Charities Evaluation Services, Why evaluate?. Puede consultarse en www.ces-vol.org.uk/index.cfm?pg=545 (consultado el 16 de diciembre de 2010). 8 Estados Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Administracin para Nios y Familias, Chapter 1: Why evaluate your program? en The Program Managers Guide to Evaluation, 2a ed. (Washington, D.C., 2010). 9 International Human Rights Education Evaluation Symposium HRE for Social Change: Evaluation Approaches and Methodologies, Report of Proceedings (Montreal, Equitas, 2007).
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Tambin es importante saber distinguir entre las evaluaciones y la investigacin cientfica. La evaluacin simplemente no es lo mismo que la investigacin cientfica. La evaluacin no se cie a los estrictos principios de la investigacin cientfica, pues los recursos son limitados, los plazos son cortos y las partes interesadas cambian constantemente. No obstante, la diferencia ms importante entre estas dos clases de indagacin es su propsito. Las evaluaciones se deben concebir con el propsito de que sean de mxima utilidad para los tomadores de decisiones, mientras que la investigacin cientfica no tiene esta limitacin. Aunque tanto la evaluacin como la investigacin se sirvan de mtodos anlogos o se centren en cuestiones semejantes, la investigacin cientfica se puede formular nicamente a partir de la curiosidad intelectual, mientras que las evaluaciones deben responder a los intereses programticos y de polticas de las partes interesadas (por ejemplo, los donantes, los administradores, el equipo de trabajo o los clientes)10. En el contexto de la EDH, por lo tanto, las evaluaciones no se deben llevar a cabo como investigacin, sino ms bien para responder a preguntas especficas relacionadas con la finalidad y los objetivos de la formacin. Ms adelante en este Manual, a medida que vayamos introduciendo las distintas etapas de la evaluacin (a saber, la evaluacin de las necesidades de formacin, la evaluacin formativa y la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de transferencia y de impacto) abordaremos las metodologas de evaluacin pertinentes y los mtodos actuales para realizar la evaluacin de la EDH de manera que se reflejen las buenas prcticas investigativas (por ejemplo, evitar los sesgos), pero sin depender estrictamente de los mtodos de la investigacin cientfica (por ejemplo, el uso de grupos de control).
Parte 1
2.3 Caractersticas de una buena evaluacin

Un buen proceso de evaluacin en el mbito de la educacin en derechos humanos se caracteriza por los siguientes aspectos importantes: Propsito: una buena evaluacin comienza con un propsito claro en mente. Su finalidad es responder interrogantes especficas y proporcionar informacin para respaldar las metas relativas a una actividad particular de EDH. Una buena evaluacin Cuadro 10 proporciona informacin sobre la cual Cmo presupuestar una se fundamentan e implementan las evaluacin decisiones ulteriores en cuanto a la planificacin, el diseo, la aplicacin Puede ser ventajoso asignar recursos a gastos especficos, como por ejemplo a la y el seguimiento a la evaluacin. En correspondencia, las llamadas telefnicas y las la evaluacin, es fundamental tener fotocopias. El monto estndar para la evaluacin, en cuenta los resultados medibles como estableci una evaluacin de las y observable para establecer las organizaciones internacionales en Canad, oscila expectativas de un programa en entre el 5% y el 10% del presupuesto operacional. particular. Tener estos elementos en Fuentes: Saul Carliner et al., Evaluacin de los programas, cuenta tambin ayuda a mantener el ponencia presentada en el Simposio internacional de educacin en derechos humanos La EDH para el cambio social: Enfoques enfoque del programa. Encaminamiento a la accin: una buena evaluacin debe proporcionar informacin que ayude a tomar decisiones pertinentes. Se debe basar en una perspectiva encaminada a la accin y a la bsqueda de soluciones. Por ejemplo, con un cuestionario final en el que se pregunte a los alumnos qu cambios haran para mejorar la formacin, se obtendran datos menos concretos que si se les pregunta qu cambios sugeriran para mejorar la Seccin 1 o qu cambios propondran para mejorar la dinmica de grupo.
y metodologas de evaluacin, celebrado del 3 al 5 de mayo, en Montreal.
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Tammy Bourg, Research methods: school and program evaluation, en Education Encyclopedia, 2a ed. (Macmillan, 2002).
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Sentido prctico: una buena evaluacin es prctica y debe poderse realizar con los recursos disponibles a quienes la lleven a cabo. En una buena evaluacin deben considerarse mecanismos innovadores para lograr mejores resultados con el mismo nivel (o incluso un menor nivel) de recursos humanos, financieros y materiales.
Cuadro 11
La sinceridad es importante
Ms vale ser portador de nuestras propias malas noticias. Si los datos sugieren que el programa es ineficaz o incompleto, los profesionales de la EDH no deben tener reparos en revelarlos. Al responder a esta informacin y formular sugerencias para mejorar, se fomenta la credibilidad del programa, la de ustedes y la de su organizacin.
Participativa: Una buena evaluacin debe hacer hincapi en la diversidad, la inclusin, la participacin plena y Fuentes: Carliner, Evaluacin de los programas. por igual, as como en una estructura sin jerarquas. Asimismo, se presta para entablar buenas relaciones de trabajo con las partes interesadas. Esto no slo conlleva la participacin de los alumnos en las actividades de EDH, sino tambin de otras partes interesadas, incluidos los instructores, la organizacin y la comunidad a la que pertenecen los alumnos, as como los organismos de financiacin. Este aspecto es especialmente importante para evaluar programas de mayor escala. Sentido autocrtico: una buena evaluacin requiere modestia y sentido autocrtico. Los miembros de una organizacin deben reconocer abiertamente sus limitaciones colectivas y admitir que lo que han aprendido en un solo estudio de evaluacin, por muy bien elaborado que est, ser siempre algo incierto y susceptible a la crtica. Enfoque no-disciplinario: los miembros de las organizaciones que realicen evaluaciones de actividades de EDH deben trabajar hacia un enfoque no-disciplinario, dejando a un lado la ptica de sus respectivas especialidades (por ejemplo, evaluacin, EDH, antropologa, psicologa), a fin de fomentar una visin ms amplia. Veraz: una buena evaluacin tambin debe ser honesta y procurar buscar la verdad. Se debe hacer hincapi en la responsabilidad y la credibilidad. Con esta premisa en mente, es importante determinar qu resultados son realmente atribuibles a la EDH. Cuando observamos que los datos de varias fuentes arrojan resultados anlogos, podemos atribuir la eficacia como corresponde. recisa: Una buena evaluacin produce resultados fiables e informacin vlida. Para P ello se deben emplear tcnicas e instrumentos metodolgicos slidos y minuciosamente elaborados, a fin de que cuando dos personas compilen los datos por separado los resultados sean similares. En una buena evaluacin debemos asegurarnos de que las distintas partes interesadas comprendan de la misma manera los datos y los conceptos del estudio para que as las conclusiones formuladas sean significativas para todos.
Parte 1
Orientada hacia el futuro: una buena evaluacin debe ser prospectiva y orientada al futuro, a fin de prever cundo habr que aplicar las observaciones de la evaluacin y evitar reaccionar ante las situaciones a medida que se presenten. Una buena evaluacin no puede ser algo improvisado en el ltimo momento, cuando ya haya comenzado la sesin o el programa de formacin, sino que debe formar parte del proceso de planificacin. Dicho de otra forma, la evaluacin debe ser proactiva y no reactiva. Procedimientos eficaces para la presentacin de informes: una buena evaluacin estriba en un uso eficaz de los procedimientos para la presentacin de informes. Los informes se deben redactar claramente, con definiciones precisas de la terminologa utilizada . Adems, se debe indicar bien el objetivo de la evaluacin, explicar los procedimientos, plantear los resultados e identificar las limitaciones. Es importante incluir todos estos aspectos para establecer la credibilidad y la integridad del informe. A veces es til presentar una muestra
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de informe de evaluacin antes de comenzar a recabar datos, para asegurarse de que el formato del informe de evaluacin responda a las necesidades de su organizacin y de las dems partes interesadas. De esta manera se consigue que todas las partes acepten y participen en el proceso y la estrategia en general. tica y democrtica11: Por ultimo, una buena evaluacin hace hincapi en procesos justos, abiertos, ticos y democrticos. Los datos que se obtienen con una buena evaluacin deben estar al alcance de todos los grupos interesados, abriendo as las puertas a una amplia verificacin independiente y a oportunidades para replicar o refutar los resultados originales. Asimismo, se deben fomentar las observaciones y los debates abiertos en cuanto a los resultados de determinadas evaluaciones. Sin embargo, en algunos casos la evaluacin requiere el manejo de informacin confidencial, entrevistarse con los perpetradores, las vctimas y otras personas vulnerables, as como enfrentarse a situaciones de corrupcin e impunidad. Bajo estas circunstancias, la confidencialidad y la seguridad de los encuestados tienen que ser prioritarias. Atenta a las cuestiones de gnero: dado que la realizacin de la igualdad de gnero es un elemento crucial para el cambio social que la EDH busca lograr, se debe integrar la perspectiva de gnero en la metodologa y en los instrumentos utilizados para evaluar eficazmente la labor de EDH.
Parte 1
2.4 Por qu es tan compleja la evaluacin de la educacin en derechos humanos?

Como profesionales de la EDH estamos muy conscientes de lo compleja que es la tarea de evaluacin en este mbito. Incluso los ms organizados y dedicados de nuestra profesin se enfrentan a enormes desafos para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos. Quizs el mayor desafo sea la atribucin. Cmo podemos saber si los cambios que observamos en nuestra comunidad son atribuibles a la sesin de capacitacin en derechos humanos que hemos organizado? Podemos tratar de establecer vnculos causales, pero hay muchos factores que inducen tambin al cambio. En el contexto de la EDH (vase la primera parte el cuadro 8a), tenemos que reconocer la complejidad de la evaluacin de cualquier actividad de EDH y tener la honradez intelectual de buscar activamente explicaciones ajenas a [nuestra] intervencin12. La diversidad de la EDH plantea otro gran reto para a la evaluacin. La EDH no slo abarca muchas categoras de personas (por ejemplo, policas, mujeres, trabajadores migrantes, estudiantes, funcionarios gubernamentales), sino que se lleva a cabo en varios contextos (en las aulas, en la calle, en las crceles). Dada la enorme diversidad de la programacin, no existe una sola forma de evaluar la eficacia de la EDH. Sin embargo, si tenemos en cuenta que el diseo de la evaluacin no se puede desvincular del diseo del programa, actividad o evento educativo, podemos escoger los mtodos ms adecuados para evaluar la intervencin de EDH que estamos planificando. La evaluacin del impacto a largo plazo incrementa an ms la complejidad de la labor. Por ejemplo, las reacciones y el aprendizaje inmediatos (resultados a corto plazo) relacionados con una sesin de capacitacin o con otros tipos de actividades de EDH se suelen cuantificar fcilmente a travs de un cuestionario. Sin embargo, la siguiente etapa, en la que se miden los resultados e impacto a medio y a largo plazo es sumamente difcil para la mayora de los
Aunque esta caracterstica es menos importante para evaluar las sesiones de capacitacin individuales, se incluye aqu como elemento crucial para evaluar los programas a mayor escala. 12 Alemania, Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit (GTZ) y el Ministerio Federal Alemn de Cooperacin y Desarrollo Econmico, Learning to Live Together: Design, monitoring and evaluation of education for life skills, citizenship, peace and human rights (Eschborn, Alemania, 2008).
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educadores, pues surgen dificultades para recolectar datos a largo plazo, lo que a su vez implica un enfoque sostenido, que suele requerir otro conjunto de herramientas y recursos. La evaluacin del cambio social tambin plantea interrogantes importantes para los evaluadores de la EDH. Por ejemplo, cmo se pueden evaluar con eficacia los cambios en el comportamiento y las actitudes? Cmo se pueden medir las transformaciones en los individuos y los grupos? Incluso aunque observemos cambios positivos en la trayectoria de los derechos humanos, se podran atribuir estos cambios a determinados eventos de EDH? El presente Manual trata algunos de estos desafos y establece pautas, a travs de un modelo prctico y exhaustivo, para evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos. El manual tambin presenta una gama de instrumentos para recolectar los datos pertinentes, que nos permitirn demostrar los resultados de nuestra labor de educacin en derechos humanos.
Parte 1
La evaluacin de la educacin en derechos humanos es una disciplina en pleno desarrollo y, como educadores en derechos humanos, podemos contribuir a la construccin del conocimiento y las aptitudes en este mbito, realizando evaluaciones de nuestra labor formativa, documentando nuestros resultados e intercambiando con otros profesionales la experiencia prctica y las lecciones aprendidas.
3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin en derechos humanos

En el mbito de la evaluacin educativa los educadores/evaluadores disponen de varios modelos o enfoques de evaluacin, con las ventajas y desventajas que cada uno conlleva. Como educadores en derechos humanos, con tiempo y recursos limitados, es fundamental que dispongamos de modelos prcticos y eficaces que nos permitan realizar una evaluacin coherente de la capacitacin en derechos humanos. Los dos modelos propuestos en el presente Manual son el ciclo de la mejora continua (Newby, et al., 1996) y el modelo de evaluacin en cuatro niveles de Kirkpatrick (Kirkpatrick, et al., 2006). Aunque no hay una receta perfecta para evaluar la formacin, se eligieron estos dos modelos porque, usados en conjunto, forman un marco terico exhaustivo para desarrollar y realizar el proceso de evaluacin en el mbito de la educacin en derechos humanos de educandos adultos. Adems de servir de marco general, la combinacin de ambos modelos se presta para reflexionar acerca de los siguientes aspectos importantes: En primer lugar por qu realizamos la formacin? Qu resultados queremos lograr? Cul es el propsito de la evaluacin educativa? Quines son los distintos pblicos interesados en los resultados de la evaluacin?
Qu tipos de evaluacin tenemos que llevar a cabo? En qu momento preciso tenemos que realizar estos tipos de evaluacin?
Otras ventajas que conlleva aunar ambos modelos es que as se aporta la flexibilidad necesaria, dada la gran multiplicidad de actividades y programas de formacin en derechos humanos, y se vincula el diseo de la evaluacin con el diseo del programa de formacin. El modelo del ciclo de la mejora continua nos ayuda a situar el proceso de evaluacin en un contexto ms amplio para disear nuestros programas y actividades de formacin en derechos humanos, mientras que Kirkpatrick nos propone un modelo prctico para evaluar las sesiones de capacitacin y el aprendizaje logrado. A continuacin presentamos una sntesis de cada uno de estos modelos.
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3.1 El ciclo de la mejora continua

El ciclo de la mejora continua (CMC) es un modelo circular de evaluacin educativa en el que la evaluacin sistemtica se lleva a cabo en cuatro etapas para lograr una mejora continua a lo largo de todo el programa de capacitacin. Aunque el modelo CMC es particularmente til para evaluar los programas de EDH, se puede emplear tambin fcilmente para orientar la evaluacin de sesiones individuales de capacitacin en derechos humanos. Como figura en el cuadro 12, las cuatro etapas de evaluacin del modelo CMC coinciden con las cuatro etapas principales del ciclo de vida de los programas de capacitacin. La informacin recabada en cada etapa de evaluacin fundamenta las decisiones que se tomen durante la etapa correspondiente en el ciclo del programa o sesin de capacitacin en derechos humanos. De esta manera se mantiene el ciclo de la mejora continua. Como evidencia el diagrama del cuadro 12, la evaluacin realizada en cada etapa sirve para optimizar la planificacin, el diseo, la implementacin y el seguimiento, a fin de satisfacer las necesidades de los educandos y dems partes interesadas tanto a corto como a largo plazo. El modelo CMC hace hincapi en la interconexin entre las distintas etapas de la evaluacin, as como entre el diseo de la evaluacin y el de la formacin. El modelo destaca la importancia de planificar la evaluacin con mucha anticipacin, lo que implica que al disear los primeros pasos de la formacin en derechos humanos, se deben idear a la par los procesos de evaluacin, incluidas las actividades de evaluacin en cada etapa. Cuando la evaluacin es parte integral del diseo de capacitacin se logra mayor eficacia y eficiencia al evaluar la EDH. Est demostrado que el modelo CMC es un importante instrumento de trabajo que sirve a muchas organizaciones para mejorar las sesiones de capacitacin individuales y los programas de EDH en general, as como evaluar el impacto de esta labor.
Parte 1
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Cuadro 12
El ciclo de la mejora continua

La evaluacin en la fase de planificacin
"Evaluacin de las necesidades de formacin"

Este tipo de evaluacin se realiza antes de desarrollar el programa o la sesin de formacin para asegurarnos de responder a las necesidades de los educandos. Ejemplos: entrevistas con educandos representativos, consultas con expertos en la materia, investigacin
Parte 1
La evaluacin en la fase de seguimiento
Evaluaciones de transferencia e impacto

Estas evaluaciones se realizan en una etapa posterior y nos ayudan a comprobar si se ha dado una transferencia, es decir, si el programa ha tenido algn impacto a largo plazo en el trabajo, las organizaciones y las comunidades/ sociedades de los educandos. Este tipo de evaluacin es la que ms desafos plantea. Ejemplos: comentarios de los alumnos a largo plazo; el seguimiento de la labor que realizan los alumnos (planes de accin, etc.), reuniones regionales, redes sociales en internet.
La evaluacin en la fase de diseo/ desarrollo del programa de formacin
Evaluacin "formativa"
A medida que se esboza el programa o la sesin de formacin, se realiza la evaluacin formativa para asegurarnos de que la labor vaya bien encaminada. Esta evaluacin nos ayuda a tomar decisiones informadas sobre el diseo del programa o la sesin de formacin Ejemplos: grupos temticos con educandos representativos, observacin, comentarios de los expertos en la materia y el equipo de formacin.
La evaluacin en la fase de aplicacin/ implementacin
Evaluacin sumativa post-formacin
Al finalizar la sesin de formacin o tras concluir un programa, se realiza la evaluacin sumativa para verificar si se han logrado los objetivos, qu tan eficaz ha sido la formacin y si sta se debe repetir. Ejemplos: cuestionario de evaluacin final, entrevistas, reuniones de informacin con el alumnado, los expertos en la materia y el equipo de formacin.
Cabe destacar que la informacin recabada en cualquier momento del ciclo fundamenta las decisiones para mejorar la fase siguiente del programa o proyecto. En el caso de los programas recurrentes, la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de la transferencia y del impacto son esencialmente evaluaciones formativas realizadas ulteriormente.
Fuente: Timothy J. Newby et al., Evaluating the instructional process en Instructional Technology for Teaching and Learning (Nueva York, Prentice Hall, 1996).
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3.2 El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick

El modelo de evaluacin educativa de Donald L. Kirkpatrick desarrollado en 1959 y actualizado en 2006 13 se ha convertido en una de los modelos ms generalizados para evaluar la formacin y el aprendizaje, incluso en el mbito de la EDH. El modelo de Kirkpatrick, conocido tambin como el modelo de los cuatro niveles (vase el cuadro 14) consiste en cuatro niveles de evaluacin del aprendizaje en los que se mide lo siguiente: eaccin lo que pensaron y R sintieron los educandos acerca de la formacin y de lo aprendido prendizaje el incremento del A conocimiento o de la capacidad como resultado de la formacin
Cuadro 13
Cada nivel aporta mayor grado de precisin

La evaluacin debe comenzar siempre por el nivel uno, tras lo cual, habida cuenta del tiempo y el presupuesto disponibles, se debe proseguir con los niveles dos, tres y cuatro. Los datos recabados en los niveles anteriores sirven de base para la evaluacin del nivel siguiente. De esta manera, cada nivel sucesivo representa una medicin ms precisa de la eficacia del programa o sesin de formacin, pero a la vez requiere un anlisis ms riguroso y dilatado.
Parte 1
Comportamiento/transferencia el grado o el alcance de la mejora en cuanto al comportamiento, la capacidad y la implementacin/ aplicacin Impacto14 los efectos en el entorno socio-comunitario, resultantes de las acciones de los educandos
En el cuadro 14 figura una explicacin ms exhaustiva de cada uno de estos cuatro niveles, adems de las posibles preguntas que se pueden abordar a travs de cada nivel.
Donald L. Kirkpatrick y James D. Kirkpatrick, Evaluating Training Programs: The Four Levels, 3a ed. (San Francisco, California, Berrett-Koehler, 2006). 14 Kirkpatrick emplea la palabra resultados. En el presente Manual, se sustituye este trmino por el de impacto, en aras de una mayor claridad y fidelidad al propsito de Kirkpatrick.
13
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Cuadro 14
Los cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick aplicados a una sesin de formacin en derechos humanos
Nivel de evaluacin de Kirkpatrick Nivel 1:
Descripcin y preguntas
Utilidad y relevancia
Reacciones educandos en base a:
En el nivel 1 podemos evaluar a los Los sentimientos y las reacciones personales sobre la formacin y su experiencia de aprendizaje Sus actitudes hacia el contenido y el proceso Sus percepciones inmediatas sobre la utilidad de la actividad de formacin en derechos humanos Sus percepciones acerca de lo que realmente han aprendido durante la formacin Sus sentimientos sobre si han cambiado o no sus ideas o percepciones en cuanto a cualquier aspecto de los derechos humanos y de EDH, como resultado de las actividades o discusiones de la formacin Su grado de satisfaccin en cuanto a los instructores y el material didctico Su grado de satisfaccin en cuanto a los aspectos logsticos de la formacin Las preguntas que se pueden plantear seran, entre otras, las siguientes: Fue la formacin agradable para los alumnos? Se sentan a gusto? La formacin llen sus expectativas? Fue el nivel de la formacin el indicado para los alumnos? Les pareci bien el enfoque participativo? La formacin fue pertinente para la labor de derechos humanos que realizan los alumnos? Lo fueron tambin los aspectos relativos al contenido, las aptitudes, los valores y las actitudes que se abordaron durante la formacin? Fue til la formacin? Se percataron de cmo pueden aplicar lo aprendido en su propia labor profesional o en lo personal? Recomendaran la formacin a otras personas? Les pareci bien el lugar, el alojamiento, las instalaciones?
Las observaciones en cuanto a las reacciones, los sentimientos y el grado de satisfaccin son fciles de obtener La tarea de recabar y analizar las observaciones suele ser de bajo costo Es importante saber si los alumnos se sintieron disgustados o decepcionados Es importante saber hasta qu punto los alumnos quedaron satisfechos con la formacin en general, pues esto puede ser comunicado a los posibles participantes de las futuras sesiones de formacin Es importante que los alumnos reflexionen acerca del aprendizaje durante y despus de la formacin, a fin de prepararles para que respondan a nuestros esfuerzos de evaluacin posteriores, a medida que aplicamos los tres niveles subsiguientes
Parte 1
contina
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Nivel 2:
Aprendizaje
En el nivel 2, podemos analizar si se dio o no un incremento de los conocimientos y las aptitudes de los alumnos, as como cambios en las actitudes y los comportamientos como resultado del programa o sesin de formacin en derechos humanos. Las preguntas que se pueden plantear seran, entre otras, las siguientes: Aprendieron los alumnos lo previsto en el diseo de la formacin? Experimentaron lo previsto? Cul es el grado de adelanto o de cambio positivo en los alumnos tras la formacin, sobre la base de los objetivos de capacitacin?
Parte 1
Requiere ms preparacin y recursos que el nivel 1, pero no es difcil de realizar Es ms fcil cuando la formacin tiene que ver con conocimientos ms tcnicos que son cuantificables, como por ejemplo cmo disear una campaa de promocin No es tan fcil cuando se trata de impartir conocimientos ms complejos, como el desarrollo de actitudes acordes con los principios y valores de los derechos humanos
Nivel 3:
Comportamiento/ transferencia
En el nivel 3 podemos evaluar cmo los alumnos han aplicado el aprendizaje una vez de vuelta a sus organizaciones/grupos. El comportamiento o la transferencia de conocimientos se puede evaluar parcialmente identificando indicadores de rendimiento/ resultados.
Los cambios en el comportamiento y la transferencia de conocimientos (por ejemplo, la aplicacin de lo aprendido en el mbito laboral o personal y la transferencia prctica de lo aprendido a otras personas) son ms difciles de cuantificar y requieren desde el comienzo Las preguntas que se pueden plantear seran, un sistema de evaluacin bien entre otras, las siguientes: diseado Pusieron en prctica los alumnos su nuevo Aunque sea una tarea difcil, es aprendizaje tras reincorporarse al trabajo y crucial llevar a cabo la evaluacin la vida diaria? en este nivel, pues sirve para Aplicaron los conocimientos y las aptitudes examinar la implementacin y la pertinentes? aplicacin de los conocimientos Se registr algn cambio notable y adquiridos a travs de la medible en las acciones de los alumnos formacin. La reaccin positiva tras reincorporarse a sus funciones en sus (nivel 1) y la mejora en la organizaciones o comunidades? Por ejemplo: capacidad (nivel 2) pierden su hubo algn cambio en el tipo y en la valor si nada cambia en el entorno calidad de su trabajo en derechos humanos o laboral o comunitario del alumno EDH? Fue este un cambio sostenido? Transmitieron los alumnos algunos de los conocimientos, aptitudes o actitudes a otras personas en sus organizaciones o comunidades?
contina
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Nivel 4:
Impacto
En el nivel 4 podemos medir el impacto en la organizacin o en la comunidad en general, como resultado de la participacin de los alumnos en el programa o sesin de formacin. Esta evaluacin se denomina tambin anlisis del impacto y seguimiento, y se centra en la medicin de los resultados a largo plazo. La evaluacin de impacto del aprendizaje en cada nivel es similar a la evaluacin de programas. Ambos tipos de evaluacin tienen por objeto analizar la totalidad del proceso de aprendizaje desde el comienzo hasta el final.
Fcil de realizar a nivel individual, pero mucho ms dificultosa si se trata de la comunidad en general. Los factores externos en la comunidad o la sociedad en general y el contexto global de los derechos humanos pueden incidir significativamente, tanto de forma negativa o positiva, en la capacidad de las organizaciones y comunidades para realizar su trabajo de derechos humanos y EDH. Esto dificulta an ms la tarea de establecer qu relacin existe entre las acciones de las Las preguntas que se pueden plantear seran, organizaciones y los cambios entre otras, las siguientes: que se den en la comunidad o la Qu vnculos podemos establecer sociedad en general. razonablemente entre los alumnos y los Es importante vincular nuestra cambios ms amplios en el trabajo de la labor de educacin en derechos organizacin o la comunidad? humanos con los cambios Cul ha sido el aporte de nuestra formacin positivos que se den en un en cuanto a los cambios ms extendidos contexto ms amplio en la comunidad, por ejemplo, a travs de nuestros alumnos?
Parte 1
El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick es un mtodo al alcance de todos y eficaz para la evaluacin de la EDH. Este modelo, cuya finalidad es medir los resultados a distintos niveles, abarcando desde el individuo hasta la comunidad en general, aporta un proceso de evaluacin que refleja la esencia de los objetivos de la educacin en derechos humanos.
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Parte 2
Evaluacin de la educacin en derechos humanos un proceso por etapas
En esta parte se esbozan los pasos a seguir para disear un proceso de evaluacin para una sesin de formacin en derechos humanos. A travs de un proceso por etapas, se explica cmo la evaluacin puede mejorar la prctica. Introduccin: Cmo disear una evaluacin un proceso en cinco etapas Primera etapa: Comprender el cambio necesario evaluacin de las necesidades de formacin Segunda etapa: Describir el cambio deseado definicin de los resultados Tercera etapa: Incrementar la eficacia evaluacin formativa Cuarta etapa: Determinar los cambios que han ocurrido - evaluacin sumativa post-formacin, evaluaciones de la transferencia y del impacto Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin
Introduccin: Cmo disear una evaluacin un proceso en cinco etapas

La evaluacin se describe a veces como una experiencia total, pues idealmente forma parte de nuestro trabajo de EDH desde el principio hasta el final. Cuando se incluye en todas las fases de un proyecto, la evaluacin debe reflejar la totalidad de las actividades que integran el proyecto de EDH. Como tal, la evaluacin se debe ceir a cada sesin de formacin especfica. La labor de EDH debe movernos de por s a la evaluacin y mejorar nuestra capacidad de lograr los objetivos que nos proponemos. El modelo CMC nos invita a integrar la evaluacin en todas las fases de un proyecto. Incluso aunque no hayan ustedes empleado anteriormente el modelo CMC de forma sistemtica, es probable que lo hayan aplicado, parcial o totalmente, en mltiples ocasiones. Por ejemplo, si han entrevistado a expertos o consultado con un grupo de colegas educadores en derechos humanos para elaborar una sesin de formacin, ustedes ya han integrado la evaluacin en la fase de planificacin. Si alguna vez han pedido a alguien que revise un cuestionario antes de repartirlo o han puesto a prueba una nueva sesin de formacin con un grupo reducido de personas, tambin han incluido ustedes la evaluacin en la fase de planificacin. No existe un solo formato para la evaluacin eficaz. De hecho, el arte de la evaluacin consiste en elegir un proceso que permita recabar la informacin pertinente y sea a la vez factible de realizar para su grupo u organizacin. Dicho esto, hay etapas bsicas que rigen el diseo y la implementacin de un proceso de evaluacin eficaz en el mbito de la educacin en derechos humanos. Es por lo tanto fundamental que el proceso de evaluacin est estrechamente relacionado con el proceso de diseo. En el cuadro que figura a continuacin se resea el modo de disear el proceso de evaluacin en cinco etapas. Cada etapa figura resumida en el cuadro y luego se describe detalladamente en la segunda parte.
Parte 2
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Cuadro 15
El proceso de diseo de la evaluacin de EDH en cinco etapas, vinculado al procedimiento de diseo formativo
FORMACIN Proceso de diseo
EVALUACIN Proceso de diseo PRIMERA ETAPA: Comprender el cambio requerido
Modo de empleo
Parte 2
Accin: Evaluar las necesidades de formacin La evaluacin de las necesidades de formacin nos permite comprender la brecha entre la situacin actual de derechos humanos o EDH y la situacin que idealmente se podra lograr a travs de la formacin. La evaluacin de las necesidades de formacin conlleva lo siguiente: Realizar una exploracin del entorno para saber cmo el contexto de los derechos humanos y la EDH pueden incidir en nuestro trabajo de formacin Elaborar un perfil de los posibles alumnos para saber cmo sus caractersticas pueden incidir en nuestra formacin Al comprender las brechas podremos determinar las necesidades de formacin de los alumnos. Para ms informacin, vase la seccin 1 de la segunda parte. Accin: Definir los resultados Definir los resultados deseados conlleva lo siguiente: Saber claramente qu resultados se esperan tras la formacin a nivel individual, sociolaboral y socio comunitario, y cmo evolucionarn con el tiempo Determinar el objetivo general para la posible consecucin de estos resultados Desarrollar metas de aprendizaje concretas en cuanto a los conocimientos, las aptitudes, los valores y las actitudes necesarios para la consecucin del objetivo Indicar los instrumentos de evaluacin sumativa postformacin para medir los resultados La definicin de los resultados deseados guiar nuestras decisiones en cuanto al contenido de la sesin de formacin y nos ayudar a formular conclusiones tras la sesin de formacin acerca del grado de conocimientos adquiridos y dems resultados logrados. Asimismo, es til definir indicadores para determinar cambios ms generalizados en el entorno sociolaboral o socio comunitario. Para ms informacin, vase la seccin 2 de la segunda parte.
Fase de planificacin
SEGUNDA ETAPA: Describir el cambio deseado
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TERCERA ETAPA:
Incrementar la eficacia
Accin: llevar a cabo la evaluacin formativa La evaluacin formativa conlleva lo siguiente: Involucrar a las partes interesadas, como por ejemplo expertos en la materia, colegas y alumnos, en la revisin del material didctico y otros aspectos de la formacin La evaluacin formativa nos permite, por ejemplo: Saber si la duracin de la formacin es adecuada (el nmero de das y de horas diarias); si sera mejor celebrar una sesin nica o varias sesiones peridicas ms breves. Realizar los cambios oportunos en el contenido, los mtodos, los medios de comunicacin, etc., de la formacin, conforme a las necesidades de los alumnos Para ms informacin, vase la seccin 3 de la segunda parte.
Fase de desarrollo
CUARTA ETAPA:
Fases de implementacin y seguimiento
Accin: Realizar la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de transferencia e impacto Determinar los La evaluacin sumativa post-formacin conlleva lo siguiente: cambios que Recabar informacin acerca de las reacciones, el aprendizaje, han ocurrido a los comportamientos y los resultados o cambios deseados a corto, medio y corto plazo (conforme a la segunda etapa) largo plazo Analizar los datos recabados para determinar si se han logrado los objetivos a travs de nuestra formacin en derechos humanos (conforme a la segunda etapa) Las evaluaciones de transferencia e impacto conllevan lo siguiente: Recabar informacin acerca de los resultados o cambios deseados, a medio y a largo plazo, incluida la transferencia del aprendizaje al entorno sociolaboral de los alumnos, as como el impacto ms generalizado en las organizaciones, los grupos, la comunidad y la sociedad Analizar los datos recabados para saber si se han logrado los objetivos a travs de nuestra formacin en derechos humanos (conforme a la segunda etapa) La evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de transferencia e impacto sirven para fundamentar las decisiones sobre cmo mejorar la formacin y nos permiten evaluar el aporte de nuestras actividades de formacin a la promocin de los derechos humanos y el cambio social a lo largo del tiempo. Para ms informacin, vase la seccin 4 de la segunda parte.
Parte 2
QUINTA ETAPA: Determinar la mejor forma de comunicar los resultados a las distintas partes interesadas, a fin de resaltar los cambios que han ocurrido
Accin: Elaborar un informe de evaluacin La preparacin de un informe de evaluacin conlleva lo siguiente: Establecer a qu pblicos va dirigido el informe Redactar un documento claro y conciso con los datos de la evaluacin pertinentes para el pblico al que va dirigido Elaborar un informe de evaluacin que transmita eficazmente los resultados de la formacin, destaque las lecciones aprendidas y formule recomendaciones para mejorar, sirve para demostrar la credibilidad ante los alumnos, los donantes y dems partes interesadas. Se debe tener en cuenta que en los informes de evaluacin se puede documentar tambin la evaluacin de las necesidades de formacin y la evaluacin formativa. Para ms informacin, vase la seccin 5 de la segunda parte.
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Primera etapa: Comprender el cambio necesario evaluacin de las necesidades de formacin 1.1 Qu es la evaluacin de las necesidades de formacin?
Aunque no solemos pensar en llevar a cabo una evaluacin al comienzo de una sesin o programa de formacin en derechos humanos, lo que los educadores llaman una evaluacin de las necesidades de formacin es precisamente eso una evaluacin llevada a cabo antes de iniciar la formacin. La evaluacin de las necesidades se puede definir, en general, como un proceso sistemtico para recabar informacin y opiniones de distintas fuentes sobre una cuestin o problema en particular, a fin de formular decisiones o recomendaciones eficaces acerca de las medidas oportunas que se han de tomar15. La evaluacin de las necesidades se realiza una vez comprobado que debido a una carencia de conocimientos, aptitudes, actitudes y valores en el mbito de los derechos humanos, hay un problema concreto y que la formacin es una manera de abordarlo. Al margen de si es usted quien determina la necesidad de formacin o si son otros quienes le solicitan la formacin, es menester llevar a cabo una evaluacin de las necesidades que permita comprender plenamente los cambios necesarios y formular decisiones pertinentes a la planificacin de la formacin. En el mbito de la educacin en derechos humanos, la evaluacin de las necesidades de formacin nos debe permitir recabar los datos necesarios para: Tener una idea clara del contexto de los derechos humanos (exploracin del entorno); Esbozar un perfil de los posibles alumnos (caractersticas de los educandos);
Parte 2
Identificar las carencias o las necesidades de los alumnos para fomentar la cultura de los derechos humanos.
Conocer bien la situacin de los derechos humanos y las caractersticas de los posibles alumnos nos ayudar a determinar las necesidades de formacin y establecer el objetivo general de aprendizaje. La evaluacin de las necesidades de formacin tambin nos permite fundamentar nuestras decisiones sobre el contenido, los mtodos, las tcnicas y el margen de tiempo adecuados para nuestra formacin en derechos humanos. El cuadro 16 esboza el proceso de evaluacin de las necesidades y aporta algunos ejemplos. En las secciones siguientes se describe en ms detalle qu implica la evaluacin de las necesidades de formacin.
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Adaptado de Allison Rossett, Training Needs Assessment, Techniques in Training and Performance Development Series (Englewood Cliffs, New Jersey, Educational Technology Publications, 1987).
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Cuadro 16
La esencia de la evaluacin de las necesidades de formacin Modo de proceder

En su forma ms sencilla, la evaluacin de las necesidades de formacin se desglosa de la siguiente manera: Definir el propsito de la evaluacin de las necesidades de formacin Elaborar y formular las preguntas pertinentes Sobre el contexto de la formacin Metodologa de la evaluacin Sobre los alumnos
Cmo proceder: algunos ejemplos

Las evaluaciones de las necesidades de formacin en la EDH pueden incluir las siguientes clases de actividades de recoleccin de datos: Entrevistas con posibles alumnos para saber qu nuevos conocimientos consideran tiles para mejorar su labor en el mbito de los derechos humanos Examinar los recursos actuales y los programas locales de EDH previos para saber qu otras actividades formativas se han ofrecido o desarrollado Reunir un grupo de discusin, con miembros de la comunidad para explorar sus conocimientos en derechos humanos Consultar con expertos y otros profesionales acerca de cuestiones relacionadas con los alumnos o la situacin de los derechos humanos en su entorno
Parte 2
Obtener respuestas de las fuentes indicadas Las partes interesadas, los expertos, los colegas Recursos existentes, formacin, documentacin, etc.
Analizar y estudiar los datos recabados y formular las conclusiones relevantes Comprender qu cambios se deben producir
Actuar en base a lo aprendido a travs de la evaluacin Concretar las necesidades de formacin y determinar el objetivo general de aprendizaje
Fuente: del Tufo, What is evaluation?.
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Propsito Preguntas Respuestas Anlisis Accin
1.2 Definicin del propsito: Por qu evaluar las necesidades de formacin?

Como educadores en derechos humanos a veces pensamos que podemos hacer suposiciones bastante acertadas sobre las necesidades de formacin de los alumnos en base a nuestra experiencia previa y que, por consiguiente, est de ms realizar una evaluacin de las necesidades. Aunque nuestras suposiciones son un buen punto de partida, debemos corroborarlas para asegurarnos de que se fundamentan en algo ms que nuestra mera percepcin. Con un enfoque sistemtico de la evaluacin de las necesidades de formacin nos podemos asegurar de que la planificacin y el contenido respondan a las necesidades concretas de los alumnos, lo que confiere ms credibilidad a nuestra labor de EDH. Por ende, debemos incluir siempre alguna actividad de evaluacin de las necesidades de formacin, no slo en la fase de planificacin de las nuevas sesiones educativas, sino tambin en las sesiones de capacitacin que hayamos impartido anteriormente. Todo procedimiento de evaluacin de las necesidades de formacin comienza por la determinacin de su propsito. He aqu algunas preguntas pertinentes para saberlo: Qu sabemos ya? Qu creemos saber? (nuestras suposiciones) Qu ms necesitamos saber? Por qu realizamos la evaluacin de las necesidades de formacin? Qu pretendemos medir? Qu haremos con la informacin recabada? Cmo la emplearemos?
Parte 2
Si reflexionamos detenidamente en estas preguntas sabremos explicar claramente el propsito de nuestra evaluacin de las necesidades de formacin, centrndonos en los aspectos pertinentes desde el comienzo y trabajando eficazmente en la planificacin de nuestra sesin de formacin en derechos humanos. Asimismo, con ello se lograr el empleo eficaz de los limitados recursos humanos y financieros. En el cuadro 17 figuran ejemplos de situaciones en que es til realizar una evaluacin de las necesidades de formacin para comprender mejor el problema o la cuestin, y tomar las decisiones pertinentes con miras a solucionarlo mediante la educacin en derechos humanos. Cuando revisen los casos particulares, piensen en las preguntas mencionadas anteriormente y traten de establecer el objetivo de la evaluacin de las necesidades de formacin aplicable a cada caso.
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Cuadro 17
Cundo llevar a cabo una evaluacin de las necesidades de formacin
Cundo llevar a Ejemplos cabo una evaluacin de las necesidades de formacin Formacin por vez primera
Con motivo del sexagsimo aniversario de la Declaracin Universal de Derechos Humanos, una organizacin de cierta comunidad decide celebrar una sesin de formacin para maestros sobre el tema de la Declaracin y la educacin en derechos humanos. La organizacin comunitaria tiene programada esta actividad formativa como evento anual. La organizacin ha impartido clases a los maestros acerca de otros temas como la resolucin de conflictos, pero nunca ha planificado una sesin de formacin acerca de la Declaracin Universal de Derechos Humanos ni de la EDH. La evaluacin de las necesidades de formacin servira para establecer los objetivos de la formacin y garantizar que responda a las necesidades concretas y a los intereses de los maestros.
Parte 2
Nuevo pblico previsto o cambio de pblico previsto
Una ONG bien establecida ha impartido formacin a otras ONGs y a grupos comunitarios acerca de los derechos de la mujer y los derechos del nio. Recientemente, las autoridades locales han mostrado un creciente inters por impartir una formacin similar para agentes de la polica municipal. La evaluacin de las necesidades de formacin servira para desarrollar un perfil de los alumnos de la polica municipal antes de comenzar a disear la sesin de formacin. Debido a la situacin difcil en un pas vecino, hay afluencia de refugiados en la zona fronteriza. Las autoridades fronterizas no estn bien preparadas para lidiar con la nueva situacin y no tienen suficientes conocimientos sobre los derechos de los refugiados. Una organizacin de derechos humanos est dispuesta a impartir formacin sobre este tema. La evaluacin de las necesidades de formacin les permitir llevar a cabo una exploracin del entorno y conocer el nuevo contexto de la zona fronteriza, as como a quienes ah trabajan, antes de disear la sesin de formacin. Una organizacin internacional de derechos humanos solicita una sesin de formacin para los nios soldados acerca de la Convencin sobre los Derechos del Nio y se pone en contacto con una ONG en la zona para que se encargue de la formacin. La organizacin internacional sugiere que se recurra a instrumentos didcticos tiles, como las artes plsticas y el teatro. La evaluacin de las necesidades de formacin ayudara a la ONG a establecer los objetivos concretos de la formacin, as como a corroborar que la propuesta del donante, en cuanto al uso de instrumentos como las artes plsticas y el teatro, sea realmente lo ms eficaz. Un consultor independiente establece que un programa de formacin actual sobre el desarrollo basado en un enfoque de derechos humanos no produce resultados positivos. El donante recurre a su organizacin y le pide que disee un programa ms eficaz. La evaluacin de las necesidades de formacin le ayudar a entender el contexto de los alumnos y a armonizarlo con sus necesidades de formacin, permitindole llevar a cabo las mejoras necesarias en el programa de formacin.
Cambio en el contexto
Respuesta a una solicitud de formacin
Una EDH ineficaz
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1.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para evaluar las necesidades de formacin en derechos humanos
Tras explorar los objetivos de la evaluacin de las necesidades de formacin, observando porqu y cundo se debe llevar a cabo, proseguiremos a considerar ms detenidamente qu implica este tipo de ejercicio de evaluacin, a saber, las preguntas que tenemos que responder. En las dos secciones siguientes se explicitan las actividades fundamentales para recabar informacin con miras a evaluar las necesidades de formacin. Exploracin del entorno (1.3.1) Perfil del alumno (1.3.2)
Asimismo, se presentan preguntas que se deben responder durante estas dos actividades de recoleccin de informacin. En las secciones 1.3.3 y 1.3.4 se analizan las diferentes fuentes de informacin y los instrumentos que requiere la evaluacin de las necesidades de formacin.
1.3.1 Acerca del contexto: La exploracin del entorno
Parte 2
Como se plante en la primera parte del presente Manual, la EDH es una de las posibles acciones para abordar la situacin de derechos humanos actual en un determinado pas o comunidad y que ayuda a lograr que se produzcan cambios sociopolticos arraigados en las normas de los derechos humanos. El componente de exploracin del entorno en la evaluacin de las necesidades de formacin analiza desde el punto de vista de los derechos humanos el entorno en el que los alumnos desempean su labor y, por lo general, se centra en los dos mbitos siguientes: Un anlisis del entorno que implica un anlisis del contexto de la organizacin o la comunidad en que trabajan o viven los alumnos, a fin de determinar cmo repercutiran sus distintos elementos en la aptitud de los alumnos, de forma que contribuyan eficazmente a la proteccin y la promocin de los derechos humanos. Un anlisis de las tareas, que conlleva un anlisis de las actividades que desempean los alumnos en su trabajo o de sus papeles/responsabilidades en la comunidad para determinar los conocimientos, las aptitudes y las actitudes/ comportamientos que requieren los alumnos a fin de contribuir lo mejor posible a la proteccin y la promocin de los derechos humanos.
Adems, es til examinar el contexto ms amplio de los derechos humanos, a saber, las tendencias externas a la organizacin o la comunidad de los alumnos, como puede ser la situacin de los derechos humanos en el mbito nacional o mundial. La finalidad de este anlisis es conocer los factores que propician o menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos y repercuten en el entorno sociolaboral o socio comunitario de los alumnos. Una exploracin exhaustiva del entorno conlleva la observacin de los tres mbitos anteriormente mencionados. No obstante, es es importante sealar que no siempre es necesario o factible realizar un anlisis tan exhaustivo para cada actividad formativa que se lleve a cabo. Como se mencion anteriormente, la informacin recabada tras explorar el entorno y el perfil de los alumnos contribuir a lograr el objetivo general y las metas de la formacin. Adems, as se fundamentarn nuestras decisiones con respecto a la evaluacin, la planificacin y la aplicacin de la formacin en derechos humanos. En el cuadro 18 figuran los elementos comunes que conlleva la exploracin del entorno para planificar la formacin en derechos humanos.
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Cuadro 18
Desarrollo de una exploracin eficaz del entorno para la formacin en derechos humanos
1. Anlisis del contexto

Recabar informacin sobre el entorno en que se desenvuelve el trabajo o la vida de los alumnos Al margen de si los alumnos de su sesin de formacin proceden de organizaciones o instituciones oficiales o de las comunidades locales, las siguientes preguntas le ayudarn a forjar una imagen del entorno en que viven o trabajan. Preguntas para el anlisis del entorno Cmo est estructurada la organizacin o la comunidad del alumno? Cules son las relaciones de poder dentro de la organizacin o de la comunidad del alumno? Participan las mujeres y los hombres de igual forma en el proceso de toma de decisiones de la organizacin o la comunidad? Qu factores en la organizacin o la comunidad del alumno propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos? Qu factores en la organizacin o la comunidad del alumno menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos? Posibles fuentes de informacin Organizaciones o instituciones: Analizar, por ejemplo, los siguientes aspectos: el enunciado de la misin, el mandato, las metas y los objetivos, la planificacin estratgica, el informe anual, las polticas y las prcticas Hablar con los directores, lderes y potenciales alumnos dentro de la organizacin Consultar a quienes tengan conocimientos o informacin acerca de la organizacin o institucin, como pueden ser las personas que hayan participado en los programas de la organizacin o institucin o se hayan relacionado con ella Comunidades: Hablar con los miembros de la comunidad y los lderes u otras personas que dispongan de conocimientos o informacin acerca de la comunidad Observar directamente la vida en la comunidad
Parte 2
2. Anlisis de las tareas

Recabar informacin acerca del trabajo actual del alumno en su organizacin o de su papel y responsabilidades en su comunidad En cuanto a los alumnos de organizaciones o instituciones, el anlisis de las tareas nos permitir saber qu conocimientos, formacin, aptitudes, actitudes y comportamientos requieren los alumnos en el desempeo de su labor. Preguntas para el anlisis de las tareas Qu tareas desempean los alumnos en sus organizaciones que requieran conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos en el mbito de los derechos humanos? El anlisis de las tareas que desempean los alumnos de las comunidades locales posibilita saber qu conocimientos, formacin, aptitudes, actitudes y comportamientos requieren tanto para defender sus derechos como para promover y proteger los derechos de los dems. Preguntas para el anlisis de las tareas Qu aspectos del papel que desempea el alumno en la comunidad requieren conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos en el mbito de los derechos humanos?
contina
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Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos especficos de derechos humanos requieren los alumnos para desempear estas tareas? Qu relaciones o trato tienen los alumnos con los miembros de sus organizaciones o instituciones? Qu actitudes o valores de derechos humanos concretos deben regir estas relaciones?
Qu conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos especficos de derechos humanos requieren los alumnos para promover y proteger los derechos humanos en la comunidad? Qu relaciones o trato tienen los alumnos con los miembros de su comunidad? Qu actitudes o valores de derechos humanos concretos deben regir estas relaciones?
Fuentes de informacin probables Organizaciones o instituciones: Descripcin de los deberes del alumno en su trabajo Personas que desempean las mismas tareas en otras organizaciones o instituciones Materiales disponibles dirigidos al tipo de organizacin o institucin (como pueden ser la Serie de Capacitacin Profesional del ACNUDH) Comunidades: Miembros de la comunidad, lderes y otras personas que conozcan la comunidad
Parte 2
3. Contexto general de derechos humanos

3a. Anlisis de la situacin actual de los derechos humanos en el pas Cules son las principales cuestiones o problemas de derechos humanos en el pas? Qu factores propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el pas? (oportunidades) Qu factores menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el pas? (desafos) Qu sienten las mujeres y los hombres en el mbito local acerca de estos desafos y oportunidades? Qu sienten las personas vctimas de discriminacin, los grupos marginados y vulnerables? 3b. Anlisis de la situacin de los derechos humanos en el mundo Qu factores propician la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el mundo? (oportunidades) Qu factores menoscaban la promocin y la proteccin de los derechos humanos en el mundo? (desafos) Qu sienten las mujeres y los hombres de todo el mundo acerca de estos estos desafos y oportunidades? Qu sienten las personas vctimas de discriminacin, los grupos marginados y vulnerables? Fuentes de informacin probables Informes preparados por organizaciones internacionales o regionales (por ejemplo, Naciones Unidas, Amnista Internacional y otras) Informes de otras instituciones nacionales de derechos humanos; organizaciones gubernamentales u ONGs
El alcance de la exploracin del entorno depender de las actividades formativas previstas y de los recursos disponibles. Cabe citar como ejemplo que si su ONG ofrece capacitacin a otras ONG o a miembros de una determinada comunidad, se deber como mnimo examinar el entorno de la organizacin o comunidad de los alumnos, as como las tareas y responsabilidades en el mbito laboral y comunitario. Con ello se podr determinar los conocimientos, aptitudes, actitudes y comportamientos de derechos humanos que realmente requieren los alumnos.
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Validar los conocimientos del mbito general de los derechos humanos en el pas y en el mundo, con relacin a la formacin propuesta, ayudar a garantizar la pertinencia y la actualizacin de la actividad formativa. Por ltimo, es importante que, como parte de la exploracin del entorno, se revise tambin la capacidad de su organizacin para realizar una sesin particular en derechos humanos y se identifiquen otras organizaciones que impartan formaciones parecidas al mismo pblico previsto, as como recursos didcticos para la formacin (por ejemplo, material, instrumentos, publicaciones, manuales), en pro de una formacin eficaz y un empleo eficiente de los recursos.
1.3.2 Acerca de los alumnos: Perfil del alumno

Tras forjarnos una imagen del contexto de los derechos humanos en el cual se desarrollarn Cuadro 19 nuestras actividades formativas, debemos Sobre la pertinencia esbozar el perfil de los posibles alumnos. Aqu, de nuevo, solemos pensar que tenemos La pertinencia es la palabra clave para elaborar el perfil del alumno. Como diseador de la ya una idea del tipo de alumno que debe actividad formativa usted debe considerar participar en la formacin. Sin embargo, o analizar exclusivamente las caractersticas recabar la informacin pertinente acerca de pertinentes para el desarrollo de su actividad de las caractersticas de los alumnos nos puede formacin. ayudar a verificar nuestras suposiciones. El perfil del alumno que esbocemos fundamentar nuestras decisiones en cuanto al nivel de formacin en derechos humanos, el modo de organizar la sesin, la duracin, la secuencia, la elaboracin de los materiales y el contenido y los mtodos ms adecuados para esta labor. Asimismo, esta informacin ser muy til para disear el proceso y los instrumentos de evaluacin para la sesin de formacin. Los componentes ms importantes para desarrollar el perfil de los alumnos son los datos demogrficos y los conocimientos previos, la experiencia y las motivaciones de los alumnos16. Recabar informacin acerca de estos aspectos y de otras caractersticas nos sirve para formar una opinin adecuada de los alumnos antes de proceder con la segunda etapa (establecer los resultados). En el cuadro 20 figuran las caractersticas fundamentales de los alumnos que pueden aportar ideas a los educadores en derechos humanos. Aunque recabar todos estos datos parezca una tarea pesada, en realidad muchos de ellos se pueden obtener con cuestionarios sencillos, formularios de solicitud o conversaciones con las partes interesadas. Para ms informacin al respecto, vase la cuarta parte. Asimismo, es importante sealar que al disear actividades de formacin para los formadores se deben tener tambin en cuenta las necesidades de formacin de los pblicos a quienes stos capacitarn. Por ejemplo, si capacitamos a representantes de ONGs, que a su vez sern instructores en el mbito de la Convencin sobre los Derechos del Nio, ser tambin importante tener en cuenta el entorno y las caractersticas de los maestros a quienes capaciten las ONGs.
Parte 2
16
Saul Carliner, Chapter 3: The basic information needed to start a project, en Training Design Basics (Alexandria, Virginia, American Society for Training and Development Press, 2003).
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Cuadro 20
Elaboracin del perfil del alumno
Caractersticas Por qu evaluar estas caractersticas del alumnado en el del alumno contexto de la EDH Edad
Nos aporta cierta idea de las vivencias de los alumnos Puede influir en la eleccin de la metodologa, los ejemplos, las actividades, el tamao de la letra de imprenta La edad puede ser un factor importante en la dinmica de grupo, sobre todo en ciertos entornos culturales Ejemplo: Si algunos de los alumnos de ms edad en el grupo al que est dirigida la capacitacin han vivido un perodo particularmente violento de la historia de su pas, habr que dedicarles ms tiempo para que hablen de sus experiencias en las sesiones de capacitacin. Es importante para lograr el equilibrio entre ambos sexos Incide en la eleccin del tipo de actividades y del lugar donde se celebren El gnero suele incidir en la dinmica de poder dentro de cada grupo Ejemplo: Si hay participantes de ambos sexos en su grupo, podria ser importante elaborar actividades formativas en las que mujeres y hombres debatan cuestiones por separado en pequeos grupos, si ello facilitara la comunicacin. Es importante que todos hablen un idioma comn para la capacitacin y, en la medida de lo posible tengan un nivel comn de conocimiento del idioma. Permite saber si har falta apoyo lingstico o traduccin Cuando se conocen las limitaciones de los alumnos en cuanto al idioma, se pueden modificar las ponencias y la organizacin de la capacitacin Ejemplo: Si hay en su grupo algunos alumnos con buenas aptitudes orales, pero que no escriben bien, o alumnos analfabetos funcionales, se pueden escoger actividades que no requieran escribir y emplear ms referencias visuales en las actividades. Influye en la seleccin del contenido, los ejemplos y las actividades, dado que las percepciones varan en funcin de las distintas culturas. El origen cultural y las cuestiones de estatus social relacionadas pueden incidir en las experiencias aportadas al grupo y pueden ser a veces un factor de la dinmica del grupo Ejemplo: Si hay en su grupo personas que proceden de distintas comunidades culturales, es posible que el grado de sensibilidad cultural difiera si alguna actividad conlleva el contacto fsico entre hombres y mujeres. Es importante saber si los alumnos tienen limitaciones en cuanto a habilidades fsicas o sicolgicas para modificar las ponencias y la organizacin de la capacitacin de manera que stas respondan mejor a sus necesidades. Ejemplo: Si hay en su grupo personas con discapacidad visual, ser necesario agrandar todas las referencias visuales y describirlas verbalmente.
Gnero
Parte 2
Idioma
Cultura
Aptitudes
contina
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Oficio/ profesin
Proporciona informacin acerca de conocimientos previos y experiencia Los antecedentes profesionales constituyen un recurso que los alumnos aportan a la sesin de capacitacin Le permiten asegurarse de que el contenido de la formacin responda a las necesidades concretas de los alumnos Ejemplo: Si en su grupo hay representantes gubernamentales y de la sociedad civil, para lograr que ambos grupos colaboren entre s, es importante esbozar actividades que evidencien las ventajas de colaborar. Aportan informacin acerca de los conocimientos previos, as como de las expectativas y estilos de aprendizaje de los alumnos Los estudios que haya realizado cada alumno son un recurso para el grupo durante la actividad formativa Sirve para desarrollar el contenido de la capacitacin al nivel adecuado Ejemplo: Si en su grupo hay alumnos con ttulos universitarios, es posible que esperen una instruccin ms oficial y dirigida por expertos, en lugar del enfoque participativo de la EDH que se prev. Es importante tener en cuenta estas expectativas desde el comienzo y dedicarles algn tiempo durante la sesin de capacitacin para que los alumnos se familiaricen con la teora subyacente del enfoque.
Estudios
Conocimientos previos en derechos humanos o en EDH, aptitudes, actitudes y vivencias
Parte 2
Dan una idea de los recursos que los alumnos aportarn al grupo durante la actividad formativa Ayudan a determinar la lnea de base o punto de entrada de los alumnos Le permiten asegurarse de que el contenido de la formacin responda a las necesidades e intereses de los alumnos Ejemplo: Si algunos de los alumnos en su grupo estn familiarizados con los instrumentos internacionales de derechos humanos y otros no tienen conocimientos previos, se puede adaptar la introduccin de la actividad para incluir intervenciones por parte de los alumnos que disponen de ms conocimientos en la materia. Le permite saber por qu razones personales o profesionales se interesa el alumno en la capacitacin Le sirve para establecer las expectativas y los objetivos de los alumnos Ejemplo: Si algunos de los alumnos de su grupo asisten a la sesin por rdenes de un superior, esto se puede mencionar para valorar las expectativas y los recursos de los alumnos al comienzo de la actividad formativa.
Motivacin
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1.3.3 Fuentes de informacin

Hay una variedad de fuentes de informacin donde se pueden obtener datos para evaluar las necesidades de formacin. Al igual que con cualquier otra clase de evaluacin, recabar los datos pertinentes de las fuentes correctas da credibilidad a nuestros resultados y conclusiones y nos ayuda a obtener la aceptacin y el apoyo de las distintas partes interesadas. La inclusin de tanto mujeres como hombres como fuentes para la exploracin del entorno y el perfil de los alumnos es prueba de que se respeta la perspectiva de gnero en la informacin recabada, al igual que cuando se incluyen las cuestiones y las caractersticas propias de representantes de grupos profesionales o miembros de grupos marginados o vulnerables. Antes de comenzar a recabar informacin, debemos comprobar de qu informacin disponemos ya. Esto es particularmente importante para evaluar las necesidades de formacin pues, como se mencion anteriormente, es difcil encontrar recursos para esta clase de evaluacin. A continuacin figuran algunas posibles fuentes de datos para evaluar las necesidades de formacin. Entre las fuentes de informacin para la exploracin del entorno cabe mencionar las siguientes: Informes u otros documentos producidos por organizaciones internacionales o regionales de derechos humanos, gobiernos nacionales, instituciones nacionales independientes, ONGs; Material didctico sobre temas afines elaborados por otras organizaciones; Expertos, donantes y otras partes interesadas; Otros educadores en derechos humanos que impartan capacitacin en el respectivo pas sobre temas anlogos; Foros de debate en Internet; Miembros o equipo de trabajo de nuestras organizaciones; La experiencia propia.
Parte 2
Entre las fuentes para recabar datos relativos a las caractersticas de los alumnos, cabe citar: Los miembros de la comunidad que trabajan con la poblacin a la cual va dirigida la formacin; Los supervisores de los alumnos; Otros educadores en derechos humanos del respectivo pas; Los posibles alumnos para la actividad formativa prevista; Los alumnos que hayan participado en sesiones de capacitacin anteriores; Los expertos, los donantes y otras partes interesadas; Los informes de evaluacin de sesiones de capacitacin similares; Las propias observaciones y experiencia con los alumnos.
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1.3.4 Herramientas para recabar informacin

Las entrevistas, los cuestionarios, los documentos disponibles y las conversaciones informales son tan slo unas cuantas de las herramientas que se pueden usar para recabar informacin para una evaluacin de las necesidades de formacin. La cuarta parte del presente Manual trata ms a fondo de la funcin que desempean estas y otras herramientas. Hay mucha variedad a la hora de seleccionar herramientas, por lo que resulta difcil saber cules seran las ms adecuadas. Cuando escoja una herramienta para evaluar las necesidades de formacin, trate de que sea la ms indicada para su fuente de informacin. Por ejemplo, si usted sabe que el experto con quien quiere consultar viaja mucho, las comunicaciones por correo electrnico seran quizs el medio ms eficaz de consulta. De igual modo, si desea recabar informacin de un grupo de probables alumnos, por ejemplo de mujeres de una comunidad rural, conviene comprobar el grado de alfabetizacin y planificar un proceso de evaluacin que no sea por escrito y se fundamente en mtodos alternativos de evaluacin. Cabe destacar que no hace falta recurrir a todos estos instrumentos de recopilacin de datos; bastar con elegir los ms factibles y los suficientes para sentar las bases de la evaluacin. El cuadro 21 ilustra una forma efectiva de combinar diferentes herramientas para evaluar las necesidades de formacin.
Parte 2
Cuadro 21
Conjunto de herramientas para evaluar las necesidades de formacin de una sesin de capacitacin en derechos humanos
Herramientas y proceso de evaluacin Cuestionario
Tipos de datos que se pueden recolectar
Informacin sobre la situacin de los derechos humanos y el contexto de la EDH Informacin sobre las caractersticas de los alumnos Informacin sobre los conocimientos previos y la experiencia de los alumnos Anlisis de la situacin actual de los derechos humanos y del contexto de la EDH de los posibles alumnos Informacin sobre las caractersticas de los alumnos, principalmente sobre los conocimientos previos, la experiencia y la motivacin Se puede analizar la pertinencia de los instrumentos, el material didctico y las sesiones de educacin en derechos humanos que ya existen Los informes de derechos humanos pueden aportar informacin fiables sobre el contexto Informacin ms exhaustiva acerca de las caractersticas de los alumnos, principalmente sobre los conocimientos previos, la experiencia y la motivacin Informacin relativa a la situacin de los derechos humanos y al contexto de la EDH contina
Consultas con expertos
Revisin de la documentacin existente
Entrevistas formales con alumnos representativos
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Entrevistas informales con alumnos representativos Reunin consultiva con alumnos y expertos
Expectativas y motivaciones de los alumnos Informacin acerca del contexto de EDH de los alumnos
Evaluacin colectiva de las partes interesadas sobre la situacin de los derechos humanos y el contexto de EDH Comprobacin del perfil de los alumnos Identificacin de las necesidades de formacin
Cuando los recursos son limitados, las preguntas relativas a la evaluacin de las necesidades de formacin se pueden incorporar en otras herramientas como las que figuran a continuacin. No obstante, recabar estos datos en este momento no permitir hacer cambios sustanciales en la planificacin global de la capacitacin. Formulario de solicitud de capacitacin
Informacin acerca de las caractersticas de los alumnos Informacin acerca de los conocimientos previos y la experiencia Informacin acerca del contexto de EDH Informacin acerca de las caractersticas de los alumnos Pruebas de los conocimientos previos y la experiencia
Parte 2
Actividad pre-capacitacin
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1.4 Analizar los datos para determinar las necesidades de formacin

El anlisis de datos implica organizar los datos sin procesar que se hayan recabado y extraer de ellos la informacin pertinente. He aqu algunos de los pasos a seguir en el anlisis de datos17: Comprobar los formularios de recoleccin de datos completados (por ejemplo, los cuestionarios, los formularios para las entrevistas, las hojas de observaciones) para asegurarse de que no haya errores u omisiones y prever soluciones al respecto; Asignar un cdigo a las preguntas y las respuestas (vase el cuadro 43), con nmeros o letras, para facilitar el anlisis de datos; Elaborar distintas tablas para registrar la informacin recabada de forma sistemtica, estableciendo as una base de datos por cada recoleccin; esto se puede realizar a mano o con medios informticos (vase la cuarta parte, Consejos para el uso de programas informticos de anlisis de datos); Interpretar los datos identificando las tendencias o patrones, as como las contradicciones que se planteen, a fin de formular conclusiones coherentes con las necesidades reales; Comprobar los datos con las partes interesadas representativas.
Parte 2
En esta etapa del proceso es fcil manipular los datos para que se cian a ciertas conclusiones o programas establecidos de antemano. Por consiguiente, es importante poder demostrar qu medidas se han tomado para garantizar la fiabilidad de los resultados. Un modo de hacerlo es corroborar los datos mediante consultas con las distintas fuentes pertinentes para as llegar a conclusiones objetivas y fiables (vase el cuadro 46). Se puede desarrollar una descripcin del contexto y del perfil de los alumnos para evaluar las necesidades de formacin, organizando y analizando los datos recabados sobre el contexto de derechos humanos en el cual se llevar a cabo la capacitacin, as como sobre las caractersticas de los probables alumnos. Adems, el anlisis de los datos desglosados por sexo proporcionar informacin acerca de cualquier disparidad notable entre los sexos que hay que tener presente en el diseo de las actividades formativas. A fin de posibilitar el desglose de datos por sexo en el anlisis de los datos de evaluacin recopilados, es importante saber de qu sexo son los encuestados y llevar un registro sobre este particular. Se pueden realizar un desglose y un anlisis anlogos con respecto a otras caractersticas de los alumnos, como puede ser la situacin de las minoras, el dominio del idioma, etc. La descripcin del entorno y el perfil de los alumnos servirn para establecer o validar las necesidades de formacin e identificar el objetivo general de aprendizaje. Asimismo, estos datos fundamentarn las decisiones sobre el contenido ms adecuado para la capacitacin. Por ejemplo, durante la exploracin del entorno es posible que se averige que otra organizacin de derechos humanos ha iniciado ya actividades formativas acerca de las mismas cuestiones que usted quiere tratar. De ser as, convendra ponerse en contacto con esa organizacin y tratar de intercambiar material o colaborar en las sesiones de capacitacin. Sucede a veces que al elaborar el perfil de los alumnos se averigua que el grupo previsto tiene muchos conocimientos tericos, por ejemplo acerca de la Convencin sobre los Derechos del Nio, pero muy poca experiencia prctica para aplicar estos derechos en situaciones de la vida real. En este caso sera conveniente invitar a un especialista a la sesin de capacitacin con experiencia directa en la aplicacin de la Convencin sobre los Derechos del Nio en contextos similares al de los posibles alumnos.
17
UNICEF y Geneva International Centre for International Demining, IMAS Mine Risk Education: Best Practice Guidebook 2 Data Collection and Needs Assessment, International mine action standards (2005).
49
Recuerde tambin que algunos de los datos recopilados para evaluar las necesidades de formacin pueden ser tiles ms adelante para realizar la evaluacin sumativa post-formacin. Por ejemplo, cualquier dato recopilado acerca de los conocimientos previos y la experiencia de los alumnos puede servir como lnea de base18. Se pueden formular las mismas preguntas tras finalizar la sesin de capacitacin y comparar estas respuestas con aquellas presentadas antes de la actividad de formacin.
1.5 Desafos de la evaluacin de las necesidades de formacin en derechos humanos

El acceso limitado a los alumnos antes de la capacitacin y la planificacin insuficiente plantean desafos significativos para que la capacitacin responda a las necesidades reales de los alumnos. Adems, los educadores en derechos humanos se pueden ver de frente a dificultades debidas a la complejidad del entorno o de las organizaciones de los alumnos (por ejemplo, organismos gubernamentales mal gestionados, ONGs e instituciones nacionales de derechos humanos desmotivadas), que pueden menoscabar la recopilacin de datos para evaluar las necesidades de formacin. Ms an, si se plantean dilemas en cuanto a la utilizacin de los fondos, se menoscabar la capacidad de evaluar las necesidades de formacin. Por ejemplo, sera tarea muy difcil captar fondos para evaluar las necesidades de formacin, pues este tipo de solicitudes presupone que ya se han establecido esas necesidades. He aqu algunas sugerencias al respecto:
Cuadro 22
Determinacin de las necesidades a travs del dilogo

La evaluacin de las necesidades de formacin en derechos humanos tiende a ser intuitiva, siempre y cuando no est definida por instituciones e intereses extraterritoriales. La manera ms adecuada de definir estas necesidades es entablar un dilogo con 1) posibles participantes; 2) actores y organizadores en primera lnea, y 3) fuerzas externas (donantes, expertos en pedagoga y educadores). Suele ocurrir a menudo que, por falta de tiempo y de recursos, este proceso queda truncado o distorsionado, bien porque prevalecen los intereses de una de las partes del grupo o porque no se imponen los intereses de ninguna de las partes arriba mencionadas. No est de ms insistir en las ventajas que conllevan las relaciones con estos tres componentes.
Fuente: J. Paul Martin, Self-Help Human Rights Education Handbook (New York, Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 1996).
Parte 2
Incluir las consultas o las sesiones de planificacin con los alumnos como parte integral de los programas de capacitacin en derechos humanos para recopilar datos actuales sobre las necesidades de formacin de los alumnos; Recurrir a otras fuentes fiables, como informes, expertos u otras partes interesadas, con las que se consulte cuando el entorno plantee dificultades para recopilar datos; Instar a las partes interesadas a participar de manera ms directa en la evaluacin general de las necesidades y poner en claro qu ventajas representara para esas organizaciones o instituciones; Cuando sea posible, incluir las evaluaciones de las necesidades como labor necesaria cuando se redacten las propuestas de financiacin para la EDH.
18
Los datos de referencia son la informacin preliminar acerca de un programa o componente del programa (ej. los alumnos) recopilados antes de iniciar la labor. Estos se suelen recopilar en entrevistas, observaciones y cuestionarios, para luego emplearlos al cotejar las medidas que determinan los cambios en un programa. Adaptado de los Estados Unidos de Amrica, Departamento de la Justicia, Bureau of Justice Assistance, Center for Program Evaluation and Performance Measurement, Glossary. Puede consultarse en www.ojp.usdoj.gov/BJA/evaluation/glossary/ (consultado el 16 de diciembre de 2010).
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Hay otras formas de ahorrar recursos humanos y financieros en la evaluacin de las necesidades de formacin, sin tener que omitir esta clase de evaluacin. Cuando no se disponga de recursos para evaluar las necesidades de formacin, se suelen incluir, por ejemplo, algunas de las preguntas fundamentales en los cuestionarios previos a la capacitacin, durante las entrevistas informales y en las actividades previas a la capacitacin. En la cuarta parte figuran varios instrumentos sencillos para recopilar informacin con rapidez y eficacia sobre la situacin de los derechos humanos y las necesidades de formacin de la audiencia prevista. Las ventajas de evaluar las necesidades de formacin superan con creces a las dificultades que esta labor plantea. Aunque conlleve tomar ms iniciativas e invertir ms tiempo al comienzo, luego resulta rentable, pues sirve para planificar una labor formativa eficaz en derechos humanos, que se amolda a las necesidades reales y es consistente con los objetivos de EDH. Establecer relaciones slidas con alumnos, expertos, donantes y dems partes interesadas desde el inicio nos aporta la credibilidad y la confianza necesarias para proseguir con el desarrollo de nuestra labor formativa en derechos humanos. Adems, esto suele potenciar nuestra capacidad de evaluar en las etapas siguientes. Incluso una evaluacin sencilla de las necesidades de formacin, como pedir que varias personas llenen un cuestionario o participen en una entrevista, sirve para incrementar las probabilidades de que la capacitacin en derechos humanos incida positivamente como es de esperar y contribuya al progreso de los derechos humanos. En cambio, si no se evalan las necesidades de formacin en modo alguno, puede haber una serie de consecuencias negativas, como por ejemplo que nuestra labor formativa no trate de problemas reales y no sea pertinente para la audiencia prevista, lo que podra suscitar indiferencia o incluso hostilidad hacia las cuestiones de derechos humanos. Esto podra causar una prdida de credibilidad de los instructores y de su organizacin, adems de desperdiciar los limitados recursos.
Parte 2
51
1.6 Recapitulacin: Evaluacin de las necesidades de formacin

En esta seccin hemos abordado la evaluacin de las necesidades de formacin. Aqu presentamos algunas de las nociones fundamentales de la seccin.
Qu es la evaluacin de las necesidades de formacin?

Es un tipo de evaluacin que se realiza en la fase de planificacin, es decir, antes de desarrollar la sesin de capacitacin en derechos humanos, para establecer cules son las necesidades de formacin.
Por qu?
La evaluacin de las necesidades de formacin ayuda a los educadores en derechos humanos a identificar la brecha entre la situacin actual de derechos humanos y EDH y la situacin que idealmente se podra lograr a travs de la formacin. Al comprender esta brecha podremos identificar las necesidades de formacin de los alumnos. La informacin recabada antes de la capacitacin sirve para estructurar la labor formativa y hacerla ms eficaz.
Cmo?
El procedimiento de evaluacin de las necesidades de formacin es anlogo al de cualquier otra clase de evaluacin:
Parte 2
Definir el propsito Elaborar y formular las preguntas pertinentes acerca del contexto de la capacitacin y de los alumnos Recabar informacin de fuentes adecuadas para responder a las preguntas; analizar los datos y formular recomendaciones Actuar sobre la base de la informacin esto implica concretar las necesidades de formacin y fijar el objetivo general de aprendizaje del programa o la sesin de capacitacin Las dos actividades principales para recabar datos a fin de evaluar las necesidades de formacin en el mbito de la EDH son las siguientes: La exploracin del entorno: un anlisis del contexto en que tendr lugar la capacitacin en derechos humanos. Esto conlleva recopilar y analizar informacin acerca del entorno sociolaboral o socio comunitario de los alumnos, as como de la labor concreta que stos desempean en sus organizaciones o comunidades. Asimismo, conlleva analizar el clima poltico y la situacin actual de los derechos humanos en el mbito nacional y mundial. El perfil de los alumnos: un anlisis de las diferentes caractersticas de los alumnos que nos ayude a formular una imagen de los participantes de la sesin de capacitacin y en la que se fundamenten nuestras decisiones para disear la formacin. Entre las caractersticas fundamentales cabe destacar los datos demogrficos, la profesin, los estudios y la motivacin para aprender. Cuando no se disponga de recursos para evaluar las necesidades de formacin, se suelen incluir, por ejemplo, algunas de las preguntas fundamentales en los cuestionarios previos a la capacitacin, durante las entrevistas informales y en las actividades previas a la capacitacin.
Resultados
La informacin recopilada a travs de estas dos actividades nos permitir concretar las necesidades de formacin e identificar el objetivo general de la capacitacin.
52
1.7 Muestra de evaluacin de las necesidades de formacin

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una organizacin nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de planificar e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin. Propsito Preguntas Respuestas Anlisis Accin
Evaluacin de las necesidades de formacin 1. Propsito

Los altos funcionarios del MAS son el pblico previsto de la ONG. Por consiguiente, Camino a los Derechos considera fundamental estudiar a fondo el entorno sociolaboral de estos funcionarios, as como sus necesidades de formacin concretas para integrar los derechos humanos en la labor del MAS.
Parte 2
2. Formular preguntas pertinentes y obtener respuestas de las fuentes indicadas

A continuacin figuran algunas de las preguntas fundamentales para evaluar las necesidades de formacin.
a) Exploracin del entorno
Fuentes y herramientas para la exploracin del entorno
Cul es la situacin actual, en lo que a derechos humanos se refiere, de quienes se benefician de los programas y servicios de ayuda pblica que ofrece el MAS? Es parecida esta situacin para hombres y mujeres? Tienen problemas concretos de derechos humanos los beneficiarios de los programas del MAS? Cmo est organizado el MAS (organigrama)? Qu departamentos o instituciones del MAS participaran en la capacitacin en derechos humanos? Cules son las obligaciones concretas del MAS con respecto a la integracin de los derechos humanos en su trabajo, conforme al Plan Nacional para los Derechos Humanos? Hay otras organizaciones que impartan formacin anloga a los miembros del personal del MAS? Se dispone ya del material de formacin adecuado para integrar los derechos humanos en la asistencia pblica?
Los educadores de Camino a los Derechos que planificarn e impartirn la capacitacin, recopilaron datos acerca del organigrama y la labor del MAS, atenindose a lo siguiente: Enviaron, por correo electrnico, una serie de preguntas a la persona encargada de la capacitacin en el MAS, a fin de prepararse para las reuniones en persona Se reunieron en persona y entrevistaron a los miembros del MAS seleccionados en los distintos departamentos ministeriales que participarn en la capacitacin, asegurndose de incluir tanto a hombres como a mujeres Revisaron la documentacin que aportaron los miembros del personal del MAS Celebraron reuniones con miembros de su propio equipo con experiencia en el contenido y el contexto de esta capacitacin
contina
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b) Perfil de los alumnos
Adems de recopilar los datos demogrficos que figuran en el cuadro 20, se recab tambin informacin fundamental acerca de los alumnos, a saber: El grado de sensibilizacin en relacin con el Plan Nacional de Derechos Humanos del pas El grado de sensibilizacin en relacin con las polticas requeridas a nivel de sus departamentos para la aplicacin del Plan Nacional de Derechos Humanos Sus conocimientos y experiencia en el mbito de derechos humanos, en particular en cuanto a la prestacin de servicios de asistencia pblica
Fuentes y herramientas para elaborar el perfil de los alumnos
A fin de esbozar un perfil adecuado de los alumnos, los educadores de Camino a los Derechos encargados de preparar la sesin de capacitacin, realizaron las siguientes gestiones: Confeccionaron un cuestionario para recopilar la informacin necesaria. Para garantizar una alta tasa de respuesta, pidieron a los altos funcionarios de los distintos departamentos del MAS que participaran en la sesin de capacitacin que repartiesen el cuestionario a dos o tres de sus directivos, tanto hombres como mujeres Realizaron unas cuantas entrevistas en persona con miembros del personal del MAS (tanto hombres como mujeres) que participaran en la formacin
3. Anlisis de datos y determinacin de las necesidades de formacin

La evaluacin de las necesidades de formacin sirvi a Camino a los Derechos para comprender mejor la complejidad del organigrama del MAS, as como esbozar un perfil preciso de los probables alumnos. Aunque la evaluacin de las necesidades puso de manifiesto que los derechos humanos no son un tema nuevo para los alumnos probables, se hizo patente la necesidad de aumentar sus conocimientos en derechos humanos y saber de qu modo se podra integrar un enfoque fundamentado en los derechos humanos en las polticas y los programas de asistencia social del MAS. Luego de llevar a cabo este anlisis, los capacitadores de Camino a los Derechos pudieron proceder con la siguiente etapa del proceso, a saber, establecer los resultados previstos y desarrollar un objetivo general y las metas para la sesin de capacitacin.
Parte 2
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Segunda etapa: Describir el cambio deseado definicin de los resultados

La segunda etapa del proceso de evaluacin consiste en definir los resultados esperados. Tras realizar la evaluacin de las necesidades de formacin y comprender cul es el cambio necesario, es importante averiguar cules seran los resultados previstos con el cambio y el modo de medirlos. Aunque se tenga la impresin de pensar a la inversa, disponer de una visin clara de los resultados finales esperados y del modo de evaluarlos nos ayudar a orientar el diseo de la formacin conforme a la trayectoria prevista. Esta seccin comienza con el anlisis de los resultados en el contexto de la EDH para el cambio social, seguida de una resea del enfoque de la gestin basada en resultados (GBR) y el marco lgico que las organizaciones que se ocupan de la EDH estn obligadas a aplicar en el seguimiento de sus proyectos, para rendir cuentas a la mayora de donantes internacionales y organizaciones multilaterales. Articular claramente los resultados previstos nos permite establecer un objetivo general claro y unas metas de educacin en derechos humanos realistas, as como determinar qu instrumentos son necesarios para evaluar y corroborar que los cambios previstos se hayan producido.
2.1 Definicin de resultados en la educacin en derechos humanos

Los resultados son los efectos externos de una actividad o programa. Son indicios identificables y medibles que evidencian el logro de los objetivos de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Como se indica en la seccin 1.2 de la primera parte, los resultados de la labor de EDH, tanto a corto, como a medio o largo plazo, buscan el cambio. Por consiguiente, los educadores en derechos humanos han de estar capacitados para identificar los cambios o resultados positivos a los cuales su trabajo de EDH haya contribuido. Una imagen til para visualizar el cambio que puede producir a la larga la labor de EDH es la imagen de impacto y propagacin de ondas19. Si recordamos nuestra definicin de educacin en derechos humanos que figura en la primera parte del presente Manual como un proceso de potenciacin que comienza por cada persona en particular y se va extendiendo a toda la comunidad en general, podemos ver que la imagen del impacto y propagacin de ondas capta muy bien esta idea de cambio a lo largo del tiempo. En la imagen se observa a una persona que est de pie, a orillas de un estanque, con una piedra en la mano. Esta persona deja caer a propsito la piedra en el estanque, que con el impacto propaga ondas. Si aplicamos esta analoga a la sesin de capacitacin en derechos humanos:
Parte 2
Fuente: PLAN:NET, Splash and Ripple: Planning and Managing for Results.
La persona equivale a quienes organizan la sesin de capacitacin en derechos humanos; La piedra equivale a la sesin de capacitacin en derechos humanos; El impacto equivale a las repercusiones inmediatas sobre los alumnos de la sesin de capacitacin en derechos humanos (las reacciones y el aprendizaje a corto plazo);
Adaptado de PLAN:NET, Splash and Ripple: Planning and Managing for Results (Calgary, Canada, PLAN:NET Limited, 2003).
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La propagacin de las ondas equivale a los conocimientos, las aptitudes, los valores y las actitudes que los alumnos transfieren a otras personas de su entorno; es la zona de ondulacin en que comienza a producirse el cambio social (resultados a plazo medio); Las ondas que llegan a la orilla equivalen al impacto, con el transcurso del tiempo, que haya tenido la sesin de capacitacin en derechos humanos sobre el entorno social en general; el cambio social se reconoce por las transformaciones que se observan en las orillas. Sin embargo, hay que tener presente que adems de la piedra que tiramos al estanque (nuestra sesin de formacin en derechos humanos), otros factores inciden de igual modo en las ondas que llegan a la orilla (el cambio social).
Los educadores en derechos humanos influyen considerablemente al comienzo de la labor de EDH, es decir, al producirse el impacto, pero despus, su influencia ir disminuyendo. Esto se debe a que las ondulaciones son salientes y el curso que siguen se ve alterado por otras perturbaciones en el estanque; tras el impacto inicial, es cada vez ms difcil establecer la relacin entre causa y efectos. Por consiguiente, cuando se evalan el impacto de las actividades y los programas de educacin en derechos humanos, se debe tener en cuenta cmo contribuyen al progreso de los derechos humanos y el cambio social, en vez de atribuir directamente los cambios acaecidos en el mbito general de la comunidad o la sociedad a una intervencin o actividad en particular.
Parte 2
2.2 El enfoque de gestin basada en resultados (GBR)

Como ya se indic, muchas organizaciones que trabajan en el mbito de la EDH tienen que cumplir con los requisitos que les imponen los donantes y las organizaciones multilaterales que aportan fondos para las iniciativas en EDH o con las normas o procedimientos internos, razn por la cual emplean el enfoque de gestin basada en resultados (GBR) en la planificacin, implementacin, seguimiento y presentacin de informes de sus programas. A pesar de que una presentacin exhaustiva del enfoque GBR va ms all del mbito del presente Manual20, es importante explorar cmo este enfoque y su terminologa pueden usarse para expresar los cambios que buscamos evaluar como educadores en derechos humanos. La GBR es una filosofa de gestin y un enfoque en el que se integran la estrategia, las personas, los recursos, los procesos y las medidas, con la finalidad de mejorar la toma de decisiones, la transparencia y la responsabilidad. Cuando se aplica a los proyectos para el desarrollo, la GBR hace hincapi en los resultados relacionados al desarrollo a travs de todas las etapas: la planificacin, la aplicacin, el aprendizaje y la redaccin de informes. La GBR ayuda a esclarecer, desde la etapa inicial, la finalidad de un proyecto o programa y, por ende, los resultados previstos. Mediante la GBR, se comienza por los resultados que se pretende lograr y se hace contramarcha hasta llegar a las actividades y recursos necesarios para la consecucin de esos resultados21. Los resultados de cada etapa se van sumando luego para obtener los resultados de la siguiente etapa. En el enfoque GBR se considera que los resultados son las consecuencias de las acciones tomadas para ciertos fines y se definen como cambios que se pueden describir o medir, derivados de las relaciones de causa y efecto22. La GBR tambin es til para gestionar con ms eficacia en base a los resultados, modificando, segn las necesidades, las actividades o enfoques de los proyectos para lograr an con ms xito los resultados previstos, en lugar de una gestin basada exclusivamente en las actividades.
En Internet se dispone de amplios recursos de gestin basada en los resultados y en Instituciones y organizaciones internacionales que requieren el enfoque GBR. Cabe citar la siguiente fuente: Canadian International Development Agency (CIDA): Results-based management tools at CIDA: how-to-guide, 2009. Puede consultarse en www.acdi-cida.gc.ca/acdi-cida/ACDI-CIDA.nsf/eng/NAT-92213444-N2H (consultado el 16 de diciembre de 2010). 21 Canadian Foodgrains Bank, Logical framework analysis, Infosheet 102. 22 Results-based management tools at CIDA.
20
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2.2.1 Marco lgico

En el enfoque GBR, un marco lgico (llamado tambin cadena de resultados o modelo lgico23) es una forma de comunicar la visin de un proyecto, planificarlo y establecer qu se lograr con el transcurso del tiempo. Es un instrumento til para el seguimiento, la evaluacin y la gestin de proyectos. Un marco lgico suele ser una ilustracin grfica o un cuadro en que figura informacin sobre los componentes fundamentales de un proyecto de manera clara, concisa, lgica y sistemtica. En un marco lgico se resume, en un formato estndar, la informacin siguiente: Qu va a lograr el proyecto; Las actividades que se llevarn a cabo para lograr la finalidad y los resultados previstos del proyecto; Los recursos (insumos) necesarios; Los posibles problemas que menoscabaran el xito del proyecto; Cmo se medirn y comprobarn los adelantos y el xito del proyecto24.
En el marco lgico se resume el proyecto y su contexto para visualizar los vnculos o relaciones lgicas entre los insumos, las actividades y los resultados previstos (que se suelen denominar resultados inmediatos, resultados intermedios e impacto)25. Vase el cuadro 23, en que figura un ejemplo de marco lgico y una explicacin de los trminos. El marco lgico es una hoja de ruta que muestra el encadenamiento lgico entre las actividades y los resultados finales, identificando los pasos que demostraran el progreso hacia el logro de estos resultados. La imagen del impacto y la propagacin de las ondas arriba mencionada es el ejemplo que se suele emplear para ilustrar la cadena de resultados26. El marco lgico es un instrumento til para planificar los proyectos de EDH, pues sirve para articular los resultados o los cambios, en consonancia con los principios y los valores de los derechos humanos que, segn prevemos, estn vinculados con la labor de educacin en derechos humanos. Es importante destacar que la terminologa de GBR no es igual en todas las organizaciones y que tambin evoluciona constantemente. Dicho esto, de igual modo es aplicable la nocin fundamental de observar los resultados en los distintos entornos (es decir, individual, institucional, colectivo, socio comunitario) y a medida que transcurre el tiempo (es decir, a corto, medio y largo plazo).
Parte 2
Ibd. Bond, Logical framework analysis, Guidance notes No. 4, 2003. 25 Logical framework approach en Managing Marine Protected Areas: A Toolkit for the Western Indian Ocean (Nairobi, World Conservation Union (IUCN) Eastern African Regional Programme, 2004). 26 Canadian Foodgrains Bank, Logical framework analysis.
23 24
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Cuadro 23
Marco lgico (cadena de resultados)
Estos elementos abordan el CMO de una inversin o iniciativa Insumos Actividades Productos
Estos son los CAMBIOS reales que se producen, es decir, los resultados Resultados inmediatos
(cambios en los alumnos)
Resultados Impacto intermedios (cambios

(cambios en la organizacin de los alumnos o en el entorno inmediato)
sostenidos en el entorno socio comunitario)
Parte 2
Los recursos financieros, humanos, materiales e informativos empleados para generar productos mediante la realizacin de actividades y el logro de efectos.
Acciones tomadas o labor realizada para emplear insumos con el objeto de obtener productos (por ejemplo, el diseo y la planificacin de la sesin de capacitacin).
Productos o servicios resultantes de las actividades (por ejemplo, la sesin de capacitacin impartida, el material didctico elaborado).
Cambios que se pueden atribuir directamente a los productos. Suelen ser a corto plazo y representan un cambio en los conocimientos, la sensibilidad, el acceso o la capacidad de los beneficiarios (por ejemplo, los resultados iniciales entre los alumnos que hayan participado en la sesin de capacitacin primera etapa de Kirkpatrick reacciones y segunda etapa aprendizaje).
Cambios que lgicamente se prevn una vez logrado uno o ms de los resultados inmediatos. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero tambin a corto plazo. Estos conllevan un cambio en el comportamiento o la prctica entre los beneficiarios (por ejemplo, los resultados en el entorno institucional o social de los alumnos tercera etapa de Kirkpatrick transferencia y comportamiento).
El mayor grado de cambio que se puede atribuir razonablemente a una iniciativa como consecuencia de uno o ms resultados intermedios. Estos se presentan como cambios sostenidos en el estado o la condicin de los beneficiarios y de su comunidad/ sociedad en general (cuarta etapa de Kirkpatrick impacto).
Fuente: Adaptacin de CIDA, Results-based management tools at CIDA: how-to-guide.
El marco lgico es un resumen til para mantener informados al personal del proyecto, los donantes, los beneficiarios y dems partes interesadas, adems de ser una referencia a la que se pueden remitir durante todas las etapas del ciclo vital del proyecto. A medida que evolucionen las circunstancias del proyecto, el marco lgico tendr que reflejar los cambios, lo cual se debe comunicar a todas las partes interesadas. En la seccin 6.8 de la cuarta parte figura un ejemplo de cmo elaborar el diagrama del marco lgico. En cada uno de los tres niveles de cambios (el individuo, la institucin/organizacin y la comunidad/sociedad), de los que trata la seccin 1.2 de la primera parte, se pueden identificar los cambios o resultados que buscamos a corto, medio y largo plazo, a travs de nuestras actividades formativas en derechos humanos.
58
En el cuadro 24 figuran ejemplos de los tipos de cambios previstos en la EDH. Los cambios que identifiquemos en conexin con nuestras actividades de formacin en derechos humanos nos ayudarn a definir lo que queremos evaluar.
Cuadro 24
Tipos de resultados vinculados a la labor de EDH
Entorno Individuo
Clases de cambios o de resultados vinculados a la labor de EDH

Cambios en: Sensibilidad Disposicin o motivacin Conocimientos Aptitudes Actitudes, comportamiento Cambios en: Acceso a la informacin Acceso a servicios y recursos Relaciones de poder (intereses e influencia) Nivel de participacin Relaciones familiares Respeto y cumplimiento de determinados derechos: no discriminacin, libertad, seguridad, educacin, salud, vivienda, etc. Nmero de denuncias de violaciones de derechos humanos Cambios en: Leyes, polticas y procedimientos en consonancia con los principios de derechos humanos Servicios gubernamentales Nmero de denuncias de violaciones de derechos humanos Participacin de la ciudadana y de la sociedad civil y colaboracin con el gobierno Condiciones socioeconmicas ventajosas Normas y prcticas culturales que repercuten positivamente en los derechos humanos (por ejemplo, cambios en los papeles que desempean hombres y mujeres)
Institucin/ organizacin
Parte 2
Comunidad/ sociedad
Cabe sealar que los cambios al nivel del individuo pueden ser evidentes a corto, medio y largo plazo. Por ejemplo, un cambio en la actitud de una persona no se producir, a menos que esa persona est consciente de la cuestin o del problema de derechos humanos y desee cambiarlo. Esta concienciacin y motivacin para cambiar no suelen producirse de inmediato. De igual modo, los cambios que ocurren a nivel de la comunidad/sociedad no slo se producen a plazo medio. Hay cambios en la comunidad que pueden ser ms inmediatos o a largo plazo. Aunque el enfoque GBR tiene muchas facetas, para los educadores en derechos lo ms importante es que gira en torno al logro de los resultados previstos. No est de ms insistir en los beneficios de pensar de antemano sobre cmo nuestro trabajo puede contribuir al cambio social.
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2.3 Desde la definicin de los resultados hacia la formulacin de los objetivos de educacin en derechos humanos
Como se ha visto, el ejercicio de definir los resultados deseados comienza por desarrollar una visin clara de lo que queremos lograr. Esto implica imaginar el momento despus de una sesin de capacitacin exitosa y articular lo que vemos en esta situacin futura. Qu ha cambiado? Una manera fcil de articular los resultados deseados es completar la siguiente frase: Como resultado de esta sesin de capacitacin, podemos ver que... En el cuadro 25 figuran algunos ejemplos.
Cuadro 25
Vnculos entre actividades, resultados y objetivos
Actividad
Resultado Como resultado de esta sesin de capacitacin, podemos ver que...

Los efectivos de la polica integran polticas y prcticas a favor de la igualdad de gnero en su labor
Objetivo
Parte 2
Capacitacin para efectivos de la polica en sensibilizacin en cuestiones de gnero
El objetivo de la sesin de capacitacin es aumentar la capacidad de los efectivos policiales para que integren prcticas a favor de la igualdad de gnero en su labor El objetivo de la sesin de capacitacin es potenciar la capacidad de los educadores en derechos humanos para desarrollar y planificar sesiones de capacitacin ms eficaces mediante el enfoque participativo
Capacitacin sobre metodologa para la educacin en derechos humanos
Los educadores en derechos humanos desarrollan y planifican sesiones de capacitacin ms eficaces mediante el enfoque participativo
Definir los resultados previstos permite fijar, de antemano, un objetivo preciso. Hay una relacin entre el punto de partida y el punto de llegada, una armonizacin de la visin que aumenta considerablemente las probabilidades de alcanzar, finalmente, los resultados previstos. El paso siguiente consiste en saber cmo partir del objetivo para llegar a los resultados. Esto se consigue esbozando los objetivos de aprendizaje de nuestra sesin de capacitacin.
2.4 Cmo desarrollar y redactar los objetivos

El desarrollo de los objetivos es un componente fundamental del proceso de diseo de la formacin, estrechamente relacionado con el diseo de la evaluacin formativa. Fijar objetivos de aprendizaje concretas en armona con el objetivo general es como sealizar una carretera que conduce a los resultados. Las seales u objetivos de aprendizaje indican los contenidos clave en cuanto a conocimientos, aptitudes, valores y actitudes que se presenten a los alumnos para lograr los resultados previstos. Estos objetivos se vincularn despus a las evaluaciones que tengan como objetivo medir los cambios o los resultados a nivel del individuo.
60
La pregunta principal que nos debemos plantear para identificar los contenidos clave es: qu tiene que saber el alumno? Teniendo presente el objetivo, los educadores en derechos humanos deben definir qu necesitan saber, hacer o experimentar los alumnos a fin de lograr el resultado esperado. Hemos de desglosar los conocimientos, las aptitudes y las actitudes impartidos, con eficacia, en la sesin de capacitacin, a fin de que los alumnos alcancen el objetivo previsto. Por ejemplo, recordemos el objetivo concreto de la sesin de capacitacin que figura en el segundo ejemplo arriba mencionado: otenciar la capacidad de los educadores en derechos humanos para desarrollar y planificar sesiones P de capacitacin ms eficaces mediante el enfoque participativo
Como educadores en derechos humanos nos preguntamos lo siguiente al planificar la capacitacin: qu tiene que saber el alumno? y, dado este objetivo general, cabra responder, por ejemplo, lo siguiente: Establecer las caractersticas del pblico previsto; Redactar los objetivos; Adquirir habilidades de facilitacin (gestin de la dinmica de grupo); Adquirir aptitudes en la resolucin de conflictos; Fomentar el inters por el enfoque participativo.
Cuadro 26
Saber centrarse en el contenido esencial

Determinar los contenidos fundamentales implica diferenciar entre lo ms importante y lo menos importante. Hay cosas agradables de aprender o curiosas, pero que no son fundamentales. Aunque parezca inocuo incluir estos detalles, sucede que con ello nos salimos del tema principal del aprendizaje o desorientamos a los alumnos. Esto conlleva tambin una prdida de tiempo til que se podra dedicar a otros temas.
Fuente: P.L. Smith y T.J. Ragan, Instructional Design, 2 ed. (Upper Saddle River, New Jersey, Prentice Hall, 1999).
Parte 2
Una vez identificados los conocimientos, las aptitudes y las actitudes, se podrn luego enumerar por escrito los objetivos de aprendizaje que se cien a estos elementos fundamentales del contenido.
2.4.1 Redaccin de los objetivos

Desarrollar los objetivos implica mucho ms que identificar los conocimientos, aptitudes y actitudes que probablemente necesite el alumno para lograr los resultados previstos. Los objetivos deben escribirse de una manera que refleje adecuadamente lo que puede ser logrado razonablemente por el alumno, siendo a la vez tiles al evaluador para la interpretacin de los resultados. Son muchas las maneras de formular objetivos. En la EDH basada en el enfoque participativo, uno de los principios rectores ms eficaces es dedicarse a poner por escrito los objetivos que se centren en el alumno, teniendo en cuenta los resultados finales. En el cuadro 27 figuran algunos consejos para formular los objetivos de aprendizaje.
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Cuadro 27
Consejos acerca de los objetivos de aprendizaje

Un objetivo de aprendizaje es un enunciado de los resultados que capta especficamente los conocimientos, las aptitudes y las actitudes que deben demostrar los alumnos tras la capacitacin. Los objetivos deben ser claros, concisos, especficos, medibles y acordes con las necesidades identificadas. Cuando se enumeren los objetivos por escrito, se debe evitar el uso de palabras superfluas y de jerga particular. Cabe citar como ejemplo ineficaz lo siguiente: Al final de la capacitacin los alumnos estarn profundamente concienciados y tendrn un profundo sentir de la funcin que cumplen los valores y los principios de los derechos humanos para el cambio social a nivel mundial. Surtira ms efecto y sera mejor decir: Tras la capacitacin, los alumnos podrn explicar cules son los principios fundamentales de los derechos humanos y cmo se pueden aplicar en sus sociedades. Los objetivos no se deben referir a la labor del instructor en una sesin, sino a los resultados que han de lograr los alumnos. Un empleo errneo de los objetivos que los instructores o ponentes suelen hacer es aludir siempre a su propia labor (Ej.: Esta maana quiero hablarles de...), en lugar de lo que se espera que aprendan los alumnos (Ej.:Tras concluir esta clase, ustedes estarn capacitados para...).
Parte 2
He aqu algunos los objetivos de aprendizaje eficaces: Quin cambiar Qu cambiar Cundo cambiarn los alumnos a quienes va dirigida la sesin/ programa los conocimientos, las aptitudes y las actitudes de los alumnos el plazo de tiempo para que ocurran los cambios (por ejemplo, tras finalizar la sesin de capacitacin 6 meses despus) los tipos de cambios previstos o el grado de cambio
Hasta qu punto habr cambios
Fuentes: Effective use of performance objectives for learning and assessment, Teacher and Educational Development, University of New Mexico School of Medicine, 2005; J.F. McKenzie, J.L. Smeltzer, Planning, Implementing, and Evaluating Health Promotion Programs: A Primer, 3a ed. (Boston, Massachusetts, Allyn and Bacon, 2001).
En el ejemplo que figura a continuacin se propone un modelo sencillo para redactar los objetivos, en consonancia con el objetivo general. Objetivo general l objetivo de la sesin de capacitacin es incrementar la capacidad de los educadores en derechos E humanos para desarrollar y disear sesiones de capacitacin eficaces mediante el enfoque participativo. Objetivos de aprendizaje27 Al finalizar esta capacitacin, los participantes podrn: Usar un modelo bsico de diseo formativo para planificar y desarrollar con eficacia la capacitacin en derechos humanos dirigida a grupos especficos;
Los objetivos de aprendizaje aqu enumerados ejemplifican los objetivos principales de aprendizaje Cada uno de estos objetivos de aprendizaje se puede desglosar a su vez en una serie de objetivos secundarios, para respaldar a los objetivos principales.
27
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Desarrollar un plan de evaluacin de la sesin de capacitacin en derechos humanos;
Demostrar una serie de habilidades de facilitacin acordes con el enfoque participativo; Identificar actividades para dar seguimiento a la capacitacin y potenciar su trabajo de EDH.
Cada uno de estos objetivos de aprendizaje se centra en lo que los alumnos estarn capacitados para hacer o sabrn hacer mejor tras finalizar la capacitacin. Cabe destacar el empleo de verbos de accin con cada objetivo: usar, desarrollar, demostrar, identificar. Estos verbos se refieren a acciones concretas que pueden realizar los alumnos y que el evaluador podr evaluar. En el cuadro 28 figura una lista de pautas para el empleo de verbos de accin.
Cuadro 28
Pautas para establecer los objetivos por escrito

Antes de redactar los objetivos, es importante determinar en primer lugar, qu tipo de aprendizaje ocurrir durante la sesin.
Conocimientos: Para los objetivos relativos al aprendizaje de nuevos conocimientos, informacin, hechos, se pueden usar los siguientes verbos: Enumerar Nombrar Describir Explicar Decir Identificar
Parte 2
Aptitudes: Para los objetivos relativos al aprendizaje de nuevas aptitudes o habilidades se pueden usar los siguientes verbos: Aplicar Comparar Construir Crear Decidir Desarrollar Demostrar Examinar Implementar Planificar Seleccionar Resolver
Actitudes: Los objetivos relacionados con el cambio en las actitudes son difciles de impartir y evaluar, de modo que el aprendizaje se suele evaluar observando el comportamiento. Se pueden utilizar frases que compaginen las actitudes con las acciones, por ejemplo: Demostrar respeto por las personas de su grupo, aprendindose los nombres y pidindoles su opinin SE DEBE EVITAR el uso de palabras ambiguas o abstractas como: Saber Conocer Comprender Pensar sobre Ser consciente de
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He aqu ms ejemplos de verbos de accin tiles:

Conocimientos Comprensin Aplicacin Anlisis
citar contar definir esbozar identificar indicar enumerar nombrar sealar leer exponer reconocer relacionar repetir elegir plantear tabular decir escribir vincular clasificar comparar computar contrastar describir diferenciar debatir distinguir explicar estimar examinar expresar interpretar ubicar predecir reportar replantear revisar traducir aplicar calcular completar demostrar escenificar emplear examinar ilustrar interpretar localizar operar ordenar pronosticar practicar relacionar reportar replantear revisar programar esbozar resolver traducir utilizar
Fuente: A.B. Rosof, Stating objectives en Continuing Medical Education: A Primer, A.B. Rosof y W.C. Felch, eds. (Westport, Connecticut, Praeger, 1992).
Sntesis
ordenar recopilar recabar componer construir crear disear detectar formular generalizar integrar gestionar organizar planificar preparar producir proponer
Evaluacin
evaluar elegir criticar determinar estimar valorar juzgar medir ordenar considerar recomendar revisar calificar seleccionar examinar
analizar evaluar contrastar criticar debatir detectar diagramar diferenciar distinguir experimentar inferir inspeccionar inventariar cuestionar desglosar resumir
Parte 2
2.4.2 Desafos que plantea la redaccin de los objetivos

Muchas veces, al redactar objetivos de EDH nos encontramos con el desafo de comunicar conceptos o valores mal definidos. Esto da lugar a objetivos de aprendizaje como por ejemplo: Al finalizar este ejercicio los participantes podrn: Entender la importancia de respetar los derechos de los pueblos indgenas
Esta clase de objetivo est redactado de tal manera que resulta muy difcil entenderlo para los alumnos y entorpece la tarea del evaluador. Se recomienda evitar verbos como entender. En cambio, hay que pensar en cmo los alumnos pueden demostrar su comprensin.
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Se puede modificar el objetivo anterior y hacerlo mucho ms concreto y observable, por ejemplo: Al finalizar la sesin de formacin, los participantes podrn: esarrollar un plan de accin para promover en sus comunidades el respeto de los derechos de los D pueblos indgenas
Otro desafo en la redaccin de objetivos es que, de hecho, no siempre se trata de un proceso lineal en que un objetivo claro conlleva al desarrollo de un contenido adecuado y luego produce un resultado observable. A veces, a medida que los educadores trabajan con el contenido o se familiarizan con un grupo determinado, es necesario volver a definir, replantear o modificar los objetivos de aprendizaje. Las modificaciones son consecuencias naturales de un conocimiento ms exhaustivo de capacitacin en derechos humanos y los resultados que nos proponemos lograr28. Como hemos visto, esta segunda etapa del proceso de evaluacin, en que se definen los resultados, conlleva desarrollar y articular los resultados previstos de nuestra sesin de capacitacin en derechos humanos antes de comenzar el proceso de diseo. Aunque parezca contrario a lo natural, visualizar los resultados finales antes de siquiera comenzar a desarrollar la formacin, redactar los objetivos, al igual que esquematizar las acciones que nos proponemos mediante el uso de enfoques y de instrumentos como la GBR y los marcos lgicos, es garanta de que la capacitacin en derechos humanos que desarrollemos se encaminar hacia el logro de los resultados previstos.
Parte 2
28
Para ms informacin acerca de cmo redactar los objetivos, vanse recursos como Training of Trainers: Designing and Delivering Effective Human Rights EducationTraining Manual (Montreal, Equitas, 2007).
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2.5 Recapitulacin: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos

Esta seccin trata sobre la definicin de los resultados y el desarrollo de objetivos generales y de aprendizaje de una sesin de capacitacin en derechos humanos. He aqu algunas de las nociones fundamentales presentadas.
Qu son resultados en materia de EDH?

Los resultados son los efectos externos de una actividad o programa. Son indicios identificables y medibles que evidencian el logro de la finalidad y los objetivos de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Los resultados en materia de EDH se centran en el cambio social acorde con los principios y los valores de los derechos humanos.
Por qu?
Articular claramente los resultados previstos nos permite establecer un objetivo general claro y unos objectivos de aprendizaje en derechos humanos realistas, as como determinar qu instrumentos son necesarios para evaluar y corroborar que los cambios previstos se hayan producido.
De qu manera?
Parte 2
La definicin de los resultados implica imaginar el momento despus de una sesin de capacitacin exitosa y articular lo que vemos en esta situacin futura y articular los cambios acordes con los principios y valores de los derechos humanos que queremos ver en este momento futuro y que podamos atribuir a la formacin en derechos humanos. Los resultados se identifican a tres niveles, cada uno de mayor alcance (el individuo, la organizacin/grupo y la comunidad/sociedad) y a lo largo del tiempo (a corto, medio o largo plazo). La gestin basada en resultados (GBR) y los marcos lgicos son instrumentos prcticos para esquematizar los proyectos de capacitacin en derechos humanos e ilustrar cmo se relacionan los insumos, las actividades y los resultados.
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2.6 Muestra: Definicin de los resultados y desarrollo de los objetivos

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una organizacin nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de disear e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin y comienza por una evaluacin de las necesidades de formacin. Camino a los Derechos se basa en la evaluacin para determinar los resultados que piensa poder lograr y desarrolla un objetivo general y objectivos de aprendizaje para la sesin de capacitacin. Camino a los Derechos valida luego los objetivos con los funcionarios del MAS encargados de la capacitacin antes de elaborar el material didctico.
1. Resultados previstos
Los directivos del MAS reconocen la importancia de incorporar el enfoque basado en los derechos humanos en el trabajo de sus respectivos departamentos Los directivos del MAS elaboran estrategias para cambiar la programacin basada en las necesidades por un enfoque basado en los derechos humanos Se preparan manuales de capacitacin y de referencia que servirn de base para formar al personal del MAS en el futuro
Parte 2
2. Objetivo
Fortalecer la capacidad de los miembros del personal del MAS para integrar el enfoque basado en los derechos humanos al trabajo social
3. Objetivos de aprendizaje
Tras concluir la formacin, los alumnos podrn: Analizar el trabajo social en relacin con las normas, estndares y mecanismos internacionales, regionales y nacionales en el mbito de los derechos humanos Explicar cmo se integra en el trabajo social el enfoque basado en los derechos humanos Identificar estrategias para integrar el enfoque basado en los derechos humanos en la labor del Ministerio
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Tercera etapa: Incrementar la eficacia evaluacin formativa 3.1 Qu es la evaluacin formativa?

La evaluacin formativa es la tercera etapa del proceso de evaluacin. Abarca el conjunto de actividades de evaluacin que se realizan a medida que se desarrolla la formacin o antes de impartirla. La evaluacin formativa es el proceso mediante el cual se evala la capacitacin en la fase experimental29. A veces se llevan a cabo pruebas piloto o se hacen ensayos preliminares con la finalidad concreta de realizar mejoras. Esto implica tambin una evaluacin formativa. La evaluacin formativa permite a los educadores en derechos humanos comprobar si la estrategia o enfoque global de aprendizaje y los objetivos de aprendizaje, los mtodos, las tcnicas y materiales previstos para la sesin de capacitacin que han diseado, son efectivamente los ms idneos para lograr con xito el objetivo. La evaluacin formativa ayuda a los educadores en derechos humanos a comprobar si las actividades previstas darn lugar a los resultados deseados en un grupo determinado de alumnos30. Por lo general, la evaluacin formativa conlleva varias revisiones, cada una desde una perspectiva diferente. Los alumnos, los expertos en la materia y otras partes interesadas son fuentes primordiales que aportan observaciones muy tiles acerca de la pertinencia y la posible eficacia de la formacin en derechos humanos. As pues, la informacin recopilada en la evaluacin formativa sirve de base a los educadores para tomar decisiones informadas acerca de las sesiones de capacitacin y justificar cualquier modificacin o mejora. El cuadro 29 esboza el proceso de evaluacin formativa y aporta algunos ejemplos. En las secciones siguientes se describe ms detalladamente la labor de evaluacin formativa. Se har hincapi particularmente en los tipos de revisiones y en cmo y cundo se deben llevar a cabo.
Parte 2
29 30
Carliner, Training Design Basics. Walter Dick y Lou Carey, The Systematic Design of Instruction, 4a ed. (Nueva York, Harper Collins, 1996).
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Cuadro 29
La esencia de la evaluacin formativa Modo de proceder

En su forma ms sencilla, la evaluacin formativa se puede dividir en las cinco etapas siguientes Definir el propsito de la evaluacin formativa Elaborar y formular las preguntas adecuadas sobre La pertinencia de la capacitacin para los alumnos Metodologa de la evaluacin El atractivo y la eficacia del diseo de capacitacin La posibilidad de lograr los resultados previstos

Las evaluacin de las necesidades de formacin en materia de EDH podra incluir las siguientes clases de actividades de recoleccin de datos: Reunir un grupo de discusin de posibles alumnos para analizar, por ejemplo, la accesibilidad de los manuales de capacitacin que usted prepar Consultar con expertos en la materia u otros profesionales de EDH para saber, por ejemplo, si el alcance de la capacitacin es apropiado Realizar pruebas piloto para ver si las nuevas actividades formativas se pueden llevar a cabo dentro del plazo previsto
Parte 2
Obtener respuestas de las fuentes indicadas Alumnos, expertos, colegas y dems partes interesadas
Analizar y estudiar los datos recabados y formular las conclusiones relevantes
Determinar qu hay que hacer para asegurarse de que la formacin realmente incida en el cambio
Actuar en base a los resultados de la evaluacin Realizar los cambios oportunos en la sesin de capacitacin
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3.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin formativa?
Las distintas revisiones que forman parte de la evaluacin formativa tienen mucho que contribuir a las sesiones de capacitacin en derechos humanos, por muy bien planificadas que estn. Como educadores podemos caer en la tentacin de dejarnos llevar por nuestra intuicin para saber qu es lo que da o no da resultado en la capacitacin, pero la mayora de los docentes no siempre sabe prever la eficacia del material didctico. Verificar nuestras presuposiciones con la evaluacin formativa es garanta de que nuestra sesin de capacitacin ser pertinente para los alumnos, estar bien planificada, suscitar inters y posibilitar el logro de los resultados previstos. La razn principal para realizar la evaluacin formativa es determinar, estando an en la fase de desarrollo, si hay fallos en la formacin o en el programa de capacitacin31. La evaluacin formativa destaca los aspectos mejorables y nos permite modificar el diseo y el contenido antes de finalizarlos. Entre las razones que justifican realizar la evaluacin formativa de la sesin de capacitacin en derechos humanos, cabe citar las siguientes: Mejora la aceptacin de las diferentes partes interesadas; Sirve para fomentar las relaciones con las partes interesadas, los expertos y especialistas en la materia; Garantiza la inclusin de las perspectivas de los alumnos; Se amolda a nuevas realidades (quizs el contexto de EDH haya evolucionado tras finalizar la evaluacin de las necesidades de formacin); Aporta ms credibilidad a nuestra labor de EDH.
Parte 2
Al igual que las dems clases de evaluacin, la formativa comienza por el propsito. He aqu de nuevo algunas preguntas que nos sirven de pauta al respecto: Qu sabemos ya? Qu creemos saber? (nuestras suposiciones) Qu ms necesitamos saber? Por qu realizamos la evaluacin formativa? Qu pretendemos medir? Qu haremos con la informacin recabada? Cmo la emplearemos?
Si reflexionamos detenidamente sobre estas preguntas sabremos explicar claramente el propsito de nuestra evaluacin formativa, centrndonos en los aspectos pertinentes desde el comienzo y trabajando eficazmente para llevar a cabo la evaluacin. Asimismo, con ello se lograr el empleo eficaz de los limitados recursos humanos y financieros.
31
Ibd.
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3.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recabar informacin para la evaluacin formativa
Tras haber explorado el propsito de la evaluacin formativa, pasamos ahora a examinar en ms detalle qu debemos tener en cuenta para realizar este ejercicio de evaluacin, a saber, las preguntas que se deben contestar durante la fase de desarrollo del programa de capacitacin. En la siguiente seccin se exponen los tipos fundamentales de recopilacin de datos que componen la evaluacin formativa. En materia de EDH, la evaluacin formativa suele conllevar tres tipos de revisin: La revisin del diseo (3.3.1) La revisin por parte de expertos (3.3.2) La revisin por parte del alumnado (3.3.3)
En la seccin 3.3.4 se resea la evaluacin en tiempo real. Asimismo, se presentan las preguntas que se deben abordar bajo cada tipo de revisin. En las secciones 3.3.5 y 3.3.6 se analizan las diferentes fuentes de informacin y los instrumentos que requiere la evaluacin formativa.
3.3.1 La revisin del diseo

Durante la revisin del diseo se revisan algunas de las ideas fundamentales y los supuestos que configuran la sesin o el programa de capacitacin. Esta revisin, realizada antes de emprender las etapas finales del desarrollo (por ejemplo, antes de imprimir el material didctico), nos permite asegurarnos de que el proceso de desarrollo de la capacitacin se conforma con lo que pretendemos lograr. Fundamentalmente, en la revisin del diseo se busca la coherencia. He aqu algunas preguntas tiles para la revisin del diseo: Aborda el objectivo general de la capacitacin el problema o la cuestin identificada en la evaluacin de las necesidades de formacin? Los objetivos de aprendizaje reflejan los contenidos clave (por ejemplo, conocimientos, aptitudes y actitudes) necesarios para lograr la finalidad de la capacitacin? Hay coherencia en el enfoque pedaggico a lo largo de todo el diseo de la sesin de formacin? Es adecuado el enfoque pedaggico para los alumnos previstos? Es apropiado el material didctico para los alumnos previstos, en cuanto al idioma y el tipo de actividades? Es razonable el plazo propuesto para la sesin de capacitacin, en relacin con el contenido? Se prevn en el diseo formativo las cuestiones de gnero que evidenci la evaluacin de las necesidades de formacin? Hay coherencia entre el plan de evaluacin y los objetivos de aprendizaje? Concuerdan los instrumentos de evaluacin con el contenido de la formacin y los alumnos previstos?
Parte 2
Convendra volver a formular estas preguntas en la evaluacin sumativa post-formacin. De hecho, algunos de los datos preliminares de la evaluacin formativa que recabemos pueden ser utilizados para establecer comparaciones.
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En la prctica, la mayora de las revisiones de diseo de sesiones de formacin en derechos humanos las realizan colegas u otros educadores con experiencia en el diseo formativo, que disponen de tiempo para revisar la formacin en conjunto, sin perder de vista los objetivos fundamentales de EDH y la evaluacin de las necesidades de formacin. As pues, es fundamental encomendar la labor de revisin del diseo a alguien capaz de comprender el fondo y el alcance de la sesin de capacitacin y que, de plantearse fallos fundamentales, tenga la honradez intelectual para formular una crtica constructiva en sus observaciones.
3.3.2 La revisin por parte de expertos

La revisin por parte de expertos la realizan personas con experiencia en mbitos variados. Por lo general es til disponer de varios expertos que revisen las sesiones, los materiales o los programas de capacitacin en derechos humanos, como garanta de que los aspectos relativos al contenido estn bien preparados antes de la fase de implementacin. En la EDH hay tres categoras generales de expertos: los expertos en el contenido o la temtica, los expertos en el pblico previsto y los expertos en metodologa educativa. Se puede pedir a los expertos en el contenido o la temtica que revisen el contenido y establezcan si est actualizado, si es pertinente, si est bien explicado, etc. Estos profesionales detectan las omisiones y los aspectos que se deben desarrollar ms a fondo. Si tomamos como ejemplo una sesin de capacitacin sobre el empleo de instrumentos de derechos humanos, un entendido en la materia sera alguien con conocimientos jurdicos, que haya empleado esta clase de instrumentos en su labor diaria. Los expertos en el pblico previsto pueden asesorar acerca de la pertinencia de las actividades de EDH, dados sus conocimientos acerca de los alumnos y sus necesidades y caractersticas. Estas personas aportan observaciones tiles en cuanto al grado de dificultad del contenido y los ejercicios. Si ponemos como ejemplo una sesin de capacitacin sobre los derechos de los refugiados, un especialista en refugiados podra aportar conocimientos periciales acerca del pblico previsto. Se puede pedir a expertos en metodologa educativa que revisen las actividades de EDH para cerciorarnos de que el enfoque formativo es pertinente para los alumnos. Esto conlleva una revisin del diseo y la secuenciacin de ideas en determinadas actividades para comprobar que los objetivos son factibles. Si tomamos como ejemplo una sesin de capacitacin en la que se planifica incorporar una actividad de simulacin, pueden aportarnos observaciones tiles los colegas con experiencia en simulaciones o aquellos con quienes consultamos a travs de un foro de debate por Internet sobre el tema. Asimismo, se puede recurrir a un experto en pedagoga para que revise el diseo formativo general. Vase la seccin 3.3.1. He aqu unas preguntas fundamentales que se deben plantear en una revisin por parte de expertos: Experto en el contenido: Es preciso y est actualizado el contenido? Carece de algn aspecto fundamental? Hay alguna informacin sobrante o sin importancia que se pueda suprimir? Experto en el pblico previsto: Son apropiados los ejemplos y las actividades, as como de fcil acceso para el pblico meta? Experto en metodologa educativa: Es coherente y adecuado para los alumnos el enfoque educativo? Son las actividades propuestas las ms eficaces para impartir el contenido previsto? Es suficiente el tiempo disponible para realizar las actividades individuales?
Parte 2
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En cuanto a las consultas con expertos, cabe recordar que los dos aspectos ms importantes son: pedir la opinin de los entendidos en la materia y proporcionarles pautas muy claras acerca de lo que de ellos se espera. Muy a menudo se recurre a los correos electrnicos para preguntar a los peritos Y qu opina usted de esto? Lo ms probable es que hagan caso omiso de estas preguntas tan generales, que resultan abrumadoras. Si conoce a entendidos en la materia y les formula preguntas ms precisas, sealndoles las pginas o las secciones pertinentes, ver cmo estarn ms dispuestos a colaborar. Un mtodo til para recabar opiniones acerca de la sesin de capacitacin en derechos humanos en la fase de preparacin es comentar con un experto el plan detallado de la formacin. En este sentido, puede ser muy productivo presentarle a los expertos como base para una discusin un esquema detallado que plantee el objetivo general y los objectivos de aprendizaje, describa las actividades y presentaciones, y formule pautas concretas y preguntas especficas.
3.3.3 La revisin por parte de los alumnos

La revisin con los alumnos puede ser el mejor indicio de la eficacia que pueda tener, a la postre, la sesin o programa de capacitacin en derechos humanos. La finalidad de la revisin del alumnado es evaluar si los alumnos pueden lograr los objetivos de aprendizaje previstos. Las revisiones del alumnado implican, fundamentalmente, ensayar o hacer una prueba piloto de la sesin de capacitacin con alumnos representativos, para saber hasta qu Cuadro 30 punto aprenden y qu tipos de dificultades Enfoque de la revisin del alumno enfrentan en el proceso. En un mundo perfecto, con acceso fcil a los alumnos y cantidades ilimitadas de dinero y de tiempo, Durante la revisin y verificacin con los sera posible llevar a cabo una prueba de la alumnos, es fundamental hacerles saber la funcin importante que cumplen al proporcionar sesin de capacitacin completa y recabar las una crtica constructiva del diseo de la EDH. observaciones de los alumnos. En la prctica, Habr quienes no estn dispuestos a hacerlo, esto no es posible casi nunca, razn por la razn por la cual es an ms importante darles cual es fundamental que los educadores en instrucciones claras sobre la crtica constructiva. derechos humanos identifiquen las reas que Asimismo, se les debe explicar que cualquier dificultad que tengan con el material de EDH se planteen el mayor grado de incertidumbre y se centren en ellas. Dependiendo de los temas que debe al diseo del mismo y no es culpa de ellos. Trate de distanciarse del diseo formativo, pues abarque la revisin, puede ser ms apropiado as obtendr respuestas ms sinceras por parte de entrevistar a los alumnos por separado o en los alumnos. grupos. La revisin por separado: Las revisiones con los alumnos por separado se pueden realizar con varias personas representativas del grupo meta. Si son pocos los alumnos, se pueden realizar entrevistas ms personales y detalladas. El propsito de las revisiones por separado es averiguar qu problemas tienen los alumnos para alcanzar los objectivos de aprendizaje. Entre los tpicos problemas que se plantean cabe mencionar la mala redaccin de las instrucciones por escrito, los ejemplos que no vienen al caso o los trminos desconocidos. En la prctica, es muy fcil realizar las revisiones por separado, porque slo se trata de un alumno y no se requiere mucha preparacin. En situaciones en que el idioma y la cultura sean factores determinantes, se debe llevar a cabo una revisin por separado lo antes posible, incluso si se ha diseado slo una parte de la formacin. He aqu algunos ejemplos de preguntas que se pueden contestar a travs de la revisin por separado: Comprenden los alumnos los objetivos de la capacitacin? Comprenden las instrucciones?
Parte 2
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Pueden los alumnos leer todos los textos y comprender el vocabulario? Entienden los alumnos los ejemplos? Son pertinentes? Entienden los alumnos todos los grficos o las ilustraciones? Es atrayente para los alumnos la manera en que se presenta el contenido? El nivel general del contenido es apropiado para el alumnado?
Para cada una de las preguntas, asegrese de recopilar datos tanto de hombres como de mujeres, para analizarlos por separado y tener en cuenta cualquier diferencia notable en el diseo o las modificaciones del material didctico. Revisin en grupos pequeos: La revisin en grupos pequeos se suele llevar a cabo tras la revisin por separado y despus de haber efectuado ciertos cambios en la sesin de capacitacin. Estas evaluaciones conllevan probar algunas de las actividades de la sesin de capacitacin con un grupo reducido de alumnos representativos, idealmente entre 8 y 12, para determinar la eficacia de la formacin. En la EDH, las evaluaciones de grupos pequeos son muy beneficiosas, ya que permiten evaluar el flujo de ciertas actividades con un grupo ms variado de alumnos. El cuadro 31 presenta algunas sugerencias para las revisiones en grupos pequeos. Aunque hacer la prueba con todas las actividades de la sesin o del programa de capacitacin sera muy informativo, en la realidad esto no suele ser prctico. Los educadores en derechos humanos pueden en vez organizar una sesin experimental limitada, en la que se evalan una o dos actividades clave. Sucede a veces que en el transcurso de otra sesin de capacitacin se puede invitar a los alumnos a que experimenten con una actividad nueva y le indiquen su parecer al respecto. He aqu algunos ejemplos de preguntas que se pueden contestar a travs de la revisin con un grupo reducido:
Parte 2
Cuadro 31
Realizacin de una revisin con un grupo reducido

En la revisin con un grupo reducido, es importante tomar un paso hacia atrs y observar. Pida a alguien que haga de facilitador y formule comentarios o participe slo cuando se plantee algn problema que el grupo no pueda resolver. Tome notas sobre las reacciones orales y corporales.
Fuente: Smith y Ragan, Instructional Design.
Contaban los alumnos con el grado de conocimientos, aptitudes y actitudes esperado al iniciar la sesin? Pudieron los alumnos participar de modo eficaz en la actividad/sesin de capacitacin? En caso negativo, por qu no? El grado y la calidad de la participacin fueron similares entre hombres y mujeres? En caso negativo, cules fueron las diferencias ms notables? Se llev a cabo la actividad o la capacitacin dentro del tiempo establecido? Cmo reaccionaron los alumnos con respecto a la actividad/capacitacin? Fueron iguales las reacciones de hombres y mujeres? Mejoraron los alumnos sus conocimientos, aptitudes y actitudes conforme a lo previsto en los objetivos de aprendizaje? En caso negativo, por qu no? Identificaron los alumnos formas de aplicar lo aprendido o de transferir sus conocimientos a otro entorno?
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En esta seccin hemos analizado, hasta aqu, la revisin del diseo, la revisin por parte de expertos y la revisin del alumnado. Cada tipo de revisin esclarece distintos aspectos en la fase de desarrollo de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Por ello se recomienda la prctica de realizar estas entrevistas en ciertos intervalos de tiempo a lo largo de las fases de diseo y desarrollo, pues as se evitan las avalanchas de informacin y los educadores pueden disponer del tiempo necesario para hacer los ajustes necesarios al material didctico. Una vez terminadas todas las revisiones al finalizar la fase de desarrollo, no suele haber tiempo para realizar modificaciones.
3.3.4 Evaluacin formativa en tiempo real

Por muy bien que est diseada una sesin de capacitacin en derechos humanos, la evaluacin formativa en tiempo real siempre es necesaria. La evaluacin formativa en tiempo real se lleva a cabo durante la sesin de capacitacin y se suele hacer a diario. La planificacin de una revisin diaria de la sesin o el programa de capacitacin en derechos humanos permite realizar ajustes de ltima hora sobre la base de las situaciones reales que surjan durante su implementacin. Por ejemplo, si ya desde el primer da de la sesin de capacitacin se observa claramente que el grupo necesita ms tiempo para realizar las actividades debido a su estilo de comunicacin, habr que pensar en suprimir o fusionar algunas actividades y asignar ms tiempo a otras. Las revisiones analticas diarias al final de la jornada son una forma de medir las reacciones de los alumnos a la formacin. Los facilitadores y organizadores pueden usar la informacin recopilada a travs de estas revisiones y reunirse, fuera de las horas de trabajo o en los descansos, para acordar rpidamente las posibles modificaciones a las actividades y ejemplos. La evaluacin formativa en tiempo real es imprescindible cuando la formacin se basa en un enfoque participativo, pues ste se fundamenta en la experiencia de los alumnos, respetando y respondiendo a sus necesidades. En su conjunto, los datos recopilados a travs de la evaluacin formativa en tiempo real son tiles para realizar la evaluacin sumativa post-formacin, pues aportan informacin sobre la eficacia del diseo formativo, as como sobre los alumnos, con quienes se puede hacer un seguimiento a largo plazo para evidenciar cambios.
Parte 2

Como ocurre con todas las evaluaciones, recopilar la informacin necesaria, de buena fuente, es garanta de la fiabilidad de los resultados y conclusiones, as como de la aceptacin y el apoyo de las distintas partes interesadas. Asimismo, incluir a hombres y mujeres en las distintas revisiones formativas garantiza que el contenido y el contexto de la formacin contemplen las realidades de ambos sexos y que la capacitacin responda a las necesidades de formacin de ambos grupos. He aqu un resumen de las distintas fuentes de recopilacin de datos que se analizan en las anteriores secciones, 3.3.1 - 3.3.4: Revisin de diseo: colegas u otros educadores en derechos humanos;
Revisin por parte de expertos: expertos en la materia, expertos en el pblico previsto y expertos en metodologa educativa; miembros de la comunidad u otras personas que trabajen con el pblico previsto; Revisin por parte del alumnado: posibles alumnos o ex alumnos, as como grupos pequeos de alumnos; Evaluacin formativa en tiempo real: alumnos, instructores, organizadores que participen en la sesin de capacitacin.
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Los protocolos y las guas de revisin, los ensayos preliminares y pruebas piloto, as como los formularios para las entrevistas son algunas herramientas tiles para recabar informacin en la evaluacin formativa. En la cuarta parte del presente Manual se trata ms detalladamente de estas y otras herramientas. Hay muchas herramientas disponibles, por lo cual puede resultar difcil seleccionar las ms adecuadas. Al escoger una herramienta para la evaluacin formativa, trate de que sea la ms indicada para su fuente de informacin. Por ejemplo, si usted sabe que el experto con quien quiere consultar viaja mucho, las comunicaciones por correo electrnico seran quizs el medio ms eficaz de consulta. Del mismo modo, si desea recabar informacin de un grupo de posibles alumnos representativos de una cultura en que predomine la comunicacin verbal, convendra realizar reuniones en persona, llamadas telefnicas o por Internet (cuando se disponga de los medios tecnolgicos para ello) o utilizar otros mtodos que no requieran escribir. El cuadro 32 presenta algunos ejemplos.
Cuadro 32
Conjunto de herramientas para la evaluacin formativa de una sesin de capacitacin en derechos humanos
Parte 2
Herramientas/ proceso de evaluacin Revisin del diseo
Tipos de datos que se pueden recopilar
Observaciones sobre la coherencia del diseo de la capacitacin, por ejemplo la coherencia entre el objetivo y las necesidades de formacin; entre los objetivos y los contenidos; entre el tiempo disponible para la sesin de capacitacin y el contenido propuesto Informacin sobre las probabilidades de lograr el objetivo general y los objectivos de aprendizaje, as como de la pertinencia del proceso de evaluacin Observaciones sobre si el contenido es preciso, completo, actualizado, pertinente y est bien impartido Comentarios sobre el diseo educativo, el enfoque, el ritmo y la posible eficacia de las actividades de formacin. Comentarios sobre la pertinencia de la sesin de capacitacin en derechos humanos, la pertinencia del contenido y los ejemplos, el proceso de aprendizaje y la organizacin del contenido Evaluacin colectiva de los alumnos sobre la posibilidad de que la sesin de capacitacin en derechos humanos motive al alumnado y logre cumplir con los objetivos Sentir colectivo de los alumnos en cuanto al inters que suscita la capacitacin Las reacciones y la valoracin personal de los alumnos La opinin individual de los alumnos en cuanto a si la capacitacin en derechos humanos es un modo eficaz para satisfacer sus necesidades
Revisin del experto en la materia Revisin del experto en metodologa educativa
Grupos de discusin
Entrevistas informales con alumnos representativos
contina
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Prueba piloto
Comentarios acerca de la pertinencia de la capacitacin en derechos humanos, la accesibilidad del lenguaje utilizado, la pertinencia del contenido y de los ejemplos Comentarios relativos al proceso de aprendizaje, la organizacin del contenido Reacciones e impresiones de los alumnos con respecto al aprendizaje
3.4 Analizar los datos y realizar cambios para incrementar la eficacia

Tras obtener las respuestas para saber cmo se puede mejorar la sesin de capacitacin e incrementar su eficacia, se analizarn los datos recopilados y se efectuarn las modificaciones necesarias. En base a las observaciones, las notas, las reacciones, las respuestas a los cuestionarios y los debates, podemos llegar a ciertas conclusiones sobre los tipos de cambios que sern necesarios. Habr ocasiones que requieran modificaciones considerables y otras en que baste un pequeo ajuste. Como la evaluacin formativa abarca varias clases de revisiones, se tienen que recopilar muchos tipos de datos. Al enfrentarse a esta situacin, hay que saber cmo priorizar la informacin y buscar las tendencias en los resultados. He aqu algunos ejemplos. Priorizar los datos significa ordenarlos o conferirles cierta importancia conforme a su relevancia. Por ejemplo, tras varias revisiones con alumnos por separado se comprueba que hay erratas y ciertos problemas para interpretar un grfico. Los comentarios formulados en las revisiones del diseo y del experto en la materia son muy positivos, por lo que bastar con realizar pequeas modificaciones. Todo parece ir bien hasta que el experto en el pblico previsto le indica que despus de haber trabajado recientemente con un grupo, considera que la sesin de capacitacin ha de ser mucho ms concreta para ser til Es contradictoria esta observacin, dado que las revisiones con los alumnos por separado fueron relativamente positivas? En este caso habr que priorizar los comentarios, quizs pedir una segunda opinin o proseguir con ms evaluaciones, antes de tomar decisiones acerca del modo de incrementar la eficacia de la sesin de capacitacin. Observar las tendencias implica buscar elementos en comn, orientados en el mismo sentido. Por ejemplo, al realizar una evaluacin formativa, usted recurre a varios expertos en el mbito especfico de los derechos humanos que abarcar la sesin de capacitacin prevista. Pese a que usted puso todo de su parte para darles directrices claras, las observaciones de los expertos sobre el caso que usted ha desarrollado difieren muchsimo y no sabe cmo interpretarlas. Los cuatro correos electrnicos que le enviaron los expertos son demasiado largos y complejos. Para buscar los patrones similares en las respuestas se pueden analizar y subrayar los aspectos comunes (positivos y negativos) que figuren en ms de una respuesta. Tras identificar las tendencias, usted puede tomar las decisiones definitivas, teniendo siempre en cuenta al pblico previsto. En la seccin 4, ms adelante, figuran otros mtodos y tcnicas para analizar datos, as como en la cuarta parte del presente Manual.
Parte 2
3.5 Desafos de la evaluacin formativa

A veces es difcil encontrar al experto adecuado y ms difcil an que ste disponga de tiempo para la revisin. Asegrese de ser muy especfico al pedir la opinin de los expertos, de proporcionar directrices concretas y preguntas claras, y de mostrar su agradecimiento a quienes aporten comentarios.
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3.6 Recapitulacin: Evaluacin formativa

En esta seccin tratamos de la evaluacin formativa. He aqu algunas de las nociones fundamentales presentadas.
Qu es la evaluacin formativa?
Es un tipo de evaluacin que se realiza en la fase de planificacin, es decir, al desarrollar la sesin de capacitacin en derechos humanos, con miras a evaluar su potencial eficacia.
Por qu?
La evaluacin formativa ayuda a los educadores en derechos humanos a identificar los aspectos del contenido y del proceso de su sesin de capacitacin que requieren mejoras y a efectuar las modificaciones oportunas durante la fase de desarrollo de la capacitacin. Solicitar comentarios a travs de la evaluacin formativa no slo ayuda a perfeccionar la sesin de capacitacin, sino tambin a incluir a las partes interesadas en el proceso de desarrollo.
Cmo?
El proceso para llevar a cabo una evaluacin formativa es igual al de cualquier otra clase de evaluacin, a saber: Definir el propsito Formular las preguntas pertinentes sobre el contenido y el proceso de la capacitacin Recabar informacin de fuentes adecuadas para responder a las preguntas; analizar los datos y formular recomendaciones Actuar sobre la base de la informacin - esto implica realizar modificaciones en el contenido y el proceso de la capacitacin, sobre la base de los resultados de la evaluacin formativa Las tres actividades principales para recopilar datos en la evaluacin formativa de EDH son: La revisin del diseo: revisin de la premisa o la base fundamental de la sesin de capacitacin, as como de su coherencia con las necesidades de formacin La revisin por parte de expertos: revisin del contenido, el enfoque didctico, las actividades y la pertinencia de stas para el pblico previsto La revisin del alumnado: revisin de la accesibilidad y pertinencia de la sesin de capacitacin para los alumnos, tanto a nivel individual como en grupo La evaluacin formativa en tiempo real se puede llevar a cabo incluso en el transcurso de la sesin de capacitacin. Las revisiones analticas diarias permiten acoplar las actividades, el proceso y los ejemplos a las necesidades del grupo de alumnos.
Parte 2
Resultado
La informacin recabada a travs de estos tres tipos de revisin ayuda a perfeccionar el diseo de nuestra sesin de capacitacin e incrementar su eficacia.
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3.7 Muestra de evaluacin formativa

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una ONG nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de planificar e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin y comenz llevando a cabo una evaluacin de las necesidades de formacin. En base a los resultados de esta evaluacin, Camino a los Derechos elabor una primera versin del material didctico, que ahora debe ser revisada. Propsito Preguntas Respuestas Anlisis Accin
La evaluacin formativa 1. Propsito

El propsito de la evaluacin formativa es averiguar si hay fallos en el programa de capacitacin que Camino a los Derechos est preparando para los altos funcionarios del MAS. Dado que estos funcionarios son un nuevo pblico para la ONG, Camino a los Derechos tiene que cerciorarse de que el programa de capacitacin refleja un buen conocimiento de los nuevos alumnos y que el estilo didctico del contenido es el indicado para este grupo.
Parte 2
2. Formular preguntas pertinentes para obtener respuestas de las fuentes indicadas

A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que esta evaluacin formativa debe plantear.
a) Revisin del diseo (realizada por un colega)

Concuerda el objetivo de la sesin de capacitacin con el objetivo identificado en la evaluacin de las necesidades de formacin? Est la sesin de capacitacin estructurada de forma coherente? Son claros sus objetivos? Concuerdan los objetivos con el contenido de la capacitacin (por ejemplo, en cuanto a los conocimientos, las aptitudes y las actitudes)?
Fuentes y herramientas para la revisin del diseo

Para recabar informacin sobre el diseo y la coherencia de la sesin de capacitacin, el educador de Camino a los Derechos tom la siguiente medida: Pidi a un colega de su organizacin que revisase el plan y el material didctico de la capacitacin
b) Revisin por parte de expertos (realizada por un entendido en la materia)

Est actualizado el contenido? Es preciso? Carece de algn aspecto fundamental? Hay informacin innecesaria o que no venga al caso que se pueda suprimir?
Fuentes y herramientas para la revisin por parte de expertos

Camino a los Derechos tom las siguientes medidas para recabar datos sobre el contenido, el enfoque educativo y la pertinencia de la sesin de capacitacin: Convers acerca del alcance del contenido con un experto nacional o local Compar el contenido con un recurso adicional: Human Rights and Social Work: A Manual for Schools of Social Work and the Social Work Profession. Vase en el sitio web: http://www.ohchr.org/Documents/Publications/training1en.pdf
contina
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c) Revisin del alumnado (realizada por un experto en el pblico previsto)

Es el contenido fcil de entender y de inters para los funcionarios del MAS? Es igualmente accesible para hombres y mujeres? Son las actividades y los ejemplos adecuados para los funcionarios del MAS?
Fuentes y herramientas para la revisin por parte de expertos

Camino a los Derechos tom la siguiente medida para recabar informacin sobre la pertinencia de la sesin de capacitacin para los alumnos: Envi, por correo electrnico, un esbozo del plan de la sesin de capacitacin a instructores que han trabajado anteriormente con los altos funcionarios del MAS y por lo tanto conocen bien al pblico previsto.
3. Anlisis de los datos y acciones para aplicar modificaciones

Los educadores de Camino a los Derechos pudieron determinar, sobre la base de los datos recopilados en la evaluacin formativa y con ayuda de varios colegas y expertos, cmo perfeccionar la sesin de capacitacin a fin de incrementar su eficacia y su inters para el pblico previsto.
Parte 2
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Cuarta etapa: Determinar los cambios que han ocurrido - evaluacin sumativa post-formacin, evaluaciones de la transferencia y del impacto
Gran parte de lo que hacemos para evaluar los cambios relacionados con nuestra labor de educacin en derechos humanos se planifica cuando diseamos las actividades de EDH. En la segunda etapa del proceso de diseo de la evaluacin describimos los resultados previstos a corto, mediano y largo plazo. Si utilizamos el enfoque de gestin basada en resultados (GBR), estos resultados figuran esquematizados en un marco lgico como resultados inmediatos, resultados intermedios e impacto (vase la seccin 2.2.1 de la segunda parte). Como educadores en derechos humanos, podemos atribuir directamente algunos de los cambios previstos a corto plazo a nuestras sesiones de capacitacin, mientras que otros cambios previstos a largo plazo tendrn slo conexiones probables a la experiencia de capacitacin que proporcionamos. Ahora, tras implementar la capacitacin en derechos humanos, es hora de analizar los resultados. Esta labor se realiza mediante tres clases de evaluacin: la evaluacin sumativa post-formacin (cambios a corto plazo), la evaluacin de la transferencia y la evaluacin del impacto (cambios a mediano y largo plazo)32. La diferencia entre la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de la transferencia y del impacto no slo radica en cundo se llevan a cabo estas clases de evaluaciones (a corto, medio o largo plazo), sino tambin en los tipos de cambios que nos ayudan a medir. Basndonos en el modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick, los dos primeros niveles reacciones y aprendizaje se pueden medir como parte de la evaluacin sumativa post-formacin, mientras que los dos niveles siguientes evaluacin de la transferencia y evaluacin del impacto se pueden medir como parte del seguimiento de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Es fundamental considerar estos cuatro niveles como un proceso continuo, a fin de poder recopilar los datos pertinentes para demostrar los resultados a largo plazo o el impacto de la capacitacin en derechos humanos. Al disear nuestra evaluacin sumativa debemos tener presentes los resultados a largo plazo previstos, y asegurarnos de seguir de cerca las acciones y procesos que nos permitan evidenciar los cambios a largo plazo. En esta seccin comenzaremos por centrarnos en la evaluacin sumativa post-formacin, para luego adentrarnos en el tema de las evaluaciones de la transferencia y del impacto.
Parte 2
4.1 Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?

La evaluacin sumativa post-formacin, como su nombre indica, se refiere a las actividades de evaluacin realizadas una vez finalizada la formacin o el programa, a fin de evaluar su eficacia en general. La evaluacin sumativa post-formacin tiene un papel muy til a lo interno del equipo de formacin. La idea de la evaluacin centrada en la utilidad fue desarrollada por Patton (1986)33 y nos recuerda que una parte del mrito que conlleva una evaluacin estriba en la capacidad de aplicar la informacin para mejorar nuestra labor de educacin en derechos humanos. Asimismo, es importante poder demostrar los resultados de los programas, para el beneficio de un pblico externo o de quienes se encarguen de tomar decisiones34 (por ejemplo, los organismos donantes, el departamento de supervisin de la gestin, los posibles usuarios), como sugiere Scriven, para demostrar la pertinencia y eficacia de nuestra labor de EDH.
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Para ms informacin, vase el cuadro 12. Michael Quinn Patton, The utilization-focused evaluation, 2a ed. (Sage, 1986). Michael Scriven, Beyond formative and summative evaluation en Evaluation and Education: At Quarter Century, National Society for the Study of Education Yearbook, vol. 90, N 2 (1991).
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La evaluacin sumativa post-formacin desempea una importante funcin para Cuadro 33 los educadores en derechos humanos, pues La evaluacin formativa frente a nos permite determinar qu cambios se han la sumativa producido como resultado de la sesin o Bob Stake resume con acierto la diferencia el programa de capacitacin. Este tipo de entre la evaluacin formativa y la evaluacin evaluacin nos permite recordar los resultados sumativa: cuando el cocinero prueba la sopa, eso previstos que desarrollamos en la segunda es formativo; cuando los comensales la prueban, etapa y compararlos con los resultados reales es sumativo. logrados tras la sesin de capacitacin. La Fuente: Scriven, Beyond formative and summative evaluation, evaluacin sumativa post-formacin analiza, p. 169. concretamente, hasta qu punto la estrategia de aprendizaje aplicada, el enfoque, los mtodos y el material didctico, han resultado en el logro del objetivo general y del objetivo general y los objetivos de aprendizaje previstos. Por lo general, son necesarias varias actividades de evaluacin para sopesar la eficacia de los distintos aspectos de una sesin de formacin en derechos humanos y determinar qu cambio ha ocurrido a nivel de los alumnos. Los datos recopilados a travs de la evaluacin sumativa postformacin permite a los educadores demostrar a las partes interesadas los resultados obtenidos a corto plazo y justificar la utilidad de la sesin de capacitacin en derechos humanos.
Parte 2
Cabe sealar que la evaluacin sumativa post-formacin suele convertirse en una evaluacin formativa, sobre todo cuando se trata de un programa continuo de EDH o uno de reciente aplicacin. Los resultados de la evaluacin sumativa post-formacin son fundamentales para perfeccionar y modificar los programas. Por ejemplo, la informacin recabada sobre las reacciones y el aprendizaje de los alumnos durante la primera fase de una sesin de capacitacin recurrente son aplicables de inmediato para desarrollar la evaluacin de las necesidades de formacin de la fase siguiente del programa o del siguiente nivel de capacitacin. En el cuadro 34 se esboza el proceso de evaluacin sumativa post-formacin y en las secciones siguientes se analizan los pasos en ms detalle. En esta fase se har hincapi en los mtodos de evaluacin y el anlisis de los resultados.
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Cuadro 34
La esencia de evaluacin sumativa post-formacin Modo de proceder

En su forma ms sencilla, la evaluacin sumativa post-formacin se puede dividir en las cinco etapas siguientes: Determinar el propsito de la evaluacin sumativa Elaborar y formular preguntas pertinentes sobre La eficacia de la formacin Las mejoras aplicables a la formacin Metodologa de la evaluacin El aporte de la formacin con respecto al cambio a nivel de cada alumno

La evaluacin sumativa postformacin en EDH abarca las siguientes clases de actividades de recoleccin de datos: Cuestionario final con preguntas abiertas y cerradas acerca de los objetivos de la capacitacin y la logstica Observar a los alumnos al comienzo y al finalizar la capacitacin y comparar las observaciones Recopilar las observaciones de los expertos en la materia, los instructores, los miembros del personal o dems personas que participen en la sesin de capacitacin Realizar entrevistas para sondear observaciones ms concretas Revisar el material que elaboran los alumnos durante la capacitacin, para demostrar sus nuevos conocimientos o aptitudes
Parte 2
Obtener respuestas de las fuentes indicadas Alumnos, instructores, expertos en la materia, observadores y dems partes interesadas
Analizar y estudiar los datos recabados y formular conclusiones pertinentes Determinar qu cambios se han dado en los alumnos y porqu Decidir cules aspectos de la capacitacin han sido efectivos y cules no
Actuar en base a lo aprendido a travs de la evaluacin Comunicar los resultados Mejorar la sesin de capacitacin, de ser necesario
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4.2 Definicin del propsito: Por qu se debe realizar una evaluacin sumativa post-formacin?
El objetivo principal de la evaluacin sumativa post-formacin es evaluar la eficacia de una sesin o programa de capacitacin. Esta evaluacin abarca los siguientes aspectos: Recopilar datos sobre las reacciones y el proceso de aprendizaje de los alumnos; Comparar los resultados previstos con los resultados reales; Averiguar qu aspectos se han de mejorar (sobre todo cuando se repita la sesin de capacitacin); Valorar si la sesin de capacitacin ha abordado el problema o la carencia que se plante en la evaluacin de las necesidades de formacin; Determinar qu cambios se han dado a corto plazo y en conexin con la sesin de capacitacin; Rendir cuentas a las partes interesadas y a los donantes.
Cuadro 35
Aunque la evaluacin sumativa permite recabar informacin sobre todos los particulares arriba mencionados, es fcil caer en el error de querer hacer demasiadas cosas. As pues, es importante determinar el alcance de la evaluacin sumativa, a fin de evitar excederse con las preguntas, que luego quedarn sin responder, sean o no necesarias. Si bien es cierto que son muchos los propsitos que podemos incluir en la evaluacin sumativa, slo se deben mantener las preguntas esenciales. Tenga presente lo siguiente al preparar la lista de preguntas para la evaluacin sumativa35: Qu decisiones se deben tomar como resultado de la evaluacin? Qu preguntas nos proporcionarn la mejor informacin para tomar estas decisiones? Qu tan prctico es recopilar la informacin para responder a estas preguntas?
La evaluacin interna frente a la externa Interna

La evaluacin sumativa post-formacin suele estar a cargo de un evaluador interno, es decir, una persona que pertenece a la organizacin o trabaja con ella y est muy familiarizada con la sesin de capacitacin (por ejemplo, uno de los diseadores de la formacin). El evaluador interno, adems de formular conclusiones sobre la eficacia de la formacin, interpreta los resultados para mejorar la formacin y asume la responsabilidad de actuar sobre la base de los resultados.
Parte 2
Externa
La evaluacin de los proyectos o programas a largo plazo a veces requiere evaluadores externos. Los evaluadores externos son personas que no trabajan a lo interno de la organizacin (por ejemplo, un consultor o experto en evaluacin) quienes pueden analizar los datos sin sesgos. Es posible que los donantes o las organizaciones mismas soliciten que las evaluaciones de transferencia y de impacto sean llevadas a cabo por evaluadores externos.

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A quin interesan las respuestas a estas preguntas? Son estas personas importantes para el futuro xito de la capacitacin en derechos humanos? Qu tan crucial es la informacin recabada con estas preguntas en relacin con la implementacin recurrente del proyecto o programa de EDH? Qu grado de fiabilidad tienen las respuestas a estas preguntas?
Adaptado de Barbara N. Flagg, Formative Evaluation for Educational Technologies (Hillsdale, New Jersey, Lawrence Erlbaum Associates, 1990); Blaine R. Worthen, James R. Sanders y Jody L. Fitzpatrick, Programme Evaluation: Alternative Approaches and Practical Guidelines, 2a ed. (White Plains, Nueva York, Longman, 1997).
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4.3 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para la evaluacin sumativa postformacin
Despus de los propsitos de la evaluacin sumativa, es til ahora centrarnos en las preguntas que tenemos que considerar al llevar a cabo este tipo de evaluacin. Los cuatro niveles de Kirkpatrick, de uso generalizado en el mbito de la formacin, nos proporcionan un modelo claro para entender cmo recopilar datos sobre la eficacia de la formacin y la percepcin de los alumnos sobre el aprendizaje tras finalizar la formacin. El nivel 1 (reaccin) y el nivel 2 (aprendizaje) son la esencia de la evaluacin sumativa post-formacin. Este tipo de evaluacin nos permite recabar informacin sobre los resultados a corto plazo. El nivel 3 (transferencia) y el nivel 4 (impacto) constituyen el ncleo de la evaluacin como seguimiento de la formacin (vase la seccin 4.8). Los educadores en derechos humanos pueden realizar evaluaciones sumativas eficaces, valindose de dos mtodos fundamentales de recopilacin de datos: Las evaluaciones a nivel de las reacciones (4.3.2) Las evaluaciones a nivel del aprendizaje (4.3.3)
Se tratarn ambas clases de evaluacin tras analizar sucintamente los mtodos cuantitativos y cualitativos (4.3.1). Luego, en las secciones 4.3.4 y 4.3.5 se presentarn las diferentes fuentes de informacin y los instrumentos necesarios para la evaluacin sumativa post-formacin.
Parte 2
4.3.1 Un combinado cuantitativo y cualitativo

La informacin que recabamos sobre las reacciones y los conocimientos adquiridos puede ser de ndole cuantitativa, cuando los resultados se expresan numrica o estadsticamente, etc., o cualitativa, cuando los resultados se expresan como patrones, similitudes, vivencias compartidas, etc. Hay quienes consideran que la fiabilidad de las evaluaciones estriba en el empleo de mtodos cuantitativos, por ejemplo, demostrar el xito de una sesin de formacin a travs de una mejora estadsticamente considerable en cuanto al grado de conocimientos de los alumnos. Si bien es cierto que las estadsticas hablan con eficacia y concrecin de los resultados, estos mtodos suelen ser verdades a medias. Nancy Flowers, experimentada educadora en derechos humanos, seala al respecto lo siguiente:
Cuadro 36
Preguntas abiertas y preguntas cerradas

La informacin recabada depende del tipo de preguntas formuladas en los cuestionarios y las entrevistas. Las preguntas suelen ser cerradas, con lo que se obtienen datos cuantitativos, o abiertas, para los datos cualitativos. a) En el caso de preguntas cerradas, se plantea al alumno una seleccin mltiple de respuestas determinadas de antemano. Se asigna un valor numrico a cada respuesta y luego se tabulan (vase el cuadro 44). b) En el caso de preguntas abiertas, el alumno tiene libertad para responder lo que quiera. Los datos se analizan mediante el ordenamiento de la informacin conforme a patrones y similitudes.
Fuente: Thomas F. Burgess, Guide to the design of questionnaires,
Information Systems Services, University of Leeds, mayo de Aunque este enfoque (cuantitativo) es 2001. Puede consultarse en http://iss.leeds.ac.uk/info/312/ surveys/217/guide_to_the_design_of_questionnaires/8. desde hace tiempo el mtodo ms corriente de evaluar, hay cada vez ms estudios que arguyen que este enfoque, caracterstico de la investigacin acadmica, no siempre funciona en la vida real, sobre todo con programas que abordan problemas sociales de actualidad. Es ms importante analizar al pblico previsto de la evaluacin y decidir, desde el comienzo, qu informacin necesitarn para tomar decisiones y proporcionrsela con la antelacin necesaria para la toma de decisiones. En la mayora
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de los casos, la decisin que se ha de tomar no implicar una evaluacin compleja. Bastar con que se responda a unas cuantas preguntas ms bien sencillas36. Como el propsito es determinar si hay una relacin entre nuestra sesin de formacin y los resultados documentados, tenemos que asegurarnos de ser muy sistemticos en la recopilacin de datos. Tambin tenemos que asegurarnos de que los datos que recopilamos sean fiables y tener en cuenta los sesgos en la medida de lo posible37. En materia de EDH, un combinado de datos cuantitativos y cualitativos proporcionar resultados fiables, brindndole a los evaluadores dos formas complementarias de comprender qu cambios se han producido y por qu. Los mtodos que pueden producir datos cualitativos y cuantitativos a la vez son tiles para medir eficazmente las reacciones y el aprendizaje en el mbito de la EDH.
4.3.2 Evaluacin a nivel de las reacciones

Evaluar las reacciones de los alumnos es parte fundamental de la evaluacin sumativa postformacin. Por lo general, la informacin sobre las reacciones de los alumnos se recopila inmediatamente despus del programa o sesin de formacin y suele incluir preguntas relacionadas con los siguientes aspectos:
Parte 2
El grado de satisfaccin del alumno Si se han cumplido o no las expectativas iniciales de los alumnos La opinin del alumno en cuanto a la utilidad de la formacin El grado de motivacin del alumno para aplicar los nuevos conocimientos
La medicin de las reacciones es esencial, ya que con ello se reconoce y valora el estado de nimo de los alumnos y las primeras impresiones de su aprendizaje. La evaluacin a nivel de las reacciones es tambin importante para el alumnado, pues les permite expresar el componente emocional de sus experiencias de aprendizaje. Al finalizar la formacin conviene medir lo antes posible el grado de frustracin, confusin, satisfaccin, entusiasmo, compromiso, etc., mientras estas reacciones estn an frescas y no han disminuido o sido racionalizadas con el tiempo. Al finalizar una sesin de capacitacin, los datos sobre las reacciones constituyen Cuadro 37 prcticamente la nica informacin que Cmo se evalan las reacciones realmente se puede medir, pues la informacin sobre el aprendizaje estar incompleta en este Prescindir de la evaluacin del grado de reaccin de los alumnos equivale a rechazar o momento. Las reacciones son el punto de dejar de lado sus observaciones. partida para comenzar a forjarnos una imagen del efecto de la sesin de capacitacin. Por Fuente: Donald L. Kirkpatrick y James D. Kirkpatrick, Evaluating ejemplo, la evaluacin a nivel de las reacciones Training Programs: The Four Levels, 3a ed. (San Francisco, California, Berrett-Koehler, 2006). podra sealar que la gran mayora de los alumnos considera que una capacitacin sobre el desarrollo de casos prcticos ha sido muy til. Ms adelante, cuando los alumnos hayan aplicado estos conocimientos y desarrollado sus propios casos prcticos, stos pueden ser analizados a travs de las evaluaciones de la transferencia y el impacto para as corroborar los datos de la evaluacin de las reacciones iniciales. Las evaluaciones a nivel de las reacciones suelen servir como una lnea de base con la cual podemos comparar los datos de las dems evaluaciones.
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ancy Flowers, The Human Rights Education Handbook: Effective Practices for Learning, Action, and Change N (Minneapolis, Minnesota, Human Rights Resource Center, University of Minnesota, 2000). Vase la seccin 2.3. de la primera parte, titulada, Caractersticas de una buena evaluacin.
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Cuadro 38
Evaluacin a nivel de las reacciones Los datos sobre las reacciones del alumnado a las sesiones de capacitacin en derechos humanos se suelen recopilar mediante:
Cuestionarios Entrevistas Observacin
A travs de la evaluacin a nivel de las reacciones, podemos medir:

El nivel general de satisfaccin de los alumnos con la formacin y las razones por las que as lo califican Qu consideraron los alumnos de mayor o menor utilidad y por qu Si la formacin cumple o no con las expectativas iniciales y por qu Si hay o no diferencias notables en las reacciones de hombres y mujeres
4.3.3 Evaluacin a nivel del aprendizaje

Los datos sobre el aprendizaje se recopilan a fin de determinar qu cambios se han producido tras la formacin en derechos humanos (Nivel 2 de Kirkpatrick). Las evaluaciones a nivel del aprendizaje no slo se centran en lo aprendido, sino tambin en factores que incidan en la experiencia del aprendizaje. Por lo general, los datos recopilados inmediatamente despus de la formacin abarcan los siguientes aspectos: Evidencia de lo aprendido a travs de: La auto evaluacin del alumno sobre el aprendizaje Las demostraciones del alumnado en cuanto a lo aprendido Los planes elaborados por los alumnos para poner en prctica el aprendizaje
Parte 2
La evaluacin de la experiencia del aprendizaje mediante: Observaciones sobre los factores que inciden en el aprendizaje, como pueden ser la calidad y la pertinencia de los contenidos generales y del enfoque didctico de la formacin; la calidad de la labor de los facilitadores, los expertos, el material didctico, el lugar en que se celebre la sesin, as como los aspectos logsticos
Cmo se evala el aprendizaje La evaluacin del aprendizaje realizada inmediatamente despus de finalizar la sesin es slo parcial, dado que el aprendizaje de los adultos en el mbito de la educacin en derechos humanos es un proceso continuo, que no concluye con la formacin, sino que prosigue a lo largo de la vida laboral y privada de los alumnos. La auto evaluacin permite a los alumnos medir sus aptitudes, competencias y conocimientos y se suele llevar a cabo tanto antes como despus de la formacin. Se invita a los alumnos a que indiquen si han mejorado o si han adquirido ms conocimientos. Asimismo, pueden sealar lo que han aprendido, demostrando su capacidad de aplicar nuevas aptitudes o conocimientos. Por ejemplo, los alumnos pueden demostrar su capacidad de resolver conflictos en un ejercicio de simulacin o elaborar un caso prctico, observando las pautas presentadas y aplicadas en la formacin. El desarrollo de los planes de accin constituye una evaluacin particularmente importante del aprendizaje, pues implica pensar concretamente sobre cmo aplicar lo aprendido. Con la elaboracin de los planes de accin, los alumnos dan el primer paso para transferir lo aprendido a su trabajo, donde el impacto es de mayor alcance.
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Cmo evaluar la experiencia de aprendizaje Cuando se evale el grado de aprendizaje, se debe tener en cuenta tambin la valoracin del alumnado en cuanto a la experiencia del aprendizaje y la evaluacin de otros factores que en ste incidan. Los factores como la organizacin de la formacin, la facilitacin, los materiales didcticos, el lugar en que se celebra, los aspectos logsticos, etc. inciden de modo positivo o negativo en la experiencia del aprendizaje y, por consiguiente, son parte importante del xito de la sesin de capacitacin en derechos humanos. De igual modo, nos pueden ayudan a interpretar otros resultados.
Cuadro 39
Evaluacin del grado de aprendizaje Los datos sobre el aprendizaje en las sesiones de capacitacin se suelen recopilar con:
Cuestionarios Auto-reflexin Entrevistas Evaluacin de los productos de los alumnos Demostraciones
A travs de la evaluacin a nivel del aprendizaje, podemos medir:

Aprendizaje real
Conocimientos o aptitudes mejorados como resultado de la formacin Cambios en actitudes o comportamiento como resultado de la formacin
Parte 2
La experiencia del aprendizaje
Calidad y pertinencia del contenido general y el enfoque didctico Calidad de los facilitadores y cofacilitadores Pertinencia de las ponencias formales Calidad de la labor de los expertos Calidad de los materiales didcticos Calidad del local, los aspectos logsticos y los eventos especiales Cualquier diferencia notable en la experiencia del aprendizaje entre hombres y mujeres
4.3.4 Auto evaluacin interna

La auto evaluacin interna, realizada al final de la labor de formacin en derechos humanos como parte de la evaluacin sumativa post-formacin, permite a las organizaciones evaluar la eficacia del equipo de formacin que planific, dise, desarroll e implement la sesin de capacitacin en derechos humanos. Los elementos de la auto evaluacin interna incluyen: evaluar el empleo de los recursos humanos y financieros, as como la calidad del proceso y el material elaborado.
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Este tipo de evaluacin hace posible que las organizaciones reflexionen acerca de las lecciones aprendidas y la manera de incorporarlas en las futuras actividades de formacin en derechos humanos38. La auto evaluacin interna es controlada y por lo general aplicada por la organizacin para uso principalmente interno. Aunque los resultados de este proceso sean de ndole subjetiva, tanto los negativos como los positivos se deben comunicar igualmente a las partes interesadas y a los donantes para demostrar que su organizacin est comprometida con el aprendizaje y responde a serios criterios de responsabilidad y transparencia.

Una buena prctica para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos es recurrir a ms de una fuente de datos, siempre que las circunstancias lo permitan. Esto es imperativo cuando se trate de sesiones de capacitacin o programas grandes. Las fuentes de informacin ms comunes para recopilar datos en la evaluacin sumativa post-formacin son39: Las personas: los alumnos son la principal fuente de informacin en cuanto a reacciones y aprendizaje. Otras personas que pueden evaluar los distintos aspectos de la formacin pueden ser los miembros del personal y los voluntarios de la organizacin encargada de la formacin, los instructores, los expertos que participan en la sesin de capacitacin, los colaboradores y los donantes. La informacin disponible: datos sobre las necesidades de formacin, informes de investigacin, otras evaluaciones de la misma formacin, o una formacin parecida, con las cuales se puedan comparar los datos recopilados en la evaluacin sumativa postformacin. Cuadro 40
Parte 2
Triangulacin Los productos elaborados por el alumnado: la Se pueden comparar los datos recopilados de las informacin producida distintas fuentes a fin de verificar la exactitud de por los alumnos durante la la informacin. sesin de capacitacin es una rica fuente de datos para Esta prctica se denomina triangulacin. La triangulacin aumenta la fiabilidad de los la evaluacin sumativa. La resultados porque implica que las distintas eficacia del aprendizaje fuentes han llegado a la misma conclusin. se puede medir tambin a travs de los planes de accin colectivos o individuales, mapas conceptuales, listas de verificacin, listas de reflexin, dibujos, diagramas, juego de roles, fotografas del antes y el despus, vdeos, etc. Las observaciones sobre los eventos y las actividades, as como sobre el lenguaje verbal y corporal, tambin se pueden recabar y compilar.
Una vez que hayamos establecido las fuentes de informacin ms adecuadas para los datos que necesitamos, es hora de escoger los instrumentos ms indicados para recabar la informacin. La seccin siguiente trata de los distintos instrumentos y mtodos de demostrada eficacia para recopilar datos en las sesiones de capacitacin en derechos humanos.
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arah del Tufo, What is evaluation?, 13 de marzo de 2002. Puede consultarse en www.evaluationtrust. S org/evaluation/evaluate. Adaptacin de Ellen Taylor-Powell y Sara Steele, Collecting evaluation data: an overview of sources and methods, University of Wisconsin-Extension, junio de 1996.
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Es muy amplia la variedad de instrumentos disponibles para la evaluacin sumativa. En la cuarta parte del presente Manual figura una lista detallada de los instrumentos ms comunes en EDH, adems de ejemplos que se pueden adaptar fcilmente a su contexto formativo particular. Se recomienda usar una combinacin de herramientas para realizar la evaluacin sumativa. No basta con repartir un cuestionario para que los alumnos indiquen qu aspectos de la capacitacin fueron de su agrado, ni es suficiente entrevistar a un par de alumnos para saber lo que han aprendido. Es necesario recurrir a una variedad de herramientas y fuentes para saber qu cambio ha ocurrido como resultado de la formacin en derechos humanos. Una evaluacin sumativa post-formacin bien diseada no es necesariamente extensa, sino rica en cuanto a informacin pertinente.
Cuadro 41
Evaluar no es investigar
Los instrumentos y las tcnicas de recopilacin y anlisis de datos que se usan en la evaluacin son parecidos a los empleados en la labor de investigacin en las ciencias sociales. Sin embargo, a diferencia de la investigacin, la evaluacin no requiere un diseo experimental (por ejemplo, cuando se compara un grupo experimental con un grupo de control) ni que los resultados sean estadsticamente significativos, para formular conclusiones acerca de la eficacia de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Dicho de otro modo, el peso de la prueba es considerablemente inferior en lo que a nosotros y a las dems partes interesadas respecta, para tomar decisiones informadas que incidan en nuestros futuros programas de EDH. Para que la evaluacin de la EDH sea fiable, sus resultados deben reducir la incertidumbre sobre la relacin entre la intervencin y el resultado. Al usar un combinado de mtodos cuantitativos y cualitativos para llevar a cabo esta labor, y comparar los resultados obtenidos, podemos lograr un nivel razonable de confianza en la fiabilidad de los resultados.
Fuente: Bourg, Research methods: school and program evaluation.
Parte 2
El cuadro 42 ilustra un modo eficaz de combinar distintas herramientas para la evaluacin sumativa. Es evidente que hay muchas maneras de combinar las herramientas, pero uno de los criterios principales debe ser siempre la pertinencia de las mismas para el pblico previsto.
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Cuadro 42
Conjunto de herramientas para realizar una eficaz evaluacin sumativa post-formacin
Herramientas y procesos de evaluacin Cuestionarios de evaluacin diaria

Reacciones de los alumnos con respecto al contenido y el enfoque didctico Datos de la auto evaluacin de los alumnos sobre el aprendizaje y las percepciones del aprendizaje Comentarios de los alumnos sobre todos los aspectos de la sesin de capacitacin, incluido el aprendizaje y los factores que inciden en el mismo Datos de la auto evaluacin de los alumnos sobre el aprendizaje y las percepciones del aprendizaje Datos de la evaluacin formativa para revisar la formacin antes de volver a impartirla Percepciones de los facilitadores acerca del aprendizaje y los factores que inciden en el mismo Datos relativos a la evaluacin formativa en tiempo real y sugerencias para mejorar la formacin Reacciones del alumnado Datos de la auto evaluacin sobre el aprendizaje Datos relativos a la evaluacin formativa en tiempo real y sugerencias para mejorar la formacin Percepciones sobre las reacciones del alumnado en cuanto a su ponencia Percepciones del grado de experiencia de los alumnos Evaluacin formativa en tiempo real y sugerencias para mejorar las ponencias o la participacin de expertos en la sesin de capacitacin Pruebas tangibles y concretas del aprendizaje (por ejemplo, planes de accin, grficos, informes, esbozos, diagramas)
Cuestionario de evaluacin al final de la formacin
Parte 2
Reuniones de anlisis diarias con facilitadores e instructores
Conversaciones informales y entrevistas con los alumnos
Conversaciones informales y entrevistas con expertos que presenten ponencias en la formacin
Productos que elaboran los alumnos durante la formacin Conversaciones informales tras la formacin con alumnos seleccionados que responden a distintos perfiles (vase el cuadro 20)
Informacin ms exhaustiva acerca de temas de inters concretos
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4.4 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones

Tras recabar los datos sobre los resultados de la sesin de capacitacin en derechos humanos, el siguiente paso es analizarlos. Al comienzo, puede parecer enorme la tarea de compilar resultados de los diferentes cuestionarios, entrevistas y observaciones, y bien es cierto que muchos educadores en derechos humanos se sienten abrumados al llegar a esta etapa. Obviamente, si pedimos mucha informacin, tendremos que analizar muchos datos, pero cuando las preguntas son pertinentes, esta tarea se hace relativamente llevadera. Otro aspecto del anlisis de datos que abruma a los educadores en derechos humanos es que muchos carecen de los conocimientos necesarios para compilar los resultados. Muchas personas se topan con dificultades para analizar resultados cuando la tarea va ms all de un simple conteo o clculo de la composicin porcentual. Esta seccin trata de tres mtodos para analizar los resultados: La tabulacin de los datos cuantitativos resultantes de los cuestionarios (4.4.1) El anlisis de patrones (4.4.2) La triangulacin (4.4.3)
Parte 2
4.4.1 La tabulacin de los datos cuantitativos resultantes de los cuestionarios

Prcticamente todos los cuestionarios tienen algunas preguntas con escalas de calificacin o escalas Likert, en las que se elige la respuesta ms adecuada a partir de una seleccin mltiple. Compilar los datos de estas preguntas conlleva calcular la respuesta promedio de cada pregunta como se ilustra en el cuadro 44. Para ms informacin acerca del empleo de escalas de Cuadro 43 calificacin, vase la cuarta parte. Organizacin preliminar de datos
La organizacin de los datos que recopilamos es fundamental para extraer los resultados de los cuestionarios y los datos de evaluacin. Los dos mtodos de tabulacin ms tiles son: a) Asignar un nmero a cada pregunta de los cuestionarios b) Usar cdigos para identificar a las personas encuestadas
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Cuadro 44
Tabulacin de los datos cuantitativos extrados de los cuestionarios

En este ejemplo se observa cmo se han de analizar los datos cuando se usa una escala de calificacin. 1. Confeccione una tabla que incluya las preguntas a ser evaluadas, las opciones de respuesta, el nmero de encuestados y la calificacin promedio (la cual se calcular). 2. Asigne un valor a cada calificacin en la escala. 3. Calcule la clasificacin media de cada pregunta, multiplicando el nmero de respuestas de cada clasificacin por el valor de esa clasificacin y dividindolo por el nmero total de respuestas. La clasificacin media es un nmero que oscila entre 1 (cuando todos los encuestados estn en total desacuerdo con lo expuesto) y 4 (cuando todos estn muy de acuerdo).
Ejemplo: 15 encuestados responden a una pregunta. 0 encuestados contestan en total desacuerdo (el valor asignado es 1) 8 encuestados contestan en desacuerdo (el valor asignado es 2) 7 encuestados contestan de acuerdo (el valor asignado es 3) 0 encuestados contestan en total acuerdo (el valor asignado es 4) La clasificacin media es (8x2 + 7x3)/15 = 2,46. No se incluir a los encuestados que dejen las respuestas en blanco.
Por ejemplo, en total desacuerdo = 1; en desacuerdo = 2; de acuerdo = 3 y en total acuerdo = 4.
Preguntas
En total desacuerdo 0
En desacuerdo 8
De En total Nmero de acuerdo acuerdo encuestados* 7 0 n=15
Promedio
Parte 2
1.7 Tras realizar las actividades, estoy ms capacitado para: Identificar organizaciones con las que puedo colaborar para mejorar mi trabajo
2,46
4. Sugerencias para interpretar los datos:
Una media de 2,46 de 4 es poco ms de la mitad. Se podra concluir con acierto que la formacin podra haber sido mejor en relacin con este objetivo. No obstante, para corroborar esta conclusin, es importante analizar tambin las razones que aducen tanto los encuestados en desacuerdo como los que consideran que el objetivo se ha logrado.
*El valor n indica el nmero de encuestados. El valor n vara de una pregunta a otra, segn el nmero de personas que respondan a la pregunta.
4.4.2 Cmo analizar los datos cualitativos

Si al llevar a cabo una evaluacin se le han pedido a los alumnos sus comentarios o las razones en que basan sus respuestas, ser necesario analizar datos cualitativos. Las entrevistas, las observaciones y las preguntas abiertas son actividades que requieren interpretacin de los datos por parte de los evaluadores, quienes han de analizarlos meticulosamente para identificar tendencias, patrones y similitudes. Un mtodo til de interpretar la informacin cualitativa es tomar nota de la frecuencia en el uso de palabras, conceptos o situaciones similares. La codificacin, un mtodo de clasificar los datos recopilados por categoras relevantes, facilita significativamente el anlisis de patrones.
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Un mtodo sencillo de codificacin conlleva los siguientes pasos: Leer detenidamente todos los datos varias veces y tratar de entender la informacin; Elaborar un sistema para categorizar todos los datos y asignar una etiqueta o cdigo a cada categora; Velar por la integridad y la lgica de cada categora y por que sean obvias las diferencias entre categoras; Establecer los temas transversales (datos que quizs se inscriban en varias categoras); Identificar patrones, asociaciones y relaciones40.
Aunque por lo general solemos emplear hojas de clculo informticas para llevar la cuenta de las respuestas cuantitativas, stas son igualmente tiles para analizar los datos cualitativos. Las hojas de clculo sirven para buscar palabras comunes, organizar los datos y usar las funciones de clasificacin y filtrado. Para ms informacin acerca del anlisis de datos, vase la cuarta parte.
Cuadro 45
Compilacin de datos cualitativos
Parte 2
Aqu se ejemplifica un modo de interpretar los comentarios recopilados en un cuestionario de evaluacin final: 1. Elabore una tabla con espacios para las preguntas a ser evaluadas, el resumen de las respuestas y la frecuencia de ciertos trminos, ideas o conclusiones. 2. Lea y resuma las respuestas. 3. Anote la frecuencia. 4. Aplique un criterio.
Preguntas 2.1 Qu le pareci la presentacin sobre cmo establecer alianzas? Resumen de las respuestas del grupo (n=15 encuestados) H acen falta ms ejemplos (8x) C ostaba entender al ponente (2x) S e requiere ms material de lectura (1x) E l uso de diapositivas informticas mejorara la presentacin (2x) F alt tiempo (9x) Conclusin La calidad de la presentacin de se podra mejorar considerablemente con ms ejemplos y disponiendo de ms tiempo.
Los educadores en derechos humanos pueden formular conclusiones a partir de los datos, utilizando el siguiente vocabulario:
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Presencia de por ejemplo: la presencia de elementos del enfoque participativo y el lenguaje propio de ste en todos los planes de accin de los alumnos. Calidad de por ejemplo: se cit reiteradamente la calidad del trabajo de los facilitadores, el cual se consider excelente.
anad, International Development Research Centre, Module 6: Qualitative data analysis en Qualitative C Research for Tobacco Control: A How-To Introductory Manual for Researchers and Development Practitioners (Ottawa, 2005).
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El grado de por ejemplo: el grado de insatisfaccin del alumnado con el local donde se imparti la capacitacin indica que se debe considerar un cambio de local para la prxima capacitacin. El nivel de... por ejemplo: el nivel de participacin en el debate acerca de la universalidad de los derechos humanos fue muy elevado y representativo de la creciente motivacin de los alumnos para analizar este tema desde la perspectiva de la educacin en derechos humanos.
4.4.3 La triangulacin
La triangulacin consiste en comparar datos de distintas fuentes para corroborar los resultados41. Cuando son anlogos los resultados de varias fuentes - idealmente tres podemos aumentar la fiabilidad de nuestras conclusiones. Lo que buscamos al utilizar tres mtodos para responder una pregunta es que al menos dos de ellos coincidan en sus resultados. Si obtenemos tres respuestas contradictorias, entonces sabemos que ser necesario replantear las preguntas, reconsiderar los mtodos o ambas cosas.
Cuadro 46
Triangulacin de datos
El siguiente ejemplo ilustra la triangulacin de datos. En este ejemplo se realiza la triangulacin de datos con la informacin (cualitativa y cuantitativa) extrada de los cuestionarios, la informacin recabada en una conversacin informal durante el almuerzo y la informacin recopilada en una sesin analtica. En este caso, habida cuenta de los comentarios por escrito, la conversacin informal y los datos de la sesin analtica, es posible explicar el motivo por el que slo se logr parcialmente el objetivo de buscar oportunidades de alianzas estratgicas (para que los alumnos sepan cmo asociarse a fin de consolidar su labor). No cabe duda que la calidad de la presentacin es un factor importante.
Parte 2
Cuestionario (empleo de la escala de clasificacin)

Poco ms de la mitad de los participantes en el taller consider que no aumentaron sus conocimientos en cuanto a saber buscar oportunidades de alianzas estratgicas
Conversacin informal
Durante el almuerzo, varios miembros del personal hablaron de la presentacin sobre el desarrollo de alianzas estratgicas. Coincidieron en que el ponente no satisfizo las necesidades de los alumnos. Adems, opinaron que el ponente pudo haber dado ms tiempo a los alumnos para formular preguntas.
Reunin analtica diaria
Cuando se les pidi su parecer acerca de la presentacin sobre el desarrollo de alianzas estratgicas, los instructores formularon varias sugerencias para mejorarla, como emplear ms ejemplos y dejar ms tiempo para la presentacin.
41
Michael Quinn Patton, Qualitative Evaluation and Research Methods, 3a ed. (Sage, 2000).
95
4.5 Desafios de la evaluacin sumativa post-formacin

Un reto inherente a la evaluacin sumativa es definir dnde comienza y dnde termina la evaluacin. La informacin recopilada acerca de las reacciones y el aprendizaje del alumnado en una sesin de capacitacin se puede emplear de inmediato para mejorar la sesin siguiente en un programa continuo o en una futura edicin de la capacitacin. Tomemos por caso una sesin anual de educacin en derechos humanos en la que se realiza la evaluacin sumativa cada ao al concluir la sesin y se presentan informes finales a las partes interesadas. Los resultados de la evaluacin se emplean internamente para modificar y mejorar la prxima sesin anual. Cada sesin anual es una evaluacin formativa de la siguiente. Ciertamente, si cabe la posibilidad de que se repita una sesin de capacitacin, es importante incorporar algunas preguntas de evaluacin formativa cuando se preparen las herramientas para la evaluacin sumativa. En el caso de algunas actividades de capacitacin en derechos humanos, los resultados finales que se compilen en la evaluacin sumativa pueden servir de base para una evaluacin de las necesidades de formacin. Por ejemplo, si en la evaluacin final el 82% de los alumnos considera que no se le dedic el tiempo suficiente a los procedimientos de denuncia de violaciones de derechos humanos, se puede usar este dato para elaborar una evaluacin de las necesidades de formacin sobre el tema de las denuncias. Otro desafo que se plantea constantemente en la evaluacin sumativa es la gestin del alcance de la evaluacin. Es tan fcil aadir una pregunta por aqu y otra por all para, luego, vernos frente a ms datos de los que podemos analizar. Cuando esto ocurre sentimos el agobio y el desaliento que nos lleva a postergar la labor, o incluso eludir la compilacin de los resultados. Los datos recopilados con una finalidad concreta sirven para centrar nuestra atencin en lo que realmente queremos y necesitamos saber acerca de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Suele ocurrir que, cuando colaboramos con nuestros colegas para llegar a un consenso acerca de la finalidad o las metas de nuestra evaluacin, logramos con ello adquirir un sentido ms prctico de la perspectiva. Asimismo, muchos educadores en derechos humanos tienen dificultades para interpretar los datos recopilados, por lo que cabe esperar que algunas de las herramientas y las tcnicas presentadas en este Manual sean de utilidad sobre este particular. Una vez determinados los resultados y las tendencias, el siguiente paso es formular conclusiones y recomendaciones a partir de los mismos. A veces nos dejamos llevar y sacamos conclusiones para respaldar nuestras impresiones de la sesin de capacitacin o inferimos y generalizamos sobre la base de la informacin que nos aportan unas pocas personas. Es fundamental tratar de ser objetivo y formular conclusiones basadas en lo que revelan los datos. Las conclusiones y recomendaciones razonables fomentan muchsimo la credibilidad de nuestras organizaciones y de la labor de EDH. Enfrentarse a los retos que plantea la evaluacin sumativa requiere disciplina y orden, as como eficiencia en el empleo de recursos y de tiempo.
Parte 2
96
4.6 Recapitulacin: Evaluacin sumativa post-formacin

En esta seccin tratamos de la evaluacin sumativa post-formacin. He aqu algunas de las nociones fundamentales presentadas.
Qu es la evaluacin sumativa post-formacin?

Un tipo de evaluacin que se realiza tras la fase de implementacin, es decir, despus de impartir la sesin de capacitacin en derechos humanos. Nos permite recabar datos sobre los resultados a corto plazo.
Por qu?
La evaluacin sumativa post-formacin permite a los educadores en derechos humanos conocer los resultados inmediatos de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Asimismo, posibilita la recoleccin de datos acerca de las reacciones y el aprendizaje del alumnado, comparar los resultados previstos con los resultados reales, rendir cuentas a las partes interesadas y a los donantes, as como, en el caso de las capacitaciones recurrentes, saber qu aspectos requieren mejoras. Una de las mejores prcticas es determinar claramente el propsito y tenerlo presente durante la evaluacin sumativa para recopilar slo los datos pertinentes.
Cmo?
El proceso para llevar a cabo una evaluacin sumativa post-formacin es igual al de cualquier otra clase de evaluacin. Definir el propsito Formular las preguntas pertinentes acerca de las reacciones de los alumnos, los conocimientos adquiridos y el contexto de aprendizaje de la sesin de capacitacin Recabar informacin de fuentes adecuadas para responder a las preguntas; analizar los datos y formular recomendaciones Actuar sobre la base de la informacin esto implica comunicar los resultados a las partes interesadas y modificar la sesin o la labor general de EDH, de ser necesario
Parte 2
Las dos actividades principales para recopilar los datos de la evaluacin sumativa en EDH son: La evaluacin a nivel de las reacciones: evala las reacciones inmediatas del alumno a la capacitacin, incluido el grado de satisfaccin con la formacin, el logro o la insuficiencia en cuanto a satisfacer expectativas, la utilidad de la formacin y la motivacin para poner en prctica lo aprendido La evaluacin a nivel del aprendizaje: evala tanto los factores de aprendizaje como los que inciden en l, incluido el incremento de los conocimientos o aptitudes, el cambio en las actitudes, as como las opiniones de los alumnos acerca de la organizacin, los mtodos, el contenido, la logstica, etc. de la sesin de capacitacin en derechos humanos
Las herramientas utilizadas en la evaluacin sumativa post-formacin deben recopilar informacin cuantitativa y cualitativa. Los cuestionarios, las entrevistas, la observacin y los productos que elaboren los alumnos sirven para evaluar eficazmente las reacciones y el aprendizaje del alumnado. El empleo de escalas de clasificacin, el anlisis de patrones y tendencias, as como la triangulacin de datos son formas eficaces de determinar los resultados.
Resultado
La informacin relativa a las reacciones y el aprendizaje servir para saber qu cambios se han operado y qu mejoras habr que aplicar a la sesin de capacitacin antes de volver a impartirla.
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4.7 Muestra de evaluacin sumativa post-formacin

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una ONG nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de planificar e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin y comenz llevando a cabo una evaluacin de las necesidades de formacin, para luego disear e impartir una sesin de capacitacin de cuatro das a los directivos del MAS. Propsito Preguntas Respuestas Anlisis Accin
Evaluacin sumativa post-formacin 1. Objetivo

El objetivo de esta evaluacin sumativa es determinar la eficacia general de la sesin de capacitacin en derechos humanos que realiz Camino a los Derechos para los altos funcionarios del MAS. Esta evaluacin servir para determinar si se lograron o no los objetivos de la formacin, en base a las reacciones iniciales y el aprendizaje de los funcionarios del MAS. La evaluacin tambin ayudar a identificar cualquier cambio o ajuste que se le tenga que hacer a la formacin por si hubiese que impartirla a otros miembros del personal del MAS.
Parte 2

A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que se deben plantear en esta evaluacin sumativa post-formacin.
a) Evaluacin a nivel de las reacciones

Qu aspectos de la sesin de capacitacin agradaron o desagradaron a los funcionarios del MAS? Qu consideraron ms til los funcionarios del MAS?
Fuentes y herramientas para evaluar las reacciones

Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin acerca de las reacciones de los funcionarios del MAS: Organiz sesiones analticas diarias para que los alumnos indicasen qu aspectos de la jornada de instruccin consideraron de mayor o menor utilidad Llev a cabo un grupo de discusin con algunos alumnos tras la sesin de capacitacin
b) Evaluacin a nivel del aprendizaje

Qu conocimientos, aptitudes y actitudes creen haber adquirido los funcionarios del MAS? Cmo piensan los funcionarios del MAS que van a emplear lo que han aprendido? Fue suficiente el tiempo invertido? Era adecuado el local? Qu factores pueden haber incidido en la experiencia de aprendizaje?
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Fuentes y herramientas para evaluar el aprendizaje

Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin acerca del nivel de aprendizaje de los funcionarios del MAS: Reparti un cuestionario de evaluacin final con preguntas abiertas y cerradas Evalu los planes de accin individuales que confeccionaron los funcionarios del MAS, utilizando una cuadrcula de evaluacin; estos planes indican cmo los funcionarios van a incorporar los nuevos conocimientos de la formacin en la labor que desempean dentro del Ministerio.
3. Cmo analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones

Los educadores de Camino a los Derechos se basaron en la informacin recabada mediante la evaluacin sumativa post-formacin para saber si la capacitacin fue o no eficaz. Tras concluir esta labor, Camino a los Derechos present un informe de evaluacin al MAS, con los resultados obtenidos, as como un plan para efectuar las evaluaciones de transferencia y de impacto, transcurridos 6 meses y 24 meses, respectivamente. Asimismo, Camino a los Derechos formul recomendaciones relativas a posibles mejoras en las siguientes sesiones de capacitacin, llegado el caso.
Parte 2
99
4.8 Qu son las evaluaciones de la transferencia y del impacto?

Las evaluaciones de la transferencia y el impacto son sin duda las ms difciles del proceso de evaluacin. Estas evaluaciones, realizadas a intervalos predeterminados una vez finalizada la formacin (por ejemplo, entre 3 y 6 meses despus, nuevamente a los 12 24 meses y si se dispone de recursos, en otra ocasin futura), sirven para determinar los resultados o cambios que se han dado a mediano y largo plazo en conexin con la formacin. Determinar si ha ocurrido una transferencia de los conocimientos adquiridos en la sesin de capacitacin al entorno laboral de los alumnos, y evaluar el posible impacto de la sesin de capacitacin en cuanto al cambio social en el entorno socio comunitario, es una tarea sumamente compleja. Si nos remitimos al enfoque de sistemas, tratado en la seccin 1.4 de la primera parte, podemos ver que el cambio social responde a muchos factores y a mltiples intervenciones, adems de nuestra sesin de capacitacin, y que se manifiesta de distintas maneras, segn el contexto. Esto explica algunas de las dificultades que podemos enfrentar al realizar este tipo de evaluacin. Las evaluaciones de la transferencia y del impacto se deben llevar a cabo con miras a obtener evidencia del progreso hacia el logro de los resultados previstos a largo plazo. Un proceso de evaluacin bien diseado nos permite asegurarnos de que haya coherencia en los tipos de informacin que recopilamos a lo largo del tiempo y que esta informacin se analice desde una perspectiva cumulativa. Lo ideal sera que la informacin recabada en la evaluacin sumativa se vincule con las evaluaciones de la transferencia y el impacto, lo que posibilita cotejarla a travs del tiempo, por ejemplo, comparando los planes de accin que elaboren los alumnos al final de la formacin, con lo que realmente logren implementar. Este seguimiento de los resultados es crucial para evaluar eficazmente la transferencia y el impacto. Como demuestra nuestra discusin sobre el enfoque de sistemas en la EDH, hay siempre una multiplicidad de factores que contribuyen al cambio, sobre todo a largo plazo. El problema de la atribucin se trat en el Simposio Internacional de Educacin en Derechos Humanos, celebrado en Montreal en mayo de 2007, donde se recomend explorar enfoques alternativos para evaluar la transferencia y el impacto en el mbito de la educacin en derechos humanos. En la seccin de anlisis de datos (4.11) se presenta uno de estos enfoques alternativos el anlisis de la contribucin el cual puede mejorar nuestra capacidad de evaluar la transferencia y el impacto en el mbito de la EDH. El cuadro 47 esboza un proceso de evaluacin de la transferencia y el impacto, con algunos ejemplos. En las secciones siguientes se describe en ms detalle lo que implica la evaluacin de los resultados a medio y largo plazo.
Parte 2
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Cuadro 47
La esencia de las evaluaciones de la transferencia y el impacto Modo de proceder

En su forma ms sencilla, la evaluacin de la transferencia y el impacto se puede dividir en cinco etapas: Definir el propsito de la evaluacin de la transferencia y el impacto Elaborar y formular preguntas pertinentes acerca de La transferencia del aprendizaje de la formacin al entorno sociolaboral del alumno La contribucin a largo plazo de la formacin, a los cambios a nivel del individuo, la organizacin o grupo, y la comunidad/sociedad en general

La evaluacin de la transferencia y el impacto en el mbito de la EDH puede incluir los siguientes tipos de actividades de recoleccin de datos: Repartir un cuestionario o realizar un muestreo de entrevistas a los 3 6 meses y, de nuevo, a los 12, 18 24 meses, preguntando cmo se ha aplicado el aprendizaje Organizar reuniones y propiciar oportunidades de relacionarse, a fin de que los alumnos analicen los resultados continuos Realizar consultas con los miembros de la comunidad, los supervisores de los alumnos u otras personas que no participaron directamente en la formacin inicial para saber si la formacin ha tenido un impacto ms general
Metodologa de la evaluacin
Parte 2
Obtener respuestas de las fuentes indicadas Alumnos, sus colegas y empleadores, miembros de la comunidad y otras partes interesadas
Analizar y estudiar los datos recabados y formular conclusiones en base a ellos Determinar si se han dado o no la transferencia del aprendizaje y los cambios ms generalizados, as como las razones en ambos casos
Actuar sobre la base de los resultados de las evaluaciones de la transferencia y el impacto Comunicar la informacin a todas las partes interesadas Realizar mejoras en la sesin de capacitacin pertinente, en el conjunto de estrategias de formacin en derechos humanos o en el proceso de evaluacin, segn sea necesario Divulgar ms ampliamente los resultados en la comunidad de EDH
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4.9 Definicin del propsito: Por qu se evalan la transferencia y el impacto?

El principal propsito de las evaluaciones de la transferencia y el impacto es valorar los resultados de la sesin o del programa de capacitacin a mediano y largo plazo. Esta evaluacin abarca lo siguiente: Recopilar datos relativos a los cambios en el comportamiento de los alumnos, a mediano y largo plazo; Valorar si con la sesin de capacitacin se ha abordado el problema o la carencia que se identific en la evaluacin de las necesidades de formacin; Determinar cmo se ha transferido el aprendizaje a grupos, organizaciones y comunidades; Establecer cules han sido las lecciones aprendidas y formular recomendaciones encaminadas a nutrir futuros proyectos; Realizar el seguimiento del progreso hacia el logro de los resultados a largo plazo; Establecer qu factores contribuyen a un cambio social ms generalizado; Rendir cuentas a las partes interesadas y a los donantes.
Parte 2
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto se realizan a intervalos predeterminados una vez finalizada la formacin en derechos humanos, por lo general transcurridos 3 6 meses y, de nuevo, a los 12 24 meses. La evaluacin de los resultados a largo plazo se puede llevar a cabo una sola vez, tras la formacin, o en distintas ocasiones, de acuerdo con el propsito de la evaluacin, las preguntas que se planteen y los recursos disponibles. Este tipo de evaluacin se centra tanto en el alumnado como en su entorno. Se deben tener en cuenta las siguientes preguntas fundamentales: Qu cambios se han producido? Qu papel desempearon en estos cambios los alumnos que asistieron a la formacin? Cmo incidi la formacin en la capacidad de los alumnos para impulsar el cambio?
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto amplan la visin de los educadores en derechos humanos en cuanto a los resultados de una sesin de capacitacin. Estas evaluaciones proporcionan a los educadores en derechos humanos una nueva visin de los alumnos que va ms all de las primeras reacciones y del aprendizaje para captar cmo stos ponen en prctica activamente los nuevos conocimientos de la formacin en sus entornos laborales y sus comunidades. Evaluar con un propsito claro es tan importante en la evaluacin de la transferencia y el impacto como en cualquier otra ndole de evaluacin. Hay una infinidad de preguntas que se pueden investigar. No obstante, tenemos que ser selectivos en las preguntas que formulamos y centrarnos en el propsito previsto pues, de lo contrario, se producira una cantidad de datos imposible de gestionar.
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4.10 Formular preguntas para obtener respuestas: Recoleccin de datos para evaluar la transferencia y el impacto
A fin de evaluar los cambios a travs del tiempo, debemos referirnos a los datos recopilados a travs del tiempo. Si nos aseguramos de la coherencia de las preguntas que formulamos a lo largo del proceso de evaluacin, desde la evaluacin de las necesidades de formacin hasta la evaluacin sumativa y las evaluaciones de la transferencia y el impacto podemos seguir los cambios y determinar si hay evidencia del progreso hacia los resultados positivos. De este modo, las preguntas relevantes que debemos formular al evaluar la transferencia y el impacto suelen ser variantes de algunas de las preguntas que ya hemos formulado en las distintas etapas del proceso de evaluacin. El nivel 3 (transferencia) y el nivel 4 (impacto) del modelo de Kirkpatrick esclarecen qu tipo de cambios buscamos evaluar al analizar la transferencia y el impacto. La transferencia se refiere al grado en que mejoran el comportamiento y la capacidad del alumnado, as como a la implementacin o aplicacin del aprendizaje en el contexto laboral, por ejemplo, Han podido los alumnos aplicar lo aprendido en su trabajo? En caso afirmativo, cmo? En caso negativo, por qu no? El impacto se refiere a los efectos del aprendizaje en el entorno ms general, por ejemplo, Ha contribuido el alumno, como resultado de la capacitacin, a cambios en su comunidad o sociedad? Los educadores en derechos humanos pueden recopilar informacin sobre los resultados a mediano y largo plazo de una sesin de capacitacin llevando a cabo los siguiente: La evaluacin de la transferencia (4.10.1) La evaluacin del impacto (4.10.2)
Parte 2
Tras explorar ambas clases de evaluacin, en las secciones 4.10.3 y 4.10.4 se tratan las distintas fuentes de informacin y las herramientas para realizar esta labor.
4.10.1 La evaluacin de la transferencia

Evaluar los cambios en el comportamiento y la transferencia del aprendizaje es un aspecto fundamental de la evaluacin de la transferencia, pues es en esta etapa que podemos medir lo que hicieron los alumnos con sus nuevos conocimientos una vez de vuelta en su grupo, organizacin o comunidad. La informacin sobre la transferencia se recopila durante un periodo de tiempo predeterminado despus de la formacin, usualmente pasados algunos meses. La evaluacin a nivel de la transferencia se centra en el alumno y en su entorno. Por lo general, la evaluacin de la transferencia abarca los siguientes aspectos: La aplicacin del aprendizaje en el entorno sociolaboral y socio comunitario del alumno; Los cambios que percibe el alumno como resultado de su capacitacin en derechos humanos; La transferencia de conocimientos, aptitudes y actitudes a otras personas; La utilidad y la pertinencia de la formacin.
Por lo general, la evaluacin de la transferencia es la que revela la primera evidencia tangible del cambio. Cuando los participantes de una sesin de capacitacin en derechos humanos incorporan, meses despus, los conocimientos adquiridos en su trabajo y sus vidas, esto constituye el primer paso concreto y bien encaminado hacia el logro de los objetivos de la EDH; como educadores en derechos humanos, este aspecto evidencia nuestro aporte al fortalecimiento de la capacidad de los alumnos para contribuir al cambio social.
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El seguimiento del alumnado es siempre una experiencia de aprendizaje para los diseadores de formacin en derechos humanos, dada la infinita variedad de maneras en que se transfiere el aprendizaje. A veces la evidencia de la transferencia es exactamente la prevista, por ejemplo, cuando un alumno aplica los conocimientos acerca del enfoque participativo y redisea su sesin de formacin sobre los derechos de los refugiados incorporando este enfoque. Sin embargo, la evidencia de la transferencia a veces puede ser inesperada, por ejemplo, cuando un participante en la sesin de capacitacin en derechos humanos no muestra ejemplos de formacin en que se incorpore el enfoque participativo, sino ms bien comienza a involucrar a otros participantes en el desarrollo de una base de datos de buenas prcticas en materia de los derechos de los refugiados. Es posible que esta persona no haya aplicado el enfoque participativo como era de esperarse pero demuestra haber comprendido el enfoque a travs de sus acciones, pues valora las distintas experiencias de otras personas y propicia el intercambio de conocimientos. Cabe citar aqu otros ejemplos que ilustran cmo los alumnos transfieren el aprendizaje de la sesin de capacitacin en derechos humanos, a saber: Facilitar talleres para que otras personas empleen el material didctico y el enfoque de la formacin en la que participaron; Adaptar a su entorno el material didctico que se les proporcion; Disear sesiones de capacitacin similares, sobre la base del conocimiento y las aptitudes adquiridas como resultado de la formacin; Incorporar el aprendizaje de la formacin en otros aspectos del trabajo de su organizacin.
Parte 2
4.10.2 La evaluacin del impacto

La evaluacin del impacto nos permite medir, a ms largo plazo, los efectos en las organizaciones, grupos y/o comunidades de los alumnos vinculados con su participacin en la capacitacin en derechos humanos. Las preguntas formuladas en relacin con el impacto se suelen relacionar con los siguientes aspectos: Las conexiones que de modo razonable o plausible se pueden establecer entre el alumno y los cambios ms generalizados en el trabajo de su grupo u organizacin; El aporte de la sesin de capacitacin en derechos humanos a los cambios en el entorno social, mediante la labor de los alumnos, sus organizaciones y comunidades.
Como no es fcil evaluar el impacto de la EDH, hay quienes se muestran renuentes a reconocer la factibilidad de este tipo de evaluaciones y arguyen lo siguiente42: Lograr cambios sociales requiere mucho tiempo, por lo que es muy precipitado evaluar el impacto; El cambio social es tan complejo que es imposible saber qu actividades contribuyen a propiciar cambios a largo plazo.
Estos argumentos contrarios a la evaluacin de los resultados plantean algunos de los desafos de las evaluaciones de impacto. De hecho, es posible que siempre parezca demasiado pronto para recopilar los datos relativos al impacto. Al igual que la forma en que se propagan las ondas en el agua, las situaciones cambian constantemente y el impacto seguir sintindose incluso mucho despus de ocurrir un suceso. En lugar de disuadir a los educadores en derechos humanos de realizar la evaluacin de impacto, el hecho de que las situaciones evolucionen constantemente pone de manifiesto la importancia de captar la situacin de los alumnos en distintos momentos luego de concluir la formacin en derechos humanos. Al ser realistas con respecto a los cambios que se pueden lograr a largo plazo y recopilar datos relativos al impacto, en distintos intervalos,
42
ary B. Anderson, Experiences with impact assessment: can we know what good we do?, M Berghof Research Center for Constructive Conflict Management.
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los educadores en derechos humanos podrn realizar el seguimiento del progreso hacia los resultados previstos. Esto ofrece a los educadores en derechos humanos la oportunidad de valorar el progreso hacia los resultados, los objetivos y las metas que se proponen lograr. Asimismo, no deja de ser vlido el argumento segn el cual es imposible saber qu actividades contribuyen al cambio social; en cambio, s es posible establecer conexiones plausibles, analizando las vivencias personales y colectivas de los alumnos, y vinculando los ejemplos de cambios que aporta el alumnado con la capacitacin en derechos humanos. Ms adelante, en la seccin 4.10.4, se ofrecen algunas herramientas eficaces para recopilar datos sobre el impacto.

La informacin relativa a la transferencia y el impacto se recaba de varias fuentes, todas ellas relacionadas con el alumno. Entre las fuentes ms comunes para recopilar datos sobre la transferencia y el impacto, cabe citar las siguientes43: El alumnado: Los alumnos son la principal fuente de informacin sobre la transferencia y el impacto. Tambin son tiles las perspectivas de los grupos, organizaciones, colegas, supervisores, empleadores y miembros de la comunidad, con quienes se relacione el alumno. Los productos o actividades del alumnado: La informacin que aportan los alumnos o las acciones que realizan tras finalizar la capacitacin son una rica fuente de datos para evaluar la transferencia y el impacto. Por ejemplo, las experiencias, proyectos, debates, talleres, iniciativas de promocin, materiales didcticos, publicaciones, boletines, o cambios en las prcticas y los procedimientos vinculados con el alumno pueden ilustrar el impacto paulatino de la sesin de capacitacin en derechos humanos bajo evaluacin. Los beneficiarios de las actividades de derechos humanos y EDH de los alumnos: La informacin que suministran las personas, los grupos y las comunidades que se beneficien de las actividades de los alumnos tras la capacitacin aportan valiosos datos directos acerca de los resultados reales. La informacin de evaluacin recopilada a travs del tiempo: Los datos sobre el alumno, recopilados antes, durante y despus de la capacitacin, pueden indicar cmo ha evolucionado el alumno y cmo sus acciones pueden haber contribuido a cambios en su comunidad/sociedad.
Parte 2
El acceso a la mayora de estas fuentes de informacin estriba en mantener una constante relacin con los alumnos y en el inters que stos tengan de aportar informacin. Aunque no hay garantas de que los alumnos puedan aportar datos para la evaluacin, meses o aos despus de la formacin, siempre se pueden tomar pasos para obtener su apoyo: Educar acerca del proceso de evaluacin, a fin de que los alumnos conozcan los mtodos y sepan cun importante es la evaluacin de la transferencia y del impacto, as como otros tipos de evaluacin, para fortalecer la credibilidad de la labor de EDH. Construir una cultura de evaluacin. Desde el comienzo de la capacitacin, fomente la participacin del alumnado en la evaluacin y anmelos a compartir sus comentarios al respecto. Cuando se propicia una cultura favorable a la evaluacin, los alumnos sabrn valorar su papel y su responsabilidad de proporcionar informacin. Mantener el contacto con los alumnos y sus organizaciones. Asegrese de tener las direcciones y los datos de contacto correctos.
43
Adaptado de Taylor-Powell y Steele, Collecting evaluation data: an overview of sources and methods.
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Crear razones vlidas para mantenerse en contacto. Los alumnos se mantendrn en contacto si esto les ayudar a mejorar su trabajo en el mbito de los derechos humanos. Por ejemplo, se puede elaborar una lista con las direcciones de correo electrnico de los alumnos para intercambiar experiencias y mejores prcticas; no obstante, es fundamental que ustedes u otras personas de su organizacin participen activamente en el grupo de discusin. Usted tambin debe seguir compartiendo sus conocimientos, informacin, documentacin, manuales y cualquier otra herramienta til para el trabajo de los alumnos.
Una vez determinadas las fuentes de informacin ms apropiadas, es hora de escoger las herramientas ms indicadas para recabar la informacin. La seccin siguiente trata de una serie de herramientas y mtodos tiles para recopilar datos sobre los resultados a largo plazo de las sesiones de capacitacin en derechos humanos.

Recopilar la informacin pertinente para evaluar la transferencia y el impacto requiere una amplia gama de herramientas, sobre todo las que ms se prestan para extraer datos cualitativos. Para asegurar la participacin de los alumnos en el proceso de evaluacin a largo plazo, es importante educarles acerca de los mtodos de evaluacin y comunicarles la importancia del seguimiento de los resultados con el tiempo. Los estudios sobre evaluacin confirman que, aunque los mtodos cualitativos requieran una mayor inversin de tiempo, personal y fondos, precisamente son stos los que proporcionan la informacin pertinente para evaluar la transferencia y el impacto. Los instrumentos cualitativos nos permiten recabar los puntos de vista subjetivos de las partes interesadas acerca de los resultados a largo plazo de la formacin. No cabe duda que un combinado apropiado de instrumentos cuantitativos y cualitativos contina siendo un enfoque adecuado para evaluar la transferencia y el impacto. La informacin sobre la transferencia y los cambios en el comportamiento se debe recopilar idealmente utilizando varios mtodos cualitativos en distintos intervalos de tiempo. Entre los mtodos de recopilacin de datos a nivel de la transferencia para una sesin de capacitacin que se celebre anualmente, cabe citar los siguientes: uestionarios de seguimiento, en intervalos adecuados (por ejemplo, tres o C seis meses tras finalizar la formacin y, de nuevo, entre los 18 y 24 meses) con preguntas abiertas, que se respondan por escrito; ntrevistar individualmente a los alumnos que hayan participado en la E capacitacin, as como a sus colegas, supervisores o empleadores;
Parte 2
Reunirse con grupos de alumnos; Analizar los productos que elaboren los alumnos, como por ejemplo los materiales didcticos y las actividades; Observar las actividades de los alumnos (por ejemplo, una sesin de capacitacin que imparta un alumno luego de asistir a una formacin de formadores).
Asimismo, cuando se incluyen en estos mtodos las preguntas apropiadas sobre los resultados a largo plazo, se pueden extraer tambin datos a nivel del impacto.
106
Cuadro 48
Evaluacin de la transferencia Los datos para la evaluacin de la transferencia se pueden recopilar a travs de:
Cuestionarios Entrevistas Productos elaborados por los alumnos Observacin directa
A travs de la evaluacin de la transferencia, podemos medir lo siguiente:

La aplicacin del aprendizaje en el entorno de trabajo y comunitario del alumno La transferencia de conocimientos, aptitudes, y actitudes a otras personas Los cambios percibidos (por el alumno u otras personas) en el entorno de trabajo, atribuibles a la capacitacin Informacin sobre diferencias en los resultados entre hombres y mujeres
Entre los instrumentos cualitativos para la evaluacin del impacto cabe citar los siguientes: La recopilacin de relatos de impacto es un modo eficaz de generar ejemplos que ilustren las experiencias de los alumnos tras la capacitacin. Si pedimos a los alumnos que nos proporcionen relatos de impacto, podemos elaborar narrativas breves para ilustrar cmo se aplicaron los conocimientos de la capacitacin y cmo se lograron los resultados. Estos ejemplos nos servirn para establecer las conexiones plausibles con la sesin de capacitacin en derechos humanos. El principal obstculo para recoger relatos de impacto es a veces la definicin misma de impacto, ya que muchos alumnos se muestran reticentes a la hora de compartir experiencias que no consideren ideales. Al establecer el significado de la palabra impacto e indicar las pautas para que los alumnos redacten sus relatos de impacto, podremos obtener la informacin que buscamos (vase la cuarta parte). Recopilar los productos que elaboran los alumnos (materiales, herramientas, planes de accin, lecciones aprendidas y buenas prcticas) y revisarlos para buscar evidencia de la transferencia y el impacto del aprendizaje es tambin un modo eficaz de establecer conexiones entre las sesiones de capacitacin y los cambios ms generalizados.
Cuadro 49
Parte 2
Evaluacin del impacto Los datos para la evaluacin del impacto se pueden recopilar a travs de:
Cuestionarios Entrevistas Revisin de documentos Casos exitosos/relatos de impacto Lecciones aprendidas Buenas prcticas
A travs de la evaluacin del impacto, podemos medir lo siguiente:

El aporte de la capacitacin en derechos humanos a cambios ms generalizados, a travs del trabajo de los alumnos Las conexiones entre las acciones y las actitudes de los alumnos y los cambios ms generalizados en el trabajo de una organizacin o grupo, o dentro de una comunidad Informacin sobre las diferencias en el impacto entre hombres y mujeres
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En la cuarta parte del presente Manual figura una gua detallada de los instrumentos ms comunes para evaluar la transferencia y el impacto de la EDH, adems de muestras que fcilmente se pueden adaptar a diferentes contextos de formacin. El cuadro 50 ilustra una combinacin efectiva de herramientas para estos tipos de evaluacin.
Cuadro 50
Conjunto de herramientas para la evaluacin eficaz de la transferencia y el impacto de una sesin de capacitacin en derechos humanos
Herramientas de evaluacin/proceso Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses

Informacin sobre cmo aplic el alumno los nuevos conocimientos, las aptitudes y las actitudes en su entorno laboral y comunitario (datos relativos a la transferencia) Informacin acerca de los aspectos que dificultan o facilitan la aplicacin de los conocimientos Informacin sobre la evolucin del alumno a travs del tiempo Informacin sobre las contribuciones plausibles de la capacitacin en derechos humanos a los cambios ms amplios a nivel de los grupos, las comunidades, e incluso las sociedades (en el cuadro 24 figuran ms ejemplos de los tipos de cambios previstos) Ejemplos de las experiencias del alumnado Informacin acerca de los problemas que hayan enfrentado los alumnos para aplicar los nuevos conocimientos y soluciones eficaces Informacin acerca de redes de colegas y actividades que desempean Informacin sobre las experiencias que evidencien los resultados del trabajo del alumno en un contexto ms amplio y la puesta en prctica del aprendizaje Informacin que permita establecer conexiones entre los cambios ms generalizados y la formacin en derechos humanos Demostraciones de la aplicacin del aprendizaje mediante una revisin de los productos, los materiales y los instrumentos que reflejen el aprendizaje de los alumnos dentro de un mbito ms general Lecciones aprendidas y buenas prcticas Informacin de utilidad para establecer vnculos con la capacitacin en derechos humanos Posibilitar que los evaluadores exploren a fondo temas de inters concretos y recaben informacin para establecer conexiones entre los cambios ms generalizados y la capacitacin en derechos humanos Informacin que corrobore o ample los datos recopilados de los alumnos con relacin al impacto
Parte 2
Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses
Foros de discusin en Internet
Recopilacin de relatos de impacto en materia de EDH
Recopilacin y revisin de productos de EDH
Entrevistas exhaustivas con un grupo aleatorio representativo del alumnado Entrevistas de seguimiento con las partes interesadas del entorno del alumnado
108
4.11 Analizar los datos, esbozar conclusiones y formular recomendaciones

El anlisis de los patrones (vase la seccin 4.4.2) y la triangulacin (seccin 4.4.3) continan siendo dos mtodos fundamentales para analizar los datos de las evaluaciones de la transferencia y el impacto, los cuales son en su mayora cualitativos. No cabe duda que la tabulacin de los cuestionarios es tambin una prctica comn en el anlisis para las evaluaciones de la transferencia y el impacto. Los anlisis de las preguntas cerradas y la bsqueda de patrones en los resultados reportados (por ejemplo, el nmero de sesiones de capacitacin) son datos que los lectores externos de los informes de evaluacin siguen apreciando. Sin embargo, al esbozar conclusiones sobre los resultados a largo plazo, es necesario realizar un anlisis ms exhaustivo de la informacin recopilada a lo largo del tiempo. El anlisis de los datos relativos a la transferencia y el impacto no slo implica considerar los datos recopilados en esta fase del proceso de evaluacin, sino tambin el efecto cumulativo de los resultados de las fases anteriores. El siguiente ejemplo ilustra un proceso exhaustivo para el seguimiento de los resultados a lo largo del tiempo44.
Meta: Realizar el seguimiento de los resultados en materia de igualdad de gnero a lo largo del tiempo Herramienta usada para recopilar los datos
a) En la actividad de pre-capacitacin, como parte de la evaluacin de las necesidades de formacin, se pregunt a los alumnos lo siguiente: b) En el cuestionario de seguimiento a los 6 meses
Preguntas concretas para el alumnado
Parte 2
9. Integra usted consistentemente el concepto de igualdad de gnero en su trabajo de educacin en derechos humanos? o S o No Explique su respuesta. 31. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri en la capacitacin para promover la igualdad de gnero? o S o No En caso afirmativo, describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, indique las razones.
c) En el cuestionario de seguimiento a los 24 meses
60. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri en la capacitacin para promover la igualdad de gnero? o S o No En caso afirmativo, describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, indique las razones.
El enfoque de gestin basada en los resultados (GBR) y el marco lgico aportan procesos e instrumentos eficaces para esquematizar los resultados previstos a travs del tiempo. Los indicadores, elaborados como parte integrante del GBR, sirven para comparar los resultados reales con los resultados planificados o previstos en cuanto a calidad, cantidad y plazos45 (vase la cuarta parte). A medida que evaluamos la transferencia y el impacto, tenemos que enfocarnos en demostrar la contribucin de nuestra labor de EDH al cambio social.
44
45
uando se reformulan las preguntas, con el pasar del tiempo, es posible fomentar expectativas en los C encuestados acerca de la ndole del impacto previsto. Los resultados reflejan a veces la parcialidad de los encuestados. A fin de evitar distorsiones en los resultados, es menester incluir otras preguntas abiertas para corroborar las respuestas. Results-based management tools at CIDA.
109
Como se ilustr en nuestra discusin sobre el lugar que ocupa nuestro trabajo de EDH en el sistema ms amplio de los derechos humanos y la EDH (vase la seccin 1.4 de la primera parte), no es fcil determinar si un resultado fue causado por nuestro propio trabajo de EDH o el trabajo de otras organizaciones, programas gubernamentales, actividades de otros donantes, o cambios sociales46. Dado que el cambio real se produce gradualmente en las personas, las organizaciones, los grupos y la comunidad o sociedad en conjunto y que ste obedece a muchos factores, es ms razonable considerar el impacto de nuestra labor de EDH como una contribucin a los resultados logrados a largo plazo, en lugar de un resultado directo (atribuible). Para aclarar esta cuestin, presentaremos a continuacin un nuevo y prometedor enfoque, llamado anlisis de la contribucin.
4.11.1 Anlisis de la contribucin

El anlisis de la contribucin fue desarrollado por John Mayne (1999)47 y se aplic por vez primera para evaluar los programas de asistencia al desarrollo de la Oficina Australiana de Asistencia al Desarrollo Internacional (AusAid) en 2005. Este tipo de anlisis proporciona informacin sobre la contribucin de un programa a los resultados en los que pretende incidir48. El anlisis de la contribucin reconoce que el logro de los resultados o el impacto a largo plazo toma tiempo y, por ende, no busca demostrar el impacto antes de que ste se produzca. Por lo general, los proyectos de asistencia al desarrollo, al igual que los proyectos de derechos humanos y de EDH, se realizan a corto plazo y abarcan periodos de entre tres y cinco aos, lo que dificulta la evaluacin de los cambios a largo plazo. Lo que razonablemente se puede medir, dado este periodo de tiempo, es el progreso hacia los resultados, en lugar de los vnculos causales entre un programa y los resultados49. As pues, el anlisis de la contribucin, cuyo objeto es recabar informacin acerca de la posibilidad de que una actividad o proyecto logre un impacto, es un mtodo eficaz para medir el progreso hacia los resultados. A continuacin se ofrece un breve resumen del anlisis de la contribucin. La versin ms actual del anlisis de la contribucin de Mayne (2008)50 sugiere un proceso en seis etapas, que abarca el desarrollo de un modelo lgico o cadena de resultados para el proyecto, las actividades de recoleccin de datos y la evaluacin de explicaciones alternativas en relacin con los resultados a largo plazo. Al seguir estas etapas, los evaluadores del proyecto pueden elaborar un relato de contribucin51 plausible o fiable, el cual describe hasta qu punto se pueden vincular los resultados con el proyecto. Mayne destaca que la finalidad del anlisis no es comprobar la contribucin a un resultado, sino ms bien reducir la incertidumbre sobre la contribucin que las actividades o los proyectos hayan hecho o estn haciendo a los resultados a largo plazo. Dado que el anlisis de la contribucin se centra en reducir la incertidumbre en base a los impactos observados, con ello se refuerza la certidumbre de haber contribuido al cambio, en cierto modo y hasta cierto punto.
Parte 2
46
47
48 49 50
51
iona Kotvojs y Bradley Shrimpton, Contribution analysis: A new approach to evaluation in international F development, Evaluation Journal of Australasia, vol. 7, N 1 (2007). John Mayne, Addressing attribution through contribution analysis: using performance measures sensi bly, Discussion paper, Office of the Auditor General of Canada, junio de 1999. Ibd., pg. 6. Kotvojs y Shrimpton, Contribution analysis. John Mayne, Contribution analysis: an approach to exploring cause and effect, ILAC Brief N 16, Institu tional Learning and Change (ILAC) Initiative, Roma, mayo de 2008. Ibd., pg. 1.
110
Un modo de reducir la incertidumbre acerca de la importancia de una contribucin es sopesar las explicaciones alternativas de lo que se observa. Por ejemplo, si disminuyen los casos de violencia en las escuelas cuyo personal particip en la sesin de capacitacin en derechos humanos que usted imparti sobre este tema, habr que averiguar si el personal recibi tambin una formacin similar por parte de otra organizacin, antes de suponer que el impacto es un resultado del trabajo de su organizacin. Para explicar cul ha sido su contribucin, usted tendr que demostrar en qu difiere de otras. Reducir la incertidumbre sobre su propia contribucin esclarecer ms an la cuestin.
Cuadro 51
Dificultad para relacionar causa y efecto

En la educacin en derechos humanos, puede ser particularmente difcil relacionar causas y efectos. Cuando tras un evento o programa de EDH disminuyen los abusos a los derechos humanos, podra decir usted que contribuy a esa disminucin a travs de la EDH? Si bien es cierto que tras sensibilizar ms a la comunidad en materia de derechos humanos cabe la posibilidad de que disminuyan los abusos, tambin es posible que su labor de EDH haya dado lugar a un incremento de las denuncias por violaciones de los derechos humanos, a medida que la gente conoce sus derechos y aprende a denunciar los abusos.
Eliminar las explicaciones alternativas obliga a reflexionar y a veces investigar la cuestin ms a fondo. A medida que vamos elaborando nuestro relato de contribucin, Mayne sugiere buscar pruebas adicionales para enfrentarnos a los desafos que puedan plantearse con respecto a la fiabilidad de nuestros resultados. Las pruebas adicionales podran ser encuestas de los expertos en la materia o de los beneficiarios, as como estudios de casos concretos, revisiones de material impreso y visitas al terreno. Como educadores en derechos humanos, el anlisis de la contribucin nos permite examinar la contribucin de nuestro trabajo de capacitacin a los resultados a largo plazo sobre los que tratamos de incidir. Dentro de nuestro marco actual para el seguimiento y la evaluacin, el anlisis de la contribucin potencia nuestra capacidad de evaluar el impacto de la EDH.
Parte 2
111
Cuadro 52
Anlisis de la contribucin
Este ejemplo ilustra cmo se pueden analizar los datos de impacto utilizando el anlisis de la contribucin. 1. Describa sucintamente la evidencia del cambio, sobre la base de los datos recabados. 2. Describa la contribucin que cree haber realizado, elaborando un relato de contribucin. 3. Proporcione razones alternativas para ese cambio. Elabore una lista con ideas, investigue si requiere ms informacin y verifique sus datos con otras fuentes. 4. Formule explicaciones relevantes. Rechace o acepte la posibilidad de explicaciones alternativas. 5. Formule conclusiones acerca de las conexiones factibles y modifique su relato de contribucin.
Ejemplo Posible evidencia de cambio social positivo:

Se registr un aumento en el nmero de mujeres que votaron en las ltimas elecciones.
Parte 2
Posibles explicaciones
Nuestra explicacin: Las mujeres se sentan ms seguras porque el personal electoral y los efectivos de la polica asistieron a capacitaciones en derechos humanos en donde se les sensibiliz en materia de igualdad de gnero, y en particular sobre el clima de inseguridad ciudadana que suele afectar a las mujeres en poca de elecciones. Esto aporta pruebas en relacin con el cambio de comportamiento observado en el personal electoral y la polica. Explicacin alternativa: Se inst a las mujeres a votar, mediante campaas en los medios de informacin. Explicacin menos plausible, dado que la campaa se lanz tan solo dos das antes de los comicios locales. E xplicacin alternativa: Las mujeres votaron por un candidato local que prometi aumentar el presupuesto de las escuelas. Explicacin menos plausible dado que las encuestas informales a la salida del lugar de votacin evidencian que este candidato no obtuvo un nmero desproporcionado de votos femeninos.
Conclusin
Un resultado plausible de la serie de sesiones de capacitacin en derechos humanos impartida a los funcionarios electorales y a la polica sobre la igualdad de gnero es que se registr un aumento considerable (150%) en la participacin de las mujeres en las elecciones nacionales ms recientes. Aunque otros dos factores pueden haber incidido en este caso, ninguno aporta una explicacin plausible en cuanto al elevado nmero de electoras que se registr. Una campaa en los medios de comunicacin inst a las mujeres a votar, pero se lanz tan solo dos das antes de las elecciones y la audiencia fue limitada. Uno de los candidatos declar su intencin de aumentar el presupuesto para las escuelas y se dedujo que recibira el apoyo de las votantes. No obstante, las encuestas informales a la salida del lugar de votacin y los patrones de votacin femenina demuestran lo contrario.
Sobre la base del cotejo de datos en cuanto a la actitud de la polica antes y despus de las sesiones de capacitacin en derechos humanos, previmos que la formacin desempeara una funcin de respaldo mucho mayor en poca de elecciones. El comportamiento de la polica para con las mujeres ha mejorado considerablemente a lo largo del ao pasado. Tras esta mejora en el comportamiento de la polica, se han disipado los temores a participar en las elecciones.
112
4.12 Desafos de la evaluacin de la transferencia y el impacto

Si bien resulta difcil evaluar los cambios que suceden a largo plazo y establecer la conexin con una determinada sesin de capacitacin en derechos humanos, la tarea no es imposible. Al integrar aspectos de nuevos enfoques, como el anlisis de la contribucin, y abordar la evaluacin de manera ms sistemtica, podemos enfrentar los obstculos que plantea la evaluacin del impacto de la EDH. Otro desafo que plantean estas evaluaciones es cmo mantener las relaciones con ex alumnos y partes interesadas de una determinada sesin de capacitacin en derechos humanos. Al principio, es decir, inmediatamente despus de concluir la formacin, los alumnos se mantienen entusiastas y permanecen en contacto entre s, intercambiando relatos y experiencias. Luego, a medida que transcurre el tiempo, se sumergen de nuevo en sus obligaciones y las comunicaciones se van reduciendo, lo que dificulta mantener un sentido de comunidad. Algunas de las buenas prcticas para mantener relaciones con ex alumnos son elaborar una lista con las direcciones de correo electrnico para formular preguntas o solicitar comentarios sobre distintos temas con regularidad, instar a los alumnos a hacer preguntas, pedir comentarios, o enviar fotografas, encontrarse en persona con ellos cuando sea posible y mantener actualizada la lista de contactos. Las evaluaciones de la transferencia y el impacto se tienen que llevar a cabo, incluso aunque otras actividades y proyectos sean prioritarios. Es difcil dedicar tiempo al seguimiento de sesiones de capacitacin realizadas hace meses, o incluso aos, sobre todo cuando hay proyectos actuales o sesiones ms recientes que atender con mayor urgencia. Saber equilibrar las prioridades pasadas, presentes y futuras que plantean las sesiones de capacitacin en derechos humanos es una destreza que los educadores en derechos humanos deben desarrollar para desempear su labor con eficacia.
Parte 2
113
4.13 Recapitulacin: Evaluaciones de la transferencia y el impacto

En esta seccin abordamos las evaluaciones de la transferencia y el impacto. He aqu algunas de las ideas fundamentales propuestas.
Qu son las evaluaciones de la transferencia y el impacto?

Son evaluaciones que comienzan por lo menos varios meses despus de impartir la formacin y que se repiten en diferentes intervalos para determinar los resultados de la formacin a mediano y largo plazo.
Por qu?
Las evaluaciones de la transferencia y el impacto ayudan a los educadores en derechos humanos a saber qu cambios se han producido como resultado de la capacitacin en derechos humanos. Esto permite que los educadores en derechos humanos recopilen datos relativos a los cambios en el comportamiento, la transferencia y la aplicacin del aprendizaje, as como el impacto que se haya producido. A travs de estos tipos de evaluaciones se intenta evaluar los efectos a largo plazo de una determinada sesin de capacitacin en los alumnos, sus organizaciones/grupos y sus comunidades. Una buena prctica para realizar estas evaluaciones es fomentar y mantener una cultura de evaluacin entre los alumnos y las partes interesadas.
Cmo?
El proceso para llevar a cabo las evaluaciones de la transferencia y el impacto es igual al de cualquier otra clase de evaluacin. Definir el propsito Formular las preguntas pertinentes Recabar informacin de fuentes adecuadas para responder a las preguntas; analizar los datos y formular recomendaciones Actuar sobre la base de la informacin para demostrar los cambios Evaluacin de la transferencia: evala el modo en que el alumno aplica lo aprendido y establece conexiones entre el comportamiento del alumno y la capacitacin en derechos humanos. Evaluacin de impacto: evala el impacto de la capacitacin en derechos humanos en el entorno de trabajo del alumno, y busca determinar las contribuciones que aporta la formacin en derechos humanos al cambio social en un entorno ms amplio. Las herramientas para evaluar la transferencia y el impacto son en su mayora cualitativas. Estas herramientas incluyen cuestionarios, entrevistas y observacin, as como los productos elaborados por los alumnos (materiales, herramientas, relatos de impacto, lecciones aprendidas y buenas prcticas). Las tcnicas empleadas en el anlisis de datos incluyen la triangulacin, el anlisis de patrones, y prometedores nuevos enfoques, como por ejemplo el anlisis de la contribucin.
Parte 2
Resultado
La informacin relativa a la transferencia y el impacto nos ayuda a determinar qu cambios han ocurrido a mediano y largo plazo.
114
4.14 Muestra de evaluaciones de la transferencia y del impacto

Situacin
A fin de cumplir con los requisitos del Plan Nacional para los Derechos Humanos, el Ministerio de Asuntos Sociales (MAS) del pas tiene que integrar los derechos humanos en su trabajo. El Ministerio ha determinado que ser necesario capacitar en derechos humanos a todo su personal, comenzando por los funcionarios de alto rango. Con este objetivo, los funcionarios del MAS se ponen en contacto con Camino a los Derechos, una ONG nacional de derechos humanos con amplia experiencia en la EDH, a fin de planificar e implementar una sesin de capacitacin en derechos humanos para los altos cargos del Ministerio. Camino a los Derechos acord colaborar con el Ministerio para realizar la capacitacin. Comenzaron por realizar una evaluacin de las necesidades de formacin y luego disearon e impartieron una capacitacin de cuatro das para los directivos del MAS. Tras concluir la capacitacin, realizaron la evaluacin sumativa. Asimismo, se pidi a cada alumno que elaborase un plan de accin individual para aplicar lo aprendido en su entorno de trabajo. Propsito Preguntas Respuestas Anlisis Accin
Evaluaciones de la transferencia y el impacto 1. Propsito

Las evaluaciones de la transferencia y el impacto tienen por objeto determinar los cambios a mediano y largo plazo que se puedan vincular, razonablemente, a la sesin de capacitacin en derechos humanos que imparti Camino a los Derechos a los directivos del MAS. Estas evaluaciones servirn para saber si, a la larga, la capacitacin contribuye a los cambios en cuanto a la capacidad del personal y del Ministerio para incorporar los derechos humanos en su labor, as como cualquier cambio que se produzca en el entorno socio comunitario, atribuible a los funcionarios del MAS, como puede ser un mayor disfrute de los derechos humanos de quienes se beneficien de los servicios del Ministerio.
Parte 2

A continuacin figura una lista con algunas de las preguntas cruciales que se deben plantear para evaluar la transferencia y el impacto.
a) Evaluacin de la transferencia
Cmo aplicaron los funcionarios del MAS, en su labor profesional, los nuevos conocimientos y las aptitudes en derechos humanos que adquirieron a travs la capacitacin? (Pusieron en prctica los funcionarios del MAS sus planes de accin?) Qu aspectos de la capacitacin consideraron ms tiles los funcionarios del MAS? En qu otros temas consideran que requieren capacitacin adicional?
Fuentes y herramientas para evaluar la transferencia
Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin de los funcionarios del MAS acerca de la transferencia: Reparti a los participantes un cuestionario 6 meses despus de la capacitacin Form un grupo de discusin por Internet, para brindar apoyo a los alumnos y darle seguimiento a la aplicacin de los planes de accin individuales
115
b) Evaluacin del impacto
Qu conexiones existen entre la capacitacin y los cambios que se han producido a lo largo del tiempo a nivel de los individuos y del Ministerio? Que contribuciones se han hecho a lo largo del tiempo al cambio social?
Fuentes y herramientas para evaluar el impacto
Camino a los Derechos realiz las siguientes gestiones para recopilar informacin de los funcionarios del MAS acerca del impacto: Reparti un cuestionario a las distintas partes interesadas en el MAS un ao despus de la capacitacin A travs del grupo de discusin por Internet, solicit a los alumnos relatos de impacto, para divulgarlos entre la comunidad internacional
Parte 2
116
Quinta etapa: Comunicar los resultados el informe de evaluacin

El paso final del proceso de evaluacin consiste en comunicar con eficacia los resultados a las partes interesadas. La forma ms comn de comunicar los resultados es redactar un informe de evaluacin. Aunque los distintos tipos de evaluacin pueden requerir informes especficos, en esta seccin nos centraremos en comunicar los resultados de la evaluacin sumativa postformacin de una sesin de capacitacin en derechos humanos mediante un informe escrito. Con esta finalidad, esbozaremos un marco de referencia para elaborar un informe eficaz, y explicaremos el tipo de informacin que se debe incluir en cada parte. Aunque el formato y el contenido de los informes varan segn los requisitos de cada organizacin, los donantes y dems partes interesadas, aqu presentaremos directrices muy generales para que los educadores en derechos humanos puedan preparar un documento profesional, que responda a las expectativas de las distintas partes interesadas.
5.1 Planificacin del informe

El informe de evaluacin es un producto clave del proceso, que rene en un conjunto coherente la informacin pertinente del proceso de evaluacin (vase el cuadro 15, en la segunda parte). La pertinencia y la fiabilidad de los resultados de la evaluacin, as como su aplicabilidad por parte de las diferentes partes interesadas, depende en gran medida de la calidad del informe52. La eficacia en la elaboracin del informe es una caracterstica esencial de la buena evaluacin. Tenemos que considerar cuidadosamente la preparacin del informe final a partir de la fase de planificacin de la evaluacin. Debemos plantearnos las siguientes preguntas: A qu partes interesadas va dirigido el informe y quines lo van leer?
Parte 2
A qu preguntas esperan estas partes interesadas que responda el informe? De las partes interesadas, quines aplicarn los resultados de nuestra evaluacin (usuarios primarios)? Quines ms tienen inters en los resultados? (usuarios secundarios)
Formularse estas preguntas al comenzar a planificar la evaluacin es garanta de que se recabar informacin fundamental, clara y pertinente para las partes interesadas, as como de una entrega puntual y centrada en la accin.
52
artin H. Jason, Evaluating Programs to Increase Student Achievement, 2a ed. (Thousand Oaks, California, M Corwin Press, 2008).
117
5.2 Elaboracin del informe de evaluacin

Cada informe de evaluacin de una sesin de capacitacin en derechos humanos es nico, pues relata lo ocurrido en relacin con un proyecto concreto, realizado con determinadas personas en un contexto especfico. La redaccin del informe permite narrar lo acontecido en la sesin de capacitacin y darlo a conocer a distintos pblicos y partes interesadas. Al organizar e interpretar los datos recopilados, ponemos los resultados de nuestra labor al alcance de otras personas, permitindoles extraer enseanzas de nuestras experiencias, tanto positivas como negativas. La redaccin de un informe de evaluacin posibilita hacer hincapi en los resultados logrados por la sesin de capacitacin y articular cualquier contribucin que realicemos en pro de un cambio social ms generalizado. He aqu algunas pautas generales para redactar un informe eficaz: Emplear un lenguaje sencillo y claro; Evitar expresiones idiomticas que puedan confundir a los lectores; Incluir grficos, tablas, diagramas, ilustraciones y fotografas, para realzar el modo de presentar la informacin; Organizar la informacin en forma clara, con sub-ttulos que faciliten la lectura; Tener siempre presente el pblico a quien vaya dirigido el informe; Procurar que el informe refleje la duracin de la capacitacin: por lo general no ms de 5 pginas (para sesiones de varias horas o una sesin de tres das) y hasta un mximo de 30 pginas, excluidos los anexos (para las capacitaciones de dos semanas); Incluir un resumen ejecutivo o resumen de los principales resultados y recomendaciones.
Parte 2
En el cuadro 53 figura un marco para organizar el informe de evaluacin. En las secciones siguientes describimos brevemente los contenidos en cada parte y proporcionamos consejos prcticos para elaborar el informe.
118
Cuadro 53
Marco de referencia para organizar un informe de evaluacin

Las pginas de prembulo deben incluir lo siguiente:
La pgina del ttulo La lista de siglas y abreviaturas El ndice, incluyendo los anexos El resumen ejecutivo La organizacin del informe (se suele componer de 3 partes)
PRIMERA PARTE: Descripcin de la capacitacin debe incluir lo siguiente:

A ntecedentes e informacin pertinente sobre el contexto Objetivos de la capacitacin Resumen del contenido Enfoque didctico y metodologa Proceso de seleccin del alumnado Perfil del alumno Capacitadores, facilitadores y expertos Material didctico
SEGUNDA PARTE: Evaluacin de la sesin de capacitacin debe incluir lo siguiente:

Objetivo de la evaluacin Pblico a quien va dirigido el informe Metodologa de evaluacin, es decir Descripcin de qu se est evaluando Preguntas fundamentales abordadas Herramientas de evaluacin empleadas Fuentes de informacin Principales resultados, es decir Resumen y discusin/explicacin de los resultados Anlisis e interpretacin
Parte 2
TERCERA PARTE: Conclusiones y recomendaciones deben incluir lo siguiente:

Conclusiones firmemente basadas en los resultados y su anlisis Recomendaciones pertinentes y razonables Prioridades claras para la accin
En los anexos se puede incluir lo siguiente:

El horario de la sesin de capacitacin Los detalles de los datos y los anlisis Las herramientas de recopilacin de datos (ej. copias de los cuestionarios, protocolos de entrevista) El plan general de evaluacin La lista de alumnos que asistieron a la sesin de capacitacin
119
5.2.1 Las pginas introductorias del informe de evaluacin

En las pginas introductorias del informe de evaluacin figura la informacin fundamental acerca del contexto. Se incluirn los siguientes elementos fundamentales: a) La pgina del ttulo b) La lista de siglas y abreviaturas c) El ndice, incluyendo los anexos d) El resumen ejecutivo e) La organizacin del informe (se suele componer de 3 partes)
a) La pgina del ttulo
Parte 2
Promocin de la Educacin en Derechos Humanos
Ttulo del informe El ttulo del informe de evaluacin debe incluir una referencia clara a la sesin de capacitacin evaluada, por ejemplo, el ttulo de la sesin de capacitacin. Si se elabora un manual de capacitacin para la sesin, se puede usar la misma portada.
Fortalecimiento de la capacidad de los educadores en derechos humanos
Informe de Evaluacin
7 al 11 de febrero de 2011
Fecha Se debe indicar la fecha en que se concluya el informe de evaluacin.
Instituto Nacional de Derechos Humanos Apartado Postal 500 Amaba, Sonotu www.nhri.so
Informacin de contacto de la organizacin que redact el informe

Se debe incluir el nombre de la organizacin, el logotipo y los datos de contacto.
120
b) Lista de siglas y abreviaturas

A fin de mejorar la accesibilidad del informe de evaluacin y velar por que su contenido sea fcil de entender, se recomienda proporcionar una lista con las siglas y abreviaturas ms utilizadas. He aqu algunos ejemplos: CDN DUDH EDH Convencin sobre los Derechos del Nio Declaracin Universal de Derechos Humanos Educacin en derechos humanos
c) ndice
Un ndice detallado, incluyendo los anexos, indica a los lectores cmo est organizado el informe de evaluacin, les brinda un resumen de los temas y facilita la bsqueda de la informacin que ms les interese.
d) Resumen ejecutivo
Esta seccin debe ser un resumen sucinto de todo el informe (entre media pgina y tres como mucho). El resumen ejecutivo se suele incluir en informes ms extensos. Se recomienda que en los informes ms breves se incluya igualmente un apartado de no ms de media pgina al inicio para destacar los resultados y recomendaciones clave. En el resumen deben figurar los datos ms importantes para los usuarios primarios (es decir, los tomadores de decisiones), as como las personas interesadas en los resultados, pero no necesariamente en la lectura integral del informe. La informacin de este apartado debe incluir los siguientes aspectos: Descripcin del producto evaluado (en este caso se trata de la sesin de capacitacin); Propsito de la evaluacin (motivos para realizar la evaluacin); Preguntas abordadas y alcance de evaluacin; Principales fuentes de datos y mtodos de recopilacin y anlisis de datos; Resumen de los principales resultados; Conclusiones basadas en la evidencia y el anlisis; Resumen de las recomendaciones; Cualquier limitacin o restriccin que se plantease en la evaluacin.
Parte 2
El resumen ejecutivo se debe redactar en tiempo pretrito y no debe contener apartados ni ttulos. En l deben figurar slo los datos mencionados y fundamentados en el informe.
e) Organizacin del informe

Un informe de evaluacin se suele dividir en tres partes principales. Adems de las pginas introductorias, que describen el contexto de la evaluacin, las otras tres secciones o partes conforman el conjunto del informe. El contenido de cada parte se debe resumir bajo este apartado. A continuacin figura un ejemplo.
121
Las tres partes principales del informe de evaluacin53
La primera parte del Primera parte: Descripcin de la sesin de capacitacin

En la primera parte de este informe figura la informacin bsica sobre la sesin de capacitacin, titulada Fortalecimiento de la capacidad de los educadores en derechos humanos. Contiene una breve descripcin del taller, el propsito, los objetivos, los procesos y el contenido, as como aspectos prcticos y administrativos para impartir la capacitacin.
informe incluye, por lo general, la informacin bsica sobre la sesin de capacitacin. Esta parte: Describe concisamente la sesin de capacitacin evaluada Esboza los objetivos de la capacitacin Describe el proceso y el contenido de la capacitacin Resume los aspectos prcticos y administrativos que conlleva la capacitacin
Parte 2
Segunda parte: Evaluacin de la sesin de capacitacin

La segunda parte describe el proceso de evaluacin y los mtodos empleados, y tambin presenta los resultados de la evaluacin del taller.
En la segunda parte se describe el proceso de evaluacin y se presentan los resultados y el anlisis e interpretacin de los mismos.
Tercera parte: Conclusiones y recomendaciones

En la tercera parte se formulan las conclusiones y recomendaciones sobre la base de las observaciones aportadas.
incluye las conclusiones y recomendaciones sobre la base de los datos presentados en la segunda parte, as como recomendaciones para futuras modificaciones, a fin de mejorar la capacitacin.
La tercera parte
53
ris Zimmermann, Janise Hurtig y Erin Small, Stage 3: Writing an evaluation report en Tools of the Trade: K A CWIT Guide to Participatory Evaluation (Center for Research on Women and Gender, University of Illinois at Chicago, 2008).
122
5.2.2 Primera parte: Descripcin de la sesin de capacitacin

Esta seccin ofrece una descripcin general de la sesin de capacitacin. A continuacin, se tratan los elementos que la componen.
a) Antecedentes e informacin pertinente sobre el contexto

Se debe mencionar el ttulo de la sesin de capacitacin, el (los) nombre(s) del (los) organizador(es), la fecha, el lugar y la duracin de la formacin. Se agradece a los donantes y cualquier otra persona que haya contribuido de modo significativo a la capacitacin. Se explica el motivo por el que se imparte la capacitacin, en base a las necesidades de formacin evaluadas y el entorno sociopoltico.
b) Objetivos de la capacitacin
Se presenta el objetivo general y los objectivos de aprendizaje de la sesin de capacitacin.
c) Resumen de la sesin de capacitacin

Se describe brevemente el contenido de la sesin de capacitacin. Se puede incluir el horario completo de la sesin como anexo.
Parte 2
d) Enfoque didctico y metodologa

Se describe brevemente el enfoque didctico empleado en la capacitacin y se presentan ejemplos de las tcnicas y los mtodos formativos empleados. En el cuadro 54 figura un ejemplo.
e) Proceso de seleccin del alumnado

Se explica el proceso de seleccin y se esbozan los criterios empleados para escoger a los alumnos.
Cuadro 54
Descripcin del enfoque didctico

En este taller se emple un enfoque participativo. Uno de los supuestos fundamentales de este enfoque es que la mayora de los contenidos los proporcionan los alumnos y el taller sirve de marco para extraer estos contenidos. En la metodologa se emple un combinado de trabajo en grupos pequeos, presentaciones por parte de expertos, casos de estudio y discusiones en pleno. El diseo del programa de capacitacin se fundament en los principios del aprendizaje de adultos basado en experiencias. Se hizo hincapi en la aplicacin prctica y en el desarrollo de estrategias para la accin. El proceso de aprendizaje se centr en la reflexin y evaluacin constante.
f) Perfil del alumno

Se describe al grupo de alumnos o al pblico meta (ej. nmero de alumnos, porcentaje de hombres y mujeres, caractersticas de los alumnos). Se puede incluir en un anexo la lista completa de los alumnos, por orden alfabtico, con los nombres de sus organizaciones o instituciones y la informacin de contacto.
g) Capacitadores, facilitadores y expertos
Se indica el nombre y la informacin de contacto de todos los capacitadores, facilitadores y expertos, adems del tema de sus presentaciones.
h) Material didctico
Se describe el material didctico elaborado o adaptado. Si se ha elaborado material por escrito, se puede enviar una copia electrnica junto con el informe, o una copia impresa cuando no se disponga de una versin electrnica.
123
5.2.3 Segunda parte: Evaluacin de la sesin de capacitacin

Esta parte debe proporcionar la siguiente informacin:
a) Propsito de la evaluacin
Motivo por el que se realiz la evaluacin Qu se pretende lograr con la evaluacin
b) Pblico a quien va dirigida la evaluacin

Para quin es el informe? (Quin lo leer? Quin se servir de la informacin que contiene? Con qu propsito?)
c) Metodologa de evaluacin
En esta seccin figuran los detalles del diseo de evaluacin. Se proporciona informacin acerca de: Los tipos de datos recopilados (cuantitativos, cualitativos o ambos); Los instrumentos empleados para recopilar datos y las razones de su eleccin (ej. cuestionarios, entrevistas); Los procesos para recopilar datos (es decir, quin recopil los datos: personal, facilitadores, alumnos de la sesin, voluntarios, evaluadores externos); Las fuentes de datos (es decir, de qu fuentes se recopilaron los datos y criterios de su seleccin); El proceso de anlisis de datos; Las limitaciones en el diseo o la implementacin de la evaluacin (es decir, pertinencia de los instrumentos de recopilacin de datos en relacin con las fuentes de datos, los desafos que se enfrentaron al realizar la evaluacin).
Parte 2
Se pueden incluir como anexos los instrumentos de recopilacin de datos.
d) Principales resultados
En esta seccin se esbozan los resultados del proceso de evaluacin anteriormente descrito, acompaado de los datos complementarios recopilados. Primero se presentan algunos de los resultados generales de la sesin de capacitacin y luego los resultados relativos a aspectos especficos. Los resultados se deben presentar de manera que describan hasta qu punto se logr cada objetivo de la sesin de capacitacin54. Cabe sealar que los resultados se deben remitir siempre al propsito de la evaluacin. Asimismo, no hay que olvidar incluir los resultados inesperados, pues estos a veces pueden esclarecer las conclusiones. La presentacin de resultados incluye los siguientes aspectos:
54
La pregunta de evaluacin formulada; El nmero de encuestados;

Ibd.
124
Los resultados con respecto a cada pregunta; Discusin e interpretacin de los resultados; Las fortalezas y debilidades de la sesin de capacitacin, segn indiquen los datos; Informacin acerca de diferencias en cmo respondieron los distintos grupos de alumnos (ej. hombres y mujeres). Posibles razones que explican las diferencias.
Cuadro 55
Interpretacin y conclusiones
La interpretacin es el proceso de darle significado a los datos analizados. Las cifras (datos cuantitativos) y las observaciones o relatos (datos cualitativos) no son de por s indicativos de todo lo que expresan los resultados de una sesin de capacitacin. Por ejemplo, qu significa el hecho de que 10 de los 25 alumnos comentasen que el horario de la capacitacin era muy agotador? Cmo se puede comparar con la sesin previa? Hubo alguna modificacin en la capacitacin desde la ltima vez que fue impartida que explique este resultado? Se puede comparar este grupo de alumnos con el anterior? Se deben hacer modificaciones para la prxima vez?
Parte 2
La interpretacin de estos resultados implica determinar con qu se compararn los datos recopilados. Esto puede incluir lo siguiente: Los resultadosde otras evaluaciones Los datos de lnea de base La informacin recabada en la evaluacin de las necesidades de formacin Los estndares predefinidos del rendimiento esperado (indicadores)
Los resultados del anlisis de los datos le permitirn explicar los logros y los desafos de la sesin de capacitacin en el cumplimiento de sus objetivos. No obstante, los resultados pueden ser interpretados de otra manera por diferentes personas. Por lo tanto, es importante tomar en cuenta varios puntos de vista en la interpretacin de los datos. Las reuniones con grupos pequeos para comentar los datos, incluyendo quizs a algunos de los alumnos participantes en la capacitacin, pueden ayudar considerablemente a mejorar la comprensin de los datos. Las conclusiones son juicios de valor que emiten los evaluadores tras estudiar toda la informacin. Las conclusiones no deben reiterar los resultados, sino abordar los temas fundamentales que surjan de ellos.
Fuentes: Ellen Taylor-Powell, Sara Steele y Mohammad Douglah, Planning a program evaluation, University of Wisconsin-Extension, February 1996; Illinois State Board of Education, Interpretation, use, and reporting of assessment results en Assessment Handbook: A Guide for Developing Assessment Programs in Illinois Schools (Springfield, Illinois, 1995). Puede consultarse en www.gower.k12.il.us/Staff/ ASSESS/6_ch4.htm#Chapter%204 (consultado el 7 de diciembre de 2010). Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Evaluation report. Puede consultarse en www.undp.org/evaluation/methodologies.htm (consultado el 7 de diciembre de 2010).
125
5.2.4 Tercera parte: Conclusiones y recomendaciones

Aparte del resumen ejecutivo, esta es una de las secciones ms importantes del informe. Es muy probable que muchas personas se limiten a leer el resumen ejecutivo y las conclusiones y recomendaciones, razn por la cual es importante que esta seccin sea lo ms clara y precisa posible. Esta seccin abarca los siguientes aspectos: Las principales conclusiones de la evaluacin (ej. tres o cuatro puntos principales que usted considere los ms importantes de la evaluacin y que quiere que recuerden los lectores)55; Sus recomendaciones acerca de la sesin de capacitacin; Cualquier otra recomendacin para futuras evaluaciones.
A continuacin se ofrece un ejemplo.
Recomendaciones (continuacin):
Parte 2
4. Contenido de la capacitacin
Dado que esta sesin de capacitacin fue la primera de una serie de tres, encaminadas al fortalecimiento de la capacidad del personal de la institucin nacional de derechos humanos para disear e impartir una capacitacin eficaz, se decidi centrarla principalmente en el diseo de la formacin, incluyendo tambin algo de contenido sobre la metodologa pedaggica (ej. aptitudes de facilitacin). Sin embargo, los alumnos consideraron que hubiese sido ms til consolidar sus aptitudes de facilitacin, como indicaron en sus observaciones (15 de los 20 alumnos formularon observaciones en este sentido en el formulario final de evaluacin). Por consiguiente, se recomienda que el contenido de las prximas sesiones abarque un componente considerable sobre la consolidacin de las aptitudes de facilitacin, respondiendo as a la necesidad expresada por los alumnos, y que se valide la inclusin de este aspecto con los participantes del siguiente taller de capacitacin. En primer lugar, enmarque cada una de las recomendaciones y explique por qu se requiere una recomendacin en este mbito.
En segundo lugar, explique brevemente los resultados y por qu usted piensa que se dieron.
Por ultimo, formule una recomendacin con frases que esbocen claramente qu acciones se tomarn al respecto.
55
llen Taylor-Powell, Sara Steele y Mohammad Douglah, Planning a program evaluation, University of E Wisconsin-Extension, febrero de 1996.
126
5.2.5 Apndices y anexos

Esta seccin debe incluir los siguientes elementos: El horario de la sesin de capacitacin; Los detalles del anlisis de datos; Los instrumentos de recopilacin de datos (ej. copias de los cuestionarios, guas para las entrevistas); Muestras de los datos recopilados (ej. las observaciones de los alumnos, los trabajos que realicen los alumnos en la capacitacin); La lista de alumnos que asistieron a la sesin de capacitacin.
5.3 Muestras de informes de evaluacin

He aqu dos ejemplos de informes de evaluacin que se cien a una metodologa slida y sirven de referencia. Ambos informes se pueden consultar por Internet. 2010 International Human Rights Training Program - Evaluation Report Se puede consultar en www.equitas.org Este es un informe de evaluacin sumativa, que realiz internamente la organizacin encargada de la capacitacin. Impact Assessment of Rights Education Leading to Action Program (REAP) Puede consultarse el resumen ejecutivo en www.hrea.org/pubs/Executive_ Summary_REAP-assessment-HREA.pdf Este es el informe de la evaluacin de impacto de un programa, realizada por un evaluador externo.
Parte 2
127
Parte 3
Consideraciones particulares en la evaluacin
Esta parte trata de ciertas cuestiones y temas importantes que los educadores en derechos humanos tendrn que abordar al evaluar las actividades de derechos humanos, y presenta tambin algunas estrategias tiles al respecto. Las cuestiones tratadas en la Tercera Parte son: la dimensin de gnero en la evaluacin, los efectos de la cultura y el idioma, la evaluacin de las evaluaciones y cmo encontrar el tiempo y los recursos necesarios para la evaluacin. 1. La dimensin de gnero en la evaluacin 2. Cultura e idioma 3. Cmo evaluar las evaluaciones 4. C mo encontrar el tiempo y los recursos necesarios para la evaluacin. 5. Comentarios finales
1. La dimensin de gnero en la evaluacin

Las mujeres y las nias tienen experiencias en comn que suelen diferir mucho de las experiencias de los hombres y nios; stas incluyen los tipos de abusos de derechos humanos que enfrentan y la manera en que disfrutan sus derechos. Las mujeres y nias son frecuentemente vctimas de la discriminacin en cuanto al acceso a la informacin, los recursos, el poder poltico y las oportunidades de toma de decisiones.
Cuadro 56
Definicin de gnero
El gnero se puede definir como un conjunto culturalmente especfico de caractersticas que identifica el comportamiento social, los papeles y el estatus de las mujeres y los hombres y las relaciones entre ambos. El gnero, por lo tanto, no slo se refiere a las mujeres y los hombres, sino a la relacin entre ambos y al modo en que se construyen socialmente estas relaciones. Dado que el trmino es relacional, el gnero abarca tanto a mujeres como a hombres. Al igual que los conceptos de clase, raza y etnia, el gnero es un instrumento analtico para comprender los procesos sociales. As pues, el gnero se diferencia del sexo porque ste ltimo se refiere a las diferencias biolgicas entre hombres y mujeres.
En el mbito de la educacin en derechos humanos, la aplicacin de la perspectiva de gnero en la evaluacin educativa conlleva evaluar las distintas implicaciones para las mujeres, las nias, los hombres y los nios, en cada etapa de proceso de evaluacin. A lo largo de este Manual se han incluido preguntas y reflexiones con enfoque de gnero para ayudarnos a integrar la perspectiva de gnero en la evaluacin de nuestro trabajo en EDH y asegurarnos de que los resultados que buscamos lograr beneficien a hombres y mujeres por igual (vase el cuadro 57). En concreto, la perspectiva de gnero debe servir de base para todo el proceso, incluyendo las preguntas formuladas para la evaluacin de las necesidades de formacin, la eleccin de los alumnos que participen en un grupo de discusin y los indicadores formulados para la evaluacin de impacto56.
Cuadro 57
La perspectiva de gnero en la evaluacin
Parte 3
Evaluacin Evaluacin de las necesidades de formacin Evaluacin formativa
Perspectiva de gnero
Identificar las distintas necesidades de formacin de las mujeres y de los hombres Asegurarse de que el diseo de la sesin de capacitacin tome en cuenta las consideraciones de gnero identificadas en la evaluacin de las necesidades de formacin y que la evaluacin formativa las valide Asegurarse de recopilar datos desglosados por gnero para determinar cualquier diferencia notable en la experiencia de aprendizaje de hombres y mujeres Comprobar que se hayan recopilado datos desglosados por gnero para determinar si hay diferencias en el impacto a mediano y largo plazo entre las mujeres y los hombres
Evaluacin sumativa post-formacin Evaluaciones de la transferencia y el impacto

56
as cuestiones formuladas en este apartado acerca de la perspectiva de gnero son tambin aplicables a L otros grupos tradicional o actualmente marginados, discriminados o vulnerables.
131
2. La cultura en la evaluacin
La cultura tiene hondas repercusiones en la eficacia de la evaluacin de la formacin en derechos humanos. Una parte considerable de lo que entendemos como cultura, como las actitudes, los valores, las normas y las creencias compartidas, suele ser tcita y, en el contexto de la capacitacin en derechos humanos, quizs pueda resultar en percepciones muy distintas de las mismas experiencias. La evaluacin, como cualquier otra experiencia, se percibe a travs de una ptica cultural. Las percepciones sobre la evaluacin pueden diferir muchsimo y prestarse a malentendidos. Por ejemplo, la gente puede tener ideas muy distintas sobre las caractersticas de un enfoque apropiado para la evaluacin. En algunas culturas, criticar una sesin de capacitacin puede parecer descorts o malagradecido. Se dan casos en que las normas sociales establecen que, para responder cortsmente a un visitante o persona influyente, se le dir que s, cuando en realidad la respuesta es no57. A veces las preguntas que se formulan estn fundamentadas en la esencia de otra cultura. Por ejemplo, cuando concluye la capacitacin y se pregunta qu informacin buscarn en Google tras regresar a sus ocupaciones?, lo que en realidad se pretende saber es les quedan dudas o preguntas acerca de algn tema? La primera pregunta de evaluacin presupone una experiencia cultural comn en el mbito informtico, inaccesible a muchos grupos de alumnos. Hay culturas en las que no se acostumbra llenar formularios de evaluacin ni encuestas, ya que pueden tener una connotacin negativa de exmenes o pruebas. Como educadores en derechos humanos, es importante reconocer que la cultura puede ser un factor que influye en el modo en que se percibe la evaluacin. Saber que la cultura o el idioma puede explicar el modo en que un grupo responda a una pregunta determinada es fundamental para interpretar correctamente los datos. La sensibilidad acerca de las prcticas culturales influye tambin en la seleccin de las tcnicas para recabar datos. Por ejemplo, en las culturas de tradicin oral conviene ms hacer encuestas orales que esperar respuestas por escrito. Cabe citar aqu algunos ejemplos para salvar las brechas culturales antes de que se produzcan:
Parte 3
Incorporar la cultura en el perfil del alumno;
Reconocer las diferencias culturales en la fase de desarrollo y al impartir la capacitacin en derechos humanos; Involucrar a un traductor cultural o constructor de puentes que comparta la cultura de los alumnos y pueda hacer nexos o conexiones cuando sea necesario58; Revisar los materiales (cuestionarios de evaluacin, herramientas, etc.) para asegurarse de que sean culturalmente accesibles; Reconocer nuestra propia ptica cultural como educadores en derechos humanos, pues los alumnos no son los nicos con supuestos culturales; Evaluar nuestras evaluaciones (vase ms adelante) para construir un entendimiento comn sobre la evaluacin.
57 58
Learning to Live Together. The Colorado Trust, The Importance of Culture in Evaluation: A Practical Guide for Evaluators (2007).
132
3. Cmo evaluar las evaluaciones

La evaluacin de las evaluaciones es, fundamentalmente, poner a prueba los procesos y herramientas de evaluacin antes de emplearlos con los alumnos. Es una prctica importante porque: Determina la utilidad y la pertinencia de los potenciales mtodos, estrategias, tcnicas o instrumentos de evaluacin; Aporta informacin esencial para interpretar los datos recopilados59.
Una evaluacin de su evaluacin podra incluir preguntas sobre cmo interpretan los alumnos ciertos conceptos o preguntas, lo cual le ayudar a comprender mejor los patrones generales de las respuestas. Por ejemplo, es posible que los alumnos respondan afirmativamente a las preguntas por un afn de agradar a los instructores o para no ser descorteses. Quizs las evaluaciones les ponen nerviosos y las llenan a toda prisa, evitando dar informacin detallada. Los datos que se extraigan en estos casos son muy tiles para interpretar los datos finales de la evaluacin. Poner a prueba los procesos y las herramientas de evaluacin de EDH ayuda a descubrir muchos aspectos de los alumnos, como pueden ser las actitudes y el modo de comprender la evaluacin. Asimismo, sirve para fomentar la participacin de todos en las evaluaciones. Cuando los alumnos se percatan de cmo inciden sus creencias y experiencias en las respuestas que formulan y reconocen la importancia de la evaluacin en la EDH, se animan a participar ms en la evaluacin y la calidad de sus respuestas mejora. Este tipo de evaluacin no tiene que ser extensa. De hecho, podra limitarse a una conversacin con los participantes al comienzo de la capacitacin. Lo importante es que se aclaren las dudas y se fomente la discusin en torno a la evaluacin. Los momentos propicios para poner a prueba su evaluacin son: al comienzo del programa, antes de emplear nuevos mtodos de evaluacin o antes de comenzar a trabajar con un nuevo grupo de alumnos. Por ejemplo, si usted va a usar un instrumento de evaluacin con una escala distinta para las respuestas (como la escala de Likert, en lugar del verdadero o falso), conviene saber de antemano lo que piensan los alumnos al responder a este tipo de preguntas. De igual modo, al iniciar una sesin de capacitacin con hombres y mujeres, conviene determinar si la participacin de las mujeres en la evaluacin puede verse afectada negativamente por la presencia de los hombres y encontrar formas de apoyar la participacin de las mujeres.
Parte 3
4. Cmo encontrar el tiempo y los recursos necesarios para la evaluacin

El tiempo y los recursos dedicados a la evaluacin se focalizan y gestionan mucho mejor cuando la evaluacin se planifica, se incorpora en la prctica del desarrollo de capacitaciones en EDH y se adapta al contexto especfico de cada capacitacin. A continuacin figuran las prcticas recomendables para gestionar el tiempo y los recursos que se inviertan en la evaluacin: Simplificar donde sea posible. Tener en mente sus propsitos y los resultados que quiere lograr le permite reducir y enfocar mejor sus actividades de evaluacin. Considere tambin que entre ms informacin recabe, mayores sern las cantidades de datos que tendr que analizar.
59
Michael Scriven, An introduction to meta-evaluation, Educational Products Report, vol. 2 (febrero de 1969).
133
Hacer dos cosas a la misma vez. Muchas veces, es posible integrar una actividad de evaluacin en otras actividades. Por ejemplo, pueden incluirse preguntas para evaluar las necesidades de formacin en un formulario de solicitud o en una actividad de pre-capacitacin. Tambin puede pedirle a los participantes de una capacitacin en curso sus opiniones sobre materiales que usted est desarrollando para una futura capacitacin. Involucrar a las partes interesadas. Cuando se les asigna un papel concreto y un proceso claro a seguir, las partes interesadas pueden aportar observaciones e informacin clave para el diseo, el desarrollo y la implementacin de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Considere proporcionarle herramientas a las partes interesadas, para que puedan participar eficazmente Pensar ms all del evento. Es muy fcil dejarse llevar por la emocin que suscitan los eventos. El desarrollo de materiales, la acogida a los participantes y la facilitacin son algunos de los aspectos del trabajo de formacin que ms entusiasman a los educadores en derechos humanos. No obstante, es importante tener presente que para demostrar el xito de nuestros eventos de capacitacin en derechos humanos necesitamos una evaluacin eficaz. Por consiguiente, la evaluacin debe comenzar antes del evento de capacitacin y continuar varios meses despus de que ste haya terminado. Preparar informes siempre requiere ms tiempo de lo que se piensa. Redactar un buen informe de evaluacin es un trabajo que requiere tanto una visin amplia como una atencin minuciosa a los detalles. En el clculo del tiempo, tome en cuenta no slo el tiempo que le tome redactar el informe, sino tambin el tiempo para solicitar y recibir comentarios y para hacer las revisiones necesarias. Crear una cultura de evaluacin. Las personas que creen en la evaluacin la apoyarn. En las sesiones de capacitacin en derechos humanos, los participantes necesitan la oportunidad de familiarizarse con la evaluacin y comprender el papel que juegan ellos mismos en determinar los resultados a largo plazo que conducen al cambio social. Esta cultura de la evaluacin se puede construir al incluir discusiones y ejercicios sobre la evaluacin en todas las capacitaciones. Cultivar relaciones. En conjunto, las partes interesadas, los alumnos, los colegas y los expertos pueden facilitar el proceso de evaluacin. Incluir la evaluacin en el presupuesto. Los gastos de evaluacin, incluido el tiempo del personal y los gastos operacionales se deben incorporar en los proyectos y los programas.
Parte 3
Cabe recordar que al ser responsables propiciamos la mayor efectividad e impacto de nuestro trabajo de derechos humanos y EDH. Adems, las organizaciones que demuestran responsabilidad sobre sus resultados son precisamente las que suelen recibir fondos y apoyo de donantes, expertos y dems partes interesadas.
134
Parte 4
Herramientas y tcnicas para la evaluacin de la educacin en derechos humanos
En esta parte se presenta una variedad de herramientas y tcnicas de evaluacin, elaboradas por educadores en derechos humanos que trabajan en el terreno, y aplicables en las distintas etapas del proceso de evaluacin de la capacitacin en derechos humanos. Los variados ejemplos incluyen herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin, la evaluacin formativa, la evaluacin sumativa post-formacin y las evaluaciones de la transferencia y el impacto. Al final figura una lista de pautas y consejos para emplear estas herramientas. En los manuales de capacitacin para grupos profesionales que publica el ACNUDH, como las fuerzas de polica, el personal penitenciario, etc., figuran ms herramientas de evaluacin para pblicos especficos. Este material se puede consultar en el sitio web del ACNUDH: www.ohchr.org. 1. Herramientas para planificar la evaluacin 2. H erramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin 3. Herramientas para la evaluacin formativa 4. H erramientas para la evaluacin sumativa post-formacin 5. H erramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto 6. Consejos y tcnicas
Introduccin
Cada una de las herramientas de evaluacin que figura en esta parte ha sido empleada en mltiples ocasiones y en el contexto real de la educacin en derechos humanos. Para ilustrar mejor el empleo de estas herramientas, cada una se presenta en el contexto de una sesin especfica de capacitacin en derechos humanos. Sin embargo, cabe destacar que las herramientas se adaptan fcilmente a otras sesiones de capacitacin en derechos humanos. Cada herramienta se puede adaptar a las necesidades de una evaluacin en particular, siempre y cuando la adaptacin utilice la estructura bsica de la herramienta y se tengan en mente el propsito de la evaluacin y las preguntas que sta intentar responder. Aunque se incluye una gran variedad de herramientas para todos los tipos de evaluacin presentados en este Manual, no se pretende que sta sea una fuente exhaustiva de herramientas para evaluar las sesiones de capacitacin en derechos humanos. Cada uno de nosotros elaborar y adaptar muchas herramientas en el curso de nuestro trabajo de EDH. A medida que vamos ideando nuevas herramientas, debemos compartirlas con otros educadores en derechos humanos. De este modo respaldaremos la labor de nuestros colegas y construiremos una comunidad de prctica con la finalidad de intercambiar conocimientos y experiencia en pro de los derechos humanos.
Cmo est organizada esta parte

1. Herramientas para planificar la evaluacin: Se presentan aqu las herramientas para comenzar a planificar el conjunto de la evaluacin de la sesin de capacitacin y escoger las herramientas ms adecuadas para el trabajo. 2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin: Figuran en este apartado las herramientas empleadas en la fase de planificacin de la sesin de capacitacin en derechos humanos. Estas nos ayudan a entender mejor el contexto de los derechos humanos y la EDH y crear un perfil del alumno.
herramientas para realizar revisiones durante las fases de diseo y desarrollo de la sesin de formacin.
4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin: En esta seccin
3. Herramientas para la evaluacin formativa: En esta seccin se presentan las
se presentan herramientas de evaluacin orales, escritas y de expresin corporal que aportan informacin sobre las reacciones y el aprendizaje una vez terminada la sesin de capacitacin. Tambin se incluyen algunas herramientas de evaluacin formativa en tiempo real.
5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto: En esta
Parte 4
seccin figuran las herramientas para evaluar el impacto a mediano y largo plazo.
6. Consejos y tcnicas: Esta seccin aporta pautas y modos de organizar y realizar distintos
tipos de evaluacin, e indica las ventajas y las desventajas que conlleva el empleo de ciertas herramientas.
Cabe sealar que algunos de los instrumentos se mencionan repetidas veces. Por ejemplo, las entrevistas se pueden efectuar en cualquier fase de la sesin de capacitacin en derechos humanos pero, en cada ocasin, la entrevista responde a una finalidad distinta y trata de obtener distintas respuestas.
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Lista de herramientas
1. Herramientas para planificar la evaluacin 1.1 Plan de evaluacin 1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms adecuada 2. Herramientas para la evaluacin de las necesidades de formacin 2.1 Entrevista 2.2 Cuestionario 2.3 Reunin de consulta 2.4 Uso del formulario de solicitud 2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin 3. Herramientas para la evaluacin formativa 3.1 Revisin del contenido por parte de expertos 3.2 Pautas para la revisin del diseo 4. Herramientas para la evaluacin sumativa post-formacin 4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para dar la palabra 4.2 Estamos dando en el blanco? 4.3 Votar con los pies 4.4 Terminar las frases
Parte 4
4.5 Enviar una tarjeta postal 4.6 Cabeza, corazn y manos 4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo 4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores 4.9 Diario de reflexiones 4.10 Cuestionario de evaluacin general 4.11 Entrevista con los participantes 4.12 Modelo del plan de accin individual 4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual
138
5. Herramientas para las evaluaciones de la transferencia y el impacto 5.1 Grupo de discusin 5.2 Actividad de evaluacin en grupo 5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses 5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses 5.5 Relatos de impacto herramienta para recabar datos 6. Consejos y tcnicas 6.1 Consejos para realizar entrevistas 6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin 6.3 Consejos para elaborar un cuestionario 6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios 6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert 6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos 6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico 6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico
Parte 4
139
1.
Herramientas para
PLANIFICAR LA EVALUACIN
Parte 4
141
HERRAMIENTA 1.1
1.1 Plan de evaluacin

Trazar un plan de evaluacin en la fase de desarrollo de la capacitacin garantiza la recopilacin de la informacin necesaria para realizar el seguimiento de los cambios que se produzcan a la larga y que se puedan vincular, razonablemente, con la sesin de capacitacin. A continuacin figura un ejemplo que ilustra la combinacin de herramientas necesarias y los plazos para realizar las distintas clases de evaluacin que se llevan a cabo como parte del plan de evaluacin. Asimismo, hay una tabla de planificacin que podemos usar para elaborar el plan de evaluacin de nuestras actividades de formacin.
Tipo de evaluacin Evaluacin de las necesidades de formacin
Lo que har para identificar las necesidades de formacin R ealizar entrevistas con posibles alumnos P edir a los alumnos que llenen los formularios preliminares a la capacitacin
Evaluacin formativa
Evaluacin sumativa postformacin

Lo que har para recopilar datos sobre las reacciones y el aprendizaje de los alumnos a fin de evaluar la eficacia de la capacitacin Emplear cuestionarios de evaluacin diarios para sopesar las reacciones y el aprendizaje Celebrar reuniones de anlisis con los facilitadores para evaluar la eficacia de la capacitacin
Evaluaciones de la transferencia y el impacto

Lo que har para darle seguimiento a los resultados a largo plazo atribuibles a la sesin de capacitacin Realizar entrevistas con una muestra aleatoria de alumnos seis meses despus de la formacin Llevar a cabo una actividad de evaluacin en grupo con un grupo representativo de alumnos, al cabo de un ao Enviar un cuestionario de seguimiento, al cabo de dos aos
Acciones
Lo que har para obtener retroalimentacin sobre el contenido y el diseo de mi formacin Pedir a los colegas que revisen el diseo Pedir a un experto que revise el contenido, por correo electrnico
Parte 4
Plazo
Las dos ltimas semanas de enero
La segunda semana de febrero
El 15 de marzo (ltimo da de la sesin de capacitacin)
Entre 6 y 24 meses despus
142
HERRAMIENTA 1.1
Muestra: Cuadro de planificacin de la evaluacin
Tipo de evaluacin
Evaluacin de las necesidades de formacin
Evaluacin formativa
Evaluacin sumativa postformacin
Evaluaciones de la transferencia y el impacto
Propsito de la evaluacin Plazo
Qu queremos averiguar con esta evaluacin? Quin realizar la evaluacin? Pblicos previstos para la evaluacin Fuentes de datos
Parte 4
Herramientas para recopilar datos Mtodos para analizar datos Cmo se utilizarn los resultados Otras consideraciones
143
HERRAMIENTA 1.2
1.2 Cmo elegir la herramienta de evaluacin ms adecuada

Al tratar de determinar cules herramientas de evaluacin debemos emplear, hay que tener en cuenta varios factores para asegurarnos de seleccionar las ms adecuadas. En el siguiente grfico se enumeran los principales factores que se deben tener en cuenta, con algunos ejemplos.
Factores que se deben considerar al seleccionar herramientas Tipo de informacin que hay que recabar Ejemplo
Hace falta una herramienta de evaluacin sumativa para recopilar datos cuantitativos, que se comunicarn a los donantes Herramienta: Un cuestionario, incluyendo preguntas cerradas
Fuente de informacin
Es necesaria una herramienta de evaluacin sumativa que se emplear con un grupo de alumnos con bajo nivel de alfabetizacin Herramienta: Una herramienta visual (por ejemplo, votar con los pies)
Contexto
Se requiere una herramienta de evaluacin formativa que se pueda usar al aire libre Herramienta: Un grupo de discusin
Parte 4
Tiempo y recursos disponibles
Se requiere una herramienta de evaluacin formativa que se pueda usar a distancia Herramienta: Un cuestionario por Internet
Complementariedad
Se necesitan herramientas de evaluacin sumativa postformacin que se complementen, a fin de posibilitar la triangulacin Herramienta: Un cuestionario con una amplia gama de preguntas y entrevistas con algunos alumnos para hacer un sondeo ms a fondo
Experiencia
Se requiere una herramienta de evaluacin del impacto que no sea un foro virtual, pues algunos de los alumnos no tienen acceso fcil al Internet. Herramienta: Una actividad de evaluacin presencial en grupo
144
2.
Herramientas para la
EVALUACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN
Parte 4
145
HERRAMIENTA 2.1
2.1 Entrevista
Meta:
Recabar informacin para determinar las necesidades de formacin
Descripcin:
C onversacin guiada en la cual se le formulan las mismas preguntas a personas de un mismo grupo (ej. grupo de alumnos, expertos) L as preguntas se centran en recabar informacin relevante sobre el contexto de derechos humanos y las caractersticas de los posibles alumnos que participarn en la capacitacin P ermite hacer un sondeo sobre las reas de inters y recopilar informacin ms exhaustiva S e puede usar una variedad de tipos de preguntas: preguntas abiertas, escenarios y discusin sobre problemas especficos
Materiales:
U na copia del formulario de entrevista por cada entrevista realizada V arios bolgrafos y lpices para anotar las respuestas de las entrevistas Aparatos para grabar (audio, vdeo, computadora) (opcional)
Informacin contextual sobre esta herramienta:

E l formulario de entrevista que aqu figura se dise para guiar a un entrevistador a dirigirle preguntas a directores de ministerios de relaciones exteriores, cuyo personal participar en un curso bsico de derechos humanos E l propsito especfico de este instrumento fue determinar las necesidades de formacin en derechos humanos de nuevos funcionarios gubernamentales de servicio exterior, quienes tenan que tomar un curso sobre derechos humanos como parte de su orientacin laboral
Parte 4
146
HERRAMIENTA 2.1
Muestra: Formulario de entrevista
Datos de identidad para la entrevista
Fecha de la entrevista: Nombre de la persona entrevistada: Organizacin/grupo/comunidad: Fecha de nacimiento: Da/Mes/Ao Nmero de telfono: Direccin:
Nombre del encargado de la entrevista:
Cargo que ocupa: Sexo: o M o F
Nmero de telfono mvil:
Preguntas de la entrevista
1. Podra indicar, a grandes rasgos, qu tipo de formacin tiene el grupo de funcionarios del servicio de relaciones exteriores que asistirn a la capacitacin? Experiencia profesional Nivel de instruccin
Parte 4
Edad media Porcentaje de hombres y mujeres Motivacin para trabajar en el servicio diplomtico Tiempo promedio que llevan trabajando en el servicio diplomtico Otros factores importantes que convenga conocer
contina
147
2. Podra indicar, en pocas palabras, qu clase de labor desempearn tras la capacitacin? La funcin que cumplan? Sus responsabilidades?
3. En su opinin, cules son las necesidades de formacin en derechos humanos del grupo?
4. Hay alguien entre los posibles alumnos que haya recibido previamente capacitacin en derechos humanos? Podra darme algunos ejemplos del tipo de capacitacin que recibieron y dnde?
5. Esta sesin de capacitacin en derechos humanos es obligatoria como parte de la formacin laboral?
6. Cmo emplearn los nuevos conocimientos en su labor?
7. Qu opina sobre sus estilos de aprendizaje? Estaran cmodos con un enfoque participativo?
8. Ha planificado algn tipo de seguimiento con los alumnos tras la capacitacin?
Parte 4
9. Hay alguna informacin importante acerca del grupo de alumnos que, en su opinin, deberamos tener en cuenta al disear la capacitacin?
10. Tendra inconveniente en que me comunique con usted si necesito ms informacin?
148
HERRAMIENTA 2.2
2.2 Cuestionario
Meta:
Descripcin:
U na serie de preguntas centradas en la recopilacin de datos pertinentes acerca de la situacin de los derechos humanos y las caractersticas de los posibles alumnos que participarn en la capacitacin S e pueden usar tanto preguntas abiertas como preguntas cerradas I ncluye una introduccin acerca del propsito del instrumento e instrucciones para llenar y devolver el cuestionario
Materiales:
U na copia del cuestionario por cada persona encuestada

E l modelo de cuestionario que aqu figura se elabor para recopilar datos acerca de las necesidades de formacin del personal de organizaciones comunitarias encargado de los programas para jvenes entre los 13 y 17 aos E l propsito especfico de este instrumento era determinar las necesidades y las oportunidades para fomentar la diversidad y la educacin en derechos humanos entre los jvenes de entre 13 y 17 aos que participan en programas comunitarios diseados especficamente para jvenes E ste cuestionario sirve tambin como gua para realizar entrevistas
Parte 4
149
HERRAMIENTA 2.2
Muestra: Cuestionario para los miembros del personal de organizaciones comunitarias encargados de los programas para jvenes (entre 13 y 17 aos)
Introduccin
El objetivo de este cuestionario es determinar las necesidades y las oportunidades para fomentar el respeto a la diversidad y la educacin en derechos humanos entre los jvenes de entre 13 y 17 aos que participan en programas comunitarios diseados especficamente para jvenes. Invitamos a una persona de su organizacin, encargada de los programas para la juventud, a llenar este cuestionario y remitirlo antes del [indique la fecha de entrega]. Por favor tomar nota de que la informacin suministrada ser confidencial y se utilizar exclusivamente para los fines de esta evaluacin de las necesidades de formacin. Para lograr que esta tarea de recopilacin de datos tenga xito, es muy importante que las respuestas reflejen su opinin con la mayor exactitud posible. Los resultados de este proceso se publicarn en un informe que se entregar a todos los participantes de la evaluacin de las necesidades de formacin. En el informe no aparecern los nombres de las personas. Llenar el cuestionario debe tomar 20 minutos, aproximadamente. Agradecemos muchsimo su colaboracin. Para cualquier pregunta sobre este cuestionario o para ms informacin sobre el proyecto: [Indicar los datos para comunicarse con la persona encargada de los cuestionarios cumplimentados] El plazo de entrega del cuestionario es el [fecha]; por favor remitir el cuestionario a la siguiente direccin de correo electrnico: [direccin de correo electrnico] Por correo: [direccin postal] Por fax: [nmero de fax]
Parte 4
SECCIN A. PERFIL DE LA ORGANIZACIN
1. Cules son las principales actividades y servicios que ofrece su organizacin a los jvenes de entre 13 y 17 aos? a) b) c)
contina
150
2. Qu actividad o servicio de su organizacin tiene el mayor xito entre los adolescentes? Nombre de la actividad o servicio: Descripcin:
3. A qu factores atribuye usted el xito de esta actividad o servicio?
4. Ofrece su organizacin actividades o servicios en colaboracin con otras organizaciones? o S o No Por favor enumere sus principales socios:
SECCIN B. LOS JVENES DE SU COMUNIDAD
5. Cules de los siguientes temas considera usted que se deben tratar con prioridad entre los adolescentes de su comunidad? a) Seale tres temas prioritarios. o Relaciones con los dems o Autoestima o Sentido de pertenencia o Relaciones ntimas y sexualidad o Identidad o Liderazgo y participacin ciudadana o Justicia o Derechos y responsabilidades o Exclusin y marginacin o Acoso escolar, intimidacin o Discriminacin y racismo o Violencia y resolucin de conflictos
Parte 4
contina
151
b) Si procede, indique qu otros temas considera que se deben tratar con los jvenes de su comunidad: c) Los temas que hay que tratar, son los mismos para los y las adolescentes? o S o No En caso negativo, cules son las principales diferencias? 6. Cmo describira la participacin de los adolescentes en el desarrollo y la implementacin de iniciativas comunitarias en su comunidad*? o Participan mucho o Participan o Participan poco o No participan en absoluto Explique la respuesta:
7. Participan las adolescentes de igual modo que los adolescentes en las iniciativas comunitarias? o S o No, las adolescentes participan ms o No, los adolescentes participan ms Si la respuesta es negativa, en qu se caracteriza principalmente la participacin de los y las adolescentes?
Parte 4
8. En su opinin, cree que los adolescentes quieran participar ms de lo que ahora participan en las iniciativas comunitarias? o S o No 9. Cules son los principales factores que propician la participacin de los adolescentes en las iniciativas comunitarias? a) b) c)
contina
* En este cuestionario por su comunidad se entiende el conjunto de personas y la zona geogrfica que cubre su organizacin.
152
10. En su comunidad, cules son los principales factores que dificultan la participacin de los adolescentes en las iniciativas comunitarias? a) b) c)
SECCIN C. PAPEL DE LA EDUCACIN EN DERECHOS HUMANOS EN LA LUCHA CONTRA EL RACISMO Y LA DISCRIMINACIN
11. Cree que es importante sensibilizar a los jvenes acerca del respeto a la diversidad, la no discriminacin y los derechos humanos? o S o No o No lo s Explique la respuesta:
12. Ha realizado o piensa realizar actividades encaminadas a sensibilizar a los adolescentes acerca del respeto por la diversidad, la no discriminacin o los derechos humanos? o S o No Nombre de la actividad o actividades:
Descripcin:
13. Cules son las principales formas de discriminacin que enfrentan los adolescentes en su comunidad (acciones discriminatorias, gestos que hacen, observan o sufren los adolescentes)? a) Indique las 3 formas ms frecuentes de discriminacin: o Edad o Sexo o Apariencia fsica o Ideas polticas o C ondicin social (ingresos, actividad laboral, grado de instruccin, etc.) o Embarazo o Discapacidad o Idioma o Orientacin sexual o Raza, color, origen nacional o tnico o E stado civil (sin documentacin oficial, adoptado, familia monoparental, pareja no casada, etc.) o Religin
contina
Parte 4
153
b) Son stas formas ms frecuentes de discriminacin las mismas para los y las adolescentes? o S. o No. En caso negativo, cules son las diferencias ms notables?
14. Opina usted que los adolescentes de su comunidad saben cundo es discriminatorio un comentario o un acto? o S, siempre o S, la mayora de las veces o No, rara vez o No, nunca Explique la respuesta:
15. Estn preparados los adolescentes de su comunidad para saber cmo responder debidamente a comentarios o actos discriminatorios? o S, siempre o S, la mayora de las veces o No, rara vez o No, nunca Explique la respuesta:
Parte 4
16. Cmo calificara el nivel de conocimientos de los adolescentes en su comunidad acerca de sus propios derechos y responsabilidades? o Muy alto o Alto o Bajo o Nulo Explique la respuesta:
contina
154
17. Saben los trabajadores de juventud cuando un comentario o un acto es discriminatorio? o S, siempre o S, la mayora de las veces o No, rara vez o No, nunca Explique la respuesta:
18. Estn preparados los trabajadores de juventud de su comunidad para saber cmo responder debidamente a comentarios o actos discriminatorios? o S, siempre o S, la mayora de las veces o No, rara vez o No, nunca Explique la respuesta:
19. Qu conocimientos, habilidades o actitudes quisiera usted que desarrollen los trabajadores de juventud de su comunidad para intervenir ms eficazmente con jvenes de entre 13 y 17 aos? a) b) c)
Parte 4
SECCIN D. COMENTARIOS Y SUGERENCIAS GENERALES
20. Segn su experiencia, cules son los elementos fundamentales que deben considerarse para lograr el xito de cualquier programa para adolescentes de entre 13 y 17 aos? a) b) c)
contina
155
21. Cules son los principales elementos que deben considerarse para lograr el xito de un programa de educacin en derechos humanos dedicado a adolescentes de entre 13 y 17 aos? a) b) c)
22. Podra sugerir alguna iniciativa para fomentar el respeto a la diversidad y luchar contra la discriminacin que sufren los adolescentes? a) Describa sus ideas:
b) Sugiera cunto deberan durar estas iniciativas (ej. una jornada, un proyecto de entre dos y seis meses, etc.):
c) Indique qu clases de iniciativas o actividades se podran realizar (eventos pblicos, proyectos artsticos, jornadas de temas especiales, actividades interactivas por Internet, etc.):
SECCIN E. DATOS DE IDENTIDAD DE LA PERSONA ENCUESTADA
23. Nombre de su organizacin: 24. Nmero de empleados que trabajan con jvenes de entre 13 y 17 aos: 26. Tipo de organizacin: 25. Nmero de voluntarios que trabajan con jvenes de entre 13 y 17 aos:
Parte 4
o Organizacin comunitaria nacional o Organizacin comunitaria local o Otras (especificar): a) Su edad: b) Sexo: c) Su puesto: Remita el formulario cumplimentado a: [direccin de correo electrnico] Por correo: [direccin postal] Por fax: [nmero de fax] Muchas gracias por su colaboracin! o 12-18 oM o 18-35 oF o 36-50 o 51 ms
156
HERRAMIENTA 2.3
2.3 Reunin de consulta

Meta:
Descripcin:
I nvestigacin colaborativa con un orden del da detallado para guiar las discusiones S e invita a los representantes de todas las partes interesadas a exponer sus opiniones acerca de la situacin de los derechos humanos, la participacin de posibles alumnos y las correspondientes necesidades de formacin L as preguntas se exploran a travs de varias actividades, por separado o en grupos pequeos, as como en pleno S e recomienda que la reunin sea slo de una jornada y que el grupo tenga entre 10 y 15 participantes E s aconsejable que dos facilitadores se encarguen de la reunin, para repartirse las tareas de facilitacin y apunte de notas
Materiales:
S ala de reunin U na copia del orden del da para cada participante (se recomienda enviarla de antemano) P apelgrafo, pizarra blanca o cualquier otro medio para escribir las ideas Aparatos para grabar (ej. audio, vdeo, computadora)
Parte 4

E l orden del da para la reunin de consulta que figura a continuacin esboza una jornada de recopilacin de informacin sobre las necesidades de formacin en derechos humanos para las fuerzas policiales, con relacin a la propagacin de la violencia de gnero en un pas determinado L as partes interesadas invitadas a la reunin incluyen miembros del personal de los Ministerios del Interior y de Asuntos de la Mujer, as como representantes de las fuerzas policiales, organizaciones de mujeres, la institucin nacional de derechos humanos, organizaciones no gubernamentales de derechos humanos y el Centro de Apoyo a las Vctimas E l propsito especfico de este instrumento es determinar cmo se puede afrontar la actual situacin de violencia de gnero en el pas con una iniciativa de capacitacin de derechos humanos dedicada a la polica nacional
157
HERRAMIENTA 2.3
Muestra: Orden del da de la reunin de consulta Meta

La meta de esta consulta es determinar cmo se puede afrontar la actual situacin de violencia de gnero en el pas con una iniciativa de capacitacin de derechos humanos dedicada a la polica nacional.
Objetivos
Los objetivos de la consulta son lograr que los participantes: Reflexionen acerca de la situacin actual en el pas, por lo que respecta a la violencia de gnero y el papel que desempea la polica en este mbito Analizar las iniciativas en curso para las fuerzas policiales, incluida la capacitacin, encaminadas a luchar contra la violencia de gnero Establecer con las fuerzas policiales cules son las necesidades de intervencin, en particular las necesidades de formacin, y debatir acerca de las estrategias y las posibilidades de colaboracin entre las principales partes interesadas
Horario 5 min. 30 min. Sesin Ttulo
Bienvenida Sesin 1 Presentacin de los participantes y sus expectativas Se presentar a los facilitadores y a los participantes. Habr un intercambio de expectativas para la consulta, as como de los recursos que los participantes puedan aportar (ej. conocimientos, habilidades y experiencia que aporten al proceso). Resea de la consulta El facilitador presentar los objetivos y el contenido de la consulta, relacionndolos con las expectativas y los recursos que indiquen los participantes en la primera sesin. Situacin actual con respecto a la violencia de gnero Los participantes debatirn la situacin actual en el pas desde sus respectivos puntos de vista. Funcin que desempean las fuerzas policiales en la lucha contra la violencia de gnero Sobre la base de la su experiencia, los participantes debatirn acerca de la funcin que desempean las fuerzas policiales en la lucha contra la violencia de gnero. contina
Parte 4
15 min.
Sesin 2
90 min.
Sesin 3 (incluida la pausa)
60 min.
Sesin 4
158
60 min. 90 min.
Almuerzo Sesin 5 Evaluacin de las iniciativas en curso dedicadas a las fuerzas policiales Los participantes analizarn las iniciativas en curso, incluida la capacitacin, dedicadas a las fuerzas policiales en la lucha contra la violencia de gnero y evaluarn su impacto. Asimismo, realizarn un intercambio de mejores prcticas y lecciones aprendidas en su trabajo con la polica. Hablarn de las necesidades que no se hayan atendido an, incluidas las necesidades de formacin.
30 min. 90 min.
Pausa Sesin 6 La iniciativa nacional de capacitacin para las fuerzas policiales Sobre la base de la sesin anterior, los participantes intercambiarn ideas y formularn observaciones acerca de un posible programa de capacitacin de las fuerzas policiales en la lucha contra la violencia de gnero, incluidos los siguientes aspectos: Alcance y contenido Colaboracin entre las partes interesadas
30 min. 30 min.
Sesin 7 Sesin 8
Pasos siguientes Evaluacin y clausura de la jornada
Parte 4
159
HERRAMIENTA 2.4
2.4 Uso del formulario de solicitud

Meta:
Recabar informacin sobre las necesidades de formacin incorporando algunas de las preguntas bsicas de la evaluacin de las necesidades de formacin en el formulario de inscripcin para una sesin de capacitacin
Descripcin:
E l formulario de solicitud de inscripcin detallado aporta informacin para evaluar a los solicitantes y sirve tambin para recopilar datos relativos a las necesidades de formacin L as preguntas para evaluar las necesidades se centran en la recopilacin de datos pertinentes acerca de la situacin de derechos humanos y las caractersticas de los posibles participantes de la capacitacin S e puede usar una variedad de tipos de preguntas, incluyendo tanto preguntas abiertas como cerradas S e incluye una introduccin explicando el objetivo de la herramienta e instrucciones para llenarla y devolverla
Materiales:
U na copia del formulario por cada solicitante (puede ser en formato electrnico)

E l formulario de solicitud que figura ms adelante se elabor para obtener informacin acerca de los alumnos que podran participar en un taller de capacitacin de capacitadores, as como para recopilar informacin pertinente para la evaluacin de las necesidades de formacin, que se incorporar luego en el diseo de la capacitacin E l propsito especfico de esta herramienta de evaluacin de las necesidades de formacin es elaborar un perfil del alumno ms preciso, as como corroborar la informacin recibida sobre el entorno para poder validar las necesidades de capacitacin en derechos humanos de los posibles alumnos Observacin: En esta muestra de formulario hemos incluido un gran nmero de preguntas para ilustrar los distintos tipos de pregunta que se pueden formular. Las partes C, D y E en particular pueden proporcionar informacin til para identificar y dar validez a las necesidades.
Parte 4
160
HERRAMIENTA 2.4
Muestra: Formulario de solicitud de inscripcin en una sesin de capacitacin en derechos humanos

(proporciona tambin datos para evaluar las necesidades de formacin)
PARTE A. DATOS DEL CANDIDATO
1. A pellido(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad): 3. Sexo: o M oF
2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad):
4. Direccin de correo electrnico de trabajo*: 6. Telfono: 8. Direccin:
5. Direccin de correo electrnico personal*: 7. Telfono celular/mvil:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnica activa porque es el mtodo de comunicacin ms usado.
PARTE B. PERFIL DE LA ORGANIZACIN
9. Nombre de la organizacin: 10. Nombre del director: 11. Direccin postal: Nmero: Ciudad: Cdigo postal: 12. Telfono: 14. Direccin de correo electrnico de la organizacin: 16. Sitio web: Calle: Apartado de correos: Provincia/Estado: Pas: 13. Fax: 15. Direccin de correo electrnico del director:
contina
Parte 4
161
17. Ao en que se fund la organizacin: 18. Nmero de personas que forman el equipo de trabajo: A tiempo completo: A tiempo parcial: 20. Tipo de organizacin: o ONG local u organizacin comunitaria o ONG nacional o Institucin nacional o Institucin acadmica o de investigacin o Gubernamental o Otras (especificar): 19. Nmero de voluntarios:
21. Cmo beneficiara a su organizacin la participacin del candidato en esta capacitacin?
Describa dos (2) actividades de educacin en derechos humanos que haya realizado su organizacin y en la(s) que haya participado usted directamente: Ej. talleres, programas de capacitacin, campaas de sensibilizacin.
Actividad 1
22. T tulo: 24. Duracin:
23. Cundo se llev a cabo esta actividad (mes/ao)? 25. Objetivo:
26. Pblico previsto:
27. Tipo de actividad (ej. taller, capacitacin, etc.):
Parte 4
28. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, metodologa, etc.) a) Cul(es) era(n) el/los objetivo(s) de esta actividad?
b) Qu metodologa y qu tcnicas e instrumentos se emplearon en esta actividad? (ej. enfoque participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)
contina
162
Seale la(s) casilla(s) que mejor describa(n) su participacin y aporte ms detalles sobre el particular. 29. Particip en el diseo de la actividad. o 30. Detalle su participacin:
31. Particip en el diseo de los materiales. o 32. Detalle su participacin:
33. Particip como facilitador de la actividad. o 34. Detalle su participacin:
35. Se evalu esta actividad?
o S
o No
En caso afirmativo, indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s): 36. Enumere los principales resultados de esta actividad:
Actividad 2
37. T tulo: 39. Duracin: 41. Pblico previsto:
38. Cundo se llev a cabo esta actividad (mes/ao)? 40. Objetivo:
Parte 4
42. Tipo de actividad (ej. taller, capacitacin, etc.): 43. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, metodologa, etc.) a) Cul(es) era(n) el/los objetivo(s) de esta actividad?
b) Qu metodologa y qu tcnicas e instrumentos se emplearon en esta actividad? (ej. enfoque participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)
contina
163
Seale la(s) casilla(s) que mejor describa(n) su participacin y aporte ms detalles sobre el particular. 44. Particip en el diseo de la actividad. o 45. Detalle su participacin:
46. Particip en el diseo de los materiales. o 47. Detalle su participacin:
48. Particip como facilitador de la actividad. o 49. Detalle su participacin:
50. Se evalu esta actividad?
o S
o No
En caso afirmativo, indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):
51. Enumere los principales resultados de esta actividad:
PARTE C. PERFIL DEL CANDIDATO
52. Cargo que ocupa en su organizacin:
Parte 4
53. Condicin:
o Empleado
o Voluntario
54. Cunto tiempo lleva trabajando en la organizacin? 55. Descripcin de sus responsabilidades generales:
56. Describa sus responsabilidades en cuanto a las actividades de educacin en derechos humanos que haya realizado su organizacin (ej. elaboracin de material didctico, labor de facilitador en las sesiones de capacitacin, etc.):
57. Indique en qu modo sera beneficioso para usted participar en la capacitacin.

contina
164
PARTE D. AUTOEVALUACIN DE LOS CONOCIMIENTOS EN DERECHOS HUMANOS DEL SOLICITANTE
Su nivel de experiencia en el diseo de EDH Por favor indique en la columna de la derecha su nivel de experiencia con las siguientes habilidades de diseo de formaciones:
1. Sin experiencia 2. Experiencia mnima 3. Con experiencia 4. Amplia experiencia
Diseo de formaciones
58. Determinar los objetivos del programa 59. Desarrollar los materiales de capacitacin 60. Determinar el contenido del programa 61. Incrementar la transferencia de aprendizaje en el lugar de trabajo 62. Valorar las necesidades de los participantes 63. Evaluar la capacitacin
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Aplicacin de la metodologa y la teora en el desarrollo e implementacin de las actividades de EDH
64. Usar la metodologa participativa en su trabajo de EDH 65. Aplicar la teora de educacin en derechos humanos 66. Aplicar la teora del aprendizaje de adultos
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3 3 3
4 4 4
Diseo de materiales para la capacitacin en derechos humanos
67. Redactar casos de estudio 68. Disear juego de roles 69. Disear otro tipo de actividades participativas
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2 2 2
3 3 3
4 4 4
Parte 4
Uso de las herramientas y tcnicas de evaluacin
70. Realizar la evaluacin de las necesidades de formacin 71. Desarrollar indicadores para evaluar los resultados a corto, mediano y largo plazo 72. Realizar entrevistas 73. Redactar de cuestionarios 74. Usar diarios de aprendizaje
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3 3 3 3 3
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165
Coordinacin de una actividad de EDH
75. A ptitud para gestionar la logstica de una sesin de capacitacin 76. Diseo del presupuesto 77. Manejo del presupuesto Su nivel de experiencia como facilitador
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2 2 2
3 3 3 1. Sin experiencia
4 4 4
Por favor indique en la columna de la derecha su nivel de experiencia en cuanto a sus aptitudes como facilitador de una sesin de capacitacin en derechos humanos:
2. Experiencia mnima 3. Con experiencia 4. Amplia experiencia
Preparacin del ambiente
78. Escoger y preparar el espacio para la capacitacin (ej. la sala) 79. Crear un ambiente de apoyo, donde la gente se sienta libre y sin miedo para asumir riesgos
Dinmicas de grupo
1 1
2 2
3 3
4 4
80. Mantener al grupo centrado en su trabajo durante las sesiones 81. Asegurarse de que los alumnos respeten el horario (ej. puntualidad en el comienzo, descansos) 82. Balancear las necesidades individuales de los participantes con las del grupo 83. Armonizar las necesidades de los participantes con las exigencias del proceso
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Parte 4
84. Saber manejar a los alumnos difciles 85. Trabajar constructivamente con la diversidad 86. Leer el nimo del grupo y realizar los ajustes necesarios 87. Instar a los participantes a reflexionar sobre las dinmicas de grupo
Habilidades de proceso
88. Presentar actividades de modo claro y conciso 89. Hacer preguntas de sondeo 90. Motivar el pensamiento crtico
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
contina
166
91. Parafrasear las intervenciones de los alumnos 92. Sintetizar las discusiones 93. Establecer las asociaciones y conexiones apropiadas 94. Realizar actividades de anlisis 95. Usar rompe hielos y energizadores 96. Usar una variedad de tcnicas de formacin participativa (ej. lluvia de ideas, juego de roles, casos de estudio) 97. Uso del papelgrafo 98. Uso del equipo audiovisual
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Habilidades de resolucin de problemas
99. Saber definir un problema 100. Generar soluciones de modo participativo 101. Manejar conflictos
Habilidades de comunicacin
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2 2 2
3 3 3
4 4 4
102. Escuchar y enfocarse realmente en lo que el participante est diciendo en lugar de en lo que usted dir despus 103. Interpretar los signos no-verbales de los participantes y responder de la manera apropiada 104. Propiciar el dilogo en lugar del debate 105. Manejar las preguntas 106. Realizar presentaciones 107. Otras habilidades que considere importantes a) b) c)
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Parte 4
108. Describa dos (2) dilemas (ej. situaciones difciles) que usted haya experimentado como facilitador y considere de provecho para otros participantes en la capacitacin. a) b)
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PARTE E. CARACTERSTICAS PERSONALES/CUALIDADES DE UN FACILITADOR EFICAZ
109. Por favor enumere tres (3) de sus cualidades/caractersticas personales ms sobresalientes que, en su opinin, hacen de usted un buen facilitador. Ej. mente abierta, intuitivo 1. 2. 3.
110. Enumere tres (3) de sus cualidades/caractersticas personales ms sobresalientes que le gustara fortalecer para ser un facilitador an mejor. Ej. desarrollar la sensibilidad hacia los problemas de gnero 1. 2. 3.
111. Qu aporta su trabajo en EDH en cuanto a: a) Problemas de derechos humanos en su sociedad? Cite ejemplos:
b) Las desigualdades entre hombres y mujeres en su sociedad? Cite ejemplos:
Parte 4
Por favor remita el formulario de solicitud de inscripcin a ms tardar [plazo de envo] a: [Nombre y direccin de correo electrnico] O por correo a: [direccin postal] O por fax a: [nmero de fax]
168
HERRAMIENTA 2.5
2.5 Uso de la actividad de pre-capacitacin
Meta:
Recopilar informacin acerca de las necesidades de formacin, incorporando algunas preguntas bsicas sobre las necesidades de formacin en la actividad de pre-capacitacin
Descripcin:
H erramienta en forma de cuestionario que ayuda a los participantes a prepararse para la capacitacin y tambin recoge informacin sobre las necesidades de formacin P uede incluir preguntas para evaluar las necesidades, encaminadas a recopilar informacin pertinente sobre el contexto de derechos humanos y las caractersticas de los participantes L os formatos de las preguntas pueden ser variados: preguntas abiertas y cerradas S e debe incluir una introduccin que explique el propsito de la herramienta e instrucciones para llenar y devolver el cuestionario
Materiales:
U na copia del formulario por cada candidato (puede ser en formato electrnico)

L a actividad de pre-capacitacin que figura a continuacin se elabor para ayudar a los alumnos de la Comisin Nacional de Derechos Humanos a prepararse para la sesin de capacitacin sobre derechos econmicos, sociales y culturales a la que asistirn, as como proporcionar a los instructores ms detalles acerca de los alumnos y sus necesidades de formacin. E l propsito especfico de este instrumento, en cuanto a la evaluacin de las necesidades de formacin, es determinar el nivel de conocimientos y experiencia en el tema de los derechos econmicos, sociales y culturales.
Parte 4
169
HERRAMIENTA 2.5
Muestra: Actividad de pre-capacitacin para una capacitacin sobre derechos econmicos, sociales y culturales (aporta tambin datos sobre las necesidades de formacin)
Actividad de pre-capacitacin Fortalecimiento de la capacidad de la Comisin Nacional de Derechos Humanos en el mbito de la proteccin y la promocin de los derechos econmicos, sociales y culturales Bienvenidos a la capacitacin!
Esta es la primera de una serie de capacitaciones que tiene por objetivo fortalecer la capacidad de la Comisin Nacional de Derechos Humanos en el mbito de la proteccin y la promocin de los derechos econmicos, sociales y culturales. En esta capacitacin se presentar una amplia introduccin a los derechos econmicos, sociales y culturales, las normas internacionales al respecto, y el papel que cumplen, para promover estos derechos, la Comisin Nacional de Derechos Humanos, el Gobierno y la sociedad civil.
Introduccin
El enfoque participativo de esta sesin propicia el aprendizaje activo, fundamentado en que ustedes, como trabajadores en derechos humanos, y su organizacin, constituyen su ncleo. Como participantes en esta capacitacin, se asume que cada uno de ustedes dispone de conocimientos y experiencia en la materia para compartirlos con los dems, lo que hace de ustedes un valioso recurso. La reflexin sobre sus necesidades de formacin, al igual que los conocimientos, habilidades y la experiencia que ustedes aporten, son esenciales para el proceso de aprendizaje. Los ejercicios de esta actividad de pre-capacitacin les guiarn en este proceso, preparndoles para las actividades en las que participarn durante la capacitacin. Es importante que llenen y remitan la actividad de pre-capacitacin dentro del plazo indicado, por ser ste un importantsimo instrumento que nos ayudar a planificar eficazmente la sesin.
Parte 4
La actividad de pre-capacitacin les ayudar en la reflexin crtica sobre los siguientes aspectos: Sus conocimientos acerca de las normas internacionales de derechos humanos Sus conocimientos acerca de los derechos econmicos, sociales y culturales en su pas Sus necesidades de aprendizaje El aporte de sus conocimientos y experiencia en el tema Todos los participantes deben completar la actividad de pre-capacitatin y remitirla lo antes posible, dentro del plazo indicado [fecha]. Este ejercicio preliminar es una parte integral de la capacitacin y es esencial que todos los participantes lo completen. Si tiene alguna dificultad comprendiendo la actividad, por favor confe en su propio juicio. Completar esta actividad y remitirla puntualmente es ms importante que presentar un documento pulido y perfecto. Asimismo, se les pide a todos que traigan con ustedes una copia de la actividad completa a la capacitacin. Por favor enviar la actividad completa a ms tardar [indicar plazo de entrega] a: [Nombre y direccin de correo electrnico] Por correo: [direccin postal] Por fax: [nmero de fax]
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PARTE A. DATOS DEL PARTICIPANTE
Se garantiza que estos datos no se divulgarn sin su previa autorizacin y que se har todo lo posible por guardar el anonimato en la elaboracin del informe.
1. A pellido(s) (segn figuren en su pasaporte o documento de identidad): 3. Sexo: o M oF
2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad):
4. Direccin de correo electrnico de trabajo*: 6. Telfono: 8. Direccin privada:
5. Direccin de correo electrnico personal*: 7. Telfono celular/mvil:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnica activa porque es el mtodo de comunicacin ms usado.
PARTE B. CONOCIMIENTOS DE LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
9. Califique sus conocimientos sobre cada uno de los siguientes instrumentos internacionales de derechos humanos. Emplee la escala de clasificacin indicada y seale con un crculo el nmero correspondiente para cada instrumento. Nota: Se indica la fecha de adopcin o entrada en vigor de cada instrumento.
1. Lo desconozco (no tengo experiencia alguna con este documento) 2. Tengo algn conocimiento (tengo poca experiencia con este documento) 3. Lo conozco (lo empleo a veces) 4. Lo conozco muy bien (lo empleo con regularidad)
a) Declaracin Universal de Derechos Humanos, 1948 b) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, 1976 c) Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, 1976 d) Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, 1981 e) Convencin sobre los Derechos del Nio, 1990 f) Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial, 1965
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Parte 4
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10. Cules de estos instrumentos internacionales suele emplear ms a menudo en su trabajo? Explique brevemente cmo:
11. Qu instrumentos o mecanismos nacionales suele emplear ms a menudo en su trabajo?
PARTE C. DESCRIPCIN DE LA SITUACIN DE LOS DERECHOS ECONMICOS, SOCIALES Y CULTURALES EN SU PAS
12. Cules son algunos de los desafos en cuanto a los derechos econmicos, sociales y culturales en su pas?
13. Qu grupos vulneran los derechos econmicos, sociales y culturales en su pas?
14. Cules son los principales factores que contribuyen a estos problemas de derechos humanos en el pas?
15. En los ltimos cinco aos, se ha fortalecido o debilitado la capacidad de las organizaciones no gubernamentales o gubernamentales de su pas para afrontar los problemas de derechos humanos tradicionales o de larga data? Por favor explique:
Parte 4
PARTE D. SU TRABAJO SOBRE LOS DERECHOS ECONMICOS, SOCIALES Y CULTURALES
16. Cmo aborda usted los derechos econmicos, sociales y culturales en su trabajo?
17. Cules son los principales desafos que enfrenta su organizacin al abordar las cuestiones relativas a los derechos econmicos, sociales y culturales?
contina
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PARTE E. EL MONITOREO DE LOS DERECHOS ECONMICOS, SOCIALES Y CULTURALES
18. Califique sus conocimientos de los siguientes aspectos del monitoreo de los derechos econmicos, sociales y culturales:
1. Requieren perfeccionamiento 2. Buenos 3. Muy buenos 4. No forman parte de mi trabajo
a) Determinacin de los hechos b) Uso de las normas internacionales de derechos humanos como referencia c) Llevar una relacin sistemtica de los resultados de la investigacin d) Analizar los datos e) Redactar informes f) Divulgar informes
PARTE F. NECESIDADES Y APORTES
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3 3 3 3 3 3
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19. Indique, en los espacios siguientes, dos (2) de sus necesidades de formacin (qu espera aprender en la capacitacin) y dos (2) aportes (lo que puede usted ofrecer en cuanto a conocimientos y experiencia). Necesidades de formacin: 1. 2. Aportes: 1. 2.
Parte 4
20. Termine la siguiente frase: Al participar en la capacitacin, espero adquirir...
Muchas gracias por su colaboracin!

173
3.
EVALUACIN FORMATIVA
Parte 4
175
HERRAMIENTA 3.1
EVALUACIN FORMATIVA
3.1 Revisin del contenido por parte de expertos

Meta:
Identificar las reas que requieren mejoras y hacer ajustes al contenido y diseo de la formacin antes de finalizarlos
Descripcin:
R evisin por escrito de determinados contenidos de una sesin de capacitacin por parte de un experto en derechos humanos P rimero se debe hablar con el revisor experto (por telfono, en persona o por correo electrnico) para conocer su inters y disponibilidad y obtener su compromiso para llevar a cabo la revisin del material de capacitacin L uego se le envan los materiales a ser revisados al experto, por correo o en formato electrnico de ser posible, acompaado de una carta explicando el tipo de observaciones esperadas. Asegrese de: E xplicar bien las preguntas o temas de inters I ndicar claramente el plazo para el trabajo de revisin I ndicar claramente qu partes del material se deben revisar E l aporte del experto consiste en determinar si el contenido es actual, correcto, pertinente y apropiado
Materiales:
U n mensaje electrnico o carta de introduccin U na copia del material a ser revisado
Parte 4

E l mensaje electrnico que aqu figura se envi a un experto en los derechos humanos de la mujer E l propsito especfico de esta herramienta fue determinar si el contenido sobre el marco normativo y los conceptos clave de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer era correcto, pertinente y lo ms til posible
176
HERRAMIENTA 3.1
EVALUACIN FORMATIVA
Muestra: Mensaje electrnico enviado al experto que revisar el contenido

(proporciona tambin datos para evaluar las necesidades de formacin)
De: [nombre del director de la organizacin solicitante] A: [nombre del experto en los derechos de la mujer, encargado de la revisin] Asunto: Comentarios a una nueva publicacin sobre los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer Fecha: 15 de noviembre Publicacin: Manual sobre el Papel de las Instituciones Nacionales de Derechos Humanos en la Proteccin y Promocin de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de la Mujer Estimado(a) [nombre del experto]: Le escribo para consultarle sobre su inters y disponibilidad para asesorarnos y formular comentarios sobre la publicacin arriba mencionada. Tal vez recuerde que le mencion este asunto cuando nos vimos en la conferencia en Montreal el mes pasado. Este manual ser una gua prctica para Instituciones Nacionales de Derechos Humanos (INDH) y sus aliados, que deseen potenciar la eficacia de su trabajo de proteccin y promocin de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer. El manual tambin ser utilizado como una herramienta de formacin. Durante esta fase de redaccin de la publicacin, nos dirigimos a un selecto nmero de expertos con experiencia trabajando con Instituciones Nacionales de Derechos Humanos o sobre los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer, para saber si estn dispuestos a revisar el borrador. Antecedentes sobre la publicacin Este manual forma parte del seguimiento al Taller sobre los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer en la regin de Asia y el Pacfico, celebrado en Manila en enero del ao pasado. Asistieron al taller representantes de 14 Instituciones Nacionales de Derechos Humanos de la regin de Asia y el Pacfico, con objeto de fortalecer sus capacidades para promover y proteger los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer en la regin. Nuestra organizacin y la Comisin de Derechos Humanos se encargaron de implementar el taller regional, en colaboracin con la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, el PNUD y la Secretara del Commonwealth. Los organizadores han realizado un trabajo conjunto con expertos para elaborar este Manual, sobre la base de las sugerencias de los participantes al finalizar el taller. Financiaron la publicacin el PNUD, el British Council y la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional.
Parte 4
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Detalles de sus comentarios Dados sus amplios conocimientos en el tema de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer, confo en su buena disposicin para dedicar algunas horas a revisar el borrador del Manual y aportarnos sus comentarios o sugerencias, en particular, sobre las dos primeras secciones: Examen del marco normativo y Conceptos clave de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer. Consideramos que su aporte es fundamental para asegurarnos de que el material sea correcto, pertinente y til. Si no tiene inconveniente en brindarnos su opinin experta, le enviaremos una copia del borrador del Manual el 7 de diciembre, indicndole claramente las secciones que sometemos a su consideracin. Agradeceremos nos comunique sus observaciones sobre estas secciones, as como cualquier otro comentario general sobre la publicacin en su conjunto a ms tardar el 15 de enero. El plazo actual para la publicacin del Manual es el 1 de marzo. Nos dar mucho gusto reconocer su aporte en el apartado de agradecimientos de la publicacin. Espero que est dispuesto a colaborar con nosotros para que esta publicacin sea un recurso til de promocin de los derechos econmicos, sociales y culturales de la mujer y pedimos nos confirme su disponibilidad a ms tardar el 30 de noviembre. Si desea cualquier aclaracin sobre el tema, quedo a su entera disposicin.
Atentamente,
[nombre y firma del director de la organizacin solicitante]
Parte 4
178
HERRAMIENTA 3.2
EVALUACIN FORMATIVA
3.2 Pautas para la revisin del diseo

Meta:
Identificar las reas que requieren mejoras y hacer ajustes al contenido y diseo de la formacin antes de finalizarlos
Descripcin:
U na serie de preguntas acerca de los componentes clave del diseo de la formacin, que servir de pauta para que un experto en el diseo de educacin en derechos humanos lo revise S uelen realizarlo uno o varios colegas de la misma organizacin, con experiencia en el diseo de la EDH E s importante avisar con mucha antelacin a los colegas para saber si estn disponibles y dispuestos a revisar el material de formacin H ay que indicarle al revisor las reas de mayor de inters E l plazo para la revisin debe ser adecuado S e remiten al revisor o revisores los materiales, con una copia de las pautas para la revisin del diseo. La mejor manera de hacerlo es durante una reunn en persona, con objeto de: Asegurarse de que los revisores tengan claros los temas de mayor inters E stablecer un plazo adecuado para la reunin L a contribucin del experto en diseo se centra en la coherencia y la organizacin en general de la capacitacin en derechos humanos
Materiales:
U na copia de las pautas para la revisin del diseo U na copia del material a ser revisado
Parte 4

E ste instrumento es un ejemplo de las pautas empleadas para enfocar la revisin del diseo, llevada a cabo por un colega con experiencia en el diseo de formaciones en derechos humanos E l propsito de este instrumento es determinar qu aspectos hay que mejorar en cuanto al diseo de la sesin de capacitacin en su conjunto.
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HERRAMIENTA 3.2
EVALUACIN FORMATIVA
Muestra: Pautas para la revisin del diseo

Por favor revise el borrador de los materiales de formacin, usando como gua las preguntas que aparecen a continuacin. Sus sugerencias para mejorar cualquiera de estos aspectos sern muy bien recibidas. 1. Objetivos Hay coherencia entre el objetivo general de la capacitacin y los resultados de la evaluacin de las necesidades de formacin? El objetivo aborda las necesidades identificadas? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Reflejan los objetivos de aprendizaje los contenidos clave requeridos para lograr el objetivo general de la formacin? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Refleja la formulacin de los objetivos (la manera en que se han redactado) lo que razonablemente pueden lograr los alumnos durante la capacitacin? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
2. Contenido y proceso Concuerda el contenido con los objetivos de aprendizaje? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Sirven los temas y las cuestiones para adquirir nuevos conocimientos, aptitudes y actitudes? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Los manuales, las hojas de trabajo y las ayudas audiovisuales apoyan la adquisicin de nuevos conocimientos, aptitudes y actitudes? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Es adecuado el material de capacitacin para los alumnos previstos? Y el nivel del lenguaje? Y el tipo de actividades? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Son pertinentes y adecuados los expertos externos identificados para esta sesin de capacitacin? (esto abarca por ejemplo las presentaciones por parte de expertos, vdeos, visitas al terreno, etc.) En caso negativo, por favor sugerir cambios. Falta algn contenido? Hay lagunas? Habr que desarrollar ms contenido? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Hay alguna informacin innecesaria o irrelevante que se pueda eliminar?
Parte 4
3. Duracin Es razonable el plazo propuesto, en relacin con la cantidad de material que se impartir? En caso negativo, por favor sugerir cambios. 4. Evaluacin Hay coherencia entre el plan de evaluacin y los objetivos de aprendizaje? En caso negativo, por favor sugerir cambios. Son apropiadas las herramientas de evaluacin para el contenido de la formacin y los participantes previstos? En caso negativo, por favor sugerir cambios.
180
4.
Evaluacin sumativa POST-formacin
Parte 4
181
HERRAMIENTA 4.1
4.1 Qu funcion y qu no?: El uso de un objeto para dar la palabra (Adaptacin de Equitas, Play it Fair Toolkit, 2007 y Seeds of Change, Tools for
Meetings and Workshops, 2009)
Meta:
Recabar informacin sobre las reacciones de los alumnos durante una sesin de capacitacin
Descripcin:
E s un instrumento de evaluacin oral que se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin y que consiste en pedir a los participantes que compartan sus reacciones, tanto positivas como negativas, sobre cualquier aspecto del da A l expresar sus opiniones, los participantes tambin pueden reflexionar sobre los comentarios de otros miembros del grupo S e elige un objeto para dar palabra a quien lo tenga L os participantes suelen formar un crculo, sentados o de pie, y el objeto se le da a una persona, quien inicia la discusin. Esta persona comienza diciendo Algo que funcion bien hoy fue... Y luego algo que no funcion muy bien hoy fue.... Por ejemplo: Algo que funcion bien hoy fue la actividad sobre la universalidad de los derechos humanos. Me dio buenas ideas para saber cmo abordar la resistencia a la universalidad en mis propias formaciones. Algo que no funcion muy bien hoy es que nos quedamos sin la pausa del caf de esta maana. El facilitador escribe los comentarios de los participantes en el papelgrafo L a informacin recabada se puede utilizar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la capacitacin
Materiales:
Parte 4
C ualquier objeto llamativo puede servir para ceder la palabra (ej. un palo, una concha marina, una pluma). De ser posible, trate de emplear un objeto significativo para el grupo Marcadores y papelgrafo

E l siguiente ejemplo se dise para guiar una evaluacin oral con un grupo de participantes al final de la primera jornada de una capacitacin de tres das. E l propsito de esta herramienta fue saber lo que pensaron y sintieron los alumnos acerca de la jornada de capacitacin.
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HERRAMIENTA 4.1
Muestra: Qu funcion y qu no?

El proceso 1. Indique a los alumnos que van a participar en una actividad de evaluacin oral. 2. Pdales que formen un crculo. 3. Indqueles el tiempo que tendr cada uno para hablar, por lo general un minuto por persona. 4. Pdales que piensen en las actividades del da y que elijan ciertos momentos que quieran compartir con el grupo. 5. Pdales que compartan: Un momento positivo del da, comenzando por decir: Algo que funcion bien hoy fue Un aspecto menos positivo, comenzando por decir Algo que no funcion muy bien hoy fue... Al comentar los aspectos menos agradables, pdale a los participantes que piensen en cambios positivos. Sugirales que comiencen diciendo Esto hubiera funcionado mejor si para que as propongan soluciones. 6. D un ejemplo antes de comenzar. 7. Recuerde a los participantes el tiempo del que disponen para hablar. 8. Coloque el objeto para dar palabra en el centro del crculo. 9. Invite a un participante para que comience, tomando el objeto. Tras compartir sus comentarios, esta persona vuelve a dejar el objeto en el centro del crculo para la persona siguiente. 10 El proceso se repite hasta que todos hayan hecho uso de la palabra. 11. Anote los comentarios de los estudiantes en un papelgrafo. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Parte 4
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HERRAMIENTA 4.2
4.2 Estamos dando en el blanco?
(Adaptacin de http://homepages.ed.ac.uk/calarks/arks/Materials/particip/Bull%27s_Eye.pdf)
Meta:
Descripcin:
H erramienta de evaluacin visual que se puede usar al final de una jornada de capacitacin para que los participantes indiquen visualmente sus impresiones y opiniones acerca de las actividades del da P articularmente til con grupos ms renuentes a comunicarse oralmente o por escrito N os permite ver si Ios participantes estn teniendo dificultades para comprender el proceso de evaluacin E l facilitador anota las respuestas de los alumnos L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
P apel de papelgrafo, marcadores, cinta adhesiva, pegatinas/calcomanas o notas adhesivas de cuatro colores distintos

E l proceso que se presenta a continuacin se realiz con un grupo de participantes al final de la segunda jornada de una capacitacin de cuatro das
Parte 4
E l propsito de este instrumento fue conocer la opinin de los participantes acerca de ciertos aspectos de la jornada de capacitacin
184
HERRAMIENTA 4.2
Muestra: Estamos dando en el blanco?

Proceso 1. Dibuje una diana grande en cuatro (4) hojas de papelgrafo, unidas con cinta adhesiva. Formule cuatro (4) frases que describan las actividades de la jornada sobre las cuales quiere conocer las reacciones de los participantes. Estas se deben formular de antemano. (Vanse la diana y las frases que figuran ms adelante.) 2. Informe a los alumnos que van a participar en una actividad de evaluacin, en la que respondern pegando notas adhesivas o pegatinas de distintos colores en la diana que usted prepar. 3. Entregue a cada participante cuatro (4) pegatinas redondas o notas adhesivas de distintos colores y explqueles que cada color corresponde a una frase determinada. Cuando usted lea la frase, los alumnos tienen que colocar la pegatina/nota adhesiva del color correspondiente en la parte adecuada de la diana. Frase 1 AZUL: Los ejemplos del experto sobre la Declaracin Universal de Derechos Humanos son muy tiles para mi trabajo de EDH. Frase 2 ROJO: Las actividades de hoy sobre la Convencin sobre los Derechos del Nio son muy tiles para mi trabajo de EDH. Frase 3 VERDE: Fue suficiente el tiempo dedicado a cada actividad. Frase 4 AMARILLO: Qu buena fue la comida de hoy! 4. Despus de terminar con todas las frases, pida a los participantes que retrocedan y observen la diana para ver el resultado de la jornada. Los grupos de pegatinas de colores deben indicar claramente cmo valor el grupo el trabajo del da. 5. Pregnteles luego si desean hacer comentarios. 6. Una vez terminada la sesin, clasifique y calcule el nmero de respuestas para generar datos cuantitativos sobre la valoracin de la jornada por parte de los participantes. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Parte 4
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Instrumento Vamos camino de lograr lo propuesto? - Diagrama
Azul: Los ejemplos del experto sobre la Declaracin Universal de Derechos Humanos son muy tiles para mi trabajo de EDH. En total desacuerdo En desacuerdo De acuerdo
Rojo: Las actividades de hoy sobre la Convencin sobre los Derechos del Nio son muy tiles para mi trabajo de EDH.
En total acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Parte 4
Verde: Fue suficiente el tiempo dedicado a cada actividad.
En total desacuerdo
Amarillo: Qu buena fue la comida de hoy!
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HERRAMIENTA 4.3
4.3 Votar con los pies
(Adaptado de: http://homepages.ed.ac.uk/calarks/arks/Materials/particip/Bull%27s_Eye.pdf)
Meta:
Descripcin:
Variante de la herramienta 4.2 Estamos dando en el blanco? H erramienta de evaluacin que se puede usar al final de una jornada de capacitacin para que los participantes indiquen sus impresiones y opiniones acerca de las actividades del da mediante la expresin corporal C omo todo el grupo observa claramente la posicin del votante, es mayor el sentido de la responsabilidad al formular comentarios Particularmente til con grupos ms renuentes a comunicarse oralmente o por escrito Se puede preguntar a los participantes por qu votaron de cierto modo N os permite ver si los participantes estn teniendo dificultades para comprender el proceso de evaluacin El facilitador anota las respuestas de los alumnos L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Papel de papelgrafo, marcadores, cinta adhesiva
Parte 4

E l proceso de votar con los pies que aqu figura fue diseado para guiar una evaluacin usando la expresin corporal realizada al final de una jornada de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron y sintieron los alumnos acerca del da de capacitacin
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HERRAMIENTA 4.3
Muestra: Votar con los pies

Proceso 1. Dibuje una diana grande con cuatro crculos concntricos en cuatro (4) hojas de papelgrafo, unidas con cinta adhesiva. El centro representa excelente, pasando luego por bueno y regular, hasta llegar a malo, en el dimetro exterior. 2. Coloque la diana en el suelo, en medio de la sala.
3. El crculo del centro de la diana representa la respuesta ms positiva y el extremo exterior la respuesta menos positiva. Alejarse del centro del crculo implica cierta insatisfaccin, es decir, que la actividad de algn modo no dio en el blanco. 4. Formule una lista de preguntas sobre las actividades de formacin de la jornada que le gustara que respondan los participantes. 5. A medida que se plantea cada pregunta, los participantes tienen que pararse sobre la parte de la diana que corresponda a sus opiniones. (Vanse los ejemplos de las dianas y las frases que figuran ms adelante.) 6. Ejemplos de preguntas: Teniendo en cuenta su relevancia para su trabajo, cmo calificara: 1. La presentacin sobre la Declaracin Universal de Derechos Humanos ? 2. Las actividades de hoy acerca de la Convencin sobre los Derechos del Nio? 3. El tiempo asignado a cada actividad? 4. La comida de hoy? Herramienta Clasifique y calcule el nmero de respuestas tras cada pregunta para generar datos cuantitativos sobre la valoracin de la jornada por parte de los participantes. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin. Diana de cuatro crculos concntricos Mala Regular Buena
Parte 4
Excelente
Buena Regular Mala
188
HERRAMIENTA 4.4
4.4 Terminar las frases

Meta:
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito, que se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin, hacindole a los participantes tres o cinco preguntas abiertas para obtener una amplia variedad de respuestas sobre de los diferentes aspectos del da L as preguntas se deben formular de antemano y deben ser escritas en un papelgrafo o entregadas en copia impresa a cada participante Los participantes pueden realizar la actividad por separado o en grupos pequeos Las respuestas las anota el facilitador o los mismos participantaes L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Papelgrafo, marcadores, papel para escribir Una copia de las preguntas para cada alumno (opcional)

E l proceso de terminar la frases que aqu figura, se dise para guiar una evaluacin por escrito con un grupo de participantes al final de una jornada de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron los alumnos acerca de las actividades del da y pedirles que sugieran cambios
Parte 4
189
HERRAMIENTA 4.4
Muestra: Terminar las frases

Proceso 1. Escriba en el papelgrafo las preguntas abiertas sobre los aspectos de la capacitacin a ser evaluados. Abajo figuran algunos ejemplos de frases. 2. D una hoja de papel de escribir a cada participante. 3. Pdales que terminen cada frase que figura en el papelgrafo. Asegrese de que indiquen claramente cul frase estn completando. 4. Alternativamente, entregue a cada participante una copia de las frases abiertas y pdales que las terminen en esa copia. 5. Pida a algunos voluntarios que lean sus respuestas o, si se dispone de tiempo pdale a todos los participantes que lean sus respuestas en voz alta, uno por uno. 6. Anote o recoja las respuestas de los participantes. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin. Proceso alternativo 1. Separe a los participantes, formando grupos pequeos (de 3 a 5 integrantes). 2. Cada grupo nombrar a un relator. Explique que esta persona anotar las observaciones que surjan de la discusin del grupo. Luego, los relatores de los grupos se reunirn con el facilitador para comunicarle los comentarios de su grupo. 3. Tome nota de las observaciones. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin. Herramienta Reflexione sobre todos los aspectos de la capacitacin de hoy al completar las frases. 1. Lo que me pareci muy efectivo de la capacitacin de hoy fue... 2. Las actividades ms tiles fueron... 3. Los facilitadores estuvieron... 4. Lo que hubiramos podido hacer mejor hoy Comunidad/regin: Nombre y apellidos (opcional): Gracias por su colaboracin! o M o F
Parte 4
190
HERRAMIENTA 4.5
4.5 Enviar una tarjeta postal

Meta:
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito, que se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin, en la cual los participantes completan cuatro frases abiertas sobre la jornada de capacitacin, en una tarjeta postal a ser enviada al facilitador S e pide tambin a los participantes que dibujen un autorretrato en la parte de adelante de la postal, a fin de que asuman una mayor responsabilidad sobre sus comentarios Las postales se preparan con antelacin El facilitador recoge las postales de los participantes L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una postal por participante Un buzn para recoger las postales (opcional)

L a herramienta de la tarjeta postal que aqu figura, se dise para guiar una evaluacin por escrito con un grupo de participantes al final de una jornada de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento es averiguar qu pensaron los alumnos acerca de las actividades del da y pedirles que sugieran cambios
Parte 4
191
HERRAMIENTA 4.5
Muestra: Tarjeta postal
Estimado(a)__________________ Lo que ms me ha servido ha sido________________, porque: __________________________________________________ __________________________________________________ No me ha servido de mucho __________________, porque: __________________________________________________ __________________________________________________ Me gustara saber ms acerca de: __________________________________________________ __________________________________________________ Recomiendo que: __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________
[Nombre del taller o evento de capacitacin]
Autorretrato
Parte 4
192
HERRAMIENTA 4.6
4.6 Cabeza, corazn y manos
(Adaptado de Equitas, Play it Fair Toolkit, 2007. Disponible en el sitio www.equitas.org)
Meta:
Descripcin:
I nstrumento de evaluacin por escrito, guado por representaciones grficas a travs de las cuales se pide a los participantes que expresen sus sentimientos y pensamientos sobre el contenido y el proceso de la jornada de capacitacin y el modo en que pondrn en prctica los conocimientos adquiridos E sta herramienta de evaluacin se puede utilizar al final de una jornada de capacitacin E s til para recabar retroalimentacin en directo, estimulando tanto las emociones como el intelecto L a herramienta usa un formato de preguntas que puede dar lugar a una amplia variedad de respuestas L as hojas con las respuestas se recogen y se recopilan los datos L as hojas de respuesta se se pueden exponer en la sala de capacitacin L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
U na copia de la hoja de respuestas de cabeza, corazn y manos para cada participante

L a herramienta de cabeza, corazn y manos que aqu figura se dise para guiar las reflexiones de los participantes sobre las actividades del da E l propsito de esta herramienta es conocer lo que pensaron y sintieron los participantes sobre las actividades del da, y darles la oportunidad de exponer sus reflexiones sobre cmo pondrn en prctica los conocimientos adquiridos
Parte 4
193
HERRAMIENTA 4.6
Muestra: Cabeza, corazn y manos

Proceso 1. Entregue a cada participante una hoja de respuesta. (Vase la muestra en la pgina siguiente.) 2. Pida a los participantes que reflexionen acerca de lo aprendido en la jornada de capacitacin y que lo escriban en la hoja de respuesta, de acuerdo con las categoras indicadas. En el punto correspondiente a la cabeza, los participantes deben indicar cualquier nuevo conocimiento adquirido a travs de las actividades del da y nuevas preguntas para las cuales quieran respuestas. En el punto correspondiente al corazn, deben indicar los nuevos conocimientos, sentimientos o emociones que hayan experimentado. En el punto correspondiente a las manos, deben indicar las nuevas habilidades adquiridas y cmo piensan aplicarlas en su trabajo. 3. Pdale a los participantes que den respuestas muy concretas y personales, en la medida de lo posible. 4. Una vez que hayan terminado con el periodo de reflexin individual, los participantes reflexionan en grupos de dos. Se les pide que comenten sus respuestas con su compaero(a), tratando de encontrar similitudes y diferencias. 5. Cuando se disponga de tiempo suficiente, puede pedirle a algunas parejas que compartan algunas de sus reflexiones con el grupo. 6. Recoja las hojas de respuesta de los participantes. Estos datos se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin.
Parte 4
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Herramienta Hoja de respuestas de Cabeza, corazn y manos
Qu aprend?
Cabeza: Nuevas ideas, conceptos, hechos, informacin, anlisis ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________
Corazn: Sentimientos, cosas que descubr sobre m mismo, cambios en valores o creencias ______________________________________ ______________________________________
Parte 4
Manos: Nuevas habilidades, cosas que har de una manera diferente, acciones que tomar ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________
195
HERRAMIENTA 4.7
4.7 Cuestionario diario/cuestionario al finalizar el mdulo

Meta:
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito que se puede usar al final de una jornada de capacitacin o un mdulo de formacin para recabar informacin sobre las reacciones de los alumnos en cuanto al contenido y el enfoque didctico, y sus percepciones acerca de la relevancia de las actividades del da para su trabajo L os formatos de las preguntas pueden ser variados: preguntas abiertas y cerradas S e puede usar el mismo tipo de cuestionario cada da o despus de cada mdulo, haciendo los cambios necesarios para reflejar el trabajo que ha sido completado L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
U na copia del cuestionario por cada persona encuestada

E l cuestionario de evaluacin que aqu figura se dise para recabar informacin de los participantes al final de una jornada de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento fue averiguar qu opinaron los alumnos sobre las distintas actividades realizadas durante el primer da de una capacitacin de cinco das
Parte 4
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HERRAMIENTA 4.7
Muestra: Cuestionario diario
Da 1 Cuestionario de evaluacin
1. Objetivos del da 1 Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo En total desacuerdo
Seale el recuadro que corresponda a su respuesta:
Tras haber completado el mdulo 1, me siento capaz de: a) Sentar normas bsicas para trabajar eficazmente en grupo. b) Explicar el contenido y el enfoque didctico de la sesin de capacitacin. Tras haber completado el mdulo 2, me siento capaz de: c) Comparar mis conceptos personales sobre los derechos humanos con los de los dems miembros de mi grupo. d) Explicar los principios bsicos de derechos humanos que fundamentan la Declaracin Universal de Derechos Humanos. e) Describir la relacin entre el concepto de derechos y el concepto de responsabilidades.
f) Tiene algn comentario adicional acerca de los objetivos de la primera jornada?
Parte 4
2. Actividades a) Enumere las actividades que le parecieron ms relevantes para su trabajo y explique porqu.
b) Enumere las actividades que le parecieron menos relevantes para su trabajo y explique porqu.
contina
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3. Presentacin sobre Normas de derechos humanos y el sistema de proteccin de Naciones Unidas realizada por (nombre del presentador) Seale el recuadro que corresponda a su respuesta: a) S us conocimientos del tema antes de la presentacin b) Sus conocimientos sobre el tema despus de la presentacin c) L a pertinencia de la presentacin en relacin con sus necesidades d) E l uso de ejemplos pertinentes por parte del presentador e) Las habilidades de comunicacin del presentador Muy buena Buena Regular Mala
o o o o o
o o o o o
o o o o o
o o o o o
f) Tiene algn comentario adicional acerca de los objetivos de la primera jornada?
4. Tiene algn comentario adicional acerca de las actividades del da?
Parte 4
Comunidad/regin: Hombre o Mujer o
Nombre y apellidos (opcional):
Gracias por su colaboracin!

198
HERRAMIENTA 4.8
4.8 Reunin de anlisis con los facilitadores

Meta:
Descripcin:
P roceso de retroalimentacin colaborativa usando algunas preguntas focalizadas para guiar la discusin S e invita a los facilitadores y a otras personas que participaron en la capacitacin (ej. expertos) a opinar sobre el contenido y el proceso y a formular sugerencias para mejorar cualquier aspecto de la capacitacin E s un medio para recabar informacin en persona de los instructores, tanto a nivel emotivo como intelectual P ermite a los facilitadores intercambiar opiniones y reflexionar sobre el parecer de sus colegas u otras personas sobre la jornada de capacitacin D a una idea del xito que hayan tenido los facilitadores con las actividades, as como de sus impresiones en cuanto al proceso de aprendizaje U na buena reunin de anlisis crea un ambiente positivo y hace sentir a los facilitadores que su experiencia y retroalimentacin es vital para el xito de la capacitacin S e puede usar una variedad de tipos de preguntas: preguntas abiertas, escenarios y discusin sobre problemas especficos L os facilitadores deben recibir las preguntas antes de comenzar la jornada de capacitacin L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin sobre el mismo da proporcionados por los alumnos y para complementar los datos recabados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Sala para llevar a cabo la reunin de anlisis U na copia de las preguntas de anlisis para cada facilitador, entregadas antes de iniciar las actividades del da, y que indiquen el lugar y la hora de inicio y clausura de la reunin Marcador y papelgrafo
Parte 4

E l proceso para la reunin de anlisis que aqu figura se dise para guiar una sesin de retroalimentacin con un grupo de facilitadores al final de cada jornada de una sesin de capacitacin de cuatro das E l propsito especfico de este instrumento fue saber qu opinaron y sintieron los facilitadores acerca de las actividades del da, as como recoger ideas sobre posibles mejoras a la capacitacin
199
HERRAMIENTA 4.8
Muestra: Preguntas para la reunin de anlisis

Proceso 1. Exponga las preguntas o entregue una copia de stas a cada facilitador. 2. Comience con un breve repaso de las preguntas.
3. Decida con los facilitadores cmo les gustara proceder, por ejemplo, de uno en uno alrededor de la mesa, o dndole la palabra a quien levante la mano, iniciando luego una discusin sobre los comentarios. 4. Decida cunto tiempo puede hablar cada persona (ej. 2 o 3 minutos por pregunta).
5. Haga una relacin escrita de las respuestas o comentarios. Pida a otra persona que le ayude a tomar notas. Use estos datos para complementar los datos de evaluacin sobre el mismo da proporcionados por los alumnos y para complementar los datos recabados al final de la sesin de capacitacin. Herramienta Da 1 Reunin de anlisis para los facilitadores
Impresiones generales: Qu le pareci en general la jornada de capacitacin?
Parte 4
Aspectos especficos: Qu actividades funcionaron bien? Por qu? Qu actividades no funcionaron tan bien? Por qu? Tiene algn comentario sobre cualquier otro aspecto del da?
Acciones: Qu podemos hacer de otra forma la prxima vez? Qu podemos hacer de otra forma maana?
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HERRAMIENTA 4.9
4.9 Diario de reflexiones
(Adaptacin de las notas de David M. Donahue, miembro de la Red de Educadores de Amnista Internacional, Estados Unidos de Amrica.)
Meta:
Recabar informacin sobre las percepciones de los alumnos en cuanto a su aprendizaje durante una sesin de capacitacin
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito que se puede usar en distintos momentos de una sesin de capacitacin en la que se pide a los alumnos lo siguiente: R eflexionar y anotar en un diario sus ideas e impresiones acerca de una parte de la sesin de capacitacin (ej. al final de una jornada de capacitacin) C ompartir sus reflexiones con otro alumno y comentar mutuamente sus opiniones P romueve una retroalimentacin ms concienzuda, debido al intercambio de informacin con otros alumnos P roporciona una crnica por escrito de los pensamientos y sentimientos de los alumnos en cuanto a la experiencia de aprendizaje durante una jornada de capacitacin, as como un anlisis de esta experiencia S e pueden usar tres preguntas sencillas para guiar las reflexiones de los alumnos: Qu? (descripcin de la experiencia) Qu significa esta experiencia? (anlisis e interpretacin as como emociones y sentimientos sobre la experiencia) Y ahora qu? (las acciones a las que puede conllevar la experiencia) L os datos recabados se pueden usar para complementar los datos de evaluacin recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una copia de la hoja de diario de reflexiones para cada participante
Parte 4

L a herramienta de diario de reflexiones que aqu figura se dise para recabar informacin de los alumnos sobre la jornada de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento es averiguar lo que pensaron y sintieron los alumnos sobre la jornada de capacitacin a travs de la reflexin crtica
201
HERRAMIENTA 4.9
Muestra: Diario de reflexiones

Proceso 1. Entregue a cada participante la hoja de diario de reflexiones. 2. Asegrese de que todos los participantes sepan qu deben hacer. 3. Recoja las hojas. Use esta informacin para complementar los datos de la evaluacin recopilados al final de la formacin. Herramienta Hoja de diario de reflexiones Documente por escrito sus reflexiones sobre la capacitacin de hoy, sobre todo sus impresiones, anlisis y reacciones sobre esta experiencia. Estas tres (3) preguntas tiles le servirn como gua: Qu? (descripcin de la experiencia) Qu significa esta experiencia? (sus pensamientos, sentimientos y anlisis de la experiencia) Y ahora qu? (las acciones que tomar como resultado la experiencia) Tras finalizar la reflexin, comprtala con su compaero(a) y anote sus comentarios en el apartado indicado. Sus reflexiones Comentarios de la otra persona
Parte 4
202
HERRAMIENTA 4.10
4.10 Cuestionario de evaluacin general

Meta:
Recabar informacin sobre las reacciones y percepciones de los alumnos en cuanto a su aprendizaje al concluir la sesin de capacitacin
Descripcin:
U na herramienta de evaluacin por escrito que se emplea al terminar la sesin de capacitacin L as preguntas se centran en recopilar los datos pertinentes sobre las reacciones de los alumnos al contenido general y al enfoque didctico de la formacin, as como sus percepciones de su aprendizaje y sus observaciones sobre el lugar donde se llev a cabo la formacin, el alojamiento y dems aspectos administrativos de la sesin de capacitacin S e pueden usar una variedad de formatos de pregunta: preguntas abiertas y cerradas L os datos recopilados se complementan con otros datos de evaluacin recabados en distintos momentos a lo largo de la capacitacin
Materiales:
Una copia del cuestionario por participante

E l cuestionario de evaluacin que aqu figura se dise para recabar informacin de los alumnos acerca de la capacitacin en general E l propsito especfico de este instrumento fue recabar las opiniones de los alumnos sobre un taller de formacin de formadores de cinco das
Parte 4
203
HERRAMIENTA 4.10
Muestra: Cuestionario de evaluacin general

Por favor comparta con nosotros su opinin sobre el taller de formacin de formadores, llenando el siguiente formulario:
PARTE A. CONTENIDO Y PROCESO
1. Objetivos del taller Por favor marque la casilla correspondiente:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Tras finalizar el taller para instructores, me siento ms capaz de: a) Usar un modelo de diseo de capacitacin bsico para planificar y desarrollar una capacitacin en derechos humanos para grupos meta especficos. Por favor explique su respuesta:
Parte 4
b) D isear un proceso de evaluacin adecuado para una sesin de capacitacin en derechos humanos. Por favor explique su respuesta:
c) Facilitar una capacitacin en derechos humanos usando un enfoque participativo. Por favor explique su respuesta:
contina
204
2. Actividades del taller Marque la casilla correspondiente: a) Fueron efectivas las actividades para que los participantes compartan sus experiencias entre s? Por favor explique su respuesta:
S o
Parcialmente o
No o
b) Fueron efectivas las actividades para integrar la teora y la prctica? Por favor explique su respuesta:
c) Fue adecuado el tiempo dedicado a cada actividad del taller? Por favor explique su respuesta:
d) Fue apropiada la combinacin de presentaciones y el trabajo en grupos pequeos y el grande? Por favor explique su respuesta:
3. Manual de capacitacin Por favor califique los siguientes aspectos del manual de capacitacin, marcando la casilla correspondiente: a) Calidad en general b) Utilidad durante la capacitacin c) Posible utilidad en mi trabajo d) Claridad de las instrucciones e) Calidad de la informacin en las hojas de referencia f) Utilidad de las hojas de trabajo Comentarios:
Excelente o o o o o o
Bueno o o o o o o
Regular o o o o o o
Deficiente o o o o o o
Parte 4
contina
205
4. Facilitadores Por favor califique a los facilitadores en base a las siguientes habilidades, marcando la casilla correspondiente: a) H abilidad para comunicar claramente la informacin b) Habilidad para resumir las discusiones c) H abilidad para mostrar los vnculos entre las diferentes actividades del taller d) D edicacin para crear y mantener relaciones interpersonales positivas en el grupo e) Habilidad para balancear las necesidades individuales de los participantes con las necesidades del grupo f) Habilidad para crear un ambiente seguro y abierto (ej. para expresar opiniones y compartir ideas) Comentarios:
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
o o o
o o o
o o o
o o o
PARTE B. ADMINISTRACION
Parte 4
5. Logstica Por favor califique los siguientes aspectos, marcando la casilla correspondiente: a) Alojamiento b) Salas de conferencia c) Calidad de la comida y el servicio d) C orrespondencia con los organizadores antes del taller Comentarios:
Muy buena o o o o
Buena o o o o
Regular o o o o
Deficiente o o o o
contina
206
PARTE C. COMENTARIOS Y REFLEXIONES GENERALES
6. El taller en general Por favor responda a las preguntas siguientes: a) Fue este taller lo que usted esperaba? Por favor explique su respuesta:
S o
Parcialmente o
No o
b) Qu aspectos de la capacitacin le parecieron los ms tiles? Por favor explique su respuesta:
c) Qu aspectos de la capacitacin le parecieron los menos tiles? Por favor explique su respuesta:
d) Cree que sus ideas o percepciones sobre algunos temas hayan cambiado como resultado de su participacin en esta capacitacin? Por favor explique su respuesta y aporte ejemplos.
e) Qu actividades de seguimiento recomendara para este taller de formacin de formadores?
Parte 4
f) Qu sugerencias tiene para mejorar el taller?
g) Por favor comparta cualquier comentario adicional.
contina
207
PARTE D. DATOS DEMOGRFICOS
7. Por favor indique sus datos demogrficos, marcando las casillas correspondientes. a) Sexo: b) Edad: o 20 o menor o 21 - 25 o 26 - 29 o 30 - 35 o 36 - 39 o 40 - 45 o 46 - 49 o 50 o mayor o Femenino o Masculino
c) Cuntas sesiones de formacin realiza su organizacin por ao? o1-5 o 6 - 10 o Ms de 10
d) Cul es la duracin promedio de las sesiones de capacitacin? o Medio da o 2 o 3 das o Un da o Otros (especificar)
e) Cuntas sesiones de capacitacin ha facilitado usted? f) Ha asistido a algn otro programa de formacin de formadores? o No o S
En caso afirmativo, por favor aporte detalles.
Parte 4

208
HERRAMIENTA 4.11
4.11 Entrevista con los participantes

Meta:
Recabar informacin sobre las percepciones de los participantes al concluir la sesin de capacitacin
Descripcin:
C onversacin guiada en la cual se le formulan las mismas preguntas a una muestra aleatoria de participantes L as preguntas se centran en recopilar datos pertinentes sobre las reacciones de los alumnos al contenido general y al enfoque didctico de la formacin, as como sus percepciones de su aprendizaje y la relevancia para su trabajo Permite hacer un sondeo sobre las reas de inters y recopilar informacin ms exhaustiva S e puede usar una variedad de tipos de preguntas: preguntas abiertas, escenarios y discusin sobre problemas especficos
Materiales:
Una copia del formulario de entrevista por cada entrevista realizada Varios bolgrafos y lpices para anotar las respuestas de las entrevistas Aparatos para grabar (ej. audio, vdeo, computadora)

E l formulario de entrevista que aqu figura se dise para guiar a un entrevistador a dirigirle preguntas a los participantes al final de una sesin de capacitacin de 5 das E l propsito especfico de este instrumento fue recabar informacin ms exhaustiva sobre las reacciones y las percepciones de los alumnos sobre el aprendizaje para complementar los datos recopilados en el cuestionario de evaluacin general
Parte 4
209
HERRAMIENTA 4.11
Muestra: Formulario de entrevista
Datos de identidad para la entrevista:
Fecha de la entrevista: Nombre de la persona entrevistada: Organizacin/grupo/comunidad: Fecha de nacimiento: Da/Mes/Ao
Nombre del encargado de la entrevista:
Cargo:
Sexo:
Mo
Fo
Preguntas de la entrevista:
1. Cul es su impresin general sobre la sesin de capacitacin?
2. Qu contenidos tratados en la sesin del parecieron los ms tiles para su trabajo?
Parte 4
3. Qu aspectos le parecieron menos tiles?
4. Cmo contribuy a su aprendizaje el enfoque participativo de la formacin?
5. Cul ha sido para usted la leccin ms importante de esta formacin?

contina
210
6. Cmo piensa incorporar los nuevos conocimientos de la sesin de capacitatin en: a) Su trabajo?
b) El trabajo de su organizacin?
7. Qu desafos piensa que enfrentar al tratar de incorporar el nuevo aprendizaje en: a) Su trabajo?
b) El trabajo de su organizacin?
Parte 4
8. Tiene sugerencias para mejorar la sesin de capacitacin?
9. Le gustara compartir algn otro comentario, sugerencia o recomendacin?

211
HERRAMIENTA 4.12
4.12 Modelo del plan de accin individual

Meta:
Recabar informacin acerca del aprendizaje y los planes de los alumnos para la transferencia
Descripcin:
U na serie de hojas de trabajo, en forma de cuaderno de actividades, que gua a los alumnos a travs de un proceso de reflexin, permitindoles planificar la incorporacin de los conocimientos adquiridos en la formacin a su trabajo P ermite la evaluacin continua y cumulativa del aprendizaje que puede servir como informacin de lnea de base sobre la capacidad del alumnado en un momento determinado S irve de punto de referencia para medir el progreso en las evaluaciones de seguimiento (ej. cuestionario de seguimiento a los seis meses) Es un mtodo eficaz para darle retroalimentacin a los alumnos Los datos recabados complementan otros datos recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una copia del modelo de plan de accin para cada alumno

E l modelo de plan de accin para los alumnos aqu presentado fue diseado para guiar a los alumnos en el proceso de reflexin sobre su aprendizaje y la planificacin de la transferencia durante una sesin de capacitacin de dos semanas L os propsitos especficos de este instrumento fueron recopilar datos de lnea de base sobre las capacidades de los alumnos para realizar un seguimiento a los seis meses y dar retroalimentacin a los alumnos sobre sus planes de accin A l finalizar la capacitacin se evalan todos los planes de accin completos, usando una cuadrcula de evaluacin (vase la herramienta 4.13)
Parte 4
212
HERRAMIENTA 4.12
Muestra: Modelo del plan de accin individual

Introduccin al plan de accin individual La educacin en derechos humanos es un medio fundamental para promover y proteger los derechos humanos. Esta sesin de capacitacin de dos semanas tiene por propsito fortalecer la capacidad de su organizacin para llevar a cabo actividades de educacin en derechos humanos. Uno de los objetivos principales de la capacitacin es proporcionarle los medios adecuados para poner en prctica lo aprendido en el trabajo de su organizacin. A lo largo de la capacitacin, haremos hincapi en el anlisis crtico, la reflexin y la aplicacin prctica con miras a desarrollar estrategias para futuras acciones. La parte de la capacitacin dedicada al plan de accin del alumno que figura en este cuaderno de actividades le servir de marco para desarrollar un plan de accin concreto para poner en prctica el aprendizaje, a fin de fortalecer la capacidad de su organizacin en materia de educacin en derechos humanos. A largo plazo, su plan de accin contribuir a mejorar las iniciativas nacionales y regionales de fortalecimiento de capacidad en educacin en derechos humanos. Este cuaderno de actividades le ayudar a organizar sus ideas, hacindole preguntas sobre la relevancia del contenido de cada seccin a su plan. En cada fase del desarrollo de su plan, le alentamos a reflexionar sobre qu tan bien encajan las ideas que ha formulado con el mandato y la capacidad de su organizacin. Tambin le pediremos identificar posibles desafos internos o amenazas externas que dificulten la realizacin de sus ideas, as como trazar estrategias para enfrentarlos. A lo largo de la capacitacin, tendr la oportunidad de compartir su trabajo con otros alumnos que lo revisarn y opinarn al respecto. La presentacin formal de su trabajo ante los miembros del grupo, tendr lugar el ltimo da de la sesin de capacitacin. Instrucciones para la confeccin del plan de accin individual El facilitador har una breve introduccin en la cual presentar los pasos del plan de accin y explicar el objetivo de este componente de la formacin. Ojeen el contenido de este cuaderno de actividades e indiquen si tienen alguna duda o pregunta al respecto. Recuerden que ustedes son un valioso recurso para sus compaeros. Por lo tanto, no duden en recurrir a la experiencia y los conocimientos de los dems al desarrollar sus planes de accin. En la formacin se han planificado periodos de tiempo para que trabajen en su plan de accin y para que consulten con otros participantes, instructores y miembros del personal del programa.
Parte 4
213
Consideraciones importantes para disear el plan de accin 1. Concuerda con la misin de mi organizacin? Lo primero y principal es que el plan sea coherente con la misin, la finalidad y los objetivos de su organizacin. 2. Es factible dada la capacidad de mi organizacin? En segundo lugar, el plan debe ser factible tomando en cuenta la capacidad de su organizacin, lo que significa que su organizacin debe disponer de los recursos humanos, materiales y econmicos para implementarlo. Una nota sobre cmo determinar y evaluar los resultados 3. Qu aspectos debe incluir el plan? En tercer lugar, el plan debe tener: Un propsito claro Un plazo realista para su implementacin Objetivos y resultados bien definidos Ideas claras sobre cmo evaluar los resultados Evidencia del aprendizaje adquirido a travs del programa
Resultados = Cambios 1. Los posibles resultados de su plan podran ser cambios en cuanto a: Conocimientos Actitudes Prcticas o comportamientos profesionales Nivel de compromiso Nivel de relaciones y cooperacin con otras organizaciones que participen en la EDH Poltica y legislacin Por ejemplo: Si su plan se centra en aumentar los conocimientos o la sensibilizacin sobre la Declaracin Universal de Derechos Humanos, tenga en cuenta lo siguiente: Qu cambios se pueden esperar? Cuntas personas razonablemente podrn adquirir nuevos conocimientos?
Parte 4
Cmo espera que estas personas utilicen los conocimientos adquiridos? Qu resultados se pueden esperar cuando las personas tienen ms conciencia sobre la Declaracin? 2. Cuando disee el plan de accin, tenga en cuenta cmo se evaluarn o medirn los resultados. Considere lo siguiente: Se pueden lograr resultados concretos dentro de un plazo razonable? Es factible el plan, desde el punto de vista tcnico? Es polticamente factible? Qu instrumentos se usarn para medir el xito?
214
Ejemplos de planes de accin factibles Ejemplo 1 Propsito Resultados Incorporar mejor la perspectiva de gnero en el trabajo de mi organizacin A umento en la capacidad de mi organizacin para aplicar la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer en su trabajo I ntegracin de estrategias para promover la igualdad de gnero en el trabajo de mi organizacin Posibles actividades Evaluacin Realizar un taller para miembros del personal sobre la Convencin y las estrategias para integrar la perspectiva de gnero en su trabajo S umativa: Evaluacin del taller por parte de los miembros del personal T ransferencia: Reuniones para discutir cmo el personal emplea la Convencin y aplica la perspectiva de gnero en su trabajo Plazo Ejemplo 2 Propsito Resultados Mejorar la cooperacin con otras organizaciones que trabajan en la EDH I ncremento del nmero y la calidad de las alianzas con otras organizaciones, por ejemplo ONGs, la Comisin Nacional de Derechos Humanos, el Ministerio de Educacin I ncremento en el intercambio de material didctico Posibles actividades R euniones, seminarios de informacin, mesas redondas con posibles socios I ntercambio regular de informacin por va electrnica Intercambio de material de EDH Iniciativas conjuntas de EDH Evaluacin S umativa: comparacin entre el nmero y la calidad de relaciones de trabajo actuales con los diferentes socios Transferencia: Evaluacin de las relaciones entre las organizaciones Plazo De dos a seis meses De tres a seis meses
Parte 4
215
Proceso para desarrollar su plan de accin Duracin: Objetivo: El plan se desarrollar a lo largo de la capacitacin. Desarrollar un plan de accin para la transferencia de sus nuevos conocimientos a su organizacin/su trabajo
Descripcin: El proceso de diseo se desarrollar en tres fases Fase 1 Determinar la direccin a seguir Comenzar por evaluar la capacidad de su organizacin para trabajar en la educacin en derechos humanos (vase la hoja de trabajo 1). Luego, identificar un posible tema central para el plan (vase la hoja de trabajo 2). Fase 2 Desarrollar el plan de accin Primero se explorar el concepto de la transferencia de la formacin. Durante las dos semanas de capacitacin, al final de cada da, se le recomienda hacer una pausa para reflexionar sobre las actividades del da y su pertinencia para el desarrollo de su plan de accin. Se le proporcionarn una serie de hojas de trabajo con preguntas para ayudarle a anotar sus ideas y comentarios. Tambin se le proporcionar tiempo durante la capacitacin para refinar las ideas e informacin que ha ido recopilando a lo largo de la sesin y para finalizar su plan. Fase 3 Presentar el plan de accin Presentar su plan de accin a los miembros de su grupo de trabajo para que lo comenten y le den sugerencias.
Parte 4
216
Fase 1 Determinar la direccin a seguir Comenzar por evaluar la capacidad de su organizacin para trabajar en la educacin en derechos humanos (vase la hoja de trabajo 1). Luego, identificar un posible tema central para el plan (vase la hoja de trabajo 2).
Modelo de HOJA DE TRABAJO 1 Evaluacin de la capacidad de su organizacin para trabajar en la educacin en derechos humanos A fin de identificar un posible tema central para su Plan, primero debe tener una idea clara de la misin, el objetivo y las metas de su organizacin, as como de la capacidad de su organizacin para implementar actividades de educacin en derechos humanos (EDH). Las siguientes preguntas le ayudarn a evaluar la capacidad de su organizacin. 1. Cul es la misin de su organizacin?
2. Cules son los principales objetivos y metas de su organizacin?
3. Haga un anlisis de fortalezas/oportunidades/debilidades/amenazas (anlisis FODA) para determinar la capacidad en EDH actual de su organizacin. Escriba las respuestas en el apartado correspondiente del cuadro que figura en la pgina siguiente. Pregunta 1 Cules son las fortalezas internas de su organizacin en materia de EDH? Ej. los miembros del personal tienen experiencia en capacitacin y conocimientos sobre la EDH
Parte 4
Pregunta 2 Cules son las debilidades internas de su organizacin en materia de EDH? Ej. falta de experiencia en el diseo de formaciones, falta de conocimientos sobre la metodologa participativa, falta de conocimientos sobre los derechos econmicos, sociales y culturales o las cuestiones de gnero, falta de recursos Pregunta 3 Cules son las oportunidades externas para que su organizacin lleve a cabo su trabajo de EDH? Ej. Actividades relacionadas con el Plan de Accin de las Naciones Unidas para el Programa Mundial para la educacin en derechos humanos (2005-en curso) Pregunta 4 Cules son las amenazas externas al trabajo de EDH de su organizacin? Ej. el gobierno se siente amenazado por la EDH
217
Cuadro de anlisis FODA

FORTALEZAS internas DEBILIDADES internas
OPORTUNIDADES externas
AMENAZAS externas
Parte 4
218
Modelo de HOJA DE TRABAJO 2 Identificacin de un tema central para el plan de accin Es importante recordar que, al margen del tema central que escoja, debe considerar cmo contribuir su plan a fortalecer la capacidad de su organizacin en su trabajo de EDH. Recuerde que usted est desarrollando su plan para integrar sus nuevos conocimientos en el trabajo de EDH que est realizando o tiene previsto su organizacin, con los recursos de que dispone. No se trata necesariamente de desarrollar un nuevo proyecto. Basndose en el anlisis de su organizacin que acaba de realizar, identifique posibles maneras de encaminar su plan de accin. En caso de duda, puede referirse a los ejemplos. Considere tambin qu tan fcil es instituir cambios en su organizacin, dado el tiempo y los recursos disponibles. Por ejemplo, si su organizacin est abierta a nuevas ideas, mtodos y estrategias, usted podra desarrollar un plan a nivel institucional. Si sus colegas o socios estn menos disponibles, considere centrar su plan en su propio trabajo. 1. Cules son las primeras ideas que se le ocurren como tema central de su plan? Le servir de ayuda pensar en los posibles beneficios para su organizacin, sus propias necesidades formativas y los cambios que usted espera ver como resultado de la implementacin de su plan. Resultados = Cambio
Los posibles resultados de su plan pueden ser cambios al nivel de los individuos, las organizaciones o grupos o la comunidad/sociedad en general. Los cambios pueden abarcar los conocimientos, las aptitudes, las actitudes, el comportamiento, las prcticas profesionales, los contactos sociales, las polticas y la legislacin. Tambin es importante considerar cmo se medirn o evaluarn los resultados.
Parte 4
2. A quin beneficiar directamente la implementacin de su plan? Enumere algunos de los posibles beneficiarios de su plan (ej. colegas, organizaciones aliadas, participantes en sus actividades)
219
Fase 2 Desarrollo de su plan de accin Reflexione diariamente sobre su aprendizaje y tambin al finalizar cada semana. Tambin tendr la oportunidad de refinar y finalizar su Plan antes de presentarlo a su grupo de trabajo para obtener sus reacciones y comentarios.
Modelo de HOJA DE TRABAJO 3 Reflexin acerca del aprendizaje de hoy Contenido Hoy estudiamos lo siguiente: (enumere el material cubierto durante el da de capacitacin) 1. Reflexione acerca de su aprendizaje de hoy. Cules fueron los elementos clave y por qu? Use el manual, el papelgrafo y sus notas como referencia.
2. Tenga siempre presente el enfoque y tema central de su plan de accin. Cmo usar en su plan el aprendizaje de hoy?
Parte 4
3. Qu posibles desafos o conflictos puede plantear la incorporacin de este aprendizaje en su plan? Enumere algunas estrategias para abordar los posibles desafos o conflictos que pueden surgir al cuestionar los valores, actitudes, creencias o prcticas de la gente.
220
Modelo de HOJA DE TRABAJO 4 Reflexin acerca del aprendizaje de esta semana y actualizacin de mi plan de accin 1. Reflexione sobre el aprendizaje de esta semana. Revise sus ideas sobre cmo usar estos conocimientos en su plan de accin y sobre los posibles desafos que puedan surgir. Haga luego una lista de sus reflexiones clave. Refirase tambin a las hojas de trabajo de reflexin diaria.
2. Revise ahora el tema central de su plan. Cree que debe modificar o cambiar su enfoque en base a sus reflexiones sobre el aprendizaje de esta semana?
3. Piense en el pblico a quien va dirigido su plan. Cree que debe modificar o cambiar el grupo meta en base a base al aprendizaje de esta semana?
Parte 4
4. Tras haber validado el tema central y el pblico meta de su plan, enumere ahora los contenidos especficos del aprendizaje de esta semana que incluir en su plan.
221
Modelo de HOJA DE TRABAJO 5 Versin final de su plan de accin

Nombre del participante Elementos del plan de accin 1. TEMA CENTRAL Ttulo del plan: Informacin acerca del plan
Cul es el tema central de su plan de accin?
2. POR QU hace falta el plan?
Indique la lgica en que se basa el plan. Identifique los cambios necesarios en cuanto a: C onocimientos Actitud/motivacin P rcticas/comportamientos profesionales P olticas y legislacin O tros aspectos
Parte 4
3. A QUIN beneficiar la implementacin de su plan?
Describa el pblico a quien va dirigido su plan. Perfil: P rofesin E dad (promedio) S exo N ivel de instruccin C onocimientos previos o experiencia en materia de derechos humanos M otivacin O tros aspectos
Quin es el pblico meta? o Personas de mi organizacin o Beneficiarios del trabajo de mi organizacin o Otros (especificar)
contina
222
4. CUL es el cambio deseado?
Resultados Identifique los resultados previstos de su plan. Los posibles resultados de su plan son los cambios que usted espera ver a nivel de los individuos, las organizaciones o grupos o la comunidad/sociedad en general. Objetivo y metas D etermine el objetivo general que pueda conllevar a los resultados previstos y las metas concretas que detallen lo necesario para lograr el objetivo general. L as metas deben ser claras, concisas, especficas, medibles y derivarse directamente de las necesidades identificadas.
5. CUL es la actividad programada y qu incluye?
Tipo de actividad Describa brevemente su actividad. Contenido En base a las necesidades identificadas, y el objetivo y las metas para satisfacerlas, determine los temas, las cuestiones y la informacin a ser incluidos en la actividad.
Parte 4
Recursos necesarios Indique los recursos humanos y materiales necesarios.

6. CMO incorporar la perspectiva de gnero en su plan?
Describa las acciones que tomar.
contina
223
7. CUNDO Cul es el plazo para su plan?
Plazo (se recomienda una duracin de dos a ocho meses) D etermine la duracin del plan en general y de sus distintas actividades. Es realista el plazo, considerando el tipo de actividades que incluye su plan?
8. CMO se medir el xito?
Evaluacin 1. D escriba su proceso de evaluacin. Por ejemplo: I dentifique el propsito de su evaluacin D etermine las fuentes de datos, los mtodos y las tcnicas que emplear para realizar la evaluacin 2. D escriba cmo va a incorporar la perspectiva de gnero en la evaluacin de su plan.
Parte 4
9. CULES son las posibles limitaciones y cmo piensa abordarlas?
Limitaciones y estrategias Indique las limitaciones que podran surgir en la implementacin de su plan y qu medidas tomara para abordarlas.
224
Factibilidad del plan de accin individual A medida que va tomando forma el plan de accin definitivo, conviene comprobar la factibilidad para saber si su plan es claro y realizable dentro del plazo que se propone. Analice cada frase de la lista de comprobacin y haga los cambios necesarios a su plan para que se ajuste todo lo posible a las circunstancias reales.
Lista de comprobacin de la factibilidad del plan

He podido:
o o o o o o o
Identificar claramente las necesidades que abordar mi plan Identificar claramente al pblico meta Fijar objetivos especficos y viables Seleccionar actividades (contenido y proceso) adecuadas para el logro de los objetivos Integrar el enfoque participativo en el desarrollo de mi plan Determinar cmo incorporar la perspectiva de gnero Esbozar un proceso para evaluar la implementacin de mi plan implementar con los recursos actuales de la organizacin (personal, fondos, tiempo) y ocho (8) meses
o Desarrollar un plan acorde con las circunstancias reales, por ejemplo, que se pueda
o Desarrollar un plan que se puede realizar dentro de un plazo razonable, de entre dos (2) o
Desarrollar un plan que responde a las necesidades identificadas
Parte 4
225
HERRAMIENTA 4.13
4.13 Cuadrcula para evaluar el plan de accin individual

Meta:
Recabar informacin acerca del aprendizaje al final de una capacitacin y los planes de los participantes para la transferencia
Descripcin:
U na cuadrcula, con espacios para comentarios, la cual esboza los criterios de clasificacin del material que elaboren los participantes durante la formacin P ermite la evaluacin cumulativa del aprendizaje que puede servir como informacin de lnea de base sobre la capacidad de los participantes en un momento determinado S e presta para evaluar el potencial de los planes de accin individuales en cuanto a la transferencia de conocimientos al lugar de trabajo S irve de punto de referencia para medir el progreso en las evaluaciones de seguimiento (ej. cuestionario de seguimiento a los seis meses) Es un mtodo eficaz para darle retroalimentacin a los alumnos Los datos recabados complementan otros datos recopilados al final de la sesin de capacitacin
Materiales:
Una copia de la cuadrcula de evaluacin por cada plan de accin individual evaluado

L a cuadrcula de evaluacin que aqu figura se dise para guiar a los facilitadores en la revisin y evaluacin de los planes de accin individuales al final de una sesin de capacitacin de tres semanas
Parte 4
L os propsitos especficos de este instrumento fueron recopilar datos de lnea de base sobre las capacidades de los alumnos para realizar un seguimiento a los seis meses y dar retroalimentacin a los alumnos sobre sus planes de accin
226
HERRAMIENTA 4.13
Muestra: Cuadrcula de evaluacin del plan de accin individual

1. 2. Nombre del participante: Persona encargada de la evaluacin:
Seale con un crculo la respuesta que mejor refleje sus impresiones sobre cada elemento del Plan de Accin que figura a continuacin: 1. Se explican con claridad las necesidades que el plan abordar. 2. Las metas del plan son especficas. 3. Las metas del plan son viables. 4. El pblico meta est claramente identificado en el plan. 5. Las actividades que propone el plan son pertinentes para lograr las metas. 6. El plan integra el contenido apropiado de la sesin de formacin. 7. El plan incluye un enfoque participativo. 8. El plan integra una perspectiva de gnero. 9. El plan es adecuado para abordar las necesidades identificadas. 10. En el plan se esboza claramente el proceso para evaluar los resultados. 11. El plan es realista, es decir, se puede implementar con los recursos actuales de la organizacin (personal, fondos, tiempo). S S S S S
Escala de clasificacin
Comentarios
Parcialmente Parcialmente Parcialmente Parcialmente Parcialmente
No No No No No
S S S S
Parcialmente Parcialmente Parcialmente Parcialmente
No No No No
Parte 4
Parcialmente
No
Parcialmente
No
contina
227
12. La aplicacin del plan es factible en un plazo de dos a ocho meses. 13. Calificacin general del plan.
S Excelente Adelante con el plan!
Parcialmente Bueno Hay que pensarlo un poco ms a fondo.
No Satisfactorio Habra que reflexionar mucho ms sobre el asunto.
14. Otras observaciones o sugerencias:
Parte 4
228
5.
Herramientas para las
EVALUACIONES DE LA TRANSFERENCIA Y EL IMPACTO
Parte 4
229
HERRAMIENTA 5.1
5.1 Grupo de discusin

Meta:
Recabar informacin sobre los resultados o los cambios que se hayan producido a mediano plazo, y que se puedan vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
U na discusin guiada que se lleva a cabo algn tiempo despus de una sesin de capacitacin (ej. a los 8 o 12 meses) para recabar informacin de los alumnos acerca de sus experiencias en la aplicacin de los conocimientos adquiridos y del impacto a largo plazo del aprendizaje S irve para recopilar datos acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u organizacin y la comunidad S e presta para comparar y explicar las experiencias de los alumnos P uede surgir evidencia de patrones y se pueden establecer conexiones probables entre la sesin de capacitacin y los cambios que se hayan producido N os da la oportunidad de sopesar explicaciones alternativas para los cambios observados; esto puede reducir la incertidumbre sobre la contribucin de nuestra capacitacin a esos cambios Ayuda a identificar aspectos a ser mejorados
Materiales:
Sala de reunin Orden del da del grupo de discusin E s importante disponer de equipo audiovisual dado que este ejercicio se basa en la discusin en grupo. Equipo de grabacin (audio, vdeo, computadora)
Parte 4

E l proceso para un grupo de discusin que aqu figura se dise para guiar una sesin de retroalimentacin con un grupo de 10 o 12 alumnos, 12 meses despus de concluir la sesin de capacitacin E l propsito especfico de este instrumento fue evaluar la pertinencia y la eficacia de una sesin de capacitacin en derechos humanos y recopilar informacin sobre los resultados a mediano plazo
230
HERRAMIENTA 5.1
Muestra: Orden del da del grupo de discusin evaluacin de la pertinencia de la sesin de capacitacin en derechos humanos
ORDEN DEL DA Duracin: (3 horas) Bienvenida e introduccin (10 minutos) Objetivo del grupo de discusin Revisin del orden del da: contenido y proceso Actividad para ponernos al da (45 min.) Los participantes comparten informacin sobre eventos o actividades de inters, desde el final de la sesin de capacitacin. Estos pueden incluir: Cambios en la situacin de derechos humanos en sus respectivas sociedades Otras actividades de formacin a las que hayan asistido Cambios observados en lo personal, que se quieran comunicar al grupo Resumen de la sesin de capacitacin en derechos humanos (10 minutos) El facilitador resumir la sesin de capacitacin a la que asistieron todos los participantes y que se tratar ms a fondo durante los debates del grupo de discusin. Primera parte: impacto de la formacin (45 minutos) El grupo discutir lo siguiente: Reflexionen sobre el contenido y el enfoque didctico de la sesin de capacitacin a la que asistieron. Qu aspectos de la capacitacin les han servido para que su trabajo en el mbito de los derechos humanos sea ms eficaz? Pausa (10 minutos) Segunda parte: recomendaciones para futuras sesiones de capacitacin (30 minutos) El grupo discutir lo siguiente: Qu cambios sugieren que hagamos para que la sesin de capacitacin sea ms eficaz? Tercera parte: conclusin (30 minutos) El grupo revisar y resumir las principales ideas expuestas y comentadas sobre el impacto y las recomendaciones. El facilitador se asegurar de que toda la informacin quede registrada.
Parte 4
231
HERRAMIENTA 5.2
5.2 Actividad de evaluacin en grupo

Meta:
Recabar informacin sobre los cambios deseados a largo plazo que se hayan producido algn tiempo despus de finalizar la capacitacin y que se puedan vincular razonablemente a la misma
Descripcin:
A ctividad participativa de evaluacin en que los participantes reflexionan por separado y en grupo acerca de los cambios que se hayan producido en su trabajo, en sus organizaciones y en sus comunidades, que se puedan vincular a la sesin de capacitacin S irve para recopilar datos sobre la transferencia del aprendizaje y los cambios a nivel del individuo, el grupo u organizacin y la comunidad en general E stablece conexiones plausibles entre la sesin de capacitacin y los cambios observados, validando la relevancia y la eficacia de la capacitacin N os da la oportunidad de sopesar explicaciones alternativas para los cambios observados; esto puede reducir la incertidumbre sobre la contribucin de nuestra capacitacin a esos cambios P roporciona una representacin visual de los datos de evaluacin Ayuda a identificar aspectos a ser mejorados
Materiales:
Sala de reunin Una copia del cuestionario para cada participante Tres juegos de tarjetas de registro de distintos colores (tres tarjetas de cada color por alumno) U na versin en papelgrafo del diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas, preparada de antemano
Parte 4
Papel de papelgrafo y marcadores Equipo de grabacin y para tomar notas (audio, vdeo, computadora, papel, etc.)

E sta herramienta es un ejemplo de una actividad de evaluacin que se realiz con un grupo de 12 educadores en derechos humanos para determinar los resultados a mediano y largo plazo de una sesin de capacitacin en derechos humanos E l propsito especfico de este instrumento fue determinar qu cambios se produjeron a nivel de los individuos y las organizaciones, que se pudiesen vincular razonablemente a la sesin de capacitacin en derechos humanos impartida 12 meses antes
232
HERRAMIENTA 5.2
Muestra: Actividad de evaluacin en grupo

Duracin del proceso: Dos horas y media Esta actividad de evaluacin se divide en tres partes. En la parte A, usted reflexionar individualmente sobre el impacto que tuvo la sesin de capacitacin en la que particip hace un ao. En la parte B, trabajaremos en grupos pequeos para tratar de buscar las similitudes en las reflexiones personales. En la parte C, cada grupo presentar los resultados de la discusin de la parte B a todo el grupo y el facilitador resumir la discusin. Parte A: identificar los cambios (60 minutos) El facilitador comenzar por explicar la actividad y luego revisar los diferentes niveles de cambio que figuran en el diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas, en relacin con la sesin de capacitacin a la que usted asisti hace un ao. Usted trabajar individualmente para reflexionar acerca de los cambios observados a nivel del individuo, la organizacin/grupo y la comunidad en general que, en su opinin, se puedan vincular a la sesin de capacitacin a la que usted asisti hace un ao. El facilitador le dar a cada participante tres juegos de tarjetas de distintos colores (ej. azul, amarillo y naranja) en las que se anotarn las reflexiones (una reflexin por tarjeta). Habr preguntas de orientacin. Cambios a nivel del individuo Pregunta de orientacin: Qu cambios ha observado en su manera de trabajar, sus actitudes, habilidades y conocimientos, atribuibles a la formacin que recibi hace un ao?
Parte 4
Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color azul. Cambios a nivel de la organizacin/grupo Pregunta de orientacin: Qu cambios se han producido en el trabajo de su organizacin o grupo, atribuibles a su participacin en la formacin (ej. mejoras en los mtodos de evaluacin, incremento en el uso del enfoque participativo, mejoras en la capacidad de formacin, etc.)? Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color amarillo.
233
Cambios a nivel de la comunidad en general Pregunta de orientacin: Qu cambios observa en la comunidad en general, que se puedan vincular razonablemente al trabajo de su organizacin y a su participacin en la sesin de capacitacin (ej. mejoras en las condiciones socioeconmicas, mayor colaboracin entre la sociedad civil y el gobierno)? Escriba sus reflexiones en las tarjetas de color naranja. Representacin visual del cambio Sobre el diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas que figura en el papelgrafo, cada participante colocar sus tarjetas y expondr a los dems los puntos ms sobresalientes de su reflexin (5 minutos por participante). El facilitador sealar las similitudes y las diferencias. Parte B: discusin en grupos pequeos (45 minutos) Se discutirn las siguientes preguntas en grupos pequeos: Qu conexiones plausibles hay entre los cambios observados y la formacin a la que usted asisti el ao pasado? Hay otros factores importantes que puedan haber contribuido a los cambios observados? Cules? Qu posibles cambios se han producido entre los beneficiarios del trabajo de su organizacin que se puedan vincular a la sesin de capacitacin? Qu cambios se han producido en la comunidad que se puedan vincular con su trabajo y la formacin a la que usted asisti? Elaboren una lista comn con los resultados. Parte C: presentaciones (45 minutos) Cada grupo presentar los resultados al pleno. El facilitador tomar nota de la informacin que servir para complementar otros datos recopilados sobre los resultados a largo plazo.
Parte 4
234
Diagrama del modelo de impacto y propagacin de ondas
Entorno
Cambios en el estado o la condicin de los beneficiarios del trabajo de las organizaciones de los participantes y cambios en la comunidad en general Cambios en el trabajo de las organizaciones/ grupos de los participantes Cambios a nivel individual en los participantes
La capacitacin en derechos humanos
Entorno
Parte 4
235
HERRAMIENTA 5.3
5.3 Cuestionario de seguimiento a los tres o seis meses

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a mediano y largo plazo o de cambios que se puedan vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito que se puede emplear algn tiempo despus de la formacin (ej. a los tres o seis meses) para evaluar la transferencia del aprendizaje en el entorno personal o de trabajo del alumno, as como el posible impacto en la comunidad en general S e deben incluir algunas de las mismas preguntas de los cuestionarios anteriores (ej. cuestionario de evaluacin general) para realizar el seguimiento de los cambios a la larga S irve para recopilar informacin acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u organizacin y la comunidad Ayuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados N os da la oportunidad de sopesar explicaciones alternativas para los cambios observados; esto puede reducir la incertidumbre sobre la contribucin de nuestra capacitacin a esos cambios Aporta informacin acerca de la utilidad y pertinencia de la formacin, a la larga Ayuda a identificar aspectos a ser mejorados L os datos recopilados se usan para complementar los datos obtenidos de otras fuentes acerca de los resultados a largo plazo S e pueden usar varios formatos de preguntas: preguntas abiertas y preguntas cerradas
Materiales:
Informacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin Una copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)
Parte 4

E l cuestionario que aqu figura se dise para recabar informacin por escrito de parte de los alumnos a los seis meses de concluir la formacin L os alumnos que participaron en la formacin procedan de organizaciones que realizan trabajo de EDH E l propsito especfico de este instrumento fue determinar los cambios que se dieron en las capacidades individuales e institucionales, as como recopilar relatos de impacto que se puedan vincular razonablemente con la formacin
236
HERRAMIENTA 5.3
Muestra: Cuestionario de seguimiento a los seis meses
PRIMERA PARTE - INFORMACIN GENERAL
1. Apellido(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad): 2. Nombre(s) (segn figure(n) en su pasaporte o documento de identidad): 3. Sexo: 4. Direccin de correo electrnico de trabajo*: o Masculino o Femenino
5. Direccin de correo electrnico personal*:
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnico activa porque es el mtodo de comunicacin ms usado. 6. Telfono: 9. Direccin: 7. Telfono celular/mvil: 10. Pas: 8. Fax:
11. Ao en que asisti a la sesin de capacitacin: 12. Qu puesto ocupa actualmente en su organizacin?
SEGUNDA PARTE - PERFIL DE LA ORGANIZACIN Llene este apartado slo en caso de que haya habido algn cambio desde que usted particip en la formacin.
Parte 4
13. Nombre de la organizacin: 14. Nombre del director: 15. Direccin postal de la organizacin: a) Nmero: d) Ciudad: f) Cdigo postal: b) Calle: c) Apartado de correos: e) Provincia/Estado: g) Pas:
contina
237
16. Telfono: 18. Direccin de correo electrnico de la organizacin: 20. Sitio web: 21. Ao en que se fund la organizacin: 22. Nmero de personas que forman el equipo de trabajo: A tiempo completo: 24. Tipo de organizacin: o ONG local u organizacin comunitaria o ONG nacional o Institucin nacional A tiempo parcial:
17. Fax: 19. Direccin de correo electrnico del director:
23. Nmero de voluntarios:
o Institucin acadmica o de investigacin o Gubernamental o Otras (especificar):
TERCERA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INDIVIDUAL Estos son cambios en su comportamiento o en su prctica profesional que se han dado como resultado de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero tambin se dan a corto plazo.
25. Est usando en su trabajo diario los conocimientos, aptitudes, mtodos y tcnicas que adquiri durante la sesin de capacitacin en derechos humanos? S o No o
Por favor indique bajo cada una de las siguientes categoras, qu aspectos de la formacin est utilizando: 26. Conocimientos en la materia:
Parte 4
27. Habilidades: 28. Mtodos/tcnicas: 29. Por favor describa cules son algunas de las dificultades que enfrenta en su trabajo diario para aplicar los conocimientos adquiridos a travs de la formacin :
30. Han cambiado sus ideas, percepciones y actitudes como resultado de su participacin en la formacin? S o No o
En caso afirmativo, por favor describa los cambios.

contina
238
CUARTA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INSTITUCIONAL Estos son cambios en la prctica de su organizacin que se han dado como resultado de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero tambin se dan a corto plazo.
31. Se han incorporado al trabajo de su organizacin los nuevos conocimientos que usted adquiri a travs de la formacin? S o No o
En caso afirmativo, por favor aportar detalles. En caso negativo, por favor indique las razones. 32. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri durante la formacin para promover la igualdad de gnero? S o No o
En caso afirmativo, por favor describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, por favor indique las razones. 33. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri a travs de la formacin para evaluar su trabajo de EDH? S o No o
En caso afirmativo, por favor describa qu procesos de evaluacin se usan. En caso negativo, por favor indique las razones. 34. Por favor describa cualquier otro cambio en el trabajo de EDH de su organizacin que se haya dado como resultado de su participacin en esta formacin.
35. Por favor describa los resultados que usted haya observado en relacin con estos cambios en el trabajo de EDH de su organizacin.
Parte 4
36. Ha incorporado su organizacin las ideas o los mtodos que usted adquiri durante la formacin en OTRAS actividades, aparte de la formacin (ej. campaas de promocin o monitoreo, cambios en las polticas, reformas legislativas)? S o No o
En caso afirmativo, por favor describa cmo. En caso negativo, por favor indique las razones. 37. Por favor describa cmo su aprendizaje durante la sesin de formacin han contribuido al logro de resultados notables en OTRAS actividades que realiza su organizacin.
contina
239
QUINTA PARTE - PLAN DE ACCIN INDIVIDUAL
38. En qu fase se encuentra actualmente la implementacin de su plan de accin? o An no se ha iniciado (proceda a la pregunta N 42) o En curso o Completamente implementado 39. Por favor describa los pasos que tom para lograr esto.
40. Por favor describa cualquier desafo que haya surgido para implementar su plan.
41. Por favor describa algunos de los cambios o resultados observados hasta ahora.
42. Explique las razones por las que no ha podido aplicar su plan.
SEXTA PARTE - ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS Y COLABORACIN
43. Participa su organizacin en alguna red o en actividades conjuntas con otras organizaciones, como resultado de su participacin en esta formacin? S o No o
En caso afirmativo, por favor aporte ms detalles. En caso negativo, indique las razones.
SPTIMA PARTE - MATERIAL Y HERRAMIENTAS
44. Ha utilizado o adaptado para su trabajo en EDH alguna parte del material de EDH que se le proporcion durante la formacin?
Parte 4
S o
No o
En caso afirmativo, por favor indique qu material emple o modific. En caso negativo, indique las razones.
OCTAVA PARTE - RELATOS DE IMPACTO
45. Por favor relate los detalles de cualquier logro o xito vinculados con su aprendizaje en la sesin de formacin a la que asisti.
contina
240
NOVENA PARTE - INTERCAMBIO DE NOTICIAS
46. Describa cualquier cambio notable en la situacin de derechos humanos de su comunidad desde su participacin en la formacin.
47. Enumere cualquier otra actividad de formacin a la que usted haya asistido despus de esta formacin.
48. Describa cualquier cambio a nivel personal desde su participacin en la formacin que quiera compartir con nosotros.
Parte 4
DCIMA PARTE - OBSERVACIONES GENERALES
49. Por favor comparta con nosotros cualquier comentario adicional.

241
HERRAMIENTA 5.4
5.4 Cuestionario de seguimiento a los 12 o 24 meses

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a largo plazo o de cambios que se puedan vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
H erramienta de evaluacin por escrito que se puede emplear algn tiempo despus de la formacin (ej. a los 12 o 24 meses) para evaluar la transferencia del aprendizaje en el entorno personal o de trabajo del alumno, as como el posible impacto en la comunidad en general S e deben incluir algunas de las mismas preguntas de los cuestionarios anteriores (ej. cuestionario de evaluacin general, cuestionario a los seis meses) para realizar el seguimiento de los cambios a la larga S irve para recopilar informacin acerca de los cambios a nivel del individuo, el grupo u organizacin y la comunidad Ayuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados N os da la oportunidad de sopesar explicaciones alternativas para los cambios observados; esto puede reducir la incertidumbre sobre la contribucin de nuestra capacitacin a esos cambios Aporta informacin acerca de la utilidad y pertinencia de la formacin, a la larga Ayuda a identificar aspectos a ser mejorados L os datos recopilados se usan para complementar los datos obtenidos de otras fuentes acerca de los resultados a largo plazo S e pueden usar varios formatos de preguntas: preguntas abiertas y preguntas cerradas
Materiales:
I nformacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin
Parte 4
U na copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)

E l cuestionario que aqu figura se dise para recabar informacin por escrito de parte de los alumnos a los 24 meses de concluir la formacin L os alumnos que participaron en la formacin procedan de organizaciones que realizan trabajo de EDH E l propsito especfico de este instrumento fue determinar los cambios que se dieron en las capacidades individuales e institucionales, as como recopilar relatos de impacto que se puedan vincular razonablemente con la formacin
242
HERRAMIENTA 5.4
Muestra: Cuestionario de seguimiento a los 24 meses
PRIMERA PARTE - INFORMACIN GENERAL
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnico activa porque es el mtodo de comunicacin ms usado. 6. Telfono: 9. Direccin: 7. Telfono celular/mvil: 10. Pas: 8. Fax:
11. Qu puesto ocupa actualmente en su organizacin?
SEGUNDA PARTE - PERFIL DE LA ORGANIZACIN Llene este apartado slo en caso de que haya habido algn cambio desde que usted particip en la formacin.
12. Nombre de la organizacin: 13. Nombre del director: 14. Direccin postal de la organizacin: a) Nmero: d) Ciudad: f) Cdigo postal: 15. Telfono: 17. Direccin de correo electrnico de la organizacin: b) Calle: c) Apartado de correos: e) Provincia/Estado: g) Pas: 16. Fax: 18. Direccin de correo electrnico del director:
contina
Parte 4
243
19. Sitio web: 20. Ao en que se fund la organizacin: 21. Nmero de personas que forman el equipo de trabajo: A tiempo completo: 23. Tipo de organizacin: o ONG local u organizacin comunitaria o ONG nacional o Institucin nacional o Institucin acadmica o de investigacin o Gubernamental o Otras (especificar): A tiempo parcial: 22. Nmero de voluntarios:
TERCERA PARTE - ACTIVIDADES DE EDUCACIN EN DERECHOS HUMANOS (EDH) RECIENTES Por favor aporte informacin acerca de 1 o 2 actividades de EDH que haya realizado su organizacin despus de su participacin en la formacin. Por favor indique los siguientes datos para cada actividad: Actividad 1
24. Ttulo: 26. Duracin: 28. Pblico meta:
25. Cundo se llev a cabo esta actividad (mes/ao)? 27. Objetivo general: 29. Tipo de actividad: a) Taller o b) Publicacin o
c) Campaa de sensibilizacin o
d) Evento pblico o
e) Otras (especificar):
Parte 4
30. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, enfoque, etc.) a) Cules fueron los objectivos de esta actividad?
b) Cules fueron los elementos principales del contenido de esta actividad?
c) Qu metodologa, tcnicas y herramientas se emplearon en esta actividad (ej. enfoque participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)?
contina
244
31. Cul fue su aporte a esta actividad? a) Diseo de la actividad o b) Diseo del material o c) Facilitacin de la actividad o d) Coordinacin de la actividad o e) Otros (especificar): o f) Detalle de su aporte: 32. Enumere cualquier material proporcionado durante la sesin de formacin que usted haya usado para esta actividad (ej. actividades concretas del manual de capacitacin, cuestionarios de evaluacin). 33. Se evalu esta actividad? S o No o
En caso afirmativo, por favor indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):

Actividad 2
35. Ttulo: 37. Duracin: 39. Pblico meta:
36. Cundo se llev a cabo esta actividad (mes/ao)? 38. Objetivo general: 40. Tipo de actividad: a) Taller o b) Publicacin o e) Otras (especificar):
c) Campaa de sensibilizacin o
d) Evento pblico o
Parte 4
41. Contenido de la actividad (objetivos, contenido didctico, enfoque, etc.) a) Cules fueron los objectivos de esta actividad?
b) Cules fueron los elementos principales del contenido de esta actividad?
c) Qu metodologa, tcnicas y herramientas se emplearon en esta actividad (ej. enfoque participativo, ponencias o conferencias, juegos educativos, panfletos y folletos, vdeos, etc.)?
contina
245
42. Cul fue su aporte a esta actividad? a) Diseo de la actividad o b) Diseo del material o c) Facilitacin de la actividad o d) Coordinacin de la actividad o e) Otros (especificar): o f) Detalle de su aporte: 43. Enumere cualquier material proporcionado durante la sesin de formacin que usted haya usado para esta actividad (ej. actividades concretas del manual de capacitacin, cuestionarios de evaluacin).
44. Se evalu esta actividad? o S o No En caso afirmativo, por favor indique el/los mtodo(s) de evaluacin empleado(s):
CUARTA PARTE - CAMBIOS EN LA CAPACIDAD INSTITUCIONAL Estos son cambios en la prctica de su organizacin que se han dado como resultado de su participacin en la formacin. Estos suelen ocurrir a mediano plazo, pero tambin a corto plazo.
46. Se han incorporado al trabajo de su organizacin los nuevos conocimientos que usted adquiri a travs de la formacin? S o No o
Parte 4
En caso afirmativo, por favor aportar detalles. En caso negativo, por favor indique las razones.
47. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri durante la formacin para promover la igualdad de gnero? S o No o En caso afirmativo, por favor describa qu estrategias se emplean. En caso negativo, por favor indique las razones.
contina
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48. Aplica su organizacin en su trabajo de EDH algunos de los conocimientos, las aptitudes, los mtodos y las tcnicas que usted adquiri a travs de la formacin para evaluar su trabajo de EDH? S o No o En caso afirmativo, por favor describa qu procesos de evaluacin se usan. En caso negativo, por favor indique las razones.
49. Por favor describa cualquier otro cambio en el trabajo de EDH de su organizacin que se haya dado como resultado de su participacin en esta formacin.
50. Por favor describa los resultados que usted haya observado en relacin con estos cambios en el trabajo de EDH de su organizacin.
51. Ha incorporado su organizacin las ideas o los mtodos, que usted adquiri durante la formacin, en OTRAS actividades, aparte de la formacin (ej. campaas de promocin o monitoreo, cambios en las polticas, reformas legislativas)? S o No o En caso afirmativo, por favor describa cmo. En caso negativo, por favor indique las razones.
52. Por favor describa cmo su aprendizaje durante la sesin de formacin han contribuido al logro de resultados notables en OTRAS actividades que realiza su organizacin.
QUINTA PARTE - EL IMPACTO DE SU EXPERIENCIA DURANTE LA CAPACITACIN EN EL TRABAJO DE DERECHOS HUMANOS DE SU ORGANIZACIN El impacto es el nivel de cambio ms alto que se puede vincular razonablemente con una iniciativa. El impacto consiste en los cambios sostenidos en la condicin de sus beneficiarios y en la comunidad en general, que se puedan vincular razonablemente a su participacin en la capacitacin y el trabajo de derechos humanos que realiza su organizacin.
Parte 4
53. Ha habido ALGUN IMPACTO DIRECTO o INDIRECTO en la comunidad/sociedad en general, que pueda usted vincular razonablemente a las actividades de su organizacin en materia de derechos humanos, desde que usted particip en la formacin? S o No o En caso afirmativo, por favor describa este impacto y cmo recab la informacin al respecto (su evaluacin). En caso negativo, indique las razones.
contina
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SEXTA PARTE - PLAN DE ACCIN INDIVIDUAL
54. En qu fase se encuentra, actualmente, la implementacin de su plan de accin? o An no se ha iniciado (proceda a la pregunta N 58) o En curso o Completamente implementado 55. Por favor describa los pasos que tom para lograr esto.
56. Por favor describa cualquier desafo que haya surgido para implementar su plan.
57. Por favor describa algunos de los cambios o resultados observados hasta ahora.
58. Explique las razones por las que no ha podido aplicar su plan.
SPTIMA PARTE - ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS Y COLABORACIN
59. Participa su organizacin en alguna red de contactos o en actividades conjuntas con otras organizaciones, como resultado de su participacin en esta formacin? S o No o En caso afirmativo, por favor aporte ms detalles. En caso negativo, por favor indique las razones.
Parte 4
OCTAVA PARTE - MATERIAL Y HERRAMIENTAS
60. Ha utilizado o adaptado para su trabajo en EDH alguna parte del material de EDH que se le proporcion durante la formacin? S o No o En caso afirmativo, por favor indique qu material emple o modific. Por favor sea lo ms especfico posible:
contina
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NOVENA PARTE - RELATOS DE IMPACTO
61. Por favor relate los detalles de cualquier logro o xito vinculados con su aprendizaje en la sesin de formacin a la que asisti
DCIMA PARTE - INTERCAMBIO DE NOTICIAS
62. Describa cualquier cambio notable en la situacin de derechos humanos de su comunidad desde su participacin en la formacin.
63. Enumere cualquier otra actividad de formacin a la que usted haya asistido despus de esta formacin.
64. Describa cualquier cambio a nivel personal desde su participacin en la formacin que quiera compartir con nosotros.
UNDCIMA PARTE - OBSERVACIONES GENERALES
65. Por favor comparta con nosotros cualquier comentario adicional.
Parte 4

249
HERRAMIENTA 5.5
5.5 Relatos de impacto - herramienta para recabar datos

Meta:
Recabar informacin de los alumnos acerca de los resultados a mediano y largo plazo o de cambios que se puedan vincular razonablemente con la sesin de capacitacin
Descripcin:
I nstrumento similar a un cuestionario en el que figuran principalmente preguntas abiertas que sirven para recopilar datos de los alumnos, a fin de desarrollar relatos concisos y atractivos que ilustren el impacto de una sesin de capacitacin en derechos humanos S e centra en recabar informacin acerca de los cambios observados a mediano y largo plazo en todos los niveles (individuo, organizacin/grupo y comunidad/sociedad) A yuda a establecer conexiones plausibles entre la formacin y los cambios observados, tanto los esperados como los inesperados C omplementa los datos recopilados de otras fuentes (ej. cuestionarios a los tres o seis meses, cuestionarios a los 12 o los 24 meses) acerca de los resultados a mediano y largo plazo. U tiliza principalmente preguntas abiertas
Materiales:
I nformacin de contacto actualizada de todos los alumnos que participaron en la formacin U na copia del formulario por cada persona encuestada (puede ser en formato electrnico)
Parte 4

L a herramienta para recopilar relatos del impacto que aqu figura es una adaptacin de: Estados Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Centers for Disease Control and Prevention, National Centre for Chronic Disease and Prevention and Health Promotion, Division of Oral Health. Impact and Values: Telling your Programs Story (Atlanta, Georgia, 2007). Nota: Los datos cualitativos como son los relatos de impacto, sirven para validar (a) el impacto individual y especfico a un evento determinado, as como (b) los vnculos plausibles entre los resultados y la formacin, pero no demuestran el alcance del impacto (con qu frecuencia se han dado estos resultados).
250
HERRAMIENTA 5.5
Muestra: Instrumento para recabar relatos de impacto

Aqu en nuestra organizacin [indique el nombre de la organizacin] estamos recabando relatos de impacto para documentar cmo incide la labor que ustedes desempean en el mbito de los derechos de la mujer. Hemos desarrollado esta herramienta para recabar informacin de todos aquellos que participaron en la sesin de capacitacin. La informacin que usted aporte ser utilizada para elaborar relatos que nos permitan comunicar los resultados de manera concreta. Estos relatos pueden referirse al modo en que se ha transformado la vida en la comunidad debido a cambios positivos, por ejemplo en: Las prcticas tradicionales La proteccin de los derechos de la mujer Las polticas y las leyes que afectan a las mujeres
En los relatos se pueden mencionar los esfuerzos a nivel institucional, comunitario, individual o interpersonal. Queremos ilustrar lo mucho que ustedes han logrado tras la formacin, a fin de demostrar a los donantes cmo nuestro trabajo en el mbito de los derechos de la mujer ha contribuido a mejorar la vida de las mujeres en la comunidad Nos dar mucho gusto compartir los relatos con ustedes antes de que se publiquen. Por favor asegrense de incluir sus datos de contacto en el formulario que figura abajo. Para ms informacin, pueden ponerse en contacto con: [indique el nombre y los datos de contacto] Muchas gracias por tomar el tiempo para compartir sus xitos con nosotros!
Parte 4
INFORMACIN GENERAL
*Nota: Es muy importante incluir una direccin de correo electrnico activa porque es el mtodo de comunicacin ms usado. contina
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6. Telfono: 9. Direccin:
7. Telfono celular/mvil:
8. Fax: 10. Pas:
11. Qu puesto ocupa actualmente en su organizacin?
PREGUNTAS SOBRE LOS RELATOS DE IMPACTO
12. Cul es el tema central de su relato?
13. Dnde y cundo ocurri?
14. Quin estuvo involucrado?
15. Cul fue el contexto y cules son los antecedentes del relato?
16. Qu desafos tuvo que enfrentar? Cmo los abord?
17. Qu acciones tom para lograr el xito? Cunto tiempo le tom? Qu recursos requiri?
Parte 4
18. Cules fueron los resultados ms importantes?
19. Qu cambios esperados o inesperados observ?
20. Cmo contribuy al xito su participacin en la sesin de formacin?
21. Pngale un ttulo a su relato! Recuerde que queremos captar la atencin de los lectores.

252
6. CONSEJOS Y TCNICAS
Parte 4
253
6.1 Consejos para realizar entrevistas

Aqu se presentan algunos consejos para preparar y realizar entrevistas60, as como algunas de las ventajas y desventajas de esta herramienta61. Antes de la entrevista Identifique a las personas a quienes quiere entrevistar Disee preguntas adecuadas para entrevistar a distintos grupos de personas y prepare formularios para las entrevistas. Por ejemplo, las preguntas para los posibles alumnos de una capacitacin no sern necesariamente las mismas que se le planteen a los expertos en la materia Comunquese con las personas a quienes vaya a entrevistar para explicarles el propsito de la entrevista y concertar la fecha, la hora y el lugar de la misma Realice la entrevista en un lugar tranquilo, donde no haya distracciones Enve las preguntas al entrevistado por adelantado Si piensa grabar o filmar la entrevista, obtenga la autorizacin previa del entrevistado Durante la entrevista Inicie la entrevista explicando su propsito y dele a la persona entrevistada algunos antecedentes sobre el tema de la entrevista Explique el formato de la entrevista y cunto tiempo durar aproximadamente Pregunte a la persona entrevistada si tiene alguna duda o pregunta Comience formulando las preguntas usuales sobre los antecedentes de la persona entrevistada Formule las preguntas, una por una, marcando las transiciones entre temas principales Mantenga la entrevista centrada en los temas de inters Inmediatamente despus de la entrevista Revise sus anotaciones y aada cualquier detalle que se le haya quedado por fuera; asegrese de que sus anotaciones sean claras para usted Escriba cualquier observacin, ideas o conclusiones que se le ocurran Si graba o filma la entrevista, revise la grabacin para comprobar que haya funcionado bien
Parte 4
60 61
Adaptado de Practical hints when interviewing: remembering what happened, en Evaluation Cookbook, Jen Harvey, ed. (Learning Technology Dissemination Initiative, 1998). Adaptacin de National Oceanic and Atmospheric Administration (NOAA), Office of Education and Sustainable Development, Designing Evaluation for Education Projects (n.d.).
254
Ventajas de las entrevistas

A portan informacin ms detallada que los cuestionarios S e puede interpretar y tomar nota del lenguaje corporal P ermiten aclarar tanto las preguntas como las respuestas (preguntas de seguimiento) C on ayuda de la tecnologa se puede captar todo lo que ocurre en las entrevistas. Las grabadoras y las cmaras de vdeo son tiles, pues graban fielmente las conversaciones, sin distracciones ni interpretaciones
Desventajas de las entrevistas

Las entrevistas toman tiempo (y resultan caras) Puede ser difcil para el entrevistador mantenerse siempre objetivo e imparcial durante la entrevista Tomar notas de las entrevistas es una habilidad que se practica y desarrolla con el tiempo, por lo que no siempre resulta eficiente La logstica de grabar o filmar puede ser dificultosa, sobre todo cuando las entrevistas se realizan por telfono Las personas se pueden sentir incmodas si hay aparatos de grabacin en la entrevista
Parte 4
255
6.2 Consejos para dirigir un grupo de discusin

Este es un proceso para planificar y dirigir un grupo de discusin. A continuacin figura una lista de las ventajas y desventajas de esta herramienta62.
Primer paso: preparativos para el grupo Explique claramente la razn por la que est convocando al grupo
Determine qu informacin exactamente quiere obtener del grupo Determine las preguntas a las cuales responder el grupo Identifique las preguntas prioritarias, por si falta tiempo
Segundo paso: lance la reunin del grupo Presentaciones

Presente al facilitador Presente a los participantes
Tercer paso: manejo del grupo de discusin Progreso hacia el objetivo

Oriente al grupo de discusin para que se centre en el objetivo que se identific al comienzo Asegrese de que todos los miembros participen
Explique el orden del da

Explique cul es el objetivo del grupo de discusin Aclare las funciones de los participantes Establezca las reglas de proceso Papel neutral del facilitador Funcin del relator como la memoria del grupo Naturaleza de la reunin (reflexin, lluvia de ideas, toma de decisiones) Procedimiento para la resolucin de conflictos Temas administrativos (pausas, mensajes, horas de inicio...)
Cuarto paso: seguimiento al grupo de discusin

Tome las acciones que se acordaron en el grupo de discusin
Establezca un orden del da para lograr su objetivo

Determine el nmero de participantes y sus papeles Decida los objetivos del grupo de discusin (contenido y resultados) Fije las reglas de procedimiento del grupo de discusin Concierte la hora, el lugar y la duracin del grupo de discusin
Antes de que concluya la reunin, piense sobre los pasos siguientes

Le har falta ms informacin de estas personas? Se reunir de nuevo este grupo? Fue satisfactorio el proceso?
Seleccione a los participantes y asigne los papeles
Parte 4
Seleccione los nombres y el nmero de participantes Nombre a un facilitador Designe a un relator del grupo de discusin
Clausura de la reunin
Agradezca a los participantes y a los relatores por su trabajo
Organice la sala y los materiales

Configure la sala para la reunin Prepare el material necesario (papelgrafo, marcadores, etiquetas con los nombres) Ocpese del alojamiento de los participantes, de ser necesario
62
Adaptado de Rossett, Training Needs Assessment.
256
Ventajas de los grupos de discusin

P ermiten recabar informacin de un grupo de personas, recogiendo as una multitud de puntos de vista acerca de las cuestiones tratadas P ermiten observar las interacciones entre los participantes y el lenguaje corporal L as discusiones permiten que los miembros del grupo construyan sus opiniones y reacciones sobre la base del aporte de los dems miembros P ropician una sinergia de discusin acerca de varios temas U n facilitador hbil puede recabar muy buena informacin y propiciar un ambiente seguro para las discusiones E l facilitador puede dar explicaciones a las preguntas y pedir aclaraciones si las respuestas o los comentarios dejan dudas
Desventajas de los grupos de discusin

Puede ser difcil compaginar los horarios de los participantes Puede que algunos participantes acaparen las discusiones y no dejen que los dems tengan oportunidad de participar, o que influyan en las actitudes y opiniones de otros Puede que los participantes ms reservados no se sientan a gusto contribuyendo a las discusiones Es difcil lograr el consenso o una visin comn Las limitaciones de tiempo plantean dificultades si las discusiones se prolongan ms de lo esperado, impidiendo que se traten todos los temas relevantes Es posible que algunos participantes no se sientan a gusto hablando sobre ciertos aspectos o cuestiones delicadas en presencia de otras personas Es muy fcil salirse del tema si el facilitador no tiene un buen nivel de habilidad para guiar las discusiones
Parte 4
257
6.3 Consejos para elaborar un cuestionario

Para recopilar datos tiles usando un cuestionario tanto en la evaluacin de las necesidades de formacin, como en la evaluacin formativa, la evaluacin sumativa y las evaluaciones de transferencia e impacto, tenemos que formular buenas preguntas. A continuacin se presentan algunas sugerencias para formular preguntas63. Formule slo preguntas directamente relacionadas con el propsito de su evaluacin. Cntrese en formular preguntas que recaben informacin sobre los resultados que usted pretende lograr. Cercirese de que las personas encuestadas sepan cmo responder a sus preguntas (ej. con un crculo, subrayndolas, escribiendo la respuesta, etc.) Evite las preguntas con ms de un aspecto, pues habr quienes quieran responder de modo diferente con respecto a cada cuestin (ej. Qu opina en cuanto al uso de las herramientas A y B?). Utilice un lenguaje sencillo y fcil de entender. Trate de que las preguntas sean breves, ya que las preguntas largas se pueden prestar a confusin. Trate de lograr un equilibrio entre las preguntas cerradas (ej. de seleccin mltiple) y abiertas (ej. se contestan con ideas y opiniones por escrito). A segrese de que las preguntas no sean ambiguas ni se presten a distintas interpretaciones personales. Por ejemplo si se formula una pregunta como Prefiere las presentaciones o los debates? la respuesta depender de lo que el encuestado entienda por presentacin o por debate. Para aclarar la pregunta, se puede incluir una definicin de cada trmino. Evite preguntas con respuestas obvias o que todos vayan a contestar de la misma manera, as como preguntas que busquen cumplidos, por ejemplo: Cmo calificara usted la formacin? Muy buena - Fantstica - La mejor de todas Vare el formato de las preguntas, a fin de que los encuestados analicen sus respuestas y no se limiten a marcar en las casillas. Evite que las respuestas se limiten a un s o un no, a menos que quiera este tipo de respuesta.
Parte 4
Numere todas las preguntas. Esto facilitar el anlisis de los datos. Evite hacer preguntas sugestivas y formule las preguntas de modo que se puedan responder de varias maneras. Considere formular las preguntas de impacto de dos maneras distintas, para asegurarse de la consistencia en las respuestas.
63
Some guidelines for writing good questions, en Evaluation Cookbook.
258
Ventajas de los cuestionarios

P ermiten recabar informacin de muchos participantes, de una sola vez P ueden abarcar preguntas para recopilar datos tanto cuantitativos como cualitativos P ueden ser annimos o dejar que los encuestados se identifiquen si lo desean. S e puede entregar directa o indirectamente a los encuestados y devolver de manera que no se revele la identidad, si esto es necesario (ej. enviarlo por fax, dejarlo en el escritorio de la persona interesada o enviarlo a travs de otra persona) L os cuestionarios suelen ser una forma econmica de recopilar datos de un gran nmero de personas y se pueden hacer a distancia
Desventajas de los cuestionarios

Hay menos flexibilidad que en las entrevistas o los grupos de discusin No se prestan para analizar temas imprevistos, ya que buscan slo respuestas concretas a las preguntas formuladas Los niveles de respuesta a los cuestionarios no son muy fiables y disminuyen a la larga (ej. el nivel de respuesta de un cuestionario de evaluacin de la transferencia y el impacto es aproximadamente la mitad del correspondiente al cuestionario de evaluacin general al finalizar la formacin) Hay quienes prefieren expresar su opinin oralmente y en persona, en lugar de por escrito
Parte 4
259
6.4 Consejos para formular preguntas eficaces en los cuestionarios

La eficacia de un cuestionario estriba en formular debidamente las preguntas. A continuacin se presentan algunas sugerencias para redactar las preguntas de los cuestionarios de evaluacin general al terminar la formacin64. Pngase siempre en el lugar de los encuestados. El nivel de alfabetizacin, la cultura, la edad, etc., son caractersticas que pueden determinar la accesibilidad del cuestionario de evaluacin. Es importante redactar preguntas que los encuestados puedan leer y contestar fcilmente. El cuestionario debe ser breve y sencillo. Cuando llega el momento de repartir el formulario de evaluacin, los alumnos suelen estar ya cansados, por lo que estos cuestionarios deben ser claros y concisos para obtener un buen nivel de respuesta. Formule slo las preguntas realmente pertinentes. Puede haber muchos aspectos interesantes, pero enfquese en obtener los datos realmente necesarios. D instrucciones claras. Explique a los alumnos cmo se deben responder las preguntas (ej. marcar la casilla correspondiente, poner un crculo en el nmero de la respuesta correspondiente, o dar una respuesta de dos o tres frases). Evale el cuestionario. De ser posible, haga un ensayo con el cuestionario antes de la entrega formal. Cuando se dedica suficiente tiempo para evaluar el cuestionario, se puede llegar a saber qu preguntas se prestan a confusin o a malas interpretaciones. Tambin se pueden observar las actitudes de los encuestados con respecto a la evaluacin (ej. no les gusta hacer observaciones negativas). Emplee preguntas de distintos tipos. Hay dos tipos principales de preguntas: preguntas abiertas y preguntas cerradas. Hay tambin diferentes tipos de preguntas cerradas. Vase el cuadro siguiente:
Tipos de preguntas Preguntas abiertas Ejemplo
Qu consider lo ms til en la formacin?
Parte 4
Preguntas cerradas
Pregunta de tipo mejor respuesta:

Cul de los siguientes temas fue el ms til para usted? a)____el enfoque basado en los derechos b)____los instrumentos internacionales de derechos humanos c)____la redaccin de informes d)____los defensores de derechos humanos
contina
64
daptado de Ellen Taylor-Powell y Marcus Renner, Collecting evaluation data: end of session A questionnaires, University of Wisconsin-Extension, septiembre de 2000.
260
Tipos de preguntas Preguntas cerradas
Ejemplo Pregunta que permite varias respuestas:

Cules de los siguientes aspectos son tiles para su trabajo? a)____el enfoque basado en los derechos b)____los instrumentos internacionales de derechos humanos c)____la redaccin de informes d)____los defensores de derechos humanos
Pregunta de calificacin:
Analice los temas que se trataron hoy y califquelos por orden de utilidad, en una escala del 1 al 4, en que 1= la ms til y 4 = la menos til. a)____el enfoque basado en los derechos b)____los instrumentos internacionales de derechos humanos c)____la redaccin de informes d)____los defensores de derechos humanos
Pregunta de clasificacin:
Qu tan til le pareci la sesin de hoy? ____no es til ____ algo til ____ muy til ____ extremadamente til * Para ms informacin sobre el empleo de escalas, vase el consejo 6.5
Nota: Al agregarle una pregunta abierta (por ejemplo, por favor explique su respuesta) a las preguntas cerradas, se pueden obtener tambin datos cualitativos. Esto ayuda tambin a comprender mejor las calificaciones seleccionadas por los encuestados.
Parte 4
261
6.5 Consejos para utilizar escalas de calificacin/escalas Likert

A continuacin se presentan algunos consejos para utilizar las escalas de clasificacin en los cuestionarios de evaluacin. Las escalas de clasificacin o valoracin ofrecen a los alumnos una variedad de posibles respuestas y sirven para medir sus reacciones a las preguntas y afirmaciones que figuran en un cuestionario. Una escala de valoracin o escala Likert tiene cierto nmero de opciones, pero se recomienda limitarlas a cuatro o cinco para facilitar el anlisis de datos. Los estudios en la materia demuestran que las personas no pueden precisar su opinin en una escala que contenga ms de siete opciones65. Se pueden usar distintas respuestas predeterminadas para responder a las preguntas o enunciados. La seleccin de respuestas se debe presentar siempre de igual modo en todas las preguntas del cuestionario, de negativo a positivo o a la inversa. Todas las respuestas en la escala deben corresponder siempre a lo mismo, para evitar confusiones66. He aqu un ejemplo de una escala que incluye diferentes conceptos (esto se debe evitar): sin importancia til de buena calidad muy satisfecho
A continuacin figura un ejemplo de una escala que incluye conceptos similares: no es pertinente algo pertinente muy pertinente extremadamente pertinente
Las escalas numricas son difciles para la mayora de las personas, a menos que estn acompaadas por una etiqueta con palabras. Las etiquetas aumentan la precisin en los resultados. Decida si necesita un nmero de opciones par o impar. Si el nmero de opciones es impar, los encuestados pueden escoger la respuesta del medio. Un nmero par de opciones obliga a los encuestados a tomar partido, lo que puede ser til cuando quiera saber hacia qu direccin se est inclinando la gente. Evite el uso de sin opinin o incierto como la opcin del medio. Estos no son enunciados neutros, por lo que no se debe agrupar con otros elementos de la escala. Si emplea esta opcin, asegrese de que est claramente fuera de la escala y cuantifquela por separado. Los trminos como ni de acuerdo ni en desacuerdo son ms adecuados para describir una posicin de neutralidad.
Parte 4
65 66
lenn ONeill, comentario sobre Likert scale & surveys best practices, Intelligent Measurement Blog, G 20 de noviembre de 2007. Taylor-Powell y Renner, Collecting evaluation data: end of session questionnaires.
262
A continuacin figuran algunos ejemplos de enunciados y preguntas con las escalas de respuestas correspondientes. E n todos los aspectos de la formacin se trataron debidamente las cuestiones relativas a los derechos de la mujer en total desacuerdo en desacuerdo de acuerdo totalmente de acuerdo
M e pareci que el facilitador foment la participacin de todos los miembros del grupo en las discusiones. nunca a veces casi siempre siempre
Qu le pareci el local en donde se llev a cabo la formacin? por debajo de mis expectativas cumpli mis expectativas super mis expectativas
Cmo calificara la calidad general del manual de capacitacin? mala regular mediana buena excelente
Qu podr aplicar en mi trabajo de lo que aprend en esta sesin de capacitacin? 1 nada 2 muy poco 3 algo 4 mucho 5 todo
Parte 4
263
6.6 Consejos sobre programas informticos de anlisis de datos

Aunque hay gran variedad de programas informticos para analizar datos, uno de los ms accesibles es un programa de hoja de clculo. A continuacin figuran algunos consejos generales para un simple anlisis de datos utilizando un programa de hoja de clculo67. T enga presente el anlisis desde el comienzo. En la fase de diseo de cualquier herramienta de evaluacin, considere cmo querr organizar los datos para procesarlos y analizarlos. A signe un nmero a cada pregunta y un cdigo a cada persona encuestada. Esto facilitar el proceso de introducir y organizar los datos. I ntroduzca los datos en la hoja de clculo. Por ejemplo, una hoja de clculo tpica se podra organizar de la siguiente manera: a) Los cdigos y nombres de los participantes se anotan en la columna (vertical) del margen izquierdo b) Las preguntas se anotan en el rengln (horizontal) del extremo superior de la hoja c) Las respuestas se anotan en los correspondientes recuadros intermedios O rdene los datos segn sus necesidades. Las funciones de clasificacin y filtrado son de fcil uso y un modo eficaz de analizar la informacin. A ada ms cdigos, segn sea necesario. La codificacin de datos permite agrupar la informacin segn las distintas variables o caractersticas. Por ejemplo, para saber si hombres y mujeres percibieron de modo distinto la utilidad de la formacin en derechos humanos, se pueden desglosar las respuestas por sexo. B usque los patrones. Otro atributo importante de los programas de procesamiento de datos es la posibilidad de realizar bsquedas. Esto es particularmente til en el anlisis de datos cualitativos, en los que las frases o palabras repetidas son la clave para identificar patrones o tendencias en las respuestas. T enga en cuenta las limitaciones. Los programas de hoja de clculo son relativamente fciles de utilizar y estn disponibles en todas partes, pero tienen sus limitaciones en cuanto al anlisis estadstico. Considere aprender ms sobre las ventajas y desventajas de los programas y aplicaciones para la gestin de bases de datos.
Parte 4
A cceda a los recursos y a la capacitacin. Si quiere aprender ms acerca de programas de hoja de clculo, hay muchsimos recursos disponibles en Internet, as como material impreso. Considere tambin pedir capacitacin para fortalecer la capacidad de su organizacin en este aspecto, ya que aprender tan slo unas cuantas operaciones puede mejorar muchsimo su habilidad para procesar y analizar los datos recopilados sobre sus formaciones en derechos humanos.
67
daptacin de Daniel Z. Meyer y Leanne M. Avery, Excel as a qualitative data analysis tool, A Field Methods, vol. 21, N 1 (febrero de 2009).
264
6.7 Desarrollo de indicadores para el marco lgico

Los indicadores sirven para medir resultados, aportar evidencia de que un resultado ha sido logrado o mostrar el progreso hacia el logro de un resultado. Un indicador es un medio para medir los resultados reales y compararlos con los resultados planificados o esperados en cuanto a la calidad, la cantidad y los plazos68. Debe haber una relacin directa entre los indicadores y los resultados que miden. S e deben usar dos tipos de indicadores al medir los resultados: indicadores cuantitativos que se expresan numricamente e indicadores cualitativos que reflejan percepciones, juicios y actitudes. L os indicadores cuantitativos son medidas de cantidad, como pueden ser el nmero de hombres y mujeres en posiciones de toma de decisiones, el porcentaje de nios y nias que asisten a la escuela primaria o el nivel anual de ingresos, desglosado por sexo, comparado con un nivel de referencia. L os indicadores cualitativos recogen juicios personales, opiniones, percepciones y actitudes hacia una situacin o un tema determinado. Estos indicadores pueden reflejar cambios en sensibilidad, satisfaccin, incidencia, relevancia, conciencia, entendimiento, actitudes, calidad, percepcin de utilidad, percepcin de perspectivas (por ejemplo de estabilidad, crecimiento de las exportaciones), aplicacin de informacin o de conocimientos, grado de apertura, calidad de la participacin, ndole del dilogo o sensacin de bienestar. C uando no sea posible medir directamente un resultado esperado, se pueden usar indicadores indirectos. Por ejemplo, para medir la igualdad, el mejor indicador de la influencia que ejercen las organizaciones de mujeres en la legislacin es el grado real de incorporacin en las leyes de las medidas que stas propugnan. No obstante, se puede emplear un indicador intermedio de la influencia de las mujeres, en espera de que se promulguen las leyes que este tipo de anlisis conlleva, como puede ser el nmero de parlamentarios que, segn los medios de comunicacin, respaldan la legislacin propuesta por estas organizaciones69. Una buena prctica para establecer indicadores, sobre todo al confeccionar un marco lgico, es incluir como mximo tres indicadores por cada resultado: un indicador cuantitativo, un indicador cualitativo y un indicador adicional de cualquier tipo.
Parte 4
68 69
Results-based management tools at CIDA. Emilie Filmer-Wilson, An introduction to the use of human rights indicators for development programming, Netherlands Quarterly of Human Rights, vol. 24, N 1 (2006).
265
Abajo se desarrollan los indicadores para un impacto y un resultado. Observe la combinacin de indicadores cuantitativos y cualitativos. Los ejemplos se tomaron de iniciativas para el desarrollo, pero ilustran el tipo de conexin entre los resultados y los indicadores, que igualmente figura en los marcos lgicos de los proyectos o programas de EDH.
Impacto:
Mejorar la calidad y las condiciones de vida de 13 grupos tnicos
Indicadores:
Nivel de bienestar segn las percepciones de la poblacin local Cambio porcentual en los recursos de los grupos tnicos Cambios en el acceso a la vivienda y la seguridad alimentaria
Resultado:
Incremento del ndice de alfabetizacin entre los grupos tnicos
Indicadores:
Nmero de mujeres y hombres que pueden leer material bsico Relevancia de la alfabetizacin para la poblacin Nmero de mujeres y hombres alfabetizados que apliquen sus conocimientos en actividades diarias
Parte 4
266
6.8 Desarrollo del diagrama del marco lgico

Las tcnicas de gestin basada en resultados (GBR) desempean un papel en la planificacin y evaluacin de programas. El uso de estas tcnicas se ha generalizado porque reorientan el nfasis de evaluar los aspectos operacionales de un proyecto y los resultados inmediatos, a evaluar los resultados a largo plazo para identificar los cambios que se produzcan en la vida de las personas y las comunidades. El diagrama del marco lgico muestra las relaciones lgicas entre lo que hacemos y lo que logramos. L as relaciones lgicas se organizan en cuadros o marcos lgicos, para realizar el seguimiento y la medicin de insumos, actividades, productos, resultados inmediatos, resultados intermedios e impacto70. E l marco lgico, en que vinculamos nuestra sesin de capacitacin con diferentes resultados inmediatos e intermedios, as como impactos a la larga, nos ayuda a comprender mejor lo que hemos podido lograr. Extracto del marco lgico: estrategia de gnero
ACTIVIDADES COMPONENTE 5 La estrategia de gnero
5.1 c) Incluir contenido especfico sobre los derechos humanos de la mujer en todas las actividades 5.1.1 a) Mayor sensibilizacin y conciencia sobre las cuestiones de gnero entre todos los participantes, tanto mujeres como hombres 5.1.1 b) Las partes interesadas a nivel regional disponen de ms capacidad para analizar y abordar los desafos relativos a los derechos humanos de la mujer, empleando un marco basado en las normas y los principios internacionales/ regionales de derechos humanos 5.1.2 Las ONG, las instituciones nacionales de derechos humanos y los gobiernos estn mejor capacitados para promover, desarrollar e implementar polticas, programas y proyectos que responden a los derechos e intereses de mujeres y hombres, y que apoyan la igualdad de gnero Las mujeres y los hombres en las regiones meta estn empoderadas para participar por igual, en los procesos de toma de decisiones que incidan en sus vidas
RESULTADOS INMEDIATOS
RESULTADOS INTERMEDIOS
IMPACTO(S)
Parte 4
Indicadores de desempeo:
G rado e ndole de los cambios en los valores y las actitudes de los participantes (hombres/mujeres) en todas las actividades, en relacin con la igualdad de gnero. C ambios en la capacidad de 1) los participantes (h/m) y 2) sus organizaciones para analizar y abordar los desafos de derechos humanos, mediante un marco lgico basado en las normas y los principios internacionales y regionales de derechos humanos. C ambios en la capacidad de 1) los participantes (h/m) y 2) sus organizaciones para aplicar el anlisis de gnero en el diseo, el desarrollo, la implementacin y la evaluacin de sus proyectos y programas.
70
Results-based management tools at CIDA.
267
Parte 5
Recursos tiles sobre la evaluacin de la educacin en derechos humanos
Esta seccin contiene una variedad de recursos, en versin impresa y electrnica, as como una lista de los sitios web pertinentes, que se consultaron durante la elaboracin del presente Manual. 1. La educacin en derechos humanos B ibliotecas virtuales de recursos en educacin en derechos humanos D ocumentacin y recursos de las Naciones Unidas en materia de educacin en derechos humanos R ecursos generales de educacin en derechos humanos
2. Fuentes sobre evaluacin y educacin en derechos humanos Evaluacin en general Evaluacin educativa E valuacin especfica de la educacin en derechos humanos
3. Otras fuentes L a perspectiva de gnero D iseo formativo y metodologa educativa
1. La educacin en derechos humanos

En esta seccin figuran las bibliotecas virtuales de recursos para la educacin en derechos humanos, as como documentos de Naciones Unidas y otros documentos y recursos sobre educacin en derechos humanos, consultados para elaborar el presente Manual.
1.1 Bibliotecas virtuales de recursos en educacin en derechos humanos

Human Rights Education Associates (HREA) Resource Centre www.hrea.org/erc/Library HURIDOCS. Human Rights Information and Documentation Systems, International www.huridocs.org Instituto Interamericano de Derechos Humanos Centro de servicios pedaggicos Recursos y Documentacin www.iidh.ed.cr/default_eng.htm www.iidh.ed.cr/CEDOC/ Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH) www.ohchr.org/EN/Library/Pages/Index.aspx Consulta de la Biblioteca virtual del ACNUHD http://library-hchr.unog.ch/cgi-bin/Pwebrecon.cgi?DB=local&PAGE=First Sistema de Archivo de Documentos de las Naciones Unidas http://ods.un.org Treaty Body Database www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf University of Minnesota, Human Rights Library www1.umn.edu/humanrts/links/education2.html University of Ottawa, Human Rights Research and Education Centre Documentation Centre www.cdp-hrc.uottawa.ca/eng/doc/index.php
1.2 Documentacin y recursos de las Naciones Unidas en materia de educacin en derechos humanos
Naciones Unidas. Human Rights Training: A Manual on Human Rights Training Methodology, Serie de Capacitacin Profesional N 6. N de venta E.00.XIV.1. www.ohchr.org Naciones Unidas. The Right to Human Rights Education: A compilation of provisions of international and regional instruments dealing with human rights education. Nueva York y Ginebra, 1999. HR/ PUB/DECADE/1999/2. www.ohchr.org
Parte 5
271
Naciones Unidas. Programa Mundial para la educacin en derechos humanos: Plan de Accin -- Primera Etapa. Nueva York y Ginebra, 2006. http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001478/147853e.pdf www.ohchr.org Naciones Unidas, Asamblea General. Informe de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos. 13 de octubre de 1993. A/CONF.157/24 (Part I). Naciones Unidas, Asamblea General. Proyecto de plan de accin para la segunda etapa (2010-2014) del Programa Mundial para la educacin en derechos humanos. 27 de julio de 2010. A/HRC/15/28. Organismo de Obras Pblicas y Socorro de las Naciones Unidas para los Refugiados de Palestina en el Cercano Oriente (OOPS). UNRWA in 2006. Gaza, 2006. www.unrwa.org/userfiles/20100118151154.pdf Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO). Experts Meeting on The practice of rights in education: a renewed commitment to human rights education, Pars, 3031 de enero de 2003. Informe final. ED-2003/WS/38. http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001307/130703e.pdf Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA (ONUSIDA). ndice compuesto de poltica nacional Apndice 3 de Seguimiento de la Declaracin de compromiso sobre el VIH/SIDA Directrices para el desarrollo de indicadores bsicos. Ginebra, 2005. http://data.unaids.org/publications/irc-pub06/jc1126-constrcoreindic-ungass_es.pdf UNESCO. A Comprehensive Strategy for Textbooks and Learning Materials. Pars, 2005. http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001437/143736eb.pdf UNESCO. Educacin para los derechos humanos. www.unesco.org/new/es/education/themes/leading-the-international-agenda/humanrights-education/ UNESCO. The Right to Education: Monitoring standard-setting instruments of UNESCO. Pars, 2008. http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001611/161161e.pdf UNESCO. UNESCO Associated Schools: First collection of good practices for quality education. Pars, 2008. http://unesdoc.unesco.org/images/0016/001627/162766e.pdf
1.3 Recursos generales de educacin en derechos humanos
Parte 5
Arnold, Rick, et al. Educating for a Change. Toronto, Canada: Between the Lines, 1991. Claude, Richard Pierre. Methodologies for human rights education. A project of the Independent Commission on Human Rights Education. www.pdhre.org/materials/methodologies.html#METH Consejo de Europa. Tool on Teacher Training for Education for Democratic Citizenship and Human Rights Education. Strasbourg, France, 2005. www.coe.int/t/dg4/education/edc/Source/Pdf/Documents/2004_%20%2044rev5_17%20 sept%202007_TT%20Tool%203%20Appendix%209_en.pdf
272
Consejo de Europa, OSCE/ODIHR, UNESCO, ACNUDH. Human Rights Education in the School Systems of Europe, Central Asia and North America: A Compendium of Good Practice. Warsaw: OSCE Office for Democratic Institutions and Human Rights (ODIHR), 2009. www.ohchr.org Donahue, David. Why a participatory method for human rights education?. En Training for Human Rights Trainers, Book 1. Montreal: Canadian Human Rights Foundation (Equitas), 2001. Flowers, Nancy. The Human Rights Education Handbook: Effective Practices for Learning, Action, and Change. Minneapolis, Minnesota: Human Rights Resource Center, University of Minnesota, 2000. Inter-American Institute of Human Rights. Curricular and Methodological Proposal for Incorporating Human Rights Education into Formal Schooling for Children from 10 to 14 Years of Age. San Jos, 2006. www.educadem.oas.org/documentos/boletin4/IIDH-Propuesta+curricular+ingles.pdf Martin, J. Paul. Self-Help Human Rights Education Handbook. New York: Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 1996. UNESCO. Changing Teaching Practices: Using curriculum differentiation to respond to students diversity. Paris, 2004. http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001365/136583e.pdf
2. Fuentes sobre evaluacin y educacin en derechos humanos

En esta seccin figuran recursos de: Evaluacin general, evaluacin formativa y evaluacin especfica de EDH, consultados para elaborar el presente Manual.
2.1 Evaluacin en general

Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional (CIDA). Results-based management tools at CIDA: how-to-guide. 2009. www.acdi-cida.gc.ca/acdi-cida/ACDI-CIDA.nsf/eng/NAT-92213444-N2H Anderson, Mary B. Experiences with Impact Assessment: Can we know what Good we do? Berghof Research Center for Constructive Conflict Management, 2004. http://berghof-handbook.net/documents/publications/anderson_handbook.pdf Banco Mundial. Needs Assessment Knowledge Base: Interviews, Development Impact Evaluation Initiative. http://siteresources.worldbank.org/WBI/Resources/213798-1194538727144/5FinalInterviews.pdf
Parte 5
Banco Mundial. Seguimiento y Evaluacin: Instrumentos, mtodos y enfoques. Departamento de evaluacin de operaciones. Puede consultarse tambin en rabe, francs, ingls, portugus y ruso. www.worldbank.org/ieg/ecd/tools Bond. Logical Framework Analysis: Guidance Notes No. 4. Londres, 2003. http://www.gdrc.org/ngo/logical-fa.pdf
273
Burgess, Thomas. Guide to the design of questionnaires. Information Systems Services, University of Leeds. http://iss.leeds.ac.uk/info/312/surveys/217/guide_to_the_design_of_questionnaires/8 Canadian Foodgrains Bank. Logical Framework Analysis: Infosheet 102. Winnipeg, Canad, 2003. www.foodgrainsbank.ca/uploads/tips/tips102.pdf Caritas Internationalis. Peacebuilding: A Caritas Training Manual, 2002. See Section 2, Module 6: Skills for Peacebuilder Programme Analysis, Design and Evaluation. http://www.caritas.org/upload/pea/peacebil-ing_1.pdf Charities Evaluation Services. Why Evaluate? http://www.ces-vol.org.uk/index.cfm?pg=545 del Tufo, Sarah. What is Evaluation? The Evaluation Trust. www.evaluationtrust.org/evaluation/evaluate Estados Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Administracin para Nios y Familias, Why evaluate your program? En The Program Managers Guide to Evaluation. 2a ed. Washington, D.C, 2010. www.acf.hhs.gov/programs/opre/other_resrch/pm_guide_eval/reports/pmguide/program_ managers_guide_to_eval2010.pdf Estados Unidos de Amrica, Departamento de Salud y Servicios Humanos, Centers for Disease Control and Prevention, National Centre for Chronic Disease and Prevention and Health Promotion, Division of Oral Health. Impact and Values: Telling your Programs Story. Atlanta, Georgia: Centers for Disease Control and Prevention, 2007. www.cdc.gov/oralHealth/publications/library/pdf/success_story_workbook.pdf Estados Unidos de Amrica, Departamento de la Justicia, Bureau of Justice Assistance, Center for Program Evaluation and Performance Measurement. Glossary. www.ojp.usdoj.gov/BJA/evaluation/glossary/ Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), Evaluation Office and Division of Policy and Planning. Understanding Results Based Programme - Planning and Management: Tools to Reinforce Good Programming Practice. UNICEF, 2003. www.unicef.org/evaluation/files/RBM_Guide_20September2003.pdf Freeman, Ted. Country Programme Evaluation in an Era of Change. Evaluation working paper. New York: UNICEF, Evaluation Office, enero de 2005. www.unicef.org/evaluation/files/CPE_in_an_Era_of_Change_2005.pdf Hailey, John, y Rick James. NGO Capacity Building: The Challenge of Impact Assessment. Paper presented to the New Directions in Impact Assessment for Development Methods & Practice Conference, Manchester, University of Manchester, noviembre de 2003. http://portals.wi.wur.nl/files/docs/ppme/Hailey.pdf
Parte 5
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274
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Parte 5
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3. Otras fuentes
En esta seccin figuran recursos sobre los temas de que trata este manual y relacionados con la evaluacin en materia de EDH, as como recursos vinculados con el diseo formativo.
3.1 La perspectiva de gnero

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Parte 5
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3.2 Diseo formativo y metodologa educativa

Carliner, Saul. Training Design Basics. Alexandria, Virginia: ASTD Press, 2003. Dick, Walter, y Lou Carey. The Systematic Design of Instruction. 4a ed. New York: Harper Collins Publishing, 1996. Eitington, Julias E. The Winning Trainer: Winning Ways to Involve People in Learning. 3a ed. Houston, Texas: Gulf Publishing, 1996, pg. 412. Equitas. Play it Fair Toolkit. Montreal: 2007. www.equitas.org/toolkit/index.php?expand=dvdtoolkit Nash, Andrea. Participatory workplace education: resisting fear-driven models. En Participatory Practices in Adult Education, compilado por Pat Campbell y Barbara Burnaby, pgs.185-195. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 2001. Pretty, Jules N., et al. Participatory Learning and Action: A Trainers Guide. IIED Participatory Methodology Series 1. Londres: International Institute for Environment and Development (IIED), 1995. Rosof, Adrienne, B. Stating objectives. En Continuing Medical Education: A Primer. 2a ed. Compilado por Adrienne B. Rosof y William Campbell Felch, 52-59. Westport, Connecticut: Praeger, 1992. Seeds for Change. Tools for Meetings and Workshops. www.seedsforchange.org.uk Smith, Patricia L., y Tillman J. Ragan. Instructional Design. 2a ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, 1999. University Teaching Development Centre. Improving Teaching and Learning: Informal Feedback. Victoria, New Zealand: Victoria University of Wellington, 2004. www.utdc.vuw.ac.nz/resources/guidelines/InformalFeedback.pdf
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Equitas Centro Internacional para la Educacin en Derechos Humanos 666, Sherbrooke Street West, suite 1100 Montreal, Canad H3A 1E7 Correo electrnico: info@equitas.org Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH) UNOG - Palais des Nations CH 1211 Ginebra 10, Suiza Correo electrnico: publications@ohchr.org HR/P/PT/18

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Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos Manual para educadores en derechos humanos

Serie de capacitacin profesional N. 18

Cmo evaluar las actividades de capacitacin en derechos humanos

Manual para educadores en derechos humanos

Serie de capacitacin profesional N. 18

Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos

1. Acerca del Manual

1.1 A quin va dirigido el Manual

1.2 Finalidad del Manual

2. Organizacin del Manual

3. Trminos importantes utilizados en este Manual

Educador/facilitador/instructor en derechos humanos

Transferencia del aprendizaje

Observaciones de los lectores

1. La educacin en derechos humanos y el cambio social

1.1 Qu es la educacin en derechos humanos?

Disposiciones relativas a la EDH en los instrumentos internacionales de derechos humanos

1.2 Resultados de la educacin en derechos humanos

La comunidad o la sociedad en general

1.3 El enfoque participativo en la educacin en derechos humanos

Qu podemos lograr a travs de la EDH?

Actividades en el mbito de la educacin en derechos humanos y principios de derechos humanos

La espiral del aprendizaje

prctica nuevas estrategias y planificar para la accin

con la experiencia de los educandos

1.4 Cmo situar la educacin en derechos humanos: Un enfoque de sistemas

El contexto de la EDH: Un enfoque de sistemas

Oportunidades/elementos que propician la promocin y la proteccin de los derechos

Situacin actual de los derechos humanos en el pas

Seguimiento Reformas jurdicas e institucionales Promocin y sensibilizacin

Acciones que conllevan al cambio

Cambio sociopoltico deseado: Cultura de los derechos humanos

Desafos/elementos que limitan la promocin y la proteccin de los derechos humanos

Ejemplo de un enfoque de sistemas: capacitacin en el mbito de los derechos de la mujer

Situacin actual de los derechos humanos de la mujer en el pas

Seguimiento Reformas jurdicas e institucionales Promocin y sensibilizacin

Acciones que conllevan al cambio

Cambio sociopoltico deseado: Realizacin de los derechos de la mujer

2. Visin general de la evaluacin educativa en la educacin en derechos humanos

2.1 Qu es la evaluacin educativa?

Sntesis del proceso de evaluacin

Actuar en base a lo aprendido a travs de la evaluacin

2.2 Por qu evaluar?

2.3 Caractersticas de una buena evaluacin

2.4 Por qu es tan compleja la evaluacin de la educacin en derechos humanos?

3. Modelos de evaluacin educativa para la educacin en derechos humanos

3.1 El ciclo de la mejora continua

El ciclo de la mejora continua

"Evaluacin de las necesidades de formacin"

La evaluacin en la fase de seguimiento

Evaluaciones de transferencia e impacto

La evaluacin en la fase de diseo/ desarrollo del programa de formacin

La evaluacin en la fase de aplicacin/ implementacin

Evaluacin sumativa post-formacin

3.2 El modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick

Cada nivel aporta mayor grado de precisin

Nivel de evaluacin de Kirkpatrick Nivel 1:

Reacciones educandos en base a:

Introduccin: Cmo disear una evaluacin un proceso en cinco etapas

FORMACIN Proceso de diseo

EVALUACIN Proceso de diseo PRIMERA ETAPA: Comprender el cambio requerido

SEGUNDA ETAPA: Describir el cambio deseado

Fases de implementacin y seguimiento

Desarrollar un plan de evaluacin de la sesin de capacitacin en derechos humanos;