Manual Informativo de Prevencin de Riesgos Laborales

RIESGOS PSICOSOCIALES

Manual Informativo de Prevencin de Riesgos Laborales

RIESGOS PSICOSOCIALES

Realiza: Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid Edita: Secretara de Comunicacin e Imagen de UGT-Madrid Imprime: Grficas de Diego Depsito Legal: M-58649-2008 ISBN: 978-84-691-8457-8
Impreso en papel libre de cloro

INDICE

Presentacin .............................................................................5 1. Introduccin......................................................................... 11

1. 1.- Definicin................................................................................. 11 1. 2.- La importancia de los factores psicosociales .......................... 13 1.3.- Objetivo del manual.................................................................. 18

2. Riesgos psicosociales ......................................................... 21

2.1.- Caractersticas de la empresa.................................................. 21 2.2.- Factores de la tarea ................................................................. 22 2.3.- Cambios en la organizacin ..................................................... 29 2.4.- Cambios en el estilo de direccin............................................. 31

3. Problemas de origen psicosocial ......................................... 35

3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral ............................ 36 3.2.- Estrs laboral ........................................................................... 38 3.3.- Acoso psicolgico laboral o mobbing ....................................... 44 3.4.- Sndrome del Burnout .............................................................. 48 3.5.- Depresin laboral ..................................................................... 52 3.6.- Ansiedad Laboral ..................................................................... 54 3.7.- Insatisfaccin laboral................................................................ 57 3.8.- Acoso sexual ............................................................................ 60 3.9.- Violencia fsica y verbal............................................................ 63

4. Evaluacin de los riesgos psicosociales.............................. 71

4.1.- Metodologa de evaluacin ...................................................... 72 4.2.- Tcnicas de evaluacin............................................................ 80

5. Actuaciones ante los riesgos psicosociales....................... 105

5.1.- Actuaciones............................................................................ 105 A.- Actuacin individual .................................................................. 106 B.- Actuacin organizacional .......................................................... 114 C.- Actuacin sindical ..................................................................... 125 5.2.- Intervencin en Prevencin de Riesgos Psicosociales .......... 127 A. Programa de Intervencin en Riesgos Psicosociales ................ 129 5.3.- Tratamiento jurdico de los factores psicosociales................. 131

6. Recomendaciones de UGT ............................................... 147 7. Anexos ..............................................................................151 8. Normativa bsica............................................................... 195 9. Bibliografa consultada ...................................................... 199 10. Enlaces web de inters ................................................... 203 11. Publicaciones realizadas desde la Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente. UGT Madrid ............................ 205

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales PRESENTACIN Frecuentemente asociamos la prevencin nicamente con la utilizacin de tcnicas preventivas centradas en el entorno de trabajo, olvidndonos de importantes aspectos que han de ser tenidos en cuenta si realmente queremos acabar con esta lacra, aquellos que tienen en cuenta la evolucin y las interrelaciones existentes entre las principales variables que caracterizan el desarrollo socio-laboral y econmico. El reconocimiento social de la precariedad, ha potenciado la adopcin de polticas orientadas a eliminar sus nefastas consecuencias, que como todos reconocemos se manifiestan en forma de inseguridad en el empleo, bajos salarios, disminucin de derechos laborales, dependencia personal respecto al empresario/a, y en general un continuo empeoramiento de las condiciones de trabajo. A travs del recurso a las empresas de trabajo temporal, los falsos autnomos, los contratos temporales, convirtiendo a trabajadores y trabajadoras en fcilmente desechables, tambin se pretende evitar la intervencin de los sindicatos en las empresas y en la organizacin del trabajo; cuanto ms pequeas son las empresas en cuanto a su plantilla, ms complicada es la actividad sindical en las mismas, se consigue una individualizacin de la relacin laboral, ms sencillo es para el empresario someter en todos los sentidos al trabajador/a, y ms complicado es para ste reclamar sus derechos de todo tipo. La subcontratacin precariza porque tiene influencia sobre el salario, jornada laboral, el trabajador tambin recibe presiones de la empresa principal, aumenta la incomunicacin entre los trabajadores, e incluso en ocasiones tiene influencia en los procesos de negociacin colectiva de las empresas 5

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales subcontratas. Mediante la precarizacin se transfiere el riesgo econmico de la empresa a los trabajadores, convirtiendo parte o todos sus ingresos en completamente variables en funcin de las distintas situaciones que se pueden presentar a la empresa. Nos encontramos que las empresas subcontratistas estn ubicadas en mbitos de negociacin colectiva diferentes de los de la empresa principal. En este contexto, no es extrao encontrar trabajadores que se ven obligados a realizar jornadas excesivas, reducir o eliminar los descansos, intensificar el ritmo de trabajo hasta lmites inimaginables y todo ello, en muchos casos, como contraprestacin a un salario mnimo. La externalizacin de riesgos tambin la encontramos en el mbito de la salud laboral, las diferentes formas de precarizacin tienden a concentrar los empleos ms peligrosos en trminos de siniestralidad laboral hacia los trabajadores/as ms inestables, entendiendo como tales, los que tienen menor capacidad para exigir y negociar o imponer cambios en las condiciones de trabajo. Las estadsticas confirman que los trabajadores/as temporales tienen tres veces ms accidentes que los trabajadores/as fijos, que un porcentaje importante de accidentes mortales se producen en empresas subcontratas, que son los trabajadores/as jvenes, menores de treinta aos, los trabajadores/as inmigrantes y las mujeres los ms vulnerables ante la siniestralidad laboral, que por otra parte son quienes soportan los contratos ms precarios. La experiencia demuestra que la ya extensa normativa de prevencin de riesgos laborales no se ha traducido todava, en la mayora de las empresas, en una mejora de las condiciones de trabajo. La realidad a la que nos seguimos enfrentando es que los empresarios han optado, en el mejor de los casos, por 6

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales una aplicacin burocrtica y formal de las normas, siendo excepcional encontrar empresas en las que la prevencin se tenga en cuenta en las grandes decisiones estratgicas de las mismas, lo que sera el paso previo a la aplicacin real de la normativa de prevencin. La falta de aplicacin real de la LPRL, reflejada en la inexistencia y graves carencias de la organizacin preventiva en las empresas, ha tenido como consecuencia la tendencia al alza del nmero total de los accidentes laborales y enfermedades profesionales producidos en la Comunidad de Madrid. Esto ha provocado que la situacin de la siniestralidad laboral en Madrid, siga siendo insostenible, una sociedad moderna no puede asumir de ninguna de las maneras la muerte de trabajadores/as cada da, ni tampoco que un accidente de trabajo o una enfermedad contrada como consecuencia del mismo, pueda provocar la incapacidad de un trabajador/a. Desde que se aprobara la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, en la Comunidad de Madrid se han producido ms de 1.500.000 accidentes de trabajo. Para UGT-Madrid, el incumplimiento de las normas preventivas no es slo achacable a las empresas, sino que es compartido por algunas Administraciones Pblicas, que ante esta lacra parecen estar expectantes, como si la situacin pudiera solucionarse por s misma, no habiendo establecido polticas suficientes. Se ha aprobado a nivel nacional normativa suficiente para facilitar la implantacin de la prevencin en las empresas, pero la realidad nos marca que esto no es bastante, ya que una parte importante de los empresarios siguen incumplindola. No existe el mismo avance en su aplicacin, ya que los empresarios madrileos siguen viendo la mejora de las condiciones de seguridad y salud como un gasto, y prefieren 7

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales recurrir una posible sancin e incluso pagarla, a cumplir con la ley. Existe un importante sector empresarial que sigue poniendo en riesgo la seguridad y la salud de los trabajadores, con lo que supone a nivel moral para los trabajadores y sus familias, adems del coste econmico a la propia empresa (seguros, IT, cambio de maquinaria, tiempo perdido, sustitucin y formacin de nuevos trabajadores, denuncias), y el coste para toda la sociedad. La prevencin de riesgos laborales se ha convertido en un puro negocio para la mayora de las organizaciones que se desarrollaron a partir de la LPRL, servicios de prevencin ajenos, entidades formativas, mutuas y auditoras; y se est olvidando lo ms importante; que estamos hablando de la seguridad y la salud de los trabajadores/as. Tambin es necesaria, la mejora continua de las labores de vigilancia y control que se llevan a cabo desde la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social con la colaboracin de los Tcnicos Habilitados del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La actuacin de la Polica Judicial en los accidentes de trabajo, tambin es un elemento importante de mejora para la posterior actuacin de Fiscales y Jueces en la aplicacin del rgimen sancionador. Todo ello debera verse complementado con la publicacin de las empresas infractoras sancionadas, para evitar su acceso a posibles subvenciones pblicas. Desde UGT-Madrid, seguimos insistiendo en la necesidad de investigar tanto el accidente de trabajo con resultado de muerte o lesiones, como el delito de riesgo, como aspecto que tendr una incidencia positiva sobre la siniestralidad laboral. Por todo ello, consideramos imprescindible la actuacin coordinada y conjunta de las distintas administraciones, General del Estado, Autonmica, Local, con el apoyo de los 8

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Sindicatos, en el mbito de la prevencin, y tambin en el mbito de la vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, administrativas, civiles y penales, as como la efectiva ejecucin de las sentencias condenatorias que en dichos mbitos pueden producirse. La actuacin unida de todas las partes implicadas en la prevencin de riesgos laborales en el sentido ms amplio, es la mejor de las herramientas para lograr la implantacin de una autntica cultura de la prevencin, no slo en los centros de trabajo, tambin en la sociedad en general. Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral (contra los accidentes de trabajo y las enfermedades contradas como consecuencia del mismo), es un objetivo prioritario, todos nuestros organismos estn implicados y comprometidos con la prevencin de riesgos laborales, potenciando la accin sindical en esta materia hacia todos los sectores y en todos los territorios que conforman la UGTMadrid, ya que donde hay representacin sindical hay mayor implantacin de la prevencin de riesgos laborales, y unas mejores condiciones de trabajo, el Delegado/a de Prevencin es clave para conseguir la reduccin de la siniestralidad en los centros de trabajo. Indudablemente la situacin puede y debe mejorar, conocemos los riesgos en los lugares de trabajo, las medidas preventivas a aplicar para eliminarlos o al menos para minimizarlos, y su aplicacin depende de todos nosotros, por ello desde UGTMadrid, seguiremos actuando en todas aquellas ocasiones que lo requieran hasta acabar con esta lacra. Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-Madrid 9

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 1. INTRODUCCIN En las ltimas dcadas se han producido una serie de cambios en el mundo laboral, cambios que promueven la aparicin de nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de trabajo en el sector servicios, avances de la tecnologa, informatizacin, tareas relacionadas con el contacto con el cliente... Estas cuestiones provocan una serie de transformaciones en el contenido de las tareas, que han supuesto una intensificacin del trabajo y una prdida de control del trabajador/a sobre las funciones a desempear en su puesto. Es cuando el trabajo se convierte en factor generador de nuevos riesgos para la salud, que, no slo tendrn repercusiones en el mbito individual, sino que favorecen la aparicin de nuevas sintomatologas, que actualmente conocemos como: acoso laboral, sndrome del Burnout, estrs... Estas repercusiones se reflejan en la empresa en cuanto a clima laboral, ausencias laborales, bajas laborales, calidad del trabajo... La Psicosociologa Aplicada es la disciplina que se encarga de tratar estos riesgos psicosociales. El objetivo de esta disciplina se centra en lograr que el entorno de trabajo y el diseo de las tareas tengan en cuenta las exigencias, necesidades y caractersticas humanas, de tal manera que se consiga un entorno organizativo saludable y satisfactorio. 1. 1.- Definicin Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y 11

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a travs de sus percepciones y experiencia. Mientras la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo se plantea como objetivo evitar la produccin de accidentes y enfermedades profesionales, los factores de riesgo psicosocial estaran ms ligados al propsito de lograr un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad en el trabajo. Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la aparicin de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas consecuencias perniciosas para la salud y el bienestar del trabajador/a. Dichas consecuencias son: el estrs, la insatisfaccin laboral, depresin laboral, desmotivacin laboral... con toda la problemtica que llevan asociada. Es importante resaltar que ante una misma situacin psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las caractersticas individuales (capacidad de adaptacin, personalidad, susceptibilidad...) tienen mucho que ver en la determinacin de la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que experimentar el trabajador/a. En este sentido, hemos de otorgar importancia no slo a las condiciones que se dan objetivamente, sino a cmo la persona percibe y experimenta dichas condiciones.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone prueba la capacidad de resistencia de las personas, sin lugar a dudas, los factores psicosociales constituyen una de esas situaciones, en este caso, referidas al entorno laboral. Los factores psicosociales pueden minar y acabar con esta capacidad de adaptacin, de tal manera que el trabajador/a puede verse en una situacin de indefensin que no sabe cmo abordar. Se trata de una situacin que se va produciendo poco a poco, incluso puede comenzar con un aspecto que, en principio, parece nimio, pero que es capaz de desencadenar la problemtica. Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de la conducta individual del trabajador/a, sin embargo, deben considerarse como un factor de riesgo. En este manual nos vamos a centrar en aquellos aspectos psicosociales referentes a la organizacin del trabajo que pueden ser desencadenantes de diversas patologas. 1. 2.- La importancia de los factores psicosociales En el campo de las organizaciones de trabajo no slo los aspectos tcnicos suponen una amenaza para los trabajadores/as, quizs sean riesgos ms evidentes o ms prximos, sin embargo no se debe olvidar que la incidencia de los factores psicosociales tiene repercusiones graves sobre la salud y el bienestar de las personas. En los ltimos aos se han realizado un gran nmero de estudios donde se ha podido investigar las relaciones que se dan entre determinados problemas fsicos, psquicos y sociales 13

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales y las condiciones psicosociales dentro del entorno laboral. Estamos ante lo que se ha denominado los nuevos riesgos, sin embargo siempre han existido en el entorno laboral. El hecho de que hayan emergido de esta forma se puede explicar por varios motivos dentro de la prevencin de riesgos laborales: Cambios en la organizacin del trabajo. El trabajo est evolucionando de ser predominantemente una actividad fsica a una actividad mental, de solucin de problemas, de gestin del conocimiento... lo que implica gestionar la incertidumbre y la ambigedad. Este cambio en los mtodos de trabajo puede manifestarse en aumento de estrs por la mayor presin en el trabajo, aumento de la insatisfaccin laboral por realizar trabajos montonos, faltos de inters, aparicin de depresin laboral por no ver satisfechas las expectativas del trabajador/a... Aumento del sector servicios. Los riesgos psicosociales vienen asociados a la actividad propia de este sector. En los ltimos aos el sector servicios ha crecido en cuanto a la creacin de nuevos puestos de trabajo, con nuevas organizaciones del trabajo y estos cambios conllevan un aumento de la complejidad de las relaciones laborales. Los riesgos psicosociales tambin van muy ligados a la aparicin de las tecnologas de la informacin. En principio, dichas tecnologas favorecen la actividad del trabajador/a en cuanto a la ejecucin de sus tareas y la autonoma de su trabajo, sin embargo han propiciado una mayor dependencia del trabajador/a hacia la empresa en cuanto a la imprecisin de horarios y aumento de jornada. 14

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Son riesgos emergentes, esto es, siempre han existido en el entorno de trabajo pero por no haberles dado importancia en las cifras de siniestralidad no han tenido el papel relevante que realmente tienen en materia preventiva. Es curioso observar cmo en aquellos pases en los que se ha logrado reducir las estadsticas sobre accidentes de trabajo (de seguridad e higiene en el trabajo), las ausencias laborales que an se siguen produciendo dependen de estos factores. Esto prueba que son factores que se han ignorado, han sido olvidados. Si nos preguntamos cul es el contenido real de los factores de riesgo podemos encontrar diferentes clasificaciones cientficas. En este manual vamos a tener en cuenta la clasificacin adoptada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Segn este informe existiran 10 categoras distintas divididas entre las relacionadas con el contexto del trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo: Categoras relacionadas con el contexto del trabajo Cultura de organizacin y gestin: Comunicacin deficiente entre los diferentes niveles de la empresa, escaso apoyo en la resolucin de conflictos, ausencia de objetivos claramente definidos en la organizacin. Papel o rol en la organizacin: Conflicto o ambigedad de roles (tareas y funciones del puesto de trabajo no definidas o inexistencia de informacin sobre cmo llevar a cabo el trabajo). Falta de autonoma para tomar decisiones o responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo. 15

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Desarrollo de la carrera profesional: Incertidumbre sobre la trayectoria profesional. Ausencia de reconocimiento o recompensa por el trabajo bien realizado o el buen rendimiento laboral. Precariedad laboral, poca o nula estabilidad en el puesto de trabajo. Falta de promocin laboral o promocin lenta o con barreras para acceder a ella. Escaso reconocimiento social del trabajo llevado a cabo. Poderes de decisin y control: Inexistencia de vas de exposicin y solucin de quejas, escasa participacin en decisiones relacionadas con la planificacin del trabajo. Posibilidad de que por causa de un error existan consecuencias serias. Relaciones interpersonales en el trabajo: Este apartado se puede dividir en los siguientes puntos: Relaciones con los superiores o subordinados: Conflictos interpersonales (acoso psicolgico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo...). Falta de apoyo. Relaciones con compaeros: Aislamiento fsico o social. Inadecuado trabajo en equipo. Falta de apoyo, falta de empata. Existencia de prejuicios en funcin de la edad, sexo, raza o creencias religiosas. Adicciones en el medio laboral: drogas, alcohol... Existencia de conflictos interpersonales: acoso

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales psicolgico laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo... Relaciones con clientes: Conflictos y presiones con los usuarios o clientes del servicio que se est ofreciendo. Falta de apoyo social. Interrelacin con problemas familiares o sociales: Relaciones inadecuadas entre las demandas laborales y las familiares respecto al tiempo dedicado al trabajo y a actividades de ocio. Ausencia de apoyo familiar. Categoras relacionadas con el contenido del trabajo: Equipos y ambientes laborales: Dificultades asociadas a los equipos e instalaciones del lugar de trabajo que tienen como consecuencia condiciones de trabajo desagradables y peligrosas: Iluminacin y ruido (produce dolores de cabeza, facilita la distraccin, dificulta la atencin, entorpece la comunicacin y la concentracin), factores climticos (exceso de calor o fro, existencia de humedad...), vibraciones (producen fatiga y trastornos nerviosos...), trabajo con sustancias peligrosas y txicas. Concepcin de las tareas del puesto de trabajo: Monotona en el puesto de trabajo, ciclos de trabajo cortos, realizacin de trabajo intil o sin utilidad aparente, falta de puesta en prctica de los conocimientos del trabajador/a, alta incertidumbre sobre los resultados del desempeo de sus funciones. Carga y ritmo de trabajo: Exceso de carga de trabajo, ausencia de funciones o disminucin drstica de las mismas, presin sobre el tiempo a realizar las tareas o plazos de entrega excesivamente cortos.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Programacin del trabajo: Trabajo a turnos (el turno de noche es el que acarrea consecuencias ms perjudiciales para el trabajador/a), trabajo inflexible, ausencia o escasez de pausas y descansos, exceso de horas extraordinarias o no deseadas. Existencia de trabajo a destajo. 1.3.- Objetivo del manual La creciente preocupacin por la salud laboral de los trabajadores/as y por los riesgos psicosociales hacen necesaria la aparicin de este manual. Se trata de un manual orientado a promocionar y difundir los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias, presentando una panormica de las posibles enfermedades. Con este manual se pretenden dar las pautas necesarias para el anlisis e intervencin de las condiciones psicosociales. A su vez, se trata de: Que el trabajador/a identifique y relacione el malestar psicolgico, fsico, social, laboral y personal que puede estar sufriendo con una situacin de riesgo psicosocial (acoso psicolgico laboral, insatisfaccin laboral, burnout...). Que el trabajador/a sepa diferenciar el malestar provocado por una situacin conflictiva laboral donde existan riesgos psicosociales de posibles causas de malestar personal. Facilitar informacin sobre los riesgos psicosociales que pueden darse en el lugar de trabajo. Proporcionar un protocolo de actuacin en caso de que el trabajador/a se encuentre en una situacin de este tipo.

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Si usted est bajo alguna de las situaciones que se describen o conoce a algn compaero que lo est, lea detenidamente este manual, infrmese, comunquelo y pngase en contacto con sus delegados/as de prevencin y el sindicato.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 2. RIESGOS PSICOSOCIALES 2.1.- Caractersticas de la empresa El entorno en el que se desarrolla el ser humano ejerce una influencia en su bienestar fsico, psquico y social. Las caractersticas de la empresa a tener en cuenta desde el punto de visa psicosocial, son: El tamao de la empresa: Existen estudios que corroboran que existen diferencias entre la organizacin de una empresa grande y una pequea. De esas diferencias en la gestin de la organizacin van a surgir unas determinadas condiciones psicosociales. Por ejemplo, en una empresa grande un trabajador/a va a tener ms posibilidades de promocionar o de cambiar de puesto o departamento dentro de la empresa, pero a su vez, en este tipo de empresas un mayor nmero de trabajadores/as manifiestan la creencia de que las funciones que desempean son poco importantes. La imagen social de la empresa: Impresin que la sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la insatisfaccin en el trabajo pueden venir provocados por que la empresa tenga mala imagen, no responda a los valores deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable para el trabajador/a. La localizacin de la empresa: La ubicacin de la empresa puede generar al trabajador/a varios problemas de naturaleza psquica y social. Fundamentalmente son: el desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. Tambin 21

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales influyen las condiciones ambientales exteriores (iluminacin solar, orientacin...). El diseo del lugar de trabajo: Nos referimos a las dimensiones del puesto de trabajo, equipos y materiales necesarios, distribucin y acondicionamiento, nivel de ruido, aislamiento fsico... Cuando el trabajador/a soporta condiciones inadecuadas puede sufrir: insatisfaccin laboral, ansiedad, claustrofobia (miedo a espacios cerrados), estrs laboral... Lo recomendable en estos casos es la participacin de los propios trabajadores/as en la eleccin de la distribucin de su puesto de trabajo. Los comedores, espacios para el ocio y el descanso, guarderas... son elementos que pueden favorecer la satisfaccin de los trabajadores/as. La actividad de la empresa: Servicio que presta la empresa o producto que ofrece. El tipo de actividad puede originar conflictos de rol (actividades incongruentes o contradictorias entre el papel laboral del trabajador/a y la adscripcin de ese trabajo a una serie de valores, por ejemplo, la realizacin de la empresa de actividades cercanas a la ilegalidad). 2.2.- Factores de la tarea En la adaptacin del trabajo a la persona hay que tener en cuenta las limitaciones del ser humano as como las diferencias individuales. Para que el trabajo sea satisfactorio es necesario lograr un equilibrio entre los 22

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales aspectos que rodean el puesto de trabajo, estos son: los trabajadores/as, los equipos y medios que se requieren y el entorno en el que se desarrolla. Los factores que se refieren a las tareas estn relacionados con el significado que tiene el trabajo para el trabajador/a. Los factores de la tarea que ejercen influencia en los trabajadores/as, desde una perspectiva psicosocial son: El contenido de la tarea: El contenido de la tarea est relacionado con el significado que el trabajo tiene para la persona que lo realiza. Si el trabajador/a siente que su trabajo tiene utilidad para s mismo, para el entorno en el que se desarrolla y para la propia sociedad y adems le permite aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces estamos ante un trabajo con contenido. El trabajo puede perder su contenido cuando el trabajador/a se ve implicado slo en una parte del proceso y no tiene conexin con el producto acabado. La participacin de la persona en la realizacin de sus funciones es primordial para que el trabajo adquiera significado. La carga de trabajo: El trabajo conlleva exigencias mentales y fsicas pero no siempre exige un mismo esfuerzo. Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la disminucin o ausencia de tareas (infracarga) pueden originar situaciones de estrs laboral.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales SOBRECARGA INFRACARGA

En este sentido es conveniente tener presente la capacidad de respuesta del trabajador/a, en la que va a influir: la edad, nivel de aprendizaje, caractersticas individuales, motivacin, inters... Las consecuencias ms importantes de este factor son: la fatiga y una disminucin del rendimiento. Si los problemas de carga de trabajo vienen originados por la organizacin del trabajo deber realizarse una redistribucin de tareas, sin embargo si viene producido por la naturaleza del trabajo, ste deber ser rediseado. La automatizacin: La introduccin de procesos automatizados requiere ms especializacin por parte del trabajador/a, aumenta el bienestar de la persona (permite ms libertad de movimientos, de toma de decisiones, el trabajador/a es quien realiza tareas de supervisin y control...). El gran inconveniente de la automatizacin es la aparicin de monotona y el asilamiento que sufre el trabajador/a, aspectos que empobrecen las relaciones y la comunicacin del trabajador/a. El rol del trabajador/a: Cuando hablamos de rol nos referimos al papel que tiene el trabajador/a en su puesto y en la organizacin. Se trata de una serie de conductas que esperamos de la persona que realiza unas funciones determinadas. Cuando existe una contradiccin entre las 24

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales expectativas de la empresa y los valores del trabajador/a, o cuando se tienen que tomar decisiones con las que podemos hablar de conflicto de rol. Otra situacin que puede darse es que la persona no sepa qu espera la organizacin de ella, su rol no est bien definido, hablamos de ambigedad de rol. La ambigedad de rol da lugar a un sentimiento de inseguridad y de incertidumbre ya que la persona no sabe si est actuando correctamente o no. Supone una importante fuente de estrs y se relaciona con descontento en el trabajo, desmotivacin, ansiedad e incluso depresin. Ambos casos afectan a la satisfaccin laboral.

CONFLICTO DE ROL

AMBIGEDAD DE ROL

La autonoma: Se refiere a la independencia que tiene el trabajador/a para organizarse su trabajo y para tomar decisiones. Esta libertad de actuacin repercute sobre el grado de satisfaccin de que puede disfrutar la persona. Por el contrario, una falta de control en el trabajo puede derivar en una prdida de motivacin puesto que la persona ve que sus acciones no producen ningn resultado y otras reacciones como por ejemplo, ansiedad. 25

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Las relaciones laborales: Las relaciones que se mantengan en el puesto de trabajo entre compaeros/as, superiores y subordinados/as inciden directamente sobre la satisfaccin laboral pudiendo disminuir el estrs o influir positivamente en sus consecuencias pero, cuando son inadecuadas, pueden suponer una fuente de estrs. Las relaciones laborales vienen marcadas por la propia organizacin, por ejemplo, en entornos muy competitivos e individualistas, es ms difcil que existan relaciones satisfactorias. El desarrollo profesional: La realizacin en el trabajo se constituye como una necesidad inherente al individuo. El desarrollo profesional es fruto del plan de carrera y se refiere a los aspectos que una persona mejora con el objetivo de lograr determinadas metas dentro de la organizacin. Este desarrollo se puede lograr mediante esfuerzos individuales o mediante el apoyo de la empresa Si un trabajador/a tiene una serie de aspiraciones y stas no se ven cumplidas o se le niegan, sentir frustracin que puede derivar en estrs. La falta de promocin suele darse en organizaciones muy jerarquizadas con una lnea de promocin muy clara. Se hace especialmente importante que la organizacin no cree falsas expectativas y deje claro los aspectos que se refieren a la promocin laboral. Tambin puede darse lo contrario, que una promocin exceda la capacidad de un trabajador/a. En este caso estaramos hablando tambin de sobrecarga de trabajo producida por un exceso de responsabilidad en la toma de decisiones de la persona. Una vez vistos todos los factores de la tarea que pueden influir de una manera o de otra en los trabajadores/as, pasamos a 26

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales proponer aquellas condiciones que un puesto de trabajo tiene que reunir para prevenir las consecuencias del estrs y promover la satisfaccin laboral:

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CONDICIONES DE UN PUESTO DE TRABAJO SATISFACTORIO Contenido del trabajo Para que el trabajo adquiera sentido para el trabajador/a debe ser til socialmente. Adems, el contenido de un puesto de trabajo debe plantear exigencias razonables y proporcionar variedad. Organizacin del trabajo y diseo del puesto El trabajo debe ofrecer oportunidades para aprender y desarrollarse, favorecer expectativas laborales, controlar el trabajo, intervenir y participar en el trabajo, constituir un reto o estmulo para el trabajador/a, proporcionar formacin e informacin, etc... Oportunidades del puesto Se debe ofrecer al trabajador/a la oportunidad de obtener un futuro deseable y la posibilidad de seguir aprendiendo. Tareas Deberan: Combinarse correctamente, estar bien definidas y ser claras, permitir cierto grado de flexibilidad... No deberan: Requerir una finalizacin en un tiempo irreal o ficticio para la capacidad del trabajador/a, ser montonas o intiles... Relaciones El trabajador/a ha de tener contacto con otras personas. Ha sentirse apoyado y reconocido. Tiene que facilitarse la comunicacin entre los trabajadores/as.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 2.3.- Cambios en la organizacin El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptacin de una organizacin ante diferentes transformaciones que sufre el medio externo o interno. Los cambios se originan por la interaccin de diferentes fuerzas: Internas.- Provienen de la propia organizacin y surgen de la evaluacin y el anlisis del comportamiento organizacional. Externas.- Provienen de fuera de la organizacin que crean la necesidad de un cambio interno. Cuando existen factores de origen psicosocial que, una vez evaluados y analizados, conllevan un cambio organizacional diferenciamos dos tipos de cambios: Cambios indirectos Existe cierta variedad de planteamientos: grupos de mejora funcional, grupos de progreso... pero como ejemplo vamos a explicar los crculos de calidad. Se trata de grupos de trabajadores/as que se renen en sesiones peridicas para analizar su trabajo e identificar problemas con el objetivo de encontrar soluciones a los mismos. La participacin es de carcter voluntario y suelen ser trabajadores/as que comparten actividades o zona de trabajo. Son estrategias de cambio que deben formar parte de planteamientos ms globales, pero pueden ser el primer paso hacia diferentes formas de trabajo.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Cambios directos El objetivo se centra en el cambio en la forma de trabajar. Los principales cambios que se pueden llevar a cabo son: Rotacin de tareas.- Con la introduccin de este cambio se pretende, simplemente, variar las tareas que el trabajador/a realiza, sin ninguna meta concreta. Es una alternativa adecuada cuando no es posible controlar la monotona de una tarea. Ampliacin de tareas.- La meta de este cambio es similar al anterior, es decir, aportar variedad a las actividades de un puesto. No se trata de redefinir la tarea sino de variarla o reajustarla de forma superficial. Enriquecimiento de tareas.- Se trata de otorgar un valor a las tareas que se realizan en un puesto de trabajo. El valor se otorga introduciendo un conjunto mayor de actividades con lo que se consigue dotar al trabajo de mayor contenido. Al enriquecer el puesto lo hacemos ms rico e interesante para que el trabajador/a pueda desarrollar sus conocimientos y sus habilidades. Se aplica de forma individual y lo interesante es combinar el enriquecimiento de tareas con el fomento de las relaciones sociales y de la comunicacin. Si antes de implantar este cambio no se modifican los principios organizacionales, el enriquecimiento de tareas slo producira frustracin. Trabajo en grupos.- El trabajo en grupos mejora las condiciones de trabajo ya que ofrece variedad, contenido, autonoma... y favorece la implicacin en el trabajo ya que 30

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales motiva al personal e induce a la interaccin. Se recomienda, para que sea efectivo, que sean grupos reducidos en nmero (entre 10 y 15 personas), que se establezca un grupo estable con un objetivo comn, que las tareas estn interrelacionadas (para favorecer la cooperacin), que el grupo tenga autonoma a la hora de tomar decisiones, que sea posible variar el ritmo de trabajo y realizar las pausas necesarias, que la responsabilidad sea conjunta y que se utilicen los medios materiales adecuados. Este cambio no tiene sentido en organizaciones donde prima la autoridad, el control, una comunicacin inadecuada o donde no exista participacin del trabajador/a. La rotacin y la ampliacin de tareas son cambios fciles de aplicar ya que no generan problemas organizativos, tampoco afecta a la filosofa o poltica de la organizacin. Sin embargo, el enriquecimiento de tareas y el trabajo en grupos suponen un cambio en profundidad que, para su implantacin, es necesaria una modificacin de los principios organizativos. 2.4.- Cambios en el estilo de direccin En el cambio del estilo organizativo se hace esencialmente importante la intervencin e implicacin de la direccin, especialmente en el caso de los factores psicosociales. El informe de la novena reunin del Comit Mixto OIT/OMS (Organizacin Internacional del Trabajo/Organizacin Mundial de la Salud) cita las siguientes intervenciones psicosociales por parte de la empresa:

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales

INTERVENCIN DE LA EMPRESA (OIT/OMS) 1.- Modificacin de tareas: Modificacin de ritmo de trabajo, enriquecimiento de tareas, rotacin de tareas... 2.- Modificacin de la organizacin: Mayor autonoma, delegacin de responsabilidades... 3.- Mejora de las condiciones ergonmicas y del medio ambiente: Espacio, iluminacin, temperatura... 4.- Modificacin del espacio de trabajo y del tiempo de trabajo: Evitar el aislamiento, descansos... 5.- Informacin sobre cambios en los procesos de trabajo. 6.- Facilitar la participacin de los trabajadores/as en la organizacin. 7.- Formacin en aspectos de salud laboral. 8.- Apoyo psicolgico: Ofrecer pautas de actuacin ante situaciones de estrs, ansiedad... La participacin La participacin permite desarrollar las capacidades de los trabajadores/as y aumentar la sensacin de control de las condiciones de trabajo. Una de las ventajas ms importantes es la mayor implicacin de los trabajadores/as en la organizacin y, como consecuencia, el aumento de la calidad del producto. La empresa puede ver, como aspecto negativo de la participacin, que supone un gasto excesivo en tiempo de reuniones. Los sistemas de comunicacin Cuando la estructura de la organizacin es flexible, los sistemas de comunicacin se ven favorecidos, de tal forma que 32

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales la comunicacin con niveles jerrquicos superiores es accesible. Mientras la estructura directiva sea rgida la probabilidad de ejercer poder e influencia de forma arbitraria es mayor. El objetivo de la comunicacin es transmitir los objetivos y valores de la organizacin a los trabajadores/as. La empresa debe interesarse en que todos los trabajadores/as estn correctamente informados, puesto que el carecer de informacin produce desmotivacin.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL En el siguiente esquema se detallan los aspectos ms relevantes del entorno laboral que van a afectar a la salud de los trabajadores/as.
ENTORNO LABORAL -Demandas psicolgicas del puesto de trabajo. -Posibilidades de control. -Posibilidades de relacin interpersonal, apoyo social.

SALUD MENTAL A CORTO PLAZO Cambios de: -Estado de nimo y afecto. -Comportamiento (apata, resolucin de problemas...). -Respuestas psicolgicas.

CARACTERSTICAS DE LA PERSONA -Edad. -Sexo. -Personalidad. -Estilos de afrontamiento.

TRASTORNOS DE SALUD MENTAL A LARGO PLAZO -Agotamiento. -Trastorno de Estrs Postraumtico. -Trastornos cognitivos. -Abuso de sustancias. -Trastornos de ansiedad y depresin.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral El dao que los problemas psicosociales producen al trabajador/a afectado trasciende no slo a la vida laboral, sino a la social, familiar y personal. Exponemos a continuacin los daos que se pueden producir en las diferentes reas: Consecuencias en la vida laboral: Reduccin de los niveles de productividad. Disminucin de la calidad de los productos. Aumento de ausencias laborales y bajas. Aumento de accidentes laborales. Abandono de la empresa. Consecuencias en las relaciones con los compaeros/as de trabajo: Exclusin del trabajador/a por parte de los propios compaeros. Rechazo del trabajador/a por parte de los propios compaeros. Intento por parte de los compaeros, de reducir al trabajador/a afectado al silencio ya que se ven amenazados en su resistencia. Traicin de los compaeros.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Consecuencias en la relacin de pareja: Falta de empata del cnyuge hacia la persona afectada. Cuestionamiento por parte del cnyuge de la actitud de la persona afectada. Abandono o ruptura de la relacin por parte del cnyuge. Consecuencias en el mbito familiar y social Actualmente la LEY 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-111999), para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, propone una familia igualitaria, donde no exista desigualdad y jerarquizacin entre los gneros, pero si no existe un cambio educacional y una modificacin en las condiciones laborales esta ley puede quedar en una mera declaracin de intenciones. La conciliacin es cosa de dos. Cuando se habla de conciliar existe la tendencia a pensar en la mujer ya que tradicional y culturalmente es ella quien se ha encargado de los hijos y las labores domsticas, pero actualmente el hombre tiene que tener los mismos derechos que la mujer en este sentido. Lograr un equilibrio entre la vida familiar y laboral es tarea difcil. La flexibilidad horaria sera un aspecto a considerar en este apartado puesto que una mala distribucin de la jornada laboral provoca, adems de un efecto negativo en la salud de la empresa y del trabajador, un incremento de los riesgos psicosociales. Por ejemplo, la escasez de tiempo personal y familiar favorece la aparicin de estrs e insatisfaccin. A continuacin se exponen las consecuencias en el mbito familiar y social: 37

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (tensiones con los hijos/as, discusiones...). Abandono de amigos. Falta de apoyo a la persona afectada. Huda de las personas de su entorno (cansados de la obsesin laboral del trabajador/a afectado). Cambios en el mbito personal Cambios en la personalidad tendentes a la obsesin: actitudes hostiles, hipersensibilidad, obsesin por el tema laboral... Cambios en la personalidad tendentes a la depresin: sentimiento de vaco, desesperanza, tristeza, prdida de la capacidad de disfrutar de actividades cotidianas... Cambios en la personalidad de resignacin a la situacin. Problemas fsicos derivados del problema psicosocial: prdidas de memoria, olvidos, irritabilidad, inquietud, inseguridad, llanto, prdida o aumento de apetito, taquicardias, dolores dorsolumbares, trastornos del sueo, cansancio, debilidad... 3.2.- Estrs laboral Definicin y caractersticas El estrs laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situacin (demandas) y por otro, las caractersticas del trabajador/a (recursos). La situacin de estrs laboral se produce 38

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a. Es cuando el trabajador/a entra en una situacin de estrs en la que intentar generar ms recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situacin. La UE propone una definicin ms formal: El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno en el trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin. El estrs se convierte en un problema de entornos agresivos, es decir, en un problema organizacional, y no de personalidades susceptibles. El estrs no es una enfermedad, pero cuando es intenso y se prolonga en el tiempo puede ocasionar consecuencias importantes en la salud tanto fsica como mental. Los sntomas de estrs son: A corto plazo: Ansiedad, prdida de concentracin, fatiga, dificultad para relajarse, prdida de autoestima, trastornos del sueo, desrdenes estomacales... A largo plazo: Ataques de pnico, lcera, hipertensin, arritmias, depresin, enfermedades cardiacas, enfermedades musculoesquelticas... En el estrs laboral inciden una serie de factores que podemos dividir en fsicos y psicosociales. En los fsicos incluimos los biolgicos, qumicos y radiolgicos. Por el contrario, los de origen psicosocial son aspectos relacionados con la organizacin y la gestin del trabajo, el diseo de tareas, as como el contexto social y medioambiental del puesto, que pueden generar un dao social, fsico o psicolgico. 39

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Origen del estrs laboral Algunos de los factores que pueden desencadenar estrs laboral son: exceso y falta de trabajo, falta de recompensa por el rendimiento laboral, no tener la oportunidad de exponer quejas, falta de control sobre la tarea, ausencia de una descripcin clara de las funciones del puesto... En el siguiente cuadro podemos ver los factores de riesgo que generan la aparicin de estrs laboral: Factores de riesgo que generan la aparicin de estrs laboral
No tener en cuenta la formacin y capacidades de los trabajadores/as cuando existen cambios en el puesto de trabajo. Crear falsas expectativas en cuanto a la promocin y desarrollo de los trabajadores/as en la organizacin. Estancamiento e inseguridad profesional. Designacin para un puesto inferior o superior al deseado. Baja valoracin social del trabajo realizado. No explicar con claridad las funciones y tareas y su importancia. Ambigedad de funciones y conflictividad entre funciones. No consultar con los trabajadores/as cuando se produce un cambio en su puesto de trabajo. No realizar una redistribucin de las tareas asignadas ni de su contenido en funcin de los cambios que se produzcan. Falta de comunicacin o comunicacin deficiente. Falta de participacin en la toma de decisiones. Falta de control sobre el trabajo desempeado. Aislamiento social o fsico. Conflictos interpersonales. Exigencias contradictorias entre trabajo y hogar. Exceso o escasez de trabajo, niveles altos de presin. Horario de trabajo: a turnos, horarios inflexibles, jornadas largas, horarios que impiden la sociabilidad...

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Aparicin de la sintomatologa El estrs se presenta como una reaccin compleja biolgica, psicolgica y socialmente, decimos que se produce una reaccin psicosomtica. Los cambios psicolgicos son ms perceptibles para el trabajador/a que los cambios biolgicos que los suele diagnosticar y atribuirlos a estrs laboral el facultativo. La reaccin ms frecuente cuando el trabajador/a sufre estrs laboral es la ansiedad. La ansiedad es una reaccin afectiva caracterizada por un temor inconcreto e impreciso, en la que la persona manifiesta una impresin de indefensin. Los sntomas de la ansiedad son: Sntomas cognitivos: Miedo, temor, inseguridad, preocupacin excesiva, dificultad en la toma de decisiones, disminucin de la atencin, concentracin, memoria... Sntomas fisiolgicos: Taquicardias, sudoracin, temblor, dolores estomacales, dolores dorsolumbares, sequedad de boca, dificultades respiratorias, mareos... Sntomas motores: Fumar, comer o beber en exceso, llanto, evitacin de situaciones temidas, movimientos corporales repetitivos, quedarse paralizado... Adems de la ansiedad, el estrs puede producir enfado, ira, irritabilidad, tristeza, agotamiento fsico, disminucin del rendimiento... Si el estrs se prolonga en el tiempo y es muy intenso, puede llegar a producir enfermedades fsicas y desrdenes mentales. Factores de personalidad No todas las personas van a interpretar las situaciones de la misma forma, esto quiere decir que los factores de personalidad tambin van a condicionar que existan personas 41

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales ms vulnerables al estrs y otras que sean ms resistentes o tolerantes ante determinados hechos. Las caractersticas personales que tienen algn tipo de relacin en la aparicin del estrs son: Personalidad con rasgos dependientes: Necesitan ser guiados por otras personas que ejerza autoridad, que tome las decisiones o que se responsabilice de las mismas. Funcionan bien en ambientes laborales normalizados pero toleran mal tener que tomar iniciativas, arriesgarse, asumir responsabilidades nuevas... Personalidades con rasgos ansiosos: Se suelen anticipar a las situaciones y son sensibles a los conflictos. Personalidades introvertidas: Son menos receptivos al apoyo social. Personalidades con estilo de relacin interpersonal pasivo: no se defienden ante los ataques de los dems, no toman sus propias decisiones... La alta exigencia Suele ocurrir que el estrs laboral se manifiesta en personas muy responsables, con poco tolerancia con sus fallos, rgidas. Este tipo de personas estn acostumbradas a resolver obstculos por medio de mecanismos de defensa que desarrollan para ello, cuando el obstculo tiene una naturaleza distinta (ya no se le trata como antes, recibe crticas con ms frecuencia...), se pone en marcha su mecanismo habitual de ser ms minucioso en la tarea. Cuando esta situacin se mantiene en el tiempo, el trabajador empieza a somatizar la 42

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales situacin, su cuerpo reacciona, sus pensamientos se dirigen a analizar qu es lo que ha hecho mal y emocionalmente se siente ms irritado, tenso, presionado... lo que puede derivar en crisis de ansiedad (Ver apartado 3.6.). Trastorno de estrs postraumtico La investigacin que se realiza sobre el estrs laboral suele estar basada en los efectos de la exposicin prolongada a los estresores propios del trabajo, y no a problemas asociados a acontecimientos especficos como pueden ser: ser vctima o testigo de un accidente laboral, de un acto de violencia laboral (acoso sexual...), de una lesin traumtica... El trastorno por estrs postraumtico afecta a personas que se han visto expuestas a accidentes o situaciones traumatizantes. Algunos de los signos de reaccin a un factor de estrs postraumtico pueden ser: irritabilidad, retraimiento, descenso del rendimiento, cambios en el comportamiento, aumento de las horas que se dedica al trabajo, baja laboral... Prevencin del trastorno de estrs postraumtico Existe la evidencia de que las personas traumatizadas que reciben apoyo especializado inmediatamente despus de sufrir el episodio desencadenante son menos propensas a padecer el sndrome de estrs postraumtico en comparacin con aquellas que no reciben ningn tipo de ayuda. Por ello, es necesario que a nivel organizativo exista un programa de prevencin especfico y un protocolo de actuacin ante este tipo de situaciones.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 3.3.- Acoso psicolgico laboral o mobbing Definicin y caractersticas El trmino de acoso psicolgico laboral hace referencia, segn Leyman, a aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos que se caracterizan por una violencia psicolgica de forma continuada (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses) sobre otra persona en el entorno laboral. En los casos de acoso laboral existe un propsito mantenido e intencionado de destruccin de la persona elegida. Este trato vejatorio tiene como objetivo el desgaste emocional y fsico del acosado/a guiando el ataque contra el equilibrio y la resistencia psicolgica del trabajador/a vctima del acoso. En muchas ocasiones, el objetivo ltimo que se persigue es que el trabajador/a tome la decisin, de forma voluntaria, de abandonar su lugar de trabajo. En otros casos, el propsito simplemente es eliminar a un posible competidor/a en la promocin laboral o bien porque se ha convertido en un trabajador/a molesto. Un rasgo inconfundible del acoso es que los ataques van creciendo en intensidad y frecuencia hasta llegar a un punto que el acosado/a no puede soportar. En cuanto a lo que desde el punto de vista jurdico se considera acoso o no, es interesante observar la jurisprudencia a nivel nacional.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales A ttulo de ejemplo, nombramos una sentencia comentada del Juzgado de lo Social n 7 de Murcia que refiere que se deben tener en cuenta jurdicamente tres elementos para considerar acoso psicolgico laboral: Presin: Es necesario que se ejerza presin sobre el acosado, entendiendo como presin la conducta que se puede objetivar como un ataque, lo que descarta los roces laborales. Adems, ha de probarse que el trabajador ha sufrido daos psquicos por medio de informes periciales que acrediten que el estado mental del trabajador/a es consecuencia del hostigamiento psicolgico al que ha sido sometido. Laboral: La presin sufrida por el trabajador/a ha de ser consecuencia de la actividad laboral. Tendenciosa: Debe haber una finalidad o plan explcito o implcito contra el trabajador/a. Si este elemento no se da podramos estar ante una diferencia de caracteres, distintos criterios en la organizacin, formas inadecuadas de comunicacin... El plan supone una continuidad en el tiempo. Por tanto, los hechos puntuales no son acoso psicolgico laboral. Es importante tener presente que, aunque el acoso no est regulado en el Cdigo Penal, es denunciable, puesto que dependiendo de su contenido, puede vulnerar artculos de la Constitucin, del Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral... y, por ello, ser defendible el trabajador/a desde diferentes encuadres jurdicos.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Origen y tipologa El origen puede ser muy diverso. El acoso psicolgico laboral se suele iniciar en las relaciones interpersonales que se establecen entre las personas de cualquier empresa. Normalmente se suele dar un conflicto asimtrico entre ambas partes ya que el acosador/a tiene ms recursos, apoyos o una posicin jerrquica superior al acosado/a. Las explicaciones que se le suele dar a la problemtica se suelen basar en motivos de distinta naturaleza que pueden ir desde desencuentros laborales, diferencias o conflictos entre acosador/a y acosado/a, hasta la mera distraccin por parte del hostigador/a. El origen del acoso suele ser la envidia, de hecho, los trabajadores/as que ms destacan en su trabajo suelen ser los ms afectados/as. Por ejemplo, una simple propuesta de mejora realizada por un subordinado/a puede generar esta situacin. Tambin podemos catalogar el origen: Perverso: Por la personalidad psicoptica del hostigador/a. Estratgico: El objetivo es conseguir que el acosado/a solicite la salida de la empresa. Institucional: Desestabilizar mentalmente por motivo de competencia, desencuentros u otros motivos desconocidos.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales TIPOLOGA DEL ACOSO PSICOLGICO LABORAL Acoso formal: refrendado jerrquicamente por la organizacin. Acoso vertical: Acoso vertical descendente: De superior a subordinado. El ejercido por una autoridad sobre un empleado de menor rango con el objetivo de desacreditar y desmoralizar. Acoso vertical ascendente: De subordinados a superior. Rara vez se producen acosos de tipo ascendente. Acoso horizontal: es el que sucede entre miembros de la misma escala laboral, con el objetivo de eliminar a un posible competidor.
Fuente: Iaki Piuel

Sintomatologa y consecuencias La sintomatologa presentada por los afectados, as como las consecuencias o efectos que sufren, se pueden clasificar de la siguiente forma: Efectos psicosomticos.Alteraciones en la alimentacin, trastornos del sueo, dolores de espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares, insomnio, disfunciones sexuales... Efectos psicolgicos.Ansiedad, depresin, inquietud, obsesin por el problema, dficit de autoestima, prdida de inters por la tarea, prdida de memoria, atencin, concentracin... Efectos conductuales.- Agresividad social y familiar, disminucin del rendimiento, abuso de sustancias... 47

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Diferencias entre acoso psicolgico laboral y otros conflictos laborales Puede ocurrir que el propio trabajador/a no tenga claro si lo que est ocurriendo es un problema de acoso u otro problema laboral. Existen una serie de criterios diferenciadores: Acoso Psicolgico Laboral Es intencionado. Se focaliza sobre el trabajador/a. Es creciente, se va fraguando a lo largo del tiempo. En general, se evita que haya testigos. El objetivo es acabar con el equilibrio psicolgico del acosado. Hay diferencias de poder aunque sean compaeros el agresor y el acosado. Otros Conflictos Interpersonales Puede ser o no intencionado. Puede dirigirse a toda la plantilla. Pueden ser hechos puntuales. Pueden ser pblicos. No hay hostigamiento a diario.

Podran tener o no igual categora y consideracin en la empresa, sin sentimiento de indefensin de una de las partes.

3.4.- Sndrome del Burnout Definicin El sndrome del Burnout, o tambin llamado Sndrome del quemado o Sobrecarga emocional, se caracteriza por ser un 48

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. Suele afectar a personal sanitario, asistentes sociales, profesores/as... Es una situacin muy parecida al estrs laboral. El Burnout se constituye como proceso continuo, es decir, no surge de manera sbita, el trabajador/a lo va experimentando de forma progresiva. Se trata de un sndrome insidioso. CRITERIOS DEFINITORIOS Agotamiento emocional: Disminucin y prdida de recursos. Despersonalizacin: Supone una prdida de los rasgos distintivos que caracterizan a una persona. Se traduce en actitudes negativas (insensibilidad, cinismo, falta de empata, actitud fra, falta de compromiso laboral...). Falta de realizacin personal: Insuficiencia de vivencias profesionales, baja autoestima, evaluacin laboral negativa. Sntomas fsicos de estrs: Cansancio, malestar, agotamiento fsico y mental...

Origen El Sndrome del Burnout surge cuando el trabajador/a ve defraudadas sus expectativas laborales y cuando se encuentra imposibilitado/a para ejercer el control de su trabajo. En su etiologa distinguimos tres aspectos:

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Factores personales.- Nos referimos a las caractersticas del profesional. Es interesante en este punto, hablar de las expectativas de cada trabajador/a, por su importancia en el desarrollo del sndrome: Expectativas altruistas: poder ayudar las personas con las que se trabaja. Expectativas profesionales: ser un profesional competente. Expectativa sociales: prestigio social y econmico. Factor profesional.- Como factores profesionales incluimos los propios de cada trabajo como por ejemplo, el trato directo y continuado con personas o tambin llamado goteo emocional. Factor organizacional.- Burocratizacin excesiva, escaso trabajo real en equipo, descoordinacin organizacional... Podemos definir tres fases en su aparicin: Primera fase: Se produce un desequilibrio entre las demandas de trabajo y los recursos del trabajador/a para afrontarlo. Segunda fase: Dicho desequilibrio produce una respuesta emocional caracterizada por tensin, fatiga... Tercera fase: El trabajador/a intenta adaptarse a la situacin poniendo en marcha una serie de mecanismos que suelen modificar sus actitudes y conductas ante el trabajo. Tiene lugar un tipo de enfrentamiento defensivo y huidizo. 50

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Manifestacin del sndrome Adems de ser insidioso, el sndrome se caracteriza porque se tiende a negar, al vivirse como un fracaso profesional y personal. Manifestaciones mentales: Sentimiento de vaco, agotamiento, impotencia, baja autoestima, fracaso y escasa realizacin personal. Dificultad de concentracin, baja tolerancia a la frustracin. Manifestaciones fsicas: Alteraciones gastrointestinales, tensin fsica, taquicardias, cefaleas, insomnio... Manifestaciones conductuales: Ausencias laborales, bajo rendimiento, distanciamiento hacia personas (familiares, amigos, pareja...), aumento de conflictos laborales, alto consumo de caf, frmacos, alcohol... Prevencin del Burnout Desde el punto de vista individual: El trabajador/a conoce sus propias emociones, logros y limitaciones y busca un equilibrio entre el trabajo, la familia, amigos, tiempo libre... buscando satisfaccin en todas las reas. Desde el punto de vista profesional: El trabajador/a trata de adecuar su capacidad a la demanda de la situacin, procura aprender de su experiencia siendo realista con el trabajo, gestionando bien los tiempos de trabajo y descanso, delegando cuando proceda... Desde el punto de vista organizacional: Se fomenta el buen clima laboral, se evitan burocracias innecesarias, se crean los descansos necesarios, no se ejerce presin excesiva, se facilita 51

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales la formacin en habilidades sociales, hay una poltica de redistribucin de tareas, se motiva a los trabajadores/as... 3.5.- Depresin laboral Definicin La depresin laboral se define como un sndrome caracterizado por una tristeza profunda, abatimiento, disminucin de las funciones psquicas y prdida de inters por las cosas de las que antes se disfrutaba. La depresin es una enfermedad y no slo una sensacin de tristeza. Tampoco se trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un sndrome que puede sufrir cualquier persona. Tambin ha sido definida la depresin laboral como Sndrome de Amotivacin Laboral donde el trabajador/a suele atravesar tres fases: en la primera, predomina la ilusin por la actividad laboral; en la segunda, el desnimo con el trabajo y en la tercera, la amotivacin, caracterizada por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un trmino ntimamente relacionado con la Insatisfaccin Laboral. Estamos ante una enfermedad que afecta al organismo, al nimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo rendimiento y a un aumento de ausencias laborales. Origen Algunos estudios sobre etiologa de la depresin afirman que, en el desarrollo y mantenimiento del sndrome, tanto las variables orgnicas como las psicosociales actan conjuntamente. En muchas ocasiones se observa que, detrs 52

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales de este trastorno del estado de nimo, no existen indicadores biolgicos. En cuanto a la presencia de factores psicosociales en el mantenimiento de la depresin laboral se verifica que no slo pueden originar y mantener el trastorno, sino que tambin pueden agravar la sintomatologa depresiva. La disminucin de la actividad laboral, el estrs laboral, la dificultad a la hora de expresar emociones y la falta de apoyo son algunos de los factores que inciden en el curso de la enfermedad. Los sntomas Algunos de los criterios que definen la depresin laboral son: tristeza profunda o estado de nimo depresivo la mayor parte del da, abatimiento, disminucin de las funciones psquicas, prdidas de inters por actividades normales de la vida cotidiana, prdida o aumento significativo de peso, disminucin importante de la capacidad para el placer, insomnio o hipersomnia (sueo durante el da), agitacin o enlentecimiento motor... Cuando los sntomas mencionados son aparentes el reconocimiento de la depresin laboral es relativamente fcil. Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a suele manifestar quejas de tipo fsico, sin reparar en un cambio de su estado de nimo. La presentacin de una depresin laboral es variable ya que puede predominar un tipo u otro de sntomas. Algunos trabajadores/as manifiestan antes quejas fsicas y sntomas del sistema autnomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso que no controlamos voluntariamente), otros manifiestan ms 53

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales sntomas relativos a la disminucin de funciones cognitivas (pensamiento, concentracin, memoria...). 3.6.- Ansiedad Laboral Definicin La ansiedad laboral es un estado emocional en el que se experimenta una sensacin de angustia y desesperacin permanente como consecuencia del desempeo de un puesto de trabajo. La amenaza a los derechos adquiridos, las reestructuraciones, los recortes de plantilla, los despidos, un ambiente inadecuado de trabajo, la mala gestin organizativa, la ambigedad o conflicto de rol erosionan la seguridad laboral de los trabajadores/as y ayudan a crear una ansiedad relacionada con el trabajo que, aunque es difcil de medir es evidente. La ansiedad laboral se manifiesta en tres niveles: motor, cognitivo y fisiolgico. Son sntomas que van desde inquietud o sensacin de estar en tensin o al borde de un ataque de nervios hasta fatiga, dificultades para concentrarse, tensin muscular excesiva y alteracin del sueo. Aunque, en cualquier sector pueden existir factores organizativos que se constituyan como fuente en la aparicin de la ansiedad, hay determinados trabajos que parecen tener ms riesgo de padecer estados de sufrimiento psicolgico mayores y ms prevalentes, como por ejemplo, los agentes del orden, bomberos, profesores, vigilantes de seguridad, personal sanitario... 54

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales A modo de ejemplo, se incluye en esta seccin el caso real de un mdico especialista en ciruga maxilofacial quien sufri un trastorno de ansiedad derivado de amenazas de muerte difundidas por familiares de un paciente. El trabajador presentaba sntomas de ansiedad, estrs, alteraciones del sueo y miedo fsico en el centro de trabajo. El caso se trat en el Juzgado de lo Social nm. 4 de Granada donde el juzgado andaluz estudi la reclamacin presentada por el trabajador. El fallo concluye que se trata de una lesin ocurrida en el centro de trabajo. Finalmente, el juez declar como accidente laboral la incapacidad padecida por el trabajador, determinando como responsable de ella al Instituto Nacional de la Seguridad Social. Crisis de ansiedad La crisis de ansiedad, tambin llamada crisis de pnico o ataque de pnico, es una aparicin temporal y aislada de miedo o malestar intensos, acompaada de cuatro o ms de los siguientes sntomas: Palpitaciones, sacudidas del corazn o elevacin de la frecuencia cardiaca. Sudoracin. Temblores o sacudidas. Sensacin de ahogo o falta de aliento. Sensacin de atragantarse. Opresin o malestar torcico. Nuseas o molestias abdominales. Inestabilidad, mareo o desmayo. Desrealizacin (sensacin de irrealidad) despersonalizacin (estar separado de uno mismo). Miedo a perder el control o volverse loco.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Miedo a morir. Parestesias (sensacin hormigueo). Escalofros o sofocaciones.

de

entumecimiento

Estos sntomas se inician bruscamente y alcanzan su mxima expresin en dos o tres minutos, 10 como mximo. Cuando no se alcanzan esos cuatro sntomas pero hay un malestar suficiente hablamos de crisis de sntomas limitados o minicrisis. Ansiedad ante el ordenador Otro tipo de ansiedad de la que existen pocos datos es la fobia a los ordenadores. Se ha observado en aquellas personas que desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnologa informtica. Los criterios para el diagnstico de la ansiedad ante los ordenadores segn Maurer & Simonson (1984) son: Evitacin de los ordenadores y de las reas donde estn localizados. Preocupaciones excesivas cuando se debe utilizar un ordenador. Comentarios negativos hacia el ordenador cuando se est utilizando. Intentos frecuentes para disminuir la duracin de los periodos en que debe utilizarse el ordenador.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales La ansiedad frente a los ordenadores hay que considerarla como una forma muy especfica de ansiedad ligada a un objeto, extendida pero de intensidad moderada. La comodidad y seguridad en la utilizacin de los ordenadores son aspectos que deberan preocupar a los responsables organizativos tanto por la productividad como por la salud laboral. Prevencin de la ansiedad laboral Un nuevo diseo de los lugares de trabajo se hace imprescindible en la prevencin de la ansiedad laboral. Hacer hincapi en el rediseo del puesto de trabajo es una mejora que puede erradicar o prevenir muchos de los efectos adversos que dan lugar a la ansiedad laboral. A su vez, el aumento de la seguridad en el empleo, la adecuacin del trabajo al trabajador/a, las mejoras de ritmos de trabajo... reduciran ampliamente las tensiones laborales y los trastornos psicolgicos asociados al trabajo. 3.7.- Insatisfaccin laboral Definicin Al hacer alusin a la insatisfaccin laboral se hace imprescindible hablar sobre el concepto de satisfaccin laboral. Actualmente no existe una definicin aceptada sobre el concepto de satisfaccin laboral. La satisfaccin laboral cobra 57

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales inters puesto que nos indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores/as y adems por: La satisfaccin laboral se refleja en las reas de la vida privada del trabajador/a (personal, familiar, social...). Se demuestra que los trabajadores/as satisfechos laboralmente gozan de mejor salud. Los trabajadores/as insatisfechos faltan al trabajo con ms frecuencia. Determinantes de la satisfaccin laboral El grado de insatisfaccin o satisfaccin laboral va a variar en funcin de la persona y de las condiciones de trabajo a las que estn sometidas. Muchos investigadores se han preguntado qu variables, relacionadas con el trabajo, influyen en la satisfaccin laboral. Entre los factores ms relevantes tenemos: Nivel dentro de la organizacin: Niveles organizacionales altos tienen ms posibilidades de lograr autonoma, altos ingresos, refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, etc... que trabajadores/as con nivel inferior. Trabajo desafiante: Nos referimos a trabajos donde el trabajador/a pueda demostrar sus habilidades y destrezas, donde exista una variedad de tareas, que puedan desarrollarlas con libertad y que tengan retroalimentacin de los resultados obtenidos de su trabajo y de su desempeo. Tareas de responsabilidad, interesantes... Recompensas justas: Sistemas de salarios y polticas de ascenso justos, sin ambigedades y acordes con las expectativas del trabajador/a. En este apartado tambin se incluyen las oportunidades de ascenso. 58

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Condiciones favorables de trabajo: Temperatura, iluminacin, ruido, factores ambientales, instalaciones... adecuados. Ambiente laboral: El comportamiento de los jefes/as y compaeros/as es uno de los principales determinantes de la satisfaccin laboral. Efectos de la satisfaccin laboral Como consecuencias atribuidas al nivel de satisfaccin del trabajador/a existen: Satisfaccin y Productividad: La relacin entre satisfaccin y productividad se puede ver desde tres puntos de vista. El primero afirma que es la satisfaccin quien promueve la productividad, el segundo hace hincapi en que la productividad causa satisfaccin y el tercer enfoque concluye que las recompensas intervienen sin que haya ninguna relacin inherente. Satisfaccin y Rotacin: La satisfaccin se relaciona negativamente con la rotacin. La rotacin afecta directamente a las relaciones interpersonales. Satisfaccin y Salud del trabajador/a: Existe una correlacin positiva entre satisfaccin y salud de la persona. Como seala Johns (1988), distintos estudios han mostrado que aquellos trabajadores/as que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a padecer mltiples sntomas y enfermedades fsicas. Una persona que se 59

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales siente satisfecha con su trabajo tendr actitudes ms positivas lo que influye en equilibrio de su salud fsica y psicolgica. 3.8.- Acoso sexual Definicin El acoso sexual se puede presentar de muchas formas, una de la ms comn es aquella situacin en la que se obliga a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algn beneficio laboral con el que ya se contaba o se poda contar. Podemos definirlo como cualquier tipo de conducta de naturaleza sexual tanto fsica como verbal que atenta contra la dignidad de la persona acosada, surge de la relacin laboral y, como resultado, se produce una situacin de trabajo hostil, intimidatorio y humillante para la persona. Adems, la persona acosada manifiesta clara y abiertamente su negativa. Se trata de otra forma ms de violencia en el trabajo. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), en sus conclusiones afirma que un 3,6% de la poblacin estudiada est afectada por pretensiones sexuales no deseadas.

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El acoso sexual ha pasado de ser considerado como una cuestin de conflictos personales, cuya resolucin dependera de las partes sin tener que existir mediacin por parte de la empresa, a ser reconocido como un comportamiento inadecuado que debe ser tratado por la empresa. Se asume que se trata de un fenmeno que puede afectar a cualquier empresa. Se entiende el acoso sexual con una vinculacin directa con el derecho a la igualdad de trato y al derecho a unas condiciones de trabajo saludables. Sin embargo antes se entenda que la ley no deba implicarse en situaciones de acoso sexual.
Fuente: OIT La lucha contra el acoso sexual en el trabajo

Tipos de acoso sexual Teniendo en cuenta si existe o no un elemento de chantaje en el acoso se puede distinguir entre dos tipos de acoso fundamentalmente: Acoso quid pro quo: En este tipo de acoso se produce un chantaje sexual. Ante este chantaje, el acosado/a debe elegir entre someterse a las exigencias sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones laborales que tiene o puede tener en un futuro. Estamos ante un abuso de autoridad. Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: Se refiere a conductas que originan un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado/a, segn la Recomendacin de la Comisin Europea.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Consecuencias El acoso sexual constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador/a. Adems, es imprescindible tener presente que, aunque un mayor nmero de afectados sean mujeres, los hombres tambin estn sometidos a este tipo de conductas. Es necesario ver el acoso sexual como un tipo de violencia en el trabajo con repercusin social que afecta negativamente al trabajo y a los trabajadores/as, ya que influye sobre la satisfaccin laboral. La salud psicolgica del trabajador/a se ve igualmente afectada: reacciones relacionadas con trastornos emocionales como estrs, ansiedad, depresin, estados de nerviosismo, desesperacin e indefensin, disminucin de la motivacin, baja autoestima... Incluso puede desembocar en un trastorno de estrs postraumtico (TEP). Asimismo, la salud fsica tambin se ve alterada dando lugar a cefaleas, nuseas, hipertensin, problemas gastrointestinales, alteraciones en la piel... Normativa al respecto Constitucin Espaola: arts. 15.1, 14 y 18.1. Cdigo Penal: (1995) art. 184. Estatuto de los Trabajadores. Texto Refundido: art. 4.2.e y art. 96. Reglamento disciplinario de los Funcionarios: art. 63. Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: art. 8.13.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 3.9.- Violencia fsica y verbal Definicin El concepto de violencia en el trabajo comprende, por lo general, insultos, amenazas, agresin fsica o psicolgica ejercidos contra un trabajador/a por una persona o un grupo de personas que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador/a. De esta definicin se deduce la existencia de dos grandes tipos de violencia: la violencia psicolgica y la violencia fsica. Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a: - Comportamiento incvico: falta de respeto hacia los dems. - Agresin fsica o verbal: intencin de herir. - Ataques: intencin de hacer dao a otra persona. Los colectivos ms expuestos a sufrir este tipo de situaciones son: fundamentalmente, los trabajadores/as del sector servicios, y concretamente, sector sanitario, transportes, comercio, la restauracin, el sector financiero y el educativo. Origen Al hablar del origen de la violencia en el trabajo hay que resaltar que los actos concretos de violencia pueden ser impredecibles y las causas pueden ser varias. Aquellas causas que son inmediatas s son fcilmente identificables como por 63

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales ejemplo, los conflictos con la autoridad, la provocacin directa, clera, ira, frustracin... Tambin pueden ser fuente de violencia la iniquidad econmica y el desigual acceso a bienes y oportunidades. Sealamos a continuacin los factores de riesgo ms frecuentes para los trabajadores/as: - Trabajo en solitario. - Manipulacin de mercancas, dinero en efectivo y objetos de valor. - Funciones de inspeccin, de control y autoridad en general. - Contacto directo con clientes, usuarios/as: desde personas que piden crditos hasta pacientes con una historia clnica determinada, personas que se encuentran baja la influencia del alcohol o las drogas... - Organizaciones con una inadecuada gestin, puesto que puede generar agresividad por parte de los usuarios/as: errores de facturacin, el hecho de que los productos no se correspondan con lo anunciado, falta de existencias... Los investigadores sealan la existencia de una serie de factores que pueden incrementar la probabilidad de que se produzcan actos violentos. Esos factores son:
CARACTERSTICAS DEL ENTORNO Economa inestable. Zonas social o econmicamente deprimidas. Zonas con alto ndice de criminalidad. CARACTERSTICAS DEL TRABAJO Trabajos en solitario. Trabajos que implican intercambio de dinero. Trabajos nocturnos. Servicios de seguridad. Retrasos, errores, incumplimientos...

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ASPECTOS ORGANIZATIVOS Estilos de gestin rgidos, autoritarios... Presiones para incrementar la productividad, con pocos medios. Plantillas inadecuadas. Despreocupacin e ignorancia frente a problemas laborales. Conflictos laborales. Ausencia de respeto. Sistemas de comunicacin ineficaces. Incremento o disminucin de la carga de trabajo. PERPETRADOR/A (Agente Violento) Inestabilidad psicolgica. Frustracin, ira, estrs... Abuso de drogas o alcohol. Historia anterior de episodios violentos. Escaso apoyo social. Obsesiones. Trastornos graves de la personalidad. Comportamiento inadaptado. Conducta psicoptica o paranoide.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Tipos de violencia Una de las clasificaciones ms aceptadas sobre los tipos de violencia laboral es la que elabora la Californian Division of Occupational Safety and Health (Cal/OSHA). Segn esta clasificacin, los actos violentos quedaran divididos en tres grupos teniendo en cuenta las personas implicadas y el tipo de relacin que existen entre ellas. Violencia tipo I En este tipo de violencia quienes llevan a cabo los actos agresivos no tienen relacin legtima de trato con la vctima. Los casos ms comunes se refieren a situaciones de robo. Afecta sobretodo a trabajadores/as de comercios, bancos, lugares de almacenamiento de objetos valiosos, taxistas, personas que trabajan con intercambio de dinero, etc... Violencia tipo II En este tipo de violencia s existe algn tipo de relacin profesional entre la persona que causa la agresin y la vctima. El agresor/a suele ser la persona que recibe un servicio, por ejemplo, un cliente, paciente, consumidor... Normalmente, los hechos violentos se producen mientras se ofrece el servicio. En este sentido, los proveedores/as de servicios se encuentran en riesgo continuo debido a la interaccin con receptores insatisfechos del servicio.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Violencia tipo III El causante de este tipo de violencia s tiene una implicacin laboral directa con el afectado. Suele ser un compaero/a de la vctima o un superior/a quien lleve a cabo los actos violentos. El origen de las acciones puede ser muy variado, desde desencuentros profesionales hasta intentar hacer uno mismo justicia. Dependiendo del tipo de violencia en el que nos encontremos as sern las conductas violentas y las consecuencias o secuelas. De esta manera, la violencia tipo I suele conllevar las conductas de mayor violencia y con consecuencias ms graves para la vctima. Mientras que en el tipo II es ms habitual la existencia de agresiones fsicas con consecuencias ms leves y abusos verbales y amenazas. Consecuencias de las conductas violentas y agresivas Las consecuencias de la existencia de violencia en el lugar de trabajo pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para el trabajador/a como para la organizacin. Estamos ante un problema con implicaciones directas para la salud y el bienestar de los trabajadores/as, productividad y reputacin de la organizacin, as como para la economa y servicios de salud del pas. Las consecuencias en el individuo son muy diversas, pueden afectar al nivel de satisfaccin laboral del trabajador/a y a su motivacin, e incluso llegar a producir estrs laboral. No debemos olvidar los daos a la salud fsica o 67

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales psicolgica del trabajador/a, pudiendo existir sntomas postraumticos como por ejemplo miedos, fobias, alteraciones en el sueo... Al margen de estas consecuencias, las ms habituales son: lesiones fsicas, sndrome de estrs postraumtico (en casos graves), bajas por enfermedad, disminucin del rendimiento... En general, para evaluar el grado de afeccin hay que tener en cuenta el contexto en el que se produce la violencia, las caractersticas del acto y las caractersticas personales de la vctima. Por ejemplo, normalmente es ms fcil evaluar y determinar los hechos acaecidos y los factores que han influido en los casos de violencia fsica que en casos de violencia psicolgica. Por ello, la reaccin de la vctima potencial es ms difcil de determinar ante actos repetidos de violencia psicolgica. La violencia tambin influye en la organizacin. Los efectos negativos que se van a dar en el lugar de trabajo son: aumento de ausencias laborales, descenso de la motivacin de los trabajadores/as, deterioro en las relaciones laborales, dificultades de contratacin... Apoyo a vctimas Dentro de la poltica global de prevencin y control de la violencia debe quedar contemplado el apoyo a los trabajadores/as vctimas de la violencia en el trabajo. El objetivo es reducir el impacto que ha tenido el suceso experimentado y eliminar la posibilidad de que se vuelva a repetir. El apoyo debe ir encaminado a proporcionar al trabajador/a una respuesta rpida acorde 68

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales con la magnitud de la situacin y profesional para minimizar y controlar el impacto del acto violento y asegurarse de que tanto la persona afectada como quienes hayan sido testigos se recuperen en la mayor brevedad posible. El impacto sobre la salud fsica y mental de los trabajadores/as puede ser de larga duracin, y en algunos casos, este impacto puede no ser evidente ya que algunas consecuencias negativas pueden no aparecer hasta que transcurre un tiempo. Esto es as porque los actos de violencia se caracterizan por ser repentinos, impredecibles y perturbadores. Por este motivo, la intervencin de especialistas que sepan cmo actuar se hace necesaria. Las consecuencias pueden manifestarse desde sentimientos de ira y rabia hasta ataques de pnico o crisis de ansiedad. La reaccin ms normal de una vctima es el desarrollo de miedo a la hora de incorporarse de nuevo a su puesto, pueden darse sentimientos de indefensin, aislamiento, culpabilidad, prdida de confianza... Teniendo en cuenta estas repercusiones es imprescindible que la intervencin de profesionales sea inmediata para subsanar el dao inminente pero tambin el apoyo debe ser a largo plazo especialmente cuando existen consecuencias emocionales que se pueden prolongar en el tiempo. El apoyo a corto plazo debe ser una mezcla entre informacin, ayuda prctica y apoyo emocional. Mientras que el apoyo a largo plazo incluye un tratamiento concreto individualizado a las consecuencias concretas que haya sufrido la vctima como por ejemplo, reacciones de estrs. 69

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 4. EVALUACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES La importancia de incluir la evaluacin de los riesgos psicosociales en este manual surge de la necesidad de que los Delegados/as de Prevencin conozcan las tcnicas de evaluacin que se emplean en esta materia. La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en identificar qu riesgos se estn dando y tomar las medidas apropiadas para poder as asegurar la salud de los trabajadores/as. Es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as en todos los aspectos que estn relacionados con el trabajo. La evaluacin implica conocer y valorar los aspectos que influyen en la salud del trabajador/a antes de tomar medidas de intervencin. La evaluacin supone definir lo que se quiere medir o valorar, el objetivo de la evaluacin, identificacin de consecuencias y la intervencin en s misma. Siempre que de una evaluacin se deduzca que existen unas determinadas condiciones de trabajo que estn afectando o deteriorando la salud del trabajador/a, se hace necesario modificar dicha situacin. La medida a adoptar comienza por la elaboracin de un programa de mejora, su puesta en prctica y la vigilancia de su cumplimiento. La evaluacin, en el caso que nos acontece, no es un objetivo en s mismo, sino que la intencin es realizar un diagnstico de la situacin laboral para luego realizar una intervencin global. Se trata de plantear la intervencin sobre el sistema organizativo 71

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales (sistemas de comunicacin, jerarquas, estructura, clima laboral...) o bien sobre el individuo (motivaciones, actitudes, capacidad de decisin...). 4.1.- Metodologa de evaluacin La evaluacin de riesgos psicosociales es necesaria e imprescindible en todas las empresas y se tiene que garantizar que esta evaluacin queda cubierta en todos los puestos de trabajo. Hay que prestar especial atencin en las siguientes situaciones: Cuando se constate que existen, en el puesto de trabajo, una serie de disfunciones que puedan inducir que existen problemas de ndole psicosocial (quejas, ausencias laborales...). Intencin de evaluar de forma ms pormenorizada determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos especficos. Para establecer medidas de mejora de la seguridad y salud de los trabajadores/as y dar cumplimiento a los requisitos legales. Cuando se produzcan cambios importantes capaces de alterar de forma significativa la situacin laboral actual. Los cambios pueden ser: nuevos equipos materiales o humanos, nuevo proceso de produccin, modificacin de la estructura empresarial... Revisin de las medidas preventivas ya existentes bien con el fin de verificar las acciones llevadas a cabo despus de una evaluacin de riesgos. La evaluacin de factores psicosociales es un proceso complejo donde existen una serie de actuaciones o fases 72

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales interrelacionadas. Para la medicin se hace imprescindible disear una metodologa de evaluacin, que implica mucho ms que la mera utilizacin de herramientas. Gracias a la metodologa podemos obtener un modelo de anlisis de datos donde se refleje la relacin entre los instrumentos utilizados. La participacin de todos los integrantes de la empresa es primordial, en este sentido, los representantes de los trabajadores/as y los mismos trabajadores/as tienen mucho que aportar. Adems, los trabajadores/as y sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificacin en cuanto a qu cosas hay que evaluar, cmo y dnde, hasta la toma de medidas que se deben adoptar para mejorar las condiciones de trabajo y el cumplimiento de las medidas preventivas. La participacin de los trabajadores/as es necesaria por los motivos que se exponen a continuacin: El trabajador/a es quien mejor va a evaluar sus condiciones de trabajo, puesto que es l/ella quien siente cada da las consecuencias (factores de riesgo) derivadas de su puesto. La no participacin de las partes implicadas no slo dificulta sino que puede impedir que se asuman correctamente los nuevos cambios o las nuevas medidas adoptadas. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) describe las siguientes fases de evaluacin:

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Determinacin de los riesgos a analizar Esta fase se caracteriza por la definicin y delimitacin del problema a evaluar. A la hora de definir, de forma precisa y sin ambigedades el problema, hay que intentar obtener toda la informacin posible. En este sentido, es til tener en cuenta la opinin de todas las partes implicadas: direccin, Servicio de Prevencin, departamento de personal y trabajadores/as y sus representantes. Igual de interesante es informarse y consultar estudios, teoras y conocimientos que existan relacionados con estos temas e incluso tener en cuenta la opinin de especialistas. Al ser una fase inicial de la evaluacin, vamos a utilizar tcnicas poco estructuradas (observacin, entrevistas...). Identificacin de los trabajadores/as expuestos a riesgos psicosociales Se trata de identificar qu sectores, departamentos o puestos de trabajo se van a analizar para poder delimitar qu colectivo de trabajadores/as puede verse afectado. Nuestro objetivo va a ser llegar a todos los trabajadores/as implicados.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Eleccin de la investigacin metodologa y de las tcnicas de

Esta fase se caracteriza por la eleccin del mtodo y las tcnicas que nos van a ayudar a llevar a cabo la evaluacin de riesgos psicosociales. Cuando elegimos el mtodo de investigacin nos situamos en un plano terico dentro del proceso de evaluacin, sin embargo, al elegir las tcnicas de investigacin nos situamos en un plano ms prctico. Las tcnicas nos serviran para recoger, tratar y analizar la informacin recogida en las primeras fases. En cuanto a los mtodos, podemos elegir entre: Mtodos cualitativos o estructurales. Mtodos cuantitativos o distributivos. Vamos a utilizar los mtodos cuantitativos cuando tengamos que analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripcin o el problema que ha de ser explicado, es decir, cuando tenemos que cuantificar. La tcnica ms caracterstica de este mtodo es la encuesta. Se utilizarn mtodos cualitativos cuando haya que obtener informacin acerca de por qu las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen. Las tcnicas ms caractersticas de esta metodologa son los grupos de discusin y la entrevista semidirigida. Una vez vistas ambas metodologas, es conveniente utilizarlas conjuntamente, pero siempre teniendo presente que es el 76

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales problema a evaluar el que nos marca las pautas a seguir en la eleccin de la tcnica. En general, las tcnicas ms utilizadas en la evaluacin de condiciones de trabajo son: Encuesta. Entrevista. Observacin. Grupos de discusin. Escalas. Anlisis de datos preexistentes. Formulacin de hiptesis Las hiptesis son tentativas, no definitivas y deben ser formuladas de tal forma que puedan ser aceptadas o rechazadas por medio de los hallazgos de la investigacin. Son proposiciones donde se establecen relaciones entre hechos en las cuales el objetivo es generar explicaciones lgicas de por qu se producen esos vnculos. Las hiptesis son el vnculo entre la teora y la prctica y se construyen con tres elementos: El objeto de estudios o unidad de anlisis. Las variables o propiedades de las unidades de anlisis. La relacin, donde se describe en trminos lgicos la unin entre los objetos y sus propiedades. Entre los requisitos para elaborar una hiptesis tenemos: Construirla en base a la realidad que se pretenda explicar. Fundamentarla en una teora relacionada con el hecho o la situacin a explicar. 77

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Establecer relaciones entre variables. No incurrir en aspectos insignificantes en su formulacin. No entrar de forma excesivamente minuciosa en los temas tratados. Ser susceptible de ponerse a prueba con el objeto de verificar su validez. Cuando las hiptesis de investigacin se han elaborado correctamente es factible que en la investigacin se pueda: elaborar el/los objetivo/s que se desean alcanzar en el desarrollo de la evaluacin, seleccionar el mtodo, los instrumentos y las tcnicas de evaluacin acordes con el problema a resolver y seleccionar los recursos (tanto humanos como materiales) que se emplearn. Planificacin y realizacin del trabajo de campo En la fase de trabajo de campo se procede a la obtencin de los datos. Se trata de recoger toda la informacin posible sobre el tema que nos interesa. El trabajo de campo es una de las etapas ms importantes de todo el proceso evaluativo, sin evidencias no es posible demostrar la veracidad de las hiptesis planteadas. Recolectar datos implica seleccionar instrumentos de medicin y preparar los resultados obtenidos para el posterior anlisis. Al realizar la entrevista con los implicados se hace imprescindible informarles correctamente y ponerse de acuerdo con ellas.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Anlisis de resultados Una vez obtenida la informacin que nos ha interesado, procedemos al tratamiento de los datos. Si existen malas condiciones psicosociales de trabajo quedar reflejado en el anlisis de los resultados. En esta fase podremos encontrar las causas de la existencia de factores de origen psicosocial que estn afectando perjudicialmente a la salud de los trabajadores/as. Hay que tratar de identificar las verdaderas causas del problema y no las causas aparentes, desde este punto de vista hay que tener en cuenta que hay problemas que no slo tienen una causa, sino varias. Si la evaluacin se queda en la identificacin de la causa aparente y se toman medidas sobre esa base, el problema seguir existiendo y la sensacin de los trabajadores/as ser que las condiciones de trabajo no han cambiado. Elaboracin de un informe de resultados La fase de elaboracin del informe sobre los resultados obtenidos supone una tarea muy importante donde queda plasmado el anlisis de esos resultados y las conclusiones a las que se llega. En la presentacin del informe es imprescindible tratar los datos de la manera ms clara posible de tal forma que se involucre todo lo posible a las partes implicadas en cuanto a los resultados y en cuanto a las medidas a adoptar.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Elaboracin de un programa de intervencin, puesta en marcha, seguimiento y control Para pasar a la siguiente fase es imprescindible basarse en el informe de resultados. Se trata de reflexionar y discutir sobre estos resultados para poder elaborar un programa que corrija y mejore la problemtica actual.

No hay que olvidar que la solucin a algunas situaciones conflictivas en el trabajo puede derivar en consecuencias difciles para los trabajadores/as. Por este motivo, es fundamental llegar a un acuerdo en cuanto al protocolo de actuacin. El primer paso es decidir las medidas y acciones a llevar a cabo, seguidamente stas se debern poner en prctica. El seguimiento de que estas acciones se estn llevando a cabo es un aspecto que se deber evaluar y controlar peridicamente para obtener la correccin esperada. Esa evaluacin y control determinar si se va por buen camino o si, por el contrario, es necesario realizar otra intervencin. 4.2.- Tcnicas de evaluacin En este apartado se van a tratar las tcnicas de evaluacin ms importantes que se utilizan para evaluar los riesgos psicosociales. Como se ha dicho con anterioridad, el mtodo de evaluacin nos sita en el nivel terico, mientras que con la eleccin de las tcnicas a emplear nos referimos a un nivel prctico. Concretamente las tcnicas de evaluacin nos van a servir como instrumentos para la recogida, tratamiento y anlisis de los datos que hemos recluido. 80

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales No debemos olvidar que es la naturaleza de la situacin conflictiva a evaluar quien marca los pasos a la hora de escoger la tcnica de evaluacin. Las tcnicas ms utilizadas en la evaluacin de riesgos psicosociales son: Encuesta o Cuestionario Entrevista Observacin Escalas

La Encuesta o el Cuestionario Cuando hablamos de encuesta y de cuestionario solemos utilizarlo como sinnimos. El cuestionario es un instrumento para la recoleccin de informacin en forma de batera de preguntas. Esta tcnica es rellenada por el encuestado, en nuestro caso, el trabajador/a. Por medio del cuestionario podemos: Estudiar hechos y situaciones que se relacionan con el trabajador/a encuestado o con personas conocidas por l. Recabar informacin sobre la opinin del encuestado. Uniformar la observacin. Fijar la atencin en los aspectos primordiales del objeto de estudio. Aislar problemas irrelevantes y precisar los datos requeridos. 81

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Ventajas del cuestionario Se trata de un procedimiento de bajo coste econmico. Es de fcil aplicacin. Puede ser aplicado a un gran nmero de trabajadores/as. Puede enviarse a lugares distantes (por ejemplo: empresa con diferentes centros de trabajo). Permite la obtencin de una gran cantidad de informacin. No requiere ser aplicado por expertos en la materia. Pueden ser annimos, lo que facilita la libertad y la sinceridad en la respuesta. Inconvenientes del cuestionario Slo se puede aplicar a personas que sepan leer. Las respuestas pueden falsearse. Puede haber preguntas sin respuesta. Requiere la colaboracin del encuestado. Aunque se puedan abordar mltiples preguntas, hay una lmite en cuanto a los temas a tratar debido a la fatiga que puede producir al encuestado. Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de validez, fiabilidad y operatividad. El cuestionario ser vlido si en verdad se recogen los datos esperados, ser fiable si, independientemente de quien lo aplique, produce el mismo resultado y ser operativo cuando de los trminos empleados se genere una misma interpretacin. 82

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Tipos de cuestionario Segn el tipo de respuesta que se solicite a los encuestados/as, los cuestionarios se pueden clasificar en tres tipos: Cuestionarios abiertos: se plantean preguntas sin sugerir ningn tipo de respuesta. Se deja un espacio para que el trabajador/a exprese todo lo que considere oportuno. Cuestionarios cerrados: plantean preguntas dicotmicas, es decir, que deben contestarse con un s o con un no, o bien preguntas en donde se sugiere la respuesta, de manera predeteminada al trabajador/a y es ste quien debe escoger. Cuestionarios mixtos: son cuestionarios integrados por una mezcla de ambos tipos, preguntas abiertas y cerradas. Segn la hiptesis que tratamos, los cuestionarios pueden ser: Cuestionarios descriptivos: Establecen la distribucin del fenmeno a investigar, por ejemplo, si queremos saber el nmero de trabajadores/as con insatisfaccin laboral, este tipo de cuestionarios nos indicar su distribucin por sexo, edad... Cuestionarios explicativos: Determinan el origen del fenmeno objeto de estudio.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Redaccin de cuestionarios Al redactar un cuestionario hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: Las preguntas han de ser claras, sencillas, concisas y redactadas de tal manera que se facilite su comprensin utilizando un lenguaje adaptado a los trabajadores/as a los que se dirige. Para evitar la confusin hay que eliminar ambigedades en la formulacin de las preguntas. Hay que plantear una nica cuestin por pregunta. Ausencia de suposiciones implcitas en las preguntas. Con el fin de evitar la fatiga, se recomienda que sean relativamente pocas preguntas. Las preguntas debern contener la informacin ms relevante de un tema para evitar manipulaciones interesadas. El cuestionario ha de estar formulado de tal manera que el encuestado conteste de forma directa e inequvocamente al punto de informacin deseado. No se deben incluir preguntas que incluyan negaciones. Formato sencillo para facilitar la cumplimentacin: diferenciacin clara de cada pregunta, espacio suficiente para responder, letra legible, redaccin fcil de comprender... La Entrevista La entrevista es una averiguacin cuyo objetivo es conocer la opinin de los trabajadores/as, en nuestro caso, en materia de riesgos psicosociales. Se trata de una conversacin directa y 84

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales planificada que puede ser individual (entre dos personas, entrevistado/a y entrevistador/a) o grupal (entrevistador/a y entrevistados/as), y libre (o no estructurada, donde predominan las preguntas abiertas) o dirigida (o estructurada, donde se utilizan fundamentalmente preguntas cerradas). Objetivos de la entrevista 1.- Obtener informacin sobre el objeto de estudio. 2.- Describir con objetividad situaciones laborales. 3.- Interpretar averiguaciones. 4.- Plantear posibles soluciones.

Aspectos de la entrevista Propiciar un ambiente positivo y cmodo. Elegir un lugar agradable y confortable para realizar la entrevista. Presentarse y explicar el objetivo de la entrevista. Hay que procurar que sea una conversacin lo ms natural posible. Mostrar inters y saber escuchar el discurso del entrevistado/a. No mostrar prisa o desinters. Realizar las preguntas sin inducir una respuesta implcita. Evitar las discusiones puesto que cualquier indicio de discusin inhibir de manera inmediata al que est respondiendo. 85

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Emplear un tono de voz adecuado evitando cualquier expresin innecesaria como cambios en el tono de voz, gestos con la cara... No extraer informacin del entrevistado/a sin su voluntad. No apabullar con preguntas ni hacer ms de una pregunta a la vez. Evitar parecer autocrtico. Anotar toda la informacin en el momento. Elaborar un informe o resumen donde se recojan los aspectos ms relevantes de la entrevista.

Ventajas de la entrevista La informacin que se obtiene a travs de la entrevista es ms completa que cuando se obtiene de forma escrita. Se consiguen respuestas ms completas e interesantes ya que es ms fcil hablar que escribir. En la entrevista, al ser un proceso cara a cara, se observan aspectos de comunicacin no verbal: gestos, mirada, tono de voz, nfasis... que aportan una informacin importante en cuanto a la persona y al tema tratado. Las respuestas suelen ser ms espontneas.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Inconvenientes de la entrevista Alto coste econmico, tanto en la preparacin como en la realizacin de la misma. Requiere que el entrevistador/a est debidamente entrenado en la realizacin de entrevistas. La falta de anonimato puede ser un inconveniente para que la persona no responda con total sinceridad. Es comn encontrar personas que mienten, deforman o exageran las respuestas. Mayor duracin de tiempo en la investigacin. La observacin Es una de las tcnicas ms antiguas, pero mantiene su actualidad y se sigue utilizando dando garantas suficientes en la recogida de datos. Se trata de advertir (ver y escuchar) los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito. Es muy efectiva cuando hay que describir la realizacin de una tarea o la disposicin de un puesto de trabajo. La observacin se convierte en tcnica de evaluacin en la medida en que cumpla una serie de requisitos: Se basa en un objetivo de investigacin, previamente establecido. Se planifica de forma sistemtica. Previamente es controlada. Est sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Ventajas de la observacin Permite obtener informacin de los hechos tal y como ocurre en la realidad. No es necesaria la colaboracin activa por parte del trabajador/a. Existen situaciones en las que la evaluacin slo puede realizarse mediante la observacin. Los hechos son estudiados directamente por el observador/a y en el momento que suceden. Inconvenientes de la observacin En ocasiones, es complicado que lo que queremos observar se aprecie en el momento preciso de la observacin Si existen factores que no se pueden controlar, la observacin se dificulta. No todos los fenmenos se pueden observar directamente. Las escalas Las escalas son tiles cuando queremos evaluar fenmenos sociales o psicolgicos como, por ejemplo, la insatisfaccin laboral, actitudes en el trabajo... Tambin nos servimos de ellas cuando queremos conocer la apreciacin subjetiva sobre las condiciones del entorno de trabajo. Las escalas estn compuestas por una serie de cuestiones que constituyen criterios vlidos, fiables y exactos para medir determinados fenmenos psicosociales.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Tipos de escala Segn el tipo de procedimiento seguido para su construccin, existen dos grandes grupos de escalas: Arbitrarias: Se elaboran las cuestiones y se dan valores a las posibles respuestas. Experimentales: La elaboracin de las cuestiones y su correspondiente ponderacin se han deducido de una situacin experimental previa. Con la utilizacin de las tcnicas de evaluacin de los riesgos psicosociales tratamos de analizar la realidad que estn viviendo los trabajadores/as en su puesto, es decir, evaluamos situaciones, hechos, opiniones, actitudes... La eleccin de la tcnica que va a evaluar depender de lo que queramos analizar, desde ese punto de vista, deber elegirse la tcnica ms adecuada al objetivo del estudio. El INSHT propone lo siguiente: TCNICAS de EVALUACIN Para evaluar HECHOS utilizamos... Observacin Encuesta Entrevista Para evaluar OPINIONES utilizamos... Encuesta Escalas Entrevista Para evaluar ACTITUDES utilizamos... Entrevista Escalas

Para evaluar COMPORTAMIENTOS DE GRUPO utilizamos... Tcnicas de grupo Observacin

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales METODOLOGA DE ANLISIS DE LAS CONDICIONES LABORALES 1.- Tcnicas de Valoracin Global Los denominados mtodos de anlisis de las condiciones de trabajo engloban a otro tipo de tcnicas utilizadas en la investigacin de riesgos psicosociales. Son mtodos centrados en el anlisis de variables presentes en el entorno laboral as como en los factores de origen psicosocial. Algunos de estos mtodos son: El mtodo LEST El mtodo LEST para la evaluacin de puestos de trabajo fue desarrollado por el Laboratorio de Economa y de Sociologa situado en Aix en Provence (Francia). Se trata de un mtodo de evaluacin global, esto es, que estudia el puesto de trabajo en su conjunto, teniendo en cuenta todos los aspectos y factores que lo rodean (factores ambientales, fsicos, mentales y psicosociales). Adems, persigue un objetivo muy claro: la mejora de las condiciones de trabajo. El mtodo permite tener una visin de conjunto cuando existe una situacin que se juzga como insatisfactoria. Gracias a esta visin global del puesto, se puede llevar a cabo una valoracin precisa el puesto y de las condiciones de trabajo, que servir como base para definir un programa de mejoras en los distintos puestos

existentes.

Pretende ser lo ms objetivo posible, por ese motivo sus autores lo han desarrollado con el fin de ser independiente de las interpretaciones de quien observa. De esta forma se podr establecer un diagnstico preciso acerca del puesto. 90

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales El mtodo consiste en reunir, por medio de una gua de observacin, toda la informacin necesaria para determinar las condiciones de trabajo de un puesto y, posteriormente, realizar un diagnstico y determinar si las condiciones laborales son satisfactorias, molestas o nocivas. Est pensado para que todos los implicados/as participen en todas las fases del proceso. Es aplicable a puestos de trabajo de la industria poco o nada especializados. La tcnica propone una escala de diez puntos, siendo: 0, 1, 2: Situacin satisfactoria. 3, 4, 5: Molestias dbiles. Si se llevasen a cabo ciertas mejoras el trabajador/a desarrollara sus funciones con comodidad. 6, 7: Molestias medias. Riesgo de fatiga. 8, 9: Molestias fuertes. Fatiga . 10: Nocividad. Una vez evaluado el puesto, los datos obtenidos se representan a modo de diagrama de barras, donde se pueden observar de forma rpida cul es el estado de los aspectos evaluados y basndose en esos resultados establecer un diagnstico. Para evaluar la influencia satisfactoria, molesta o nociva de las condiciones de trabajo se utilizan varios indicadores: Iniciativa: La iniciativa se define como una caracterstica psicosocial cada vez ms importante en el mundo laboral. El mtodo LEST tiene en cuenta una serie de criterios para evaluar el grado de iniciativa: 91

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Posibilidad que tiene el trabajador/a de organizar su trabajo. Posibilidad de controlar el ritmo de trabajo. Posibilidad de regular su maquinaria. Posibilidad de intervenir en casos de accidentes. Posibilidad de corregir sus propios errores y el producto que ha realizado. Posicin social: El trabajador/a puede sentirse ms o menos valorado dependiendo del prestigio que denoten sus funciones y su puesto en general. Posibilidades de comunicacin: La relacin con los compaeros/as en el trabajo representa la principal fuente de apoyo laboral. Una falta de comunicacin satisfactoria puede ser indicio de malestar laboral y puede ser la causa de alteraciones en nuestro bienestar psicolgico y fsico. Adems, la incomunicacin laboral es motivo de menor productividad laboral. Cooperacin en el trabajo: El objetivo de este indicador es averiguar cules son las relaciones de trabajo y su naturaleza. stas pueden ser: cooperativas (necesarias para el cumplimiento de una tarea), funcionales (dependencia tcnica del trabajador/a) y jerrquicas (relaciones entre dos trabajadores/as de posiciones jerrquicamente diferentes). Identificacin con el producto: Hace referencia al inters que el trabajador/a muestra a la hora de realizar sus funciones. Este inters va a depender de dos aspectos, en primer lugar de cmo sea su participacin en el proceso y en segundo lugar, de la importancia que tengan las modificaciones que el trabajador/a efecte. 92

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales El mtodo de los perfiles de puestos Se trata de un mtodo elaborado por la Rgie Nationale dUsines Renault (RNUR) que pretende realizar una evaluacin desde un punto de vista objetivo. Para ello, se basa en la cuantificacin de todas las variables relacionadas con las condiciones de trabajo de un puesto.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales El mtodo establece unos objetivos muy concretos: Mejora de la seguridad en el trabajo y el entorno laboral. Disminucin de la carga de trabajo fsica y mental. Reduccin de la presin del trabajo repetitivo o en cadena. Creacin de una proporcin creciente de puestos de trabajo de contenido elevado. El mtodo se aplica fundamentalmente a puestos de trabajo repetitivos y de ciclo corto (por ejemplo, cadenas de montaje en la fabricacin de automviles). En el mtodo se establecen unos niveles de satisfaccin para clasificar cada factor estudiado: 1.- Muy satisfactorio. 2.- Satisfactorio. 3.- Aceptable, mejorar si es posible. 4.- Penoso o peligroso a largo plazo. A mejorar. 5.- Muy penoso o muy peligroso. A mejorar con prioridad. A su vez, se establecen cuatro factores psicosociales: Autonoma: Se evala con dos criterios: autonoma individual y autonoma de grupo. La autonoma se define como la libertad que tiene un trabajador/a para influir en el ritmo de su trabajo, en el proceso de produccin, en la realizacin de pausas... Relaciones: Se evalan a partir de dos criterios: relaciones independientes del trabajo y relaciones dependientes de trabajo. Dependen de las posibilidades de comunicacin que tenga el trabajador/a durante la jornada laboral. 94

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Repetitividad: Se evala por la duracin del ciclo. Se refiere a la repeticin de secuencias gestuales. Suele producir en el trabajador/a un sentimiento de monotona y provoca fatiga. Contenido del trabajo: Es evaluado por el potencial, la responsabilidad y el inters en el trabajo. Una vez obtenido el nivel de satisfaccin, se establecen los resultados en forma de perfiles: Perfil analtico: Se muestran los datos de todas las variables estudiadas para un puesto de trabajo. Perfil global: Se muestran los resultados de cada uno de los factores estudiados. 2.- Tcnicas de Valoracin Especfica Mientras con las tcnicas de valoracin global nos centrbamos en la evaluacin de aspectos generales de las condiciones de trabajo, con inclusin de los factores psicosociales, con las tcnicas de valoracin especfica nos vamos a referir a la evaluacin de problemas concretos. El objetivo preventivo es la evaluacin de los factores de riesgo y no la evaluacin de las diferencias individuales. Cuando hablamos de factores de riesgo nos referimos a insatisfaccin laboral, factores causantes de estrs, acoso psicolgico laboral... y a su vez, centrarnos en los grupos de riesgo, es decir, aquellas personas que, por su condicin, sean ms susceptibles de sufrir estos problemas. Como tcnicas de valoracin especfica, los cuestionarios constituyen herramientas que ponen de manifiesto la existencia de cualquier tipo de factor, sirviendo como prueba de deteccin que justifique el correspondiente estudio. Adems, existen 95

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales cuestionarios especficos que evalan las consecuencias personales de carcter psicolgico o psicosomtico. Para aplicar estas tcnicas hay que contar con la ayuda de profesionales o expertos/as en la materia que evalen, procesen los datos e interpreten los resultados. De forma complementaria, se aconseja recurrir a ms de una tcnica de valoracin con el fin de obtener conclusiones ms completas. A continuacin destacamos los riesgos psicosociales que tienen una evaluacin ms concreta: Satisfaccin laboral Estrs laboral Acoso psicolgico laboral Sndrome del Burnout Evaluacin de la satisfaccin laboral La medicin de la satisfaccin laboral representa un sistema de diagnostico que nos permite conocer la salud de la empresa y gracias a eso podemos identificar los problemas ms importantes, las causas de descontento laboral y los factores que aportan mayor satisfaccin. Existen distintas teoras que centran la atencin en uno o varios aspectos que forman parte del proceso de satisfaccin laboral de los trabajadores/as. Las teoras de satisfaccin de las necesidades hacen hincapi, en la fijacin de las necesidades, en el elemento subjetivo e individual. As, las tcnicas que se inspiran en estas teoras le dan importancia al establecimiento del valor individual que para cada trabajador/a tiene una necesidad y el objetivo es identificar hasta qu punto el trabajo satisface al trabajador/a.

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Otros mtodos utilizados en la evaluacin de la satisfaccin laboral se centran en cuestionarios especficos o encuestas estructuradas sobre lo que agrada o disgusta a cada empleado/a en cuanto al ambiente fsico de trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Tambin se suelen utilizar las entrevistas para indagar sobre aspectos como las relaciones personales en el trabajo.

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CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIN EN EL TRABAJO

A continuacin tiene una pequea lista que incluye diferentes aspectos relacionados con su trabajo, sobre los que se le pregunta por su grado de satisfaccin. Por favor, haga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija, teniendo en cuenta que: M = Muy B = Bastante; P = Poco; Satisfecho: N = Nada M B P N Est usted satisfecho con su Salario?................................... Con el tipo de trabajo que hace?........................................... Con los empleados que dependen de usted?........................ Con los jefes y superiores?.................................................... Con los compaeros?............................................................ Con sus posibilidades de ascenso?....................................... Con la organizacin del trabajo que actualmente tiene?....... CONTANDO TODAS LAS COSAS Qu satisfaccin tiene usted en su empresa?................
Fuente: INSHT. N.T.P. 213. Satisfaccin laboral: Encuesta de evaluacin Fco. J. Cantera Lpez.

Evaluacin del estrs laboral Para evaluar el estrs laboral se pueden utilizar mltiples mediciones y se pueden medir mltiples aspectos. En primer lugar, se pueden evaluar las consecuencias negativas del estrs por medio de datos como por ejemplo, ausencias laborales, bajas, diversas sintomatologas, enfermedades o quejas somticas, ndice de accidentes... En segundo lugar, se puede valorar el estrs laboral teniendo en cuenta las repercusiones sobre el rendimiento de los trabajadores/as 98

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales por medio de reconocimientos mdicos, medidas bioqumicas y electrofsicas... Tambin se pueden evaluar factores individuales del trabajador/a como por ejemplo, caractersticas individuales, de personalidad, estilos de afrontamiento, capacidad perceptiva de la realidad... Otros aspectos tambin evaluados son las variables contextuales, es decir, lo que denominamos estresores. As, la evaluacin del estrs laboral es un tema muy complejo por las distintas reas que abarca. La tcnica de evaluacin por excelencia en este campo es el cuestionario, sin embargo existen otros instrumentos para evaluar distintos aspectos del estrs, como por ejemplo, escalas, inventarios, checklist... Las tcnicas de evaluacin del estrs valoran los siguientes aspectos: Contenido del trabajo: Presin, exigencias de la tarea, aislamiento, monotona... Condiciones del entorno: Ruido, temperatura, riesgos... Condiciones del empleo: Desarrollo profesional, tipo de contrato, horarios, turnos, incentivos... Relaciones sociales: Clima laboral, discriminacin, aislamiento social, sistemas de comunicacin, posibilidades de participacin... Evaluacin del acoso psicolgico laboral En la evaluacin del acoso psicolgico laboral, los cuestionarios vuelven a ser protagonistas constituyendo herramientas muy eficaces en la deteccin del sndrome.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales El acoso se puede evaluar por: Por sus consecuencias: Pueden ser personales de carcter psicolgico y psicosomtico o consecuencias para la propia organizacin. En el caso de las consecuencias personales, se puede utilizar el Test de Salud Total (T.S.T.) o bien el Cuestionario General de Salud (G.H.Q.). Por su intensidad y frecuencia: El instrumento ms utilizado es el Inventario de Acoso Psicolgico de Leyman (L.P.I.T.). Posteriormente este cuestionario es revisado por Gonzlez de Rivera (LIPT-60). Por su prevalencia: Se trata de evaluar cuntos trabajadores/as estn afectados por la situacin descrita, en la duracin y frecuencia especificada. Por el tipo y frecuencia: De las situaciones que el trabajador/a est vivenciando. Iaki Piuel ha elaborado el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatizacin y Rechazo en las Organizaciones Sociales (CISNEROS), con el que consigue valorar el estado y los ndices de acoso psicolgico. La principal ventaja de este cuestionario es que no se deja influir por la subjetividad del entrevistado. Para la evaluacin del acoso psicolgico laboral, se hace necesario contar con la siguiente informacin: Anlisis y descripcin del puesto de trabajo actual. Historia sociolaboral. Utilizacin de cuestionarios especficos. Apoyos: sociales, familiares y laborales. Caractersticas de la empresa. Caractersticas individuales. Cronologa de la situacin padecida (origen, desarrollo, evolucin...). 100

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Evaluacin del Sndrome del Burnout Se trata de un sndrome que se caracteriza por una progresiva prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, sntomas de ansiedad y depresin, as como desmotivacin en el trabajo. Es un sndrome muy semejante al estrs que se da en trabajadores/as que realizan sus funciones en contacto directo con otras personas. La evaluacin del Burnout se realiza por medio de cuestionarios. El ms conocido es el cuestionario autoaplicable Maslach que se encarga de medir el desgaste profesional. Se complementa en 10 o 15 minutos y mide: cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Es un cuestionario con una gran consistencia interna. Se trata de un cuestionario de 22 items que tiene en cuenta los sentimientos y la actitud del profesional hacia su trabajo. CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
1.- Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo. 2.- Me siento cansado al final de la jornada de trabajo. 3.- Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y tengo que ir a trabajar. 4.- Comprendo fcilmente cmo se sienten los pacientes. 5.- Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales. 6.- Trabajar todos los das con mucha gente es un esfuerzo. 7.- Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes.

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CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

8.- Me siento quemado por mi trabajo. 9.- Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas. 10.- Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin. 11.- Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente. 12.- Me siento muy activo. 13.- Me siento frustrado en mi trabajo. 14.- Creo que estoy trabajando demasiado. 15.- Realmente no me preocupa lo que les ocurra a los pacientes. 16.- Trabajar directamente con personas me produce estrs. 17.- Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis pacientes. 18.- Me siento estimulado despus de trabajar con mis pacientes. 19.- He conseguido cosas tiles en mi profesin. 20.- Me siento acabado. 21.- En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma. 22.- Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus

problemas. Preguntas correspondientes a cada escala: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15 y 22. Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Por subescalas: 1.- Subescala de agotamiento emocional.- Consta de 9 preguntas donde se valora la experiencia de estar agotado emocionalmente por las demandas de trabajo. 2.- Subescala de despersonalizacin.- Formada por 5 preguntas que evalan el reconocimiento de actitudes de frialdad y distanciamiento. 3.- Subescala de realizacin personal.- Consta de 8 items que valoran sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 5. ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES 5.1.- Actuaciones Desde el punto de vista de la prevencin de riesgos laborales el objetivo es prevenir los riesgos y desarrollar factores que aboguen por la seguridad y salud de los trabajadores/as. En este sentido, existe lo que se denomina organizacin saludable donde se da una confluencia de factores organizacionales y del trabajador/a que si se controlan debidamente, la calidad del trabajo quedara potenciada. En una organizacin saludable los valores positivos son claves y expresar emociones positivas genera un clima laboral favorable. De forma directa, estos factores ayudan al desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as al igual que al desarrollo de la organizacin. Adems, actan como elementos protectores y de resistencia para los procesos negativos como la aparicin de acoso psicolgico laboral, estrs laboral, etc... Por el contrario en aquellas organizaciones donde no se fomenten los valores positivos acaban enfermando y desarrollando procesos de malestar, que pueden desencadenar enfermedades psicosociales. La actuacin ante los riesgos psicosociales ha de ser enfocada desde diferentes puntos de vista segn vemos en el siguiente esquema:

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Actuacin individual

Actuacin sindical

Actuacin legal

Asesoramiento

Consulta sindical

Asesoramiento

Factores de Resistencia Personal

Denuncia organizacional y/o legal

Denuncia legal

Solucin del conflicto

Enfrentamiento al conflicto

A.- Actuacin individual Prevencin individual La prevencin hay que entenderla siempre desde el punto de vista global, pero en algunos casos la prevencin individual es necesaria. En casos concretos, la intervencin a nivel individual puede ser til, pero no es la solucin ms eficaz ni la solucin adecuada. Desde el punto de vista de la Psicologa de la Salud Laboral es posible la prevencin primaria, que consiste en el desarrollo de habilidades, recursos y competencias profesionales para hacer 106

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales frente a la situacin. Lo ms importante es resaltar que: la vctima nunca es culpable. Factores de resistencia personal Leyman en su obra clsica de referencia propone ocho factores de resistencia y prevencin del acoso psicolgico a nivel individual. En realidad son factores de prevencin y de resolucin: Una buena constitucin fsica y mental. Confianza en s mismo. Consideracin y apreciacin del propio ambiente. Apoyo social. Condiciones de trabajo estables. Margen de maniobra personal. Capacidad para resolver problemas. Capacidad para orientarse socialmente. Una buena constitucin fsica y mental. Cuando el organismo est en buen estado las dificultades y los problemas son menores. El estado mental y anmico es ms gil, posee ms recursos y desarrolla mejor sus competencias. Un buen estado de salud general resiste mejor los contratiempos y por lo mismo se hace menos vulnerable a la aparicin de problemas. De la misma forma, un buen estado de salud facilita que la persona se desenvuelva de forma eficaz en los contextos ms diferentes. Confianza en s mismo. Es la mejor arma para utilizar los propios recursos. Una persona con un nivel adecuado de confianza en s mismo adopta actitudes positivas ante las dificultades y evala de forma eficaz los problemas reales. La confianza personal reduce los problemas y conflictos a su nivel real y facilita el manejo de los mismos. 107

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Consideracin y apreciacin del propio ambiente. Los errores y las equivocaciones no se pueden evitar siempre. Es fcil que alguien se equivoque en algn momento. Cuando se cuenta con el buen nombre y prestigio de aos de trabajo, la debilidad ante las posibles crticas es menor. El apoyo social. El trabajo en grupo y en equipo, contando con la solidaridad y el apoyo del resto de los compaeros/as es una factor general de proteccin. Si en tales momentos se tiene el apoyo y la consideracin del grupo, gran parte del problema est resuelto. Condiciones de trabajo estables. La seguridad laboral es un factor de resistencia que permite al trabajador/a gozar de una cierta confianza situacional. Cuando el trabajador/a tiene reconocidos sus derechos se siente amparado por ellos, mientras que cuando carece de ellos sabe que cualquier cosa es posible. El reconocimiento de los derechos laborales es un factor bsico de resistencia individual. Margen de maniobra personal. Cuando un trabajador/a dispone de alternativas profesionales y laborales, cuando cuenta con diferentes formas de organizar su trabajo y sus relaciones dentro y fuera del trabajo, su capacidad de accin y resistencia es mayor. Un trabajador/a de una sola opcin est ms expuesto que el que tiene varias alternativas. Capacidad para resolver problemas. Antes o despus aparecen problemas, de un tipo o de otro. Cuando el trabajador/a es capaz de resolver problemas, cuando sabe actuar 108

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales solicitando informacin, pidiendo aclaraciones, exigiendo el reconocimiento de sus derechos, cuando busca consejos y apoyo, el trabajador/a tiene mayor resistencia a los problemas que pueden derivarse de la existencia de riesgos psicosociales. Capacidad para orientarse socialmente. Las relaciones sociales, laborales, sindicales son una forma de aumentar nuestros recursos y capacidades. Un trabajador/a aislado es un blanco ms fcil y sencillo. El aislamiento social y laboral disminuye la capacidad de resistencia del trabajador/a. La respuesta personal ante los riesgos psicosociales Es recomendable tener presente las siguientes pautas de actuacin personal: Identificar claramente la situacin. Cuidar la salud. Bsqueda activa de apoyos. Actuacin.

Identificar claramente la situacin: Es de vital importancia conocer con exactitud lo que est ocurriendo, tomar conciencia de ello, identificar la situacin es el primer paso para el control y el manejo de la misma. Se trata de establecer el origen y las posibles causas del problema para su posterior anlisis. En este sentido, tambin es interesante conocer la postura de los dems compaeros/as ante el conflicto. Cuidar la salud: Cuando existen problemas de origen psicosocial la salud del trabajador/a queda directamente afectada. El trabajador/a puede notar cmo se refugia en conductas que le hace sentir mejor, por ejemplo fumar puede tranquilizar, pero tambin puede identificar que son conductas que suelen pasar factura. En estos 109

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales momentos, la salud del trabajador/a necesita ms cuidados que nunca y por ello, se hace especialmente importante que se mantenga una dieta equilibrada, se realice ejercicio de forma apropiada y se lleven a cabo los descansos necesarios. Si la salud falla, difcilmente el trabajador/a va a poder hacer frente a la situacin de forma exitosa ya que los recursos personales disminuyen. Bsqueda activa de apoyos: La bsqueda de apoyos es fundamental para sobrellevar situaciones conflictivas. En la medida en que el trabajador/a tenga un buen apoyo como base podr hacer frente a la situacin de manera ms adecuada y con ms seguridad en s mismo. Actuacin: El hecho de actuar ya le hace ver al trabajador/a que est intentando resolver la situacin y que no est en actitud pasiva ante la problemtica. No toda actuacin es aconsejable, puesto que la falta de habilidades de resolucin de problemas puede agudizar un conflicto, por ello se aconseja en todo momento el asesoramiento de profesionales en la materia. La intervencin vara segn la situacin y el contexto en el que se encuentra el trabajador/a. Asesoramiento psicolgico El asesoramiento psicolgico es una relacin de ayuda entre un profesional y una persona. Se establece una demanda ante una situacin conflictiva que la persona no puede resolver por s misma. En el asesoramiento psicolgico no se trata de dar consejos, sino ms bien se basa en un acompaamiento que permite al trabajador/a clarificar los elementos de la realidad que est viviendo y desarrollar su control, favoreciendo su crecimiento 110

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales personal y la toma de decisiones. Se establece una ayuda al trabajador/a para poder realizar una toma de decisiones individual basada en su propio sistema de valores y recursos personales. El objetivo del asesoramiento es aumentar la autonoma de la persona respecto a su ambiente social, profesional y personal, proporcionando herramientas que permiten un adecuado afrontamiento de situaciones difciles. Se lleva a cabo un anlisis de cules son las necesidades y los recursos personales y sociales dentro del entorno y se dota al trabajador/a de herramientas adecuadas para hacer frente a la situacin conflictiva vivida en el trabajo. Desde esta perspectiva, tambin se trabaja con la salud emocional del trabajador/a potenciando determinadas caractersticas positivas de su personalidad que se puedan establecer como elementos protectores y factores de resistencia. Existe una serie de variables que estn directamente vinculadas a una mejor salud y a una mayor eficacia productiva: personalidad resistente al estrs, el optimismo, autoestima del trabajador/a y la competencia emocional. De tal manera que las personas optimistas que tienen una actitud o disposicin optimista ante la vida se enfrentan a ella de una manera positiva, tienden a pensar y actuar con la conviccin de que las consecuencias de sus acciones tendrn resultados favorables y positivos. El optimismo se puede aprender, lo que una persona piensa cuando fracasa es decisivo. El optimista atribuye las causas de sus fracasos a factores externos, especficos e inestables. Gracias a este sentido atribucional, la autoestima de las personas optimistas no se ve daada, y se sienten con capacidad de control para 111

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales poder modificar el curso de los acontecimientos y obtener consecuencias positivas y predecibles de sus acciones. Tanto el optimismo como el pesimismo pueden tener una funcin adaptativa y es probable que sean factores que hayan intervenido de alguna manera en la resolucin de la situacin. El optimismo parece que puede proteger de la depresin, puede elevar el nivel de realizacin, puede acentuar el sentimiento de bienestar y proteger del estrs y de las enfermedades. Los individuos con caractersticas de personalidad resistente puntan alto en compromiso, control y reto frente al estrs, se sienten comprometidos con su trabajo y se involucran en todos los aspectos o reas de la vida, se autoperciben con control para modificar o alterar el curso y el desarrollo de los acontecimientos; respecto al cambio, no lo perciben como una amenaza, sino como oportunidad de crecimiento personal, un desafo que puede proporcionar alguna oportunidad o consecuencia positiva. Los individuos con personalidad resistente, ante las situaciones difciles, problemticas o desafiantes de la vida no utilizan la huida o el escape, sino que se enfrentan a ellas de manera activa y optimista percibindolas como menos amenazantes y negativas; piensan que de todas las situaciones se puede aprender o sacar algn beneficio a nivel personal. Los resultados de las diferentes investigaciones han demostrado que la personalidad resistente o hardiness es una variable que est vinculada a una mejor salud y que modula la relacin entre el estrs laboral y sus consecuencias. Otra caracterstica positiva que puede actuar como factor protector es la autoestima, que es el valor o afecto que depositamos sobre nosotros mismos. A mayor autoestima ms 112

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales cree el trabajador/a en su valor como persona y ms capaz se ve para hacer frente a las situaciones adversas. La autoestima se relaciona con la percepcin de eficacia del individuo. Las personas con una autoestima positiva tienden a ser ms realistas en sus demandas, siendo los individuos con bajo nivel de autoestima los que tienden a pedir demasiado poco en los procesos de negociacin, resultando menos eficaces. El nivel de autoestima tambin va a tener importantes consecuencias en el medio laboral, en diferentes aspectos, por ejemplo: cmo se acta en el lugar de trabajo, cmo se trata a la gente, qu posibilidades se tiene de ascender, qu logros se pueden alcanzar, etc... La autoestima positiva est relacionada con la racionalidad, la independencia, la flexibilidad, la capacidad para realizar cambios, la disposicin a admitir y corregir errores, la benevolencia y la cooperacin, etc... La autoestima del trabajador/a influye en la disposicin hacia las metas propuestas o los objetivos planteados. La perseverancia aumenta la probabilidad de conseguir los logros, que una vez conseguidos, reforzarn la confianza inicial. Por ltimo, la competencia emocional englobara una serie de capacidades que tienen que ver con el conocimiento de las propias emociones, las habilidades para diferenciar y entender las emociones de los otros, la habilidad para usar un vocabulario amplio y variado de expresin de emociones, la capacidad para empatizar, habilidades para diferenciar entre la expresin emocional interna y externa, la capacidad para utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o de estrs, el conocimiento de la comunicacin emocional dentro de las diferentes relaciones sociales, la capacidad de autoeficacia emocional. Estas 113

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales competencias estn basadas en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeo laboral sobresaliente. Estas variables y otras muchas se constituyen como factores de proteccin frente a problemas de origen psicosocial y son las que se intentan potenciar en el asesoramiento psicolgico. Son caractersticas personales que tienen un marcado carcter saludable y que estn vinculadas a estados emocionales positivos, a un alto compromiso laboral y nivel de eficacia, a un mayor bienestar subjetivo que fomenta las relaciones interpersonales y el clima laboral de confianza y al uso de estrategias de afrontamiento eficaces ante las situaciones negativas o problemticas dentro del mbito laboral (bsqueda de apoyo social, comunicacin sincera y honesta...). B.- Actuacin organizacional Distinguimos entre: Prevencin organizacional. Intervencin organizacional. Protocolos europeos de organizacin. Organizaciones saludables.

Prevencin organizacional Determinados contextos laborales favorecen ms la aparicin de riesgos psicosociales que otros. El origen se encuentra en los factores organizacionales de unos y otros. Con factores organizacionales se hace referencia a: 1. 114 Crear una cultura de respeto y atencin a los recursos humanos.

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 2. 3. 4. 5. 6. Establecer un sistema directivo respetuoso y atento a las formas. Adecuando las competencias del trabajador/a y las exigencias laborales. Sistema de comunicacin organizacional eficaz y flexible. Gestin eficaz de la organizacin. Establecimiento de procedimientos para expresin de quejas.

1. Cultura corporativa "En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p. 13). Una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados podra permitir una vida agradable para el trabajador/a. Realmente si una cultura corporativa establece como uno de sus pilares bsicos el respeto hacia el trabajador/a, la aparicin de conductas inadecuadas, como por ejemplo, conductas de acoso, ser ms difcil. La tolerancia hacia las diferencias individuales debe ser otro de los aspectos que una organizacin debe cuidar y en la misma lnea ira el establecimiento de cdigos de buenas prcticas o cdigos de conductas, claros y ntidos a la hora de solucionar problemas interpersonales. 2.- Sistemas de direccin En todo trabajo existe un sistema jerrquico y un orden. El estatus jerrquico juega un papel protagonista que se puede utilizar en beneficio o perjuicio de los trabajadores/as. Cuando ese estatus jerrquico se utiliza de una forma incorrecta 115

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales entramos en lo que se denomina un juego de poderes donde por medio de un uso inadecuado de la autoridad se pueden estar promoviendo comportamientos tendentes a la aparicin de problemas de origen psicosocial. La postura de la organizacin ha de ser clara y son la direccin y la empresa los encargados de disponer de medios eficaces para intervenir desde un punto de vista tico y profesional. 3.- La adecuacin laboral La adaptacin entre trabajador/a y puesto de trabajo es un factor de prevencin que acta en el origen. En la medida en que las funciones, exigencias, obligaciones y responsabilidades de un puesto estn adaptadas al trabajador/a ste podr realizar con xito su trabajo y con ello, se reduce la probabilidad de que exista un conflicto de rol o ambigedad de rol. Por el contrario, cuando no existe correspondencia entre competencias del trabajador y exigencias del puesto, es fcil que aparezca un conflicto profesional que puede degenerar en interpersonal y acabar convirtindose en problema psicosocial. 4.- Sistema de comunicacin Nos referimos a sistemas de comunicacin interna. Esta comunicacin puede ser horizontal (entre compaeros/as) o vertical (entre subordinados y superiores). Una estructura jerrquica flexible y un trato accesible con niveles superiores favorece la prevencin de los riesgos psicosociales. El hecho de poder acceder a niveles superiores de forma personal, sin grandes requisitos ni formalidades favorece un adecuado clima organizacional. Con este tipo de procedimientos se consigue 116

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales diluir el poder corporativo y evitar la coercin que puede ser ejercida desde cualquiera de sus niveles. Cuanto ms rgida sea la estructura directiva, ms probabilidades hay de ejercer el poder e influencia de formo arbitraria. 5.- Gestin eficaz Una gestin adecuada y eficaz de la organizacin ayuda a prevenir los riesgos psicosociales. En este apartado cumple un papel fundamental el Departamento de Recursos Humanos ya que tiene funciones selectivas, formativas y de control, que se constituyen como funciones claves en toda gestin eficaz. Un departamento eficaz de Recursos Humanos vigilar de cerca el clima laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores/as prestando especial atencin a aspectos como la existencia de enfrentamientos laborales, profesionales y personales. 6.- Procedimientos de quejas La creacin de procedimientos para expresar las quejas es un aspecto relevante de la vida de las organizaciones. El objetivo de este tipo de procedimientos es vario: obtener una mejor calidad del trabajo realizado, incrementar la eficacia de los recursos materiales y humanos, permitir una va de solucin a posibles problemas existentes en la organizacin, y dar satisfaccin a los trabajadores/as. Para que estos objetivos se cumplan y los procedimientos de expresin de quejas sean efectivos es necesario que sean tomadas en cuenta, sean estudiadas y, en base a su 117

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales evaluacin, se propongan medidas para su resolucin. No basta la creacin de un buzn de sugerencias gestionado por un directivo sin capacidad real de intervencin y donde no se proporciona comunicacin de las quejas o sugerencias recibidas. Intervencin organizacional Se identifican tres grandes grupos de factores psicosociales en el entorno de trabajo: los relacionados con la tarea, con la estructura de la organizacin y con el tiempo de trabajo. Los distintos componentes de cada grupo pueden ayudar a que se d una situacin conflictiva. Entre los componentes de la tarea se encuentran: ritmo de trabajo, monotona/repetitividad, iniciativa/autonoma, cualificacin, responsabilidad...; entre los componentes de la estructura de la organizacin estn: comunicacin, estilo de mando, participacin en la toma de decisiones... y entre los componentes relacionados con el tiempo de trabajo: pausas, horarios, trabajos a turnos, trabajos nocturnos... En todas las organizaciones existen conflictos internos de diversa ndole, sin embargo, no en todas existen medios adecuados ni canales establecidos para formular quejas o solucionar conflictos, ni procedimientos para resolverlos. A continuacin se exponen diversas estrategias de intervencin organizacional: a) Intervencin en la estructuracin de tareas

Se trata de mtodos que engloban un aumento de la competencia de los trabajadores/as y una mayor capacidad en 118

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales la toma de decisiones. El objetivo es el enriquecimiento de la tarea, la ampliacin de las actividades y el aumento de las capacidades colectivas de superacin. De esta forma, se potencia: Enriquecimiento del trabajo. El trabajo en equipo. Grupos autnomos.

Enriquecimiento del trabajo. Puesta en prctica de tcnicas de enriquecimiento del trabajo con el fin de incentivar en ellos la autonoma, realimentacin, variedad en la tarea, habilidades necesarias, identidad de las tareas y significacin de la misma. Estas caractersticas permiten determinar el potencial motivador de un puesto de trabajo. En la medida en que el trabajo permita la adopcin de estos factores, los trabajadores/as se sentirn ms satisfechos y desempearn mejor su trabajo. Adems, son factores que actan potenciando sentimientos de realizacin personal y profesional y disminuyen la probabilidad de experimentar estrs laboral y burnout. El trabajo en equipo. El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecucin de un proyecto. Hay que tener en cuenta que no es simplemente la suma de aportaciones individuales. Un estudio realizado en EEUU descubri que son muchos los factores que determinan la eficacia de los grupos. Pero la dimensin individual ms importante reside en el elemento humano, en la forma como los distintos miembros se relacionan entre s. En este sentido, entre los valores humanos fundamentales que fomentan las relaciones interpersonales positivas se encuentran:

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Establecimiento de vnculos: Cultivar y mantener amplias redes interpersonales, crear relaciones satisfactorias y mantener un buen clima, consolidar la amistad personal con las personas del entorno laboral... Complementariedad: Cada miembro domina una parcela de trabajo y son necesarios todos los conocimientos para tener un xito en el resultado final. Coordinacin: El grupo de trabajadores/as debe actuar de forma organizada con vistas a sacar el proyecto adelante. Comunicacin: El trabajo en equipo exige una comunicacin abierta entre sus miembros, esencial para poder coordinar las actuaciones individuales. Confianza: Para sacar el trabajo adelante es necesario que cada persona confe en el buen hacer del resto de sus compaeros/as. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el xito del equipo al propio lucimiento personal. Compromiso: Cada miembro debe aportar lo mejor de s mismo, no buscando destacar entre sus compaeros/as. Intervenciones en la organizacin del trabajo

b)

Son mtodos que se basan en cambiar el contexto organizativo, poltico y tcnico de las funciones laborales. El punto fuerte es el entendimiento entre las polticas de direccin y los sindicatos. Las intervenciones podran centrarse en: 120 Dilogos trabajadores/as-direccin.

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Nuevos estilos directivos. Alternativa de diseo sociotcnico organizativas no jerrquicas). Mtodos de interaccin participativa.

(estructuras

La implicacin de los subordinados/as en la fijacin de metas adems de fomentar la participacin hace que los objetivos sean ms realistas y aceptables por todos los trabajadores/as y adems, mejora el clima laboral. Es necesario contar con la participacin activa de los trabajadores/as y sus representantes ya que es un aspecto que influye en la aceptacin de los cambios y adems, porque el contraste de opiniones es de gran ayuda para llegar a adoptar las decisiones ms adecuadas. c) Intervenciones basadas en la mejora de las comunicaciones

A partir de la actuacin en los sistemas de comunicacin se pretende eliminar las comunicaciones que acaban en conflictos. A su vez, se propone como meta el logro de la confianza interpersonal y la potenciacin del entendimiento mutuo. Las intervenciones implican: Programas de formacin sobre los principales problemas en el medio laboral. Eliminacin de las comunicaciones que implican conflictos. Creacin de la confianza interpersonal.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Si se distingue entre comunicacin descendente y ascendente, podemos establecer los siguientes objetivos en la intervencin: Comunicacin ascendente Permitir conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los trabajadores/as acerca de distintos aspectos del funcionamiento de la empresa. Facilitar una buena retroalimentacin para conocer la calidad de la comunicacin descendente y el nivel con el que los trabajadores/as asumen los objetivos de la organizacin. Constituir una condicin bsica para facilitar la participacin de los trabajadores/as.

Comunicacin descendente Coordinar a los miembros de conseguir sus objetivos. Informar a las personas para consecucin de objetivos y comprensin de la tarea y fomentar la motivacin. una organizacin para que contribuyan a esa consigan una mejor la organizacin y as

Protocolo europeo de intervencin La prevencin no puede evitar completamente la aparicin del problema. Por ello, las organizaciones y empresas deben dotarse de determinados mecanismos que garanticen una intervencin concreta y eficaz ante la presencia del problema que se refleje en protocolos y polticas empresariales.

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La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone las siguientes directrices a tener en cuenta para el mbito organizacional: Compromiso tico por parte del empresario/a y de los trabajadores/as de impulsar un entorno laboralmente sano. Establecer el tipo de acciones que son aceptables y las que no lo son. Establecer las consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los valores de la organizacin, y las sanciones correspondientes. Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las vctimas. Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin represalias. Explicar el procedimiento para formular una queja. Especificar la funcin del director/a, supervisor/a, compaero/a de contacto/apoyo, representantes sindicales. Datos de servicio de asesoramiento y ayuda a disposicin de la vctima. Mantenimiento de la confidencialidad.

Organizaciones saludables Las organizaciones saludables tienen una serie de caractersticas que garantizan el xito laboral y la satisfaccin y el bienestar de los trabajadores/as: Importancia del clima emocional: Comprensin clara de la importancia del clima emocional sobre la eficacia laboral. 123

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Logro: La organizacin tratara de buscar y ofrecer nuevas oportunidades para los trabajadores/as. Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los desafos y obstculos. Autocontrol: Capacidad de la organizacin de actuar eficazmente en los momentos crticos. Integridad: Entornos que generan confianza, donde las personas sientan que tienen libertad suficiente para sincerarse sin miedo a represalias, a ser ridiculizados... Optimismo: Visin positiva acerca del futuro. Empata: Capacidad para comprender los sentimientos y puntos de vista de los dems. Aprovechamiento de la diversidad: Utilizar las oportunidades que ofrecen las diferencias. Conciencia poltica: Compresin de las tendencias econmicas, polticas y sociales del momento. Influencia: Destreza en el uso de estrategias de negociacin. Establecimiento de vnculos: Fortaleza de los vnculos entre los trabajadores/as y las distintas partes de una organizacin. Las organizaciones que potencian estas habilidades tienen muchas ventajas, por el contrario aquellas organizaciones que rechazan estas caractersticas tienen ms posibilidades de sufrir problemas relacionados con los riesgos psicosociales con consecuencias, en ocasiones, irreversibles.

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C.- Actuacin sindical La consulta sindical Los factores de riesgo psicosocial tienen consecuencias graves para la persona que los sufre y pueden producir secuelas de mucha importancia. Cualquier riesgo psicosocial se origina y se desarrolla a partir de un conjunto de caractersticas de la organizacin del trabajo y de la poltica de la empresa. Prevenir los riesgos psicosociales es una obligacin del empresario/a derivada de la normativa legal. La empresa ha de garantizar a los trabajadores/as expuestos a estos riesgos una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud, adoptando cuantas medidas sean necesarias para evitar y prevenir este tipo de situaciones. Para que este objetivo, que tambin es un deber del empresario, se cumpla es imprescindible que en la evaluacin de riesgos laborales se contemplen los riesgos psicosociales. Posteriormente, basndose en los resultados de la evaluacin, se ha de implantar un sistema de gestin y planificacin de las actividades preventivas necesarias en la eliminacin de estos riesgos. El establecimiento de protocolos de actuacin ante este tipo de situaciones se convierte en uno de los primeros objetivos teniendo en cuenta la inexistencia de normas de carcter legal y la dificultad de probar que el origen y desarrollo de estas situaciones es laboral. Por todo ello, la labor de los representantes sindicales cobra especial importancia, nos referimos a los Delegados/as de Prevencin y al Comit de Seguridad y Salud en la elaboracin 125

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales de estrategias preventivas y asesoramiento a vctimas. As, ante situaciones de riesgo psicosocial es necesario que la vctima se ponga en contacto de forma inmediata con sus representantes para poner en conocimiento la situacin sufrida. El apoyo sindical es imprescindible en la negociacin colectiva como instrumento a travs del cual poder incorporar los contenidos y las mejoras necesarias.

La denuncia organizacional Dentro de la procedimientos: organizacin son varios los posibles

Comunicacin al Servicio de Prevencin de la empresa Comunicacin al Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo Son ambas, lneas de accin no excluyentes ya que pueden ser complementarias. El apoyo sindical puede ayudar a valorar la estrategia ms adecuada y eficaz. La denuncia legal Los Tribunales de Justicia no deberan ser el modo de solucionar el conflicto pero en algunos casos es necesario acudir a ellos para solucionar el conflicto. Se hace imprescindible tener claro lo que se quiere denunciar, sabiendo que son procesos muy largos y el xito es incierto. Es recomendable planificar y preparar la lnea de accin acumulando toda la documentacin y argumentacin posible. 126

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Asegurarse de la ayuda y asesoramiento de un buen profesional es indispensable. Los Delegados/as de Prevencin Los Delegados/as de Prevencin son los representantes de los trabajadores/as en materia de seguridad y salud. Es un recurso con el que el trabajador/a cuenta en caso de que tenga cualquier tipo de duda sobre riesgos potenciales que se detecten que puedan afectar a la integridad fsica o psicolgica o de cualquier trabajador/a. Si, como trabajador/a, te sientes afectado por cualquiera de las situaciones anteriormente expuestas, debes contactar con el delegado/a de prevencin de tu empresa. El Delegado/a de Prevencin te puede ayudar:

Escuchar y brindar su apoyo y confidencialidad. Puede solicitar de la empresa y del Servicio de Prevencin la evaluacin de riesgos psicosociales. Ser portavoz del problema con la empresa. Puede poner al trabajador/a en contacto con los recursos internos del sindicato para valorar la situacin y ayudar a poner en prctica las soluciones ms adecuadas. Si la empresa no toma medidas para solucionar el conflicto puede ponerlo en conocimiento de la Inspeccin de Trabajo.

5.2.- Intervencin en Prevencin de Riesgos Psicosociales El objetivo de una intervencin en prevencin de riesgos psicosociales es la identificacin y evaluacin de riesgos y la 127

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales definicin de medidas de prevencin. Se trata de identificar y medir exposiciones laborales a factores de riesgo. La evaluacin de riesgos es la base de la prevencin, sin ella no puede existir una prevencin que funcione. Para llevar a cabo este proceso es necesario la utilizacin de una metodologa de evaluacin que ha de ser vlida, es decir, til y fiable para lograr el objetivo propuesto. Por ello, un mtodo de evaluacin debe reunir una serie de caractersticas que nos garanticen que la evaluacin de riesgos y la consiguiente accin preventiva sean adecuadas. Dichas caractersticas son las siguientes: 1.- Base conceptual: Todo mtodo debe tener una base conceptual que determine los contenidos de dicho mtodo. Modelos como el de demanda-control-apoyo social de Karasek, Jonhson, Hall y esfuerzo-recompensas de Siegrist constituyen un marco conceptual cientficamente desarrollado dentro de los factores psicosociales. En la evaluacin de riesgos psicosociales es habitual centrarse en estrategias que evalan factores de personalidad, lo que se consigue de esta forma es discriminar a los trabajadores/as por cuestiones personales cuando realmente lo que interesa en centrarse en el origen de la situacin, es decir, la modificacin de las condiciones de trabajo. 2.- Ser vlido: Un mtodo es vlido cuando mide lo que pretende medir. La validez se refiere a la adecuacin, significacin y utilidad de las inferencias especficas hechas a partir de las puntuaciones de los test. Existen diferentes tipos de validez, una de ellas es, la validez de contenido que expresa el grado en que el contenido del test constituye una muestra representativa de los elementos que se pretende evaluar. 3.- Ser fiable: Se entiende por fiabilidad el grado de estabilidad, precisin o consistencia que manifiesta el test como instrumento de medicin, es decir, que todas las 128

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales preguntas del mtodo son relevantes para lo que se pretende medir y que las medidas son repetibles puesto que, ante las mismas condiciones, si lo repitisemos varias veces obtendramos los mismos resultados. 4.- Ser aplicable: El mtodo debe ser adaptable a la empresa y su aplicacin ha de ser factible. Adems, se debe disponer del mtodo de anlisis, manuales, criterios de valoracin y las herramientas necesarias para hacer posible su uso. 5.- Ser participativo: Los mtodos de evaluacin de riesgos psicosociales deben basarse en la experiencia de los trabajadores/as ya que los riesgos psicosociales estn relacionados con condiciones de trabajo que no son tangibles y tienen que ser evaluados teniendo en cuenta el discurso de trabajadores/as que lo han vivido. Pueden ser cualitativos (entrevistas o grupos de discusin) o cuantitativos (cuestionarios individuales, escalas...). Lo que debe quedar garantizado en los cuestionarios es que la respuesta del trabajador/a ha de ser individual y annima. A. Programa de Intervencin en Riesgos Psicosociales Conociendo las caractersticas que debe poseer cualquier mtodo de evaluacin de riesgos psicosociales, se tratan a continuacin las seis etapas necesarias para la implantacin de un Programa de Intervencin de Riesgos Psicosociales: Etapa I: Diagnstico Como anteriormente se ha dicho, en la identificacin de los factores de riesgo psicosocial se van a necesitar la utilizacin de diferentes tcnicas entre ellas: 129

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales a) b) c) La entrevista individual. La observacin directa. Un instrumento de medicin (encuesta, cuestionario, autoinforme...): por medio de las respuestas del trabajador/a podemos ver la percepcin que ste tiene de la situacin laboral.

Etapa II: Anlisis de Resultados Con el anlisis de resultados se determinan los riesgos psicosociales ms frecuentes en el entorno de trabajo as como el grado en que estos han afectado a los trabajadores/as. Por medio de una revisin en profundidad de los hechos identificados es posible disear y estructurar un plan de intervencin acorde con las necesidades de la organizacin. Etapa III: Diseo de la estrategia de intervencin Identificados los riesgos psicosociales se procede a estudiar la metodologa ms apropiada para minimizar la influencia de los riesgos. El objetivo es actuar en la fuente, es decir en el origen determinando cual es la estrategia que facilitar la minimizacin del riesgo. Llegados a este punto se hace necesario el establecimiento de un cronograma de intervencin donde se puntualicen los responsables de cada actividad que se lleve a cabo, el tiempo estimado de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es imprescindible determinar los indicadores de evaluacin que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor de riesgo. Igual de importante es resaltar el carcter participativo que debe tener el programa.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Etapa IV: Intervencin En esta etapa se procede a la implantacin de todas las medidas establecidas en el plan de intervencin para el control del factor de riesgo. Las medidas estn dirigidas a: a) b) c) Minimizacin del agente de riesgo (origen). Control de los factores presentes en el ambiente laboral. Entrenamiento en tcnicas y habilidades.

Etapa V: Evaluacin de resultados Finalizada la etapa de intervencin se debe proceder a realizar una evaluacin mediante la utilizacin del instrumento de evaluacin de riesgos psicosociales con el objetivo de medir y cuantificar de nuevo la presencia o ausencia del factor de riesgo y la eficacia del programa implantado. Etapa VI: Seguimiento y Control Esta etapa se lleva a cabo en dos tiempos: una por medio de controles peridicos donde se establece la eliminacin o reduccin del factor de riesgo y otra al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a travs de medidas de control. 5.3.- Tratamiento jurdico de los factores psicosociales Mientras los riesgos laborales encuentran su tratamiento jurdico en la Ley de Prevencin y en el Real Decreto que 131

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales regula los Servicios de Prevencin de forma directa, los riesgos psicosociales carecen de regulacin especfica en nuestro sistema jurdico. No obstante, s existen instrumentos jurdicos bsicos en los que podemos apoyarnos para afrontar la problemtica. Por un lado, existe la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/95 (modificada 54/2003) que desarrolla de manera completa el Derecho Europeo. Los pases escandinavos tienen una legislacin en la que existe una regulacin expresa en materia de riesgos psicosociales donde se concretan unas tcnicas y mtodos especficos. Si comparamos la ley australiana de 1995, la ley especfica francesa de enero de 2002, la legislacin sueca de 2003 o la belga de 2002 con el Art. 14 y 15 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y con el Art. 5 del Reglamento de los Servicios de Prevencin no hay grandes diferencias en lo relativo a los principios preventivos y a los mtodos de evaluacin cuando no existen unos expresamente determinados. En el Art. 2 del mismo Reglamento se establece la necesidad de un Plan de Prevencin de Riesgos Laborales que incorpore (segn el artculo 15 de la Ley 31/95) todos los factores relacionados con relaciones sociales y organizacin de trabajo. Desde este punto de vista, la idea ya est recogida en nuestra normativa. Segn las leyes francesa y belga hay que crear un procedimiento de mediacin, un experto/a en riesgos psicosociales que ayude en estos temas. En este sentido, por obligacin legal, ha de existir un servicio de prevencin que incorpore un especialista en la materia. 132

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Adems, tambin existe un ordenamiento jurdico laboral donde se tratan temas como ritmos de trabajo, horarios, condiciones de trabajo dignas... aspectos ligados directamente a la aparicin de factores psicosociales. En el mbito de la UE, el artculo 31 establece como derecho de los trabajadores/as la salud, la seguridad y la dignidad y ste es un aspecto que recoge el Estatuto de los Trabajadores/as (Art. 4.2.; Art. 8.3; Art. 18) desde hace ya muchos aos. Por lo tanto, aspectos como el derecho a la intimidad, a la ocupacin efectiva, a la igualdad y no discriminacin... si estn regulados, entonces la actuacin debe estar basada en utilizarlos, interpretarlos y aplicarlos a las circunstancias de cada caso. Igualmente, existen un conjunto de sentencias de los tribunales, que por ley, constituyen un precedente para justificar otros casos no regulados, que se pueden utilizar para nuestro fin. Debemos acudir a documentos como el Acuerdo Europeo sobre el Estrs Laboral de 2004 y el Repertorio de Recomendaciones Prcticas sobre la Violencia en el Sector Servicios elaborado por expertos de la OIT, documentos carentes de fuerza normativa pero que sirven como orientacin en la interpretacin y aplicacin de normas legales. El ncleo esencial de estos Acuerdos y Recomendaciones es sealar la obligacin que tiene el empresario de afrontar los problemas relacionados con el estrs y la violencia sufridos por los trabajadores a su servicio. Ante la falta de normativa y la existencia de jurisprudencia al respecto, actualmente, con fecha 14 de Enero de 2007, el Consejo de Ministros ha aprobado un anteproyecto de ley 133

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales sobre la reforma del Cdigo Penal que, introduce nuevos delitos y protege ms a las vctimas. ste es el caso del acoso laboral que se pretende tipificar penalmente, como delito castigado con penas de seis meses a dos aos. Esta reforma afronta la lucha contra este tipo de conductas inaceptables tanto en el mbito de empleo privado como pblico. En el Proyecto de Ley que pretende modificar el Cdigo Penal, se considera que la ubicacin adecuada para tipificar el acoso psicolgico u hostil en las relaciones laborales, as como en el marco de otras relaciones contractuales se encontrara en el artculo 173, apartado 1, dentro del Ttulo VII del Libro II, dedicado a los delitos de torturas y contra la integridad moral. De esta manera, la tipificacin penal de conductas de acoso laboral puede llevarse a cabo de la misma manera que el ya tipificado delito de acoso sexual en el mbito laboral regulado en el Artculo 28 de la Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal. En el orden laboral este tipo de conductas de acoso desarrolladas en el mbito de direccin del empresario, deben ser incluidas como infracciones muy graves, al igual que el acoso sexual, dentro del Artculo 8 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por RD 5/2000 de 4 de Agosto (LISOS). Desde la entrada en vigor de la Ley Orgnica para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, de 2 de enero de 2007, se refuerza el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del mbito laboral, reprobando cualquier tipo de conducta discriminatoria de la mujer dentro de esta esfera. A su vez, regula la tutela judicial efectiva para recabar de los tribunales el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres en todo tipo de procedimientos. En esta ley se considera a la 134

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales vctima como nica legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razn de sexo. En el mbito judicial, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razn de sexo, corresponder al demandado probar la ausencia de discriminacin en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El rgano judicial, a instancia de parte, podr recabar, si lo estimase pertinente, informe o dictamen de los organismos pblicos competentes. Lo establecido en el apartado anterior no ser de aplicacin a los procesos penales. La entrada en vigor de la Ley de Igualdad provoca una modificacin en la Ley de Infracciones y Sanciones, de tal forma que las empresas que discriminen a sus trabajadores por razn de sexo o que permitan una situacin de acoso por este motivo se enfrentarn a multas de hasta 90.000 . En dicha Ley de Igualdad, se considera como infraccin muy grave la no adopcin de planes de Igualdad o permitir el acoso. La implantacin de estos planes a cargo de las empresas se contemplan regulados en el anteproyecto de la Ley de igualdad. Adems, por acoso o discriminacin se percibir una indemnizacin por daos. En la Ley de Procedimiento Laboral (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral), la reforma se centra en la acumulacin de sanciones para las empresas, debidas a causar dao moral en el trabajo por razones de discriminacin de sexo. La va de la Negociacin Colectiva puede utilizarse para regular el tratamiento de los riesgos psicosociales en la empresa. Los 135

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales esfuerzos de los negociadores sindicales van encaminados a eliminar las carencias normativas a travs de la Negociacin Colectiva con el fin de dar respuesta, siempre que sea posible, a la situacin que provocan estos riesgos a la salud de los trabajadores. En los Convenios Colectivos de los ltimos aos, empezamos a encontrar clusulas que pretenden evitar situaciones como la del acoso psicolgico laboral en las empresas. En relacin al nuevo listado de Enfermedades Profesionales (RD 1299/2006 de 10 Noviembre), no existe reconocimiento de ninguna patologa relacionada con los riesgos psicosociales, cuestin de vital importancia. Por lo tanto, seguimos insistiendo en la necesidad de incluir tambin este tipo de dolencias. Actualmente, existe jurisprudencia donde se reconoce las enfermedades psquicas de algunos trabajadores que han sufrido situaciones de estrs y violencia laboral y de acoso psicolgico laboral, como accidente de trabajo. Estas enfermedades estaran enmarcadas dentro del denominado dao derivado del trabajo que establece el Art. 4 de la LPRL. Desde el momento que se reconoce el carcter de accidente de trabajo de estas enfermedades se deben poner en marcha los mecanismos preventivos que la LPRL establece. Por otro lado, en nuestro ordenamiento no existe una norma reglamentaria especfica sobre riesgos psicosociales al igual que tampoco existe en ningn ordenamiento europeo. Pero esto no significa que los riesgos psicosociales no estn contemplados en nuestra normativa. De hecho, la Ergonoma Y Psicosociologa Aplicada, es una de las especialidades preventivas en el Anexo VI del Reglamento De Servicios De 136

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Prevencin (RD 39/1997) y adems, en la propia LPRL hay menciones sobre este tipo de riesgos. Con todo lo expuesto queda absolutamente claro que el problema no es que haya o no legislacin especfica, sino que lo importante es saber cmo utilizar la legislacin existente. De esta forma, hemos de afrontar desde dos mbitos la problemtica- la legislacin de prevencin y el ordenamiento jurdico laboral. 5.3.1. Sentencias de Tribunales en Espaa Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife (28 Marzo 2007). Se declara que el trabajador ha sido objeto de acoso laboral por su superiora a la que se condena al cese de su conducta. Un funcionario de la Comunidad Autnoma Canaria, solicita cambio de puesto por movilidad funcional por motivos de salud. Su superiora realiza un informe sobre el comportamiento del demandante, donde manifiesta quejas con relacin al trabajo del mismo y al trato con sus compaeros y con los usuarios de la Oficina. Su superiora realiza comentarios a los dems compaeros del demandante infravalorando el trabajo realizado por ste, alude a la existencia de enfermedad mental, agrede verbalmente al trabajador... El trabajador interpone denuncia por acoso psicolgico laboral presentando informes mdicos que acreditan el dao a la salud sufrido. En un primer momento la denuncia es desestimada, ante lo cual, se interpone Recurso de Suplicacin por parte del 137

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales demandante. Posteriormente, se tiene en cuenta que La Directora de la Oficina y el trabajador comparten rasgos de comportamiento que los vuelven incompatibles e irreconciliables. Los compaeros del centro manifiestan temor a las represalias de la Directora en el caso de que se traslade al trabajador y ella vuelva como "vencedora". Se propone: la necesidad de reconducir la dinmica de funcionamiento del centro, el traslado voluntario al trabajador mediante una movilidad funcional, de acuerdo a su categora profesional, cuidando de que en su nuevo destino no est entre sus funciones la atencin al pblico. Y respecto a la directora: Comunicarle la percepcin que de ella tienen la mayora de los trabajadores de la Oficina, explicarle el concepto de estilo directivo que tiene este Organismo, aplicarle un seguimiento manifiesto a su gestin durante su vuelta como Directora de la oficina, teniendo en cuenta el temor de la mayora de la plantilla a las represalias". Juzgado de lo Social nmero 4 de Santander (28-04-2006) Una trabajadora consigue la incapacidad total y permanente tras sufrir acoso laboral. La trabajadora es una mujer de 29 aos, auxiliar de una clnica veterinaria, que padece secuelas psicolgicas por el acoso laboral al que le someta su jefe. La mujer, que ha pedido preservar su anonimato a travs de sus representantes legales, sufre "un trastorno de estrs postraumtico por acoso laboral y un trastorno mixto ansiosodepresivo de intensidad grave secundario", conforme al dictamen del equipo de valoracin de incapacidades. 138

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales La sentencia, recuerda que otro fallo ya firme reconoci como "accidente de trabajo" los problemas psicolgicos de esa trabajadora cuando fueron examinados a raz de una baja temporal, que dur desde octubre de 2003 hasta marzo de 2005. El juez entiende ahora que las secuelas que padece la mujer le incapacitan para desempear "todo tipo de trabajo, al no poder realizar ningn tipo de actividad por liviana o sedentaria que sea". La Seguridad Social haba denegado en principio la incapacidad permanente a esta mujer por considerar que sus problemas de salud no tenan "un grado suficiente" para otorgrsela. El Juzgado de lo Social nmero 4 de Santander corrige su decisin, porque considera que "la demandante se encuentra incapacitada para todo tipo de profesin u oficio, al no poder realizar ningn tipo de actividad con la continuidad, dedicacin, eficacia y profesionalidad que exige el mercado laboral". La trabajadora sufri acoso laboral y sexual. Hace dos aos, la mujer tambin denunci a su jefe ante los Juzgados de lo Penal por delitos de acoso sexual y laboral. En aquella ocasin, el Juzgado de lo Penal nmero 3 de Santander, con el apoyo del Ministerio Fiscal, que no secund la acusacin, absolvi a su jefe por considerar que no existan pruebas suficientes para acreditar los delitos que le imputaba. La juez de lo Penal estim que lo que relataba esta mujer en su denuncia, de ser cierto, podra calificarse de "torturas fsicas verdaderamente refinadas (...), verdaderos actos de maltrato fsico y psicolgico que parecen propios de un relato de terror". 139

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Sin embargo, la magistrada juzg que existan una serie de circunstancias que ponan en duda la credibilidad de su testimonio: los problemas laborales que tena con su jefe, la declaracin de clientes de la clnica que aseguraron que era tratada "correctamente" o la falta de una explicacin convincente de por qu "pudo soportar durante tres aos" las vejaciones que relataba. La mujer ha apelado esa sentencia absolutoria ante la Audiencia de Cantabria, que todava no ha resuelto el recurso. Juzgado de lo Penal nm. 3 de Jan (25-01-2006) Sentencia en la que se condena al acusado como autor responsable de un delito de acoso sexual, a la pena de ocho meses de multa, con una cuota diaria de 12 euros, as como al pago de la correspondiente indemnizacin civil. El 26 de junio de 2002 la trabajadora fue contratada por la empresa. El da 1 de febrero de 2003 estando la trabajadora como encargada de turno en el establecimiento, hubo una inspeccin interna sorpresa, dando un informe en el que calific el servicio como inaceptable. Se le inst para realizar un curso de formacin de control de turno para encargados impartido por el acusado, que tena un excelente currculo y gran experiencia en dicho puesto. Prcticamente desde el primer da, el acusado comenz a preguntarle a la trabajadora si viva sola y si tena novio, le haca comentarios sobre sus pechos, etc. Delante de los compaeros, le rozaba con sus partes ntimas al pasar por detrs de ella, le comenz a poner horario de cierre para que despus ella lo llevara a su casa, la llamaba por telfono incluso de madrugada para decirle que se fuese a su casa, lo que ella no aceptaba. Todo ello fue generando una situacin de 140

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales incomodidad en la trabajadora, evitndolo siempre que poda, si bien aguantaba porque se jugaba el puesto de trabajo. Lleg a amenazar con el despido si no acceda a realizar una serie de favores sexuales. Juzgado de lo Social nmero 1 de las Palmas de Gran Canaria (15-12-2002). El TSJ desestima el recurso de suplicacin interpuesto por Mutua Baleas contra sentencia. ACCIDENTE DE TRABAJO: presuncin de existencia: enfermedad manifestada durante el tiempo y en el lugar de trabajo: hemorragia cerebral. (Estrs Laboral). En el recurso de suplicacin interpuesto por Mutua Balear contra sentencia de fecha 15 de diciembre de 2002 dictada en los autos de juicio nm. 87/2001 en proceso sobre PRESTACIONES, y entablado por D./Da. M. J., contra Servicio Canario de Salud, Tesorera General de la Seguridad Social, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Excmo. Ayuntamiento de las Palmas de Gran Canaria y Mutua Balear. PRIMERO. Polica municipal de Las Palmas de Gran Canaria de 47 aos de edad, que prestaba servicio en moto desde las diez de la noche hasta las seis de la maana del siguiente da, encontrndose trabajando de pareja con otro compaero, en hora de las 12 de la noche sinti un fuerte dolor de cabeza por lo que se tom una aspirina, y como continuaba el dolor sobre las 4 de la madrugada tom otra aspirina. Cuando lleg a su casa sobre las 6,30 horas su estado empeor por lo que su esposa solicit una ambulancia medicalizada que comenz a asistirle a las 7,33 y le traslad al Hospital a las 8 horas de la maana. Pas a situacin de incapacidad temporal por padecer 141

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales hemorragia cerebral y falleci como consecuencia de hemorragia cerebral el 16-12-1997. La viuda demanda reclamando que se declare que la contingencia de la incapacidad temporal fue por accidente de trabajo y no por enfermedad comn. La sentencia de instancia estima la demanda argumentando que el causante sufri una jornada estresante y durante la jornada de trabajo comenz a quejarse y a sentirse mal hasta el final de la misma si bien no perdi el conocimiento hasta despus de salir del trabajo y por tanto el derrame cerebral se produjo como consecuencia directa del estrs laboral de esa jornada nocturna. Frente a la misma se alzan la Mutua Balear mediante el presente recurso de suplicacin, articulado a travs de motivos de revisin fctica y de censura jurdica a fin de que, revocada la de instancia sea desestimada la demanda. El recurso ha sido impugnado de contrario. Se solicita con base a prueba documental: Al trabajador se le conocen antecedentes de diagnstico de Diabetes Mellitu Tipo II y Dislipemia Mixta, con hbitos txicos de fumador moderado y de consumo de alcohol moderado, desde la edad de 46 aos y falleci a los 47 aos como consecuencia de la hemorragia cerebral el 16-12-1997. El motivo se desestima al no tener trascendencia para el fallo pues para nada tiene que ver al objeto de contingencia que el esposo de la actora fumara y bebiera con moderacin, o tuviera Diabetes tipo II. En definitiva acierta el juez de instancia al concluir que la demandada no ha logrado acreditar que la sbita enfermedad que presento el esposo de la actora cuando estaba trabajando se haya debido a una causa radicalmente ajena a la actividad laboral ni ha revelado hechos que hagan a todas luces evidente la absoluta falta de relacin entre el trabajo y la lesin sufrida por aquel, por lo que se impone confirmar la sentencia que as 142

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales lo declara previo rechazo del recurso de la Mutua. La Sala no comparte los razonamientos de la recurrente. Y es que, efectivamente, como bien razona la Gestora en su escrito de impugnacin del recurso, lo cierto es que el accidente cerebral puede ser producido por el continuo estrs y tensin acumulada de todo conductor de vehculos. Por ello, ms que quedar roto el nexo causal entre el traba y la lesin, la Sala entiende que existe relacin de causalidad entre su actividad laboral y la enfermedad que tuvo el fatal desenlace lo que conduce a la desestimacin de los tres primeros motivos de censura jurdica. Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 10 de Mayo de 2007 Desestimacin de los recursos interpuestos por la empresa y confirmacin de la sentencia recurrida por la trabajadora. Se trata de un caso de estrs laboral como Accidente de Trabajo. Las funciones de la trabajadora eran atender a los clientes, recoger enseres y muebles del almacn mediante instrumentos mecnicos o la ayuda de otro compaero/a, confeccionar la lista de pedidos de los productos y artculos que haba que reponer, etc... El encargado del establecimiento controlaba el cumplimiento de las funciones de los trabajadores y les recriminaba con malos modales las deficiencias que adverta. El encargado se resisti a que la trabajadora disfrutara de permisos por la falta de personal. Los informes mdicos valoran el caso como depresin reactiva a situacin laboral estresante/conflictividad laboral. En la sentencia se recuerda que la presuncin de laboralidad del artculo 115.3 de la LGSS, debe ser aplicada no slo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la 143

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales accin sbita y violenta de un agente exterior, sino tambin a las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en el trabajo, causadas por agentes patolgicos internos o externos, puntualizando la jurisprudencia que para la destruccin de la presuncin de laboralidad de la enfermedad surgida en tiempo y lugar de la prestacin de servicios, se exige que la falta de relacin entre la lesin padecida y el trabajo se realice de forma suficiente, bien porque se trate de enfermedad que por su propia naturaleza excluye la etiologa laboral, bien porque se aduzcan hechos que desvirten el preceptivo nexo causal. Al no darse dicha acreditacin, ha de mantenerse que el proceso de IT iniciado el da 25 de octubre de 2005, ha de ser calificado como accidente laboral, tal como fue reconocido en sentencia. Adems se infiere una relacin directa entre dicho proceso de IT y la situacin laboral de la demandante. Segn la sentencia, se evidencia que ha existido una sucesin de causas ms que suficientes, para entender que el episodio de baja laboral por estrs, tenga su origen precisamente en la actividad laboral desarrollada por la demandante. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalua. ACCIDENTE DE TRABAJO: enfermedades comunes contradas con motivo de la realizacin del trabajo: existencia: trastorno de ansiedad generalizado como reaccin aguda a estrs laboral. Segn el Institut de Prestacios d' Assistncia Mdica al Personal Municipal, Da. O. durante el periodo que va desde abril hasta octubre, padeci reaccin aguda a estrs laboral, sin haber presentado antecedentes de esta enfermedad anteriormente. Del hecho declarado probado segundo para que se haga constar que la situacin de incapacidad temporal de la 144

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales trabajadora demandada lo fue bajo el diagnstico de "trastorno de ansiedad generalizado" y no por el que se dice de "estrs laboral". Se ha razonado que sin estar ante una situacin de acoso laboral, lo cierto es que la trabajadora fue relevada de las funciones que ejerca dando lugar a una serie de tensiones con sus inmediatos superiores, poniendo de manifiesto todos los informes obrantes en autos que se est en presencia de un trastorno de ansiedad generalizado como reaccin aguda a estrs laboral, lo que confirma que la ansiedad no proviene de cualquier otra causa ajena al trabajo, mxime cuando con anterioridad la trabajadora no haba padecido antecedente alguno de esta enfermedad. En definitiva, habiendo quedado probado en autos que se trataba de una situacin de trastorno de ansiedad generalizado atribuible a "estrs laboral", ha sido ajustada a derecho la sentencia recurrida que ha aplicado lo establecido en el artculo 115.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social, aunque el mismo halla de ser aplicado con sumo cuidado, para lo cual la carga de la prueba de la relacin de las dolencias con el trabajo corresponde al trabajador. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andaluca El trabajador prestaba sus servicios en la Universidad de Jan desde el ao 1993. Sufri acoso laboral por parte de la direccin del centro, sus funciones se iban reduciendo paulatinamente y fue privado de instrumentos necesarios para realizar correctamente su trabajo, como es el ordenador. Fruto de esta situacin, el trabajador sufri una depresin por la que se dio de baja por enfermedad comn el 14 de enero de 2001 y comenz a percibir prestacin econmica de 145

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Teniendo en cuenta que el sndrome depresivo tena un origen laboral basado en una situacin de estrs laboral y acoso psicolgico laboral, el trabajador no estaba conforme con la calificacin de enfermedad comn. Por ello, el trabajador solicit que su patologa fuera calificada como accidente de trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. La empresa y la Mutua de Accidentes de Trabajo se oponan alegando que se trataba de una enfermedad comn. Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andaluca afirma en su sentencia que los informes mdicos del trabajador, elaborados por tres facultativos, son determinantes. De ello se deriva que los sntomas ansiosos y depresivos del trabajador tienen origen en una situacin laboral, obedeciendo la causa funcional del trastorno, a estresores psicosociales, que se han prolongado durante los ltimos aos en el lugar de trabajo, en la forma de sometimiento a situaciones de acoso e indefensin por parte de sus superiores. El Tribunal concluye que la depresin del trabajador es un accidente laboral pues existe una relacin causal entre el padecimiento y la actividad profesional del empleado.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 6. RECOMENDACIONES DE UGT Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar solventar la siniestralidad laboral de la Comunidad de Madrid, iran encaminadas hacia: Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, en relacin a los derechos de los trabajadores. Continuidad de Acuerdos firmados con Agentes Sociales y mayor duracin de los mismos. Aplicacin del real decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicacin de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevencin de riesgos laborales, e instar a la Administracin a que se publique no slo en el Boletn Oficial del Estado o de la Comunidad Autnoma sino tambin a travs de los medios de comunicacin de forma que se de la mayor publicidad posible. Exclusin de las subvenciones pblicas de las empresas que hayan sido sancionadas por infraccin grave y muy grave en materia de seguridad y salud. La comunicacin inmediata, al Ministerio de Economa y Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas con carcter grave o muy grave, en los trminos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla. Instar a la Administracin a que se persone como acusacin popular en aquellos casos en que exista presuncin de delito por parte del empresario. Demandar una efectiva coordinacin entre la 147

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Inspeccin de Trabajo, Fiscala y Judicatura, con la participacin de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral; a travs del protocolo marco de colaboracin entre el Consejo General del Poder Judicial, el Ministerio del Interior, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la Fiscala General del Estado para la investigacin eficaz y rpida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad fsica de los trabajadores y la ejecucin de las sentencias condenatorias. Solicitar una aplicacin efectiva del convenio de colaboracin firmado entre la Fiscala del tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instruccin de Madrid y ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral, e instar a la Comunidad de Madrid a que impulse la firma de convenios con otros municipios para perseguir el delito en materia de seguridad y salud. Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspeccin Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, as como del IRSST, solicitando un incremento del nmero de tcnicos habilitados para una mayor vigilancia y control de la norma. Desarrollar una ley integral que aglutine las distintas normas de aplicacin en el conjunto de jurisdicciones y que contemple las lagunas que an encontramos en la normativa de salud laboral.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales NO OLVIDES QUE Uno de nuestros objetivos es desarrollar actividades de promocin de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad.

Es importante que contemos con representacin de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a travs de sta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo. Los Delegados de Prevencin y los Comits de Seguridad y salud en el Trabajo son los rganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislacin vigente en materia de Prevencin de Riesgos Laborales y promueven la participacin de los trabajadores/as, desarrollando una poltica preventiva y de promocin de la seguridad y salud, en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa.

... PONTE EN CONTACTO CON UGT, TU SINDICATO!

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 7. ANEXOS I. ACTA DE PREVENCIN ELECCIN DE DELEGADOS/AS DE

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales II. MODELO DE JUSTIFICANTE DEL REGISTRO Y DEPSITO DE LAS ACTAS DE DESIGNACIN DE DELEGADOS/AS DE PREVENCIN EMITIDO POR LA DIRECCIN GENERAL DE TRABAJO EL JEFE DEL SERVICIO DE MEDIACIN, ARBITRAJE Y CONCILIACIN

CERTIFICA: Que con fecha....................... ha sido presentado en el Registro de la Oficina de Elecciones y Asociaciones Profesionales para su depsito, Acta de nombramiento de Delegados/as de Prevencin de Riesgos Laborales en la Empresa....................................................................................... ............y que en la misma ha sido nombrado: D..........................................................., ........................................ con DNI

Y para que as conste, firmo el presente en Madrid, a....... de................. de ..........

FIRMADO

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales III. MODELO DE COMUNICACIN A LA EMPRESA DEL NOMBRAMIENTO DE DELEGADO/A O DELEGADOS/AS DE PREVENCIN III.A. EMPRESAS DE 6-30 TRABAJADORES/AS
A la direccin de la empresa ___________________, yo ______________________________, con DNI_________________, como Delegado/a de Personal de la empresa ________________________________, con nmero de la Seguridad Social _________________________. COMUNICO: Que he sido elegido Delegado/a de Prevencin, tal y como establece la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (31/1995) en el artculo 36.2., "En las empresas de hasta 30 trabajadores/as, el Delegado de Prevencin ser el Delegado/a de Personal" Atentamente,

(Firma)__________________________

__________,_____de __________de 20__.

Recibido por la empresa:

(fecha)__________de ___________ de 20___.

Firma y sello_________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales III.B. EMPRESAS DE MS DE 31 TRABAJADORES/AS

A la direccin de la empresa _________________________. Yo_________________________________, con DNI, ______________ _______________como (el cargo que corresponda) ____________________de la empresa ______________________, con nmero de la Seguridad Social __________________, COMUNICO: Que han sido nombrados los Delegados y Delegadas de Prevencin de la empresa de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevencin. (Relacin de trabajadores/as elegidos, D.N.I.). Sr/a. Sr/a. Los trabajadores/as elegidos aceptan el nombramiento comprometindose a desempaar las funciones del cargo y el sigilo profesional de acuerdo con lo establecido en los artculos 36 y 37 de la citada Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y las disposiciones reglamentarias que la desarrollan. Atentamente, (Firma)_________________ ___________, ________de ___________ de 20___. Recibido por la empresa: (fecha)____________ Firma y sello____________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales IV. MODELO DE COMUNICACIN A LA EMPRESA DE LAS DEFICIENCIAS EXISTENTES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD
A la direccin de la empresa____________________. Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevencin de dicha empresa o centro de trabajo, COMUNICAMOS: Que hemos detectado los siguientes riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores: 1) _______________(riesgo)____________________________________ (Localizacin: seccin; lugar de trabajo; nmero de trabajadores/as que estn expuestos; descripcin de los problemas que genera). 2) ________________(riesgo)___________________________________ (Localizacin: seccin, lugar de trabajo; nmero de trabajadores/as que estn expuestos; descripcin de los problemas que genera) Y SOLICITAMOS: Que se adoptan las medidas preventivas necesarias para evitar los riesgos expuestos anteriormente en el plazo ms breve posible. _________,____de______de 20__ (firmas)______________ (nombre y apellidos)_____________ Recibido por la empresa: (fecha)_____de ___________de 20__ (firma y sello)______________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales V. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE ENTREGA DE DOCUMENTACIN AL DELEGADO DE PREVENCIN En Madrid a.de

De Don/Doa:............................................... Delegado/a de Prevencin A Don/Doa: ............................................. Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa Mediante la presente me pongo en comunicacin con usted para solicitarle me sea entregada la documentacin en materia preventiva que a continuacin se enumera, para as poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevencin me confiere el artculo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (en adelante LPRL):
Marcada con una x la documentacin solicitada Fichas tcnicas de seguridad de las mquinas. Fichas de Seguridad de Productos Qumicos Informacin sobre cmo ha organizado la empresa la actividad preventiva, si tiene servicio de prevencin propio, con cuntas especialidades, as como los recursos humanos y tcnicos, y su ubicacin; si ha externalizado alguna especialidad preventiva, en cuyo caso solicito se me informe del servicio de prevencin ajeno con el que se han concertado las mismas, y el contrato de concierto de la actividad preventiva, as como si ha concertado toda la actividad preventiva con un servicio de prevencin ajeno, de conformidad con lo establecido en los artculos 33 LPRL y 10 y 20 del RSP. El plan de emergencia, tal y como queda establecido en el artculo 18 de la LPRL. Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, as como el ndice de absentismo, segn se recoge en el artculo 23 de la LPRL.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales

Fecha de realizacin y protocolos mdicos de vigilancia de la salud que se vayan a utilizar para la realizacin de los reconocimientos mdicos especficos de los riesgos a los que estn expuestos los trabajadores/as en funcin de su puesto de trabajo o funcin, as como las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relacin con la aptitud del trabajador/a, tal y como queda establecido en los artculos 22 y 23 LPRL. Plan formativo en materia preventiva, estableciendo la duracin y contenidos de los cursos y entidad formativa que los vaya a impartir, as como el calendario de inicio de los mismos, para la formacin tanto terica como prctica de los trabajadores/as, en relacin a los riesgos de su puesto de trabajo o funcin, a tenor de lo establecido en el artculo 19 LPRL, plan en el cual se me debe dar participacin y consulta segn el artculo 33-1e) LPRL. A este respecto quiero comunicarle que tal y como se desprende del artculo 37 LPRL, el empresario est obligado a darme como delegado de prevencin el curso de nivel bsico en prevencin de riesgos laborales, considerando el tiempo dedicado a la formacin como tiempo de trabajo efectivo, no pudindoseme descontar ni del crdito horario sindical ni de las vacaciones, segn lo establecido legalmente.

Toda esta documentacin debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en los artculos 36-2 b) y 39-2 b) de la LPRL. Esperando su pronta contestacin y entrega de toda la documentacin solicitada, en el plazo mximo de un mes, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevencin de riesgos laborales. En caso negativo se llevarn a cabo las acciones pertinentes. Recib .Fecha La Empresa Delegado de Prevencin

Firmado

Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales VI. MODELO DE SOLICITUD DE ACTUACIN DE LA EMPRESA O DEL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
A la direccin de la empresa____________________________ ___________________________________________ Los Delegados/as de Prevencin abajo firmantes, segn las competencias que nos atribuye el artculo 36.2.f) de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995 (si procede, aadir el artculo correspondiente al Reglamento de Funcionamiento Interno del Comit de Seguridad y Salud). SOLICITAMOS: Que se adopten, lo ms pronto posible, las medidas de prevencin siguientes: 1) Seccin: Lugar de trabajo Riesgo detectado Medida propuesta 2) Seccin: Lugar de trabajo Riesgo detectado Medida propuesta ________, ____de _________de 20__.

(firmas)_____________
(nombres y apellidos)________________ Recibido por la empresa (fecha)____de ________de 20__. (firma y sello)__________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales VII. PARALIZACIN DE LA ACTIVIDAD VII.A. MODELO DE COMUNICACIN A LA EMPRESA A la direccin de la empresa______________________

El pleno del Comit de empresa, reunido en fecha ______________, y por unanimidad, ha tomado el acuerdo de paralizar las actividades que se realizan en _________________(puesto o puestos de trabajo afectados, afecta a toda la empresa,...), al existir riesgo grave e inminente por cuanto el trabajo se efecta_______________(condiciones), con evidente probabilidad de que se produzca______________(accidente/ consecuencia derivada de dicho riesgo.

________, ______de___________de ____

Recib: Fecha _________

El Secretario/a

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales VII.B. MODELO DE COMUNICACIN A LA AUTORIDAD LABORAL
D._______________________, con DNI _______________, con domicilio a efectos de notificacin en _____________(Poblacin)_________(Cdigo Postal), ____________________________(calle o plaza, nmero y piso), como Secretario del Comit de empresa _____________ y centro de trabajo, ______________. Comparece y EXPONE Que reunido en fecha de hoy ___de____________ del 20__, el Comit de empresa ha tomado el acuerdo de paralizacin de la actividad ________________por cuanto existe riesgo grave e inminente ante la probabilidad de _____________________(accidente/ consecuencia derivada de dicho riesgo). Que el empresario/a no ha adoptado hasta la fecha medida de prevencin alguna, a pesar de haber sido advertido del riesgo que concurre en el citado trabajo. Que se ha dirigido, asimismo, por escrito a la direccin de la empresa comunicando el acuerdo de paralizacin. Que el acuerdo se ha tomado al amparo de lo dispuesto en el Art. 21.3 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. SOLICITAMOS Que tras recibir la comunicacin de esta situacin de riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as de_________________(La Empresa), acten con la mayor diligencia posible y adopten las medidas que consideren oportunas para subsanar dicha situacin. ________, ______de ________de 20___. El Secretario/a

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales VIII. MODELO DE COMUNICACIN A LA EMPRESA DE LA CONSTITUCIN DEL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
A la direccin de la empresa___________________. Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevencin de la empresa, SOLICITAMOS: Que se constituya el Comit de Seguridad y Salud (CSS), segn dispone la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) en el artculo 38, formado paritariamente por la representacin de los trabajadores/as y la de la empresa. Que se designe, por tanto, la representacin por parte de la empresa, en igual nmero que la de Delegados/as de Prevencin, tal y como se establece en la Ley 31/95. Manifestamos que, en correspondencia con el carcter asesor que el artculo 31.2 de la citada ley confiere a los servicios de prevencin, no consideramos adecuada la designacin de miembros de estos servicios como representantes de la empresa.

(firmas)_____________________
(nombres y apellidos)__________ __________, ____de __________de 20__. Recibido por la empresa: (fecha) _______de ___________ de 20___.

(firma y sello)______________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales IX. MODELO DE ACTA DE CONSTITUCIN DEL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD En _________, el da __ de____________ del 20___,a las _____ horas, se renen en el centro de trabajo de la empresa, las siguientes personas Sr.......................................... , Delegado/a de Prevencin Sr.......................................... , Delegado/a de Prevencin Sr.......................................... , Delegado/a de Prevencin Sr..........................................., Delegado/a de Prevencin Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Sr..........................................., Representante de la empresa Los reunidos acuerdan como nico punto del orden del da los siguientes: 1.- Constitucin del Comit de Seguridad y Salud. Los presentes acuerdan nombrar como moderador/a de la sesin al Sr/a, hasta que se adopten las normas de funcionamiento del Comit. Los reunidos acuerdan por unanimidad constituir el COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD de la empresa.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales X. MODELO DE COMUNICACIN DE LA ASISTENCIA DE UN ASESOR/A TCNICO EXTERNO DE UGT AL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD Al presidente/a del Comit de Seguridad y Salud de la empresa__________________________________, como Delegado/a de Prevencin de dicha empresa, D/D______________________________ y segn el Derecho que me atribuye el artculo 38.2 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) COMUNICO: Que a la prxima reunin del Comit de Seguridad y Salud, que se celebrar el da _____, asistir el Sr/a________________________________en calidad de asesor/a tcnico externo de UGT_____________________, ____ de __________de 20__

(firma)_________________ (nombre y apellidos)__________________ Recibido por la empresa:

(fecha)______de _________de___________

(firma y sello)______________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XI. MODELO DE SOLICITUD DE AMPLIACIN DEL ORDEN DEL DA DE UNA REUNIN DEL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD Al presidente/a del Comit de Seguridad y Salud de la empresa____________________. Los Delegados/as de prevencin que firmamos este documento, segn las competencias que nos atribuye el artculo 36.2f de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) SOLICITAMOS: Que se incluyan los puntos siguientes en el orden del da de la prxima reunin del Comit de Seguridad y Salud: 1)_________________________________________________ _______(motivo)

2)_________________________________________________ _______(motivo)

__________,__de_________ del 20__

(nombre y apellidos)______________________ 164

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XII. SOLICITUD DE CONVOCATORIA EXTRAORDINARIA DEL COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD
Al Presidente/a del Comit de Seguridad y Salud de la empresa____________________. Los Delegados/as de Prevencin que firmamos este documento, segn las competencias que nos atribuye el artculo 38.3 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) SOLICITAMOS: Que se convoque, en el plazo mximo de _____ (horas/das), una reunin extraordinaria del Comit de Seguridad y Salud, para tratar los temas siguientes: 1) ____________________________ 2) ____________________________ 3) ____________________________ ________, ____de _________de 20___ (firmas)_______________

(nombres y apellidos)___________

Recibido por la empresa:

(fecha)___________de __________ de____________

Firma y sello___________________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XIII. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE PLAN DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES
De Don/Doa:.............................. Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa: ........................ (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a.de Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentacin en materia preventiva para as poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevencin me confiere el artculo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales. Este documento debe incluir: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) Caractersticas generales de la empresa. Estructura organizativa, Responsabilidades, Funciones, Identificacin de procesos tcnicos, Prcticas, Procedimientos organizativos, Organizacin de la prevencin y modalidad elegida, Poltica, objetivos y metas en materia preventiva, Y recursos necesarios para realizar la accin de prevencin de riesgos en la empresa.

Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en la nueva redaccin del artculo 39.1 a) de la LPRL (modificada por el Ley 54/2003) y del art. 2.2 de RD 39/97 de los Servicios de Prevencin (modificado por el RD 604/2006). Esperando su pronta contestacin y entrega del documento solicitado, en el plazo mximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevencin de riesgos laborales. Recib. Fecha La Empresa Firmado Delegado/a de Prevencin Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XIV. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE DOCUMENTACIN SOBRE LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA
De Don/Doa:............................................... Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa: ............................................. Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a.de Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentacin en materia preventiva para as poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevencin me confiere el artculo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales:
La planificacin de la actividad preventiva, segn lo establecido en

los artculos 18, 15.1.g, 16 y 23 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995, y los artculos 8 y 9 del R.D 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin. Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el artculo 36-2 b) y 39-2 b) de la LPRL. Esperando su pronta contestacin y entrega del documento solicitado, en el plazo mximo de ___________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevencin de riesgos laborales. Recib. Fecha

La Empresa Firmado

Delegado/a de Prevencin Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XV. MODELO DE SOLICITUD DE EVALUACIN DE RIESGOS LABORALES ENTREGA DE

De Don/Doa:............................................... Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a.de

Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente documentacin en materia preventiva para as poder cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevencin me confiere el artculo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales:

Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el artculo 36-2 b) y 39-2 b) de la LPRL. Esperando su pronta contestacin y entrega del documento solicitado, en el plazo mximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en prevencin de riesgos laborales.

Recib. Fecha

La Empresa

Delegado/a de Prevencin

Firmado

Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XVI. MODELO PARA EL ANLISIS DE ACCIDENTES E INCIDENTES DE TRABAJO

HOJA N
ACCIDENTE N: REFERENCIA FECHA HORA NOMBRE DEL ACCIDENTADO/A LUGAR EXACTO DEL ACCIDENTE SE PRODUJO EN EL LUGAR DE TRABAJO HABITUAL DESCRIPCIN DEL ACCIDENTE HA SIDO CAUSA DE BAJA CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE (Lesiones,....) CAUSAS (Condiciones peligrosas y/o actos inseguros que contribuyeron ms directamente en el accidente) PROPUESTA DE MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR SE ENCONTRABA EL RIESGO CONTEMPLADO EN LA EVALUACIN DE RIESGOS LA EMPRESA HA INVESTIGADO O ESTA INVESTIGANDO EL ACCIDENTE OBSERVACIONES FIRMAS

SI

NO

SI

NO

SI

NO

SI

NO

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XVII. MODELO DE PARTE OFICIAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XVIII. MODELO DE COMUNICACIN URGENTE A LA AUTORIDAD LABORAL DE ACCIDENTES GRAVES, MUY GRAVES O MORTALES, O QUE AFECTEN A MS DE 4 TRABAJADORES/AS
En Madrid, a.dede......

Direccin Provincial de Trabajo Director General C/ Princesa, 5, Planta baja 28008 Madrid

Por la presente le comunico con carcter urgente que el da. dede.... a lashoras, ocurri un accidente con lesiones................(1) en el centro de trabajo, sito en la localidadcalle o trmino.n., que afect al/los siguiente/s trabajador/es/as...................(2).

Atentamente

Delegado de Prevencin

Empresa

(1) (2)

Elegir segn los casos: grave, muy grave, mortal o leve que afecten a ms de 4 trabajadores. Relacionar el/los trabajador/es accidentados

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XIX. MODELO DE SOLICITUD PARA LA RECLAMACIN DE HORAS DE FORMACIN EN PREVENCIN A LA EMPRESA
De Don/Doa:............................................... Delegado/a de Prevencin A Don/Doa: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa En Madrid a.de Asunto: Reclamacin de horas empleadas en Curso de Prevencin La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, en su artculo 37.2 establece que: el empresario/a deber proporcionar a los Delegados/as de Prevencin los medios y la formacin en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. El tiempo dedicado a la formacin ser considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podr recaer en ningn caso sobre los Delegados/as de Prevencin. As mismo, la citada Ley 31/1995, en su artculo 19.2 dice: La formacin deber impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral o, en su defecto en otras horas pero con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. Adems el artculo 12.12 de la Ley 5/2000, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infraccin grave del empresario No proporcionar la formacin a los Delegados/as de Prevencin En mi calidad de Delegado/a de Prevencin de esta empresa acud a un Curso Bsico de Prevencin de Riesgos Laborales, de ___ horas, impartido segn el Anexo IV del Reglamento de los Servicios de Prevencin (RD 39/1997) en los das y horarios................................. .................................................................................................................. .................................................................................................................. fuera de la jornada laboral, y del cul adjunto certificacin de asistencia, por lo que

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales

Solicito: El descuento en mi jornada de trabajo de las ___ horas invertidas en el Curso Bsico de Prevencin de Riesgos Laborales, estando interesado en disfrutarlas en los siguientes das........................................................................................................ .................................................................................................................. Rogamos se acuse recibo de este escrito

Recib. Fecha

La Empresa Prevencin

Delegado/a de

Firmado

Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XX. MODELO DE SOLICITUD DE HORAS PARA ASISTIR A LA FORMACIN ORGANIZADA POR EL SINDICATO
Al Responsable de RRHH de la empresa ______________________, yo___________________________________, como Delegado/a de Prevencin, EXPONGO: Que, segn lo especificado en la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), en lo referente a la obligacin de:

El empresario/a a proporcionar la formacin en materia preventiva que haga falta a los Delegados/as de Prevencin para que puedan ejercer sus funciones (artculos 19.1 y 37.2). Concertar la formacin de manera interna en la empresa o a travs de servicios externos a la empresa (artculo 19.2).

Por todo eso, SOLICITO: Permiso de asistencia a (la actividad formativa)________________, organizada por_____________ __________________________, que se realizar en __________________________los das__________________________ Adjunto una copia de la actividad formativa nombrada. _________,________de _________ de 20__. (Firma)______________

Recibido por la empresa: (Firma y sello)_____________.

_______de _________ de 20___.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXI. MODELO DE SOLICITUD DE REALIZACIN DE VIGILANCIA DE LA SALUD
A la direccin de la empresa____________________ Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevencin de dicha empresa, segn se establece en la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (31/1995), en lo referente a la obligacin del empresario/a de garantizar a los trabajadores/as la vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos inherentes al trabajo (Artculo 22.apartado 1.). SOLICITAMOS: Que se realice una vigilancia de la salud especfica a cada puesto de trabajo en relacin con los riesgos detectados a partir de la evaluacin de riesgos. Ya que su realizacin es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as de esta empresa, tal y como establece la Ley 31/95. Rogamos que se notifique a los Delegados/as de Prevencin o al CSS, el calendario de reconocimientos mdicos especficos referentes a la vigilancia de la salud. Firmado: ________, ____de ___________de 20__. (firmas)______________ (nombre y apellidos)_____________ Recibido por la empresa: _____de _________de 20 __.

Firma y sello______________________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXII. RECLAMACIN PREVIA ANTE LA ENTIDAD GESTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL IMPUGNACIN DE ALTA MDICA
ILMO. SR.: Don/Doa_____________________, mayor de edad, con D.N.I. n______________, afiliado/a al Rgimen General de la Seguridad Social con el n ______________, con domicilio en ____________________,ante esa Entidad comparece y como mejor proceda en Derecho. DICE: Que mediante el presente escrito interpone Reclamacin Previa contra el Alta mdica acordada por los servicios mdicos de la Mutua ________________, por considerarla improcedente y no ajustada a Derecho, todo ello en base a los siguientes. HECHOS: 1) Que trabajo en la empresa __________________, desarrollando mi actividad en_________________, realizando trabajo de _______________________, teniendo que __________________. 2) Que el pasado da ___/___/___, sufr un accidente durante la jornada de trabajo en mi puesto de trabajo habitual, causando BAJA por A.T. con diagnstico de ________________________por _______________________. 3) Que durante la permanencia en situacin de Baja, la Mutua_______________ me efectu las siguientes pruebas ___________________________, recibiendo a continuacin una citacin por parte del servicio mdico de la Mutua, el cual me indic que procedan a darme el Alta Mdica con fecha ___/___/___, a pesar de que puse de manifiesto que no me encontraba totalmente recuperado y que todava tenia molestias.

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4) Que con fecha ____/_____/____, tras ser visitado en mi rea Bsica de Salud, se procedi a darme de Baja de I.T. por contingencias comunes. 5) Que nunca con anterioridad al accidente, haba padecido problemas relacionados con los de mi actual enfermedad ni cogido la baja por esta causa. 6) Que las lesiones que pueda tener son imputables al accidente padecido as como al desarrollo de la actividad laboral, y por tanto debe anularse el Alta mdica reponindose la situacin de Baja por A.T. hasta que se produzca la curacin total. SOLICITA: Que admitiendo el siguiente escrito, con la documentacin que se adjunta, se d por formulada la Reclamacin Previa en tiempo y forma contra el Alta Mdica extendida por el servicio mdico de la Mutua _______________ y a la vista de los hechos expuestos, dicte Resolucin anulando y dejando sin efecto la citada Alta , reponindose la Situacin de Baja de A.T, hasta que se produzca la curacin. Firmado: _____________,_____de__________de 20__.

(firmas)______________

(nombre y apellidos)_____________

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXIII. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE LA NECESIDAD DE ENTREGA DE EQUIPOS DE PROTECCIN INDIVIDUAL A LOS TRABAJADORES/AS
Nombre y direccin Empresa Responsable Fecha Sr/a.: Mediante la presente me pongo en comunicacin con usted para solicitarle de acuerdo al art. 17 LPRL que en los siguientes puestos de trabajo: a) b) c) puesto 1 ____________________________________ puesto 2 ____________________________________ puesto 3 ____________________________________

sean entregados los Equipos de Proteccin Individual adecuados a los riesgos especficos al puesto. Adems solicito que los trabajadores afectados sean informados adecuadamente de acuerdo al Art. 18 LPRL. Adems es preceptivo que los delegados de Prevencin sean consultados previamente sobre el tipo de Equipos de Proteccin Individual que elija la empresa de acuerdo al Art. 33 1 a) de la LPRL. Esperando su pronta contestacin y la puesta en marcha de los procedimientos adecuado para la entrega de los EPIS, en el plazo mximo de____________________, reciba un saludo.

Fdo.: DELEGADOS/AS PREVENCIN

Recib de la empresa

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXIV. MODELO DE DENUNCIA ANTE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
A LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE MADRID D./Da. ..................................,con DNI nm. ..........y domicilio a efectos de notificaciones en................................ante este organismo comparece y, DICE Que por medio del presente escrito viene a formular ESCRITO DE DENUNCIA contra la empresa..........................., con domicilio.................. HECHOS Expone de manera detallada cada hecho y seguidamente la normativa que con cada conducta se considera infringida. Primero.Segundo.Por todo lo expuesto, SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIN, que habiendo presentado este escrito y los documentos que se adjuntan, tenga por interpuesta denuncia contra la empresa......................y de acuerdo con los hechos descritos proceda a realizar las oportunas investigaciones a fin de determinar la existencia de infraccin laboral y en su caso imponga las sanciones que correspondan, en todo caso, dando traslado a esta parte de las resoluciones que se dicten al respecto. En................a..............de..............

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXV. CRITERIO TCNICO SOBRE EL DERECHO DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIN AL ACCESO A LA DOCUMENTACIN PREVENTIVA

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXVI. SOLICITUD DE INFORMACIN SOBRE ADOPCIN DE RECURSOS PREVENTIVOS POR EMPRESA LA LA

De Don/Doa...................................................... Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa........................... En Madrid a.......de.......de Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle que me sea entregada la informacin relativa a los recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el cumplimiento de lo establecido en el artculo 32.bis de la Ley 54/2004, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de Prevencin de Riesgos Laborales.

Esperando su pronta contestacin y entrega de la informacin solicitada, en el plazo mximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevencin de Riesgos Laborales. Un saludo. Recib. Fecha La Empresa Firmado Delegado/a de Prevencin Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXVII. SOLICITUD DE INFORMACIN SOBRE LA ADOPCIN DE RECURSOS PREVENTIVOS EN EL CASO DE EMPRESAS CONCURRENTES

De Don/Doa...................................................... Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa...........................

En Madrid a.......de.......de Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle que me sea entregada la informacin relativa a los recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el cumplimiento de lo establecido en el artculo 32.bis de la Ley 54/2004, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de Prevencin de Riesgos Laborales y en los artculos 11 y 12 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artculo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, en materia de coordinacin de actividades empresariales. Segn el artculo 12 punto 3 del RD 171/2004, de 30 de enero, cuando los medios de coordinacin establecidos sean la presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la designacin de una o varias personas encargados de la coordinacin de actividades empresariales, se facilitarn a los trabajadores/as los datos necesarios para permitirles su identificacin.

191

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Esperando su pronta contestacin y entrega de la informacin solicitada, en el plazo mximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevencin de Riesgos Laborales. Un saludo. Recib. Fecha

La Empresa

Delegado/a de Prevencin

Firmado

Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales XXVIII. SOLICITUD DE INFORMACIN SOBRE LA COORDINACIN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES EN EL CENTRO DE TRABAJO De Don/Doa...................................................... Delegado/a de Prevencin, a Don/Doa......................................... (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa........................... En.................a.......de.......de Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea entregada la siguiente informacin en materia preventiva, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artculo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, en materia de coordinacin de actividades empresariales.

Riesgos especficos de cada una de las actividades que puedan afectar a los trabajadores/as de otras empresas concurrentes y especialmente de aquellos que puedan verse agravados o modificados por las actividades que realizan otras empresas en el centro de trabajo. Accidentes de Trabajo derivados de las actividades que se puedan afectar a los trabajadores/as de las otras empresas. Comunicacin de las situaciones de emergencia.

La informacin referente a los riesgos derivados de la concurrencia de actividades, que reciben los diferentes empresarios del centro de trabajo, deber ser trasladada a sus trabajadores/as, junto con la informacin sobre los riesgos 193

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales derivados de su propia actividad segn el artculo 18 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Esperando su pronta contestacin y entrega de la informacin solicitada, en el plazo mximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en Prevencin de Riesgos Laborales. Un saludo.

Recib. Fecha

La Empresa

Delegado/a de Prevencin

Firmado

Firmado

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 8. NORMATIVA BSICA Constitucin Espaola, de 27 diciembre de 1978 (BOE de 29 de diciembre); en su artculo 40.2. Real Decreto de 24 de julio de 1889, Cdigo Civil. (Art. 1101, 1902, 1903, 1904). Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE de 22 de marzo de 1982). Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores/as y Medioambiente (Ratificado por Espaa el 26 de julio de 1985). Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de 29 de abril de 1986). Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal (BOE de 24 de noviembre de 1995), en sus artculos 316, 317 y 318. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores/as (BOE de 29 de marzo de 1995). Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo (BOE de 26 de septiembre de 1995). Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995). Real Decreto 1879/1996, por el que se regula la Composicin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se 195

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin (BOE 31 de enero de 1997) y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997 (BOE de 4 de julio de 1997). Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (BOE de 15 de noviembre de 1997). Real Decreto 1488/1998, de 11 de septiembre, de adaptacin de los Captulos III y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, al mbito de los centros y establecimientos militares (BOE de 18 de septiembre de 1998). Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mnimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el mbito de las Empresas de Trabajo Temporal (BOE de 24 de febrero de 1999). Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliacin de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (BOE de 6 de noviembre de 1999). Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social. Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879 /1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composicin de la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 5 de abril de 2001). Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 3 de julio de 2001). Orden TAS / 2926 / 2002 de 19 de noviembre (BOE de 21 de noviembre de 2002), Deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificacin de Accidentes de Trabajo y se dan

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales instrucciones para cumplimentacin y tramitacin (BOE de 29 de diciembre de 1987). Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artculo 24 de la LPRL, en materia de coordinacin de actividades empresariales. Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el rgimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevencin ajeno. Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica el Reglamento de organizacin y funcionamiento de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposicin de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la actuacin de los tcnicos habilitados en materia de prevencin de riesgos laborales. Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud en las obras de construccin. Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 junio de Mejora del crecimiento y del empleo. Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificacin y registro. 197

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Orden TAS 1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboracin y transmisin y se crea el correspondiente fichero de datos personales. Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza las cuantas de las sanciones establecidas en el TRLISOS. Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicacin de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevencin de riesgos laborales. Ley 32/2006, de 18 octubre, Ley reguladora de la subcontratacin en el Sector de la Construccin. Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratacin en el Sector de la Construccin. Real Decreto 1765/2007, de 28 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboracin de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 9. BIBLIOGRAFA CONSULTADA NTP 704: Sndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definicin y proceso de generacin. NTP 705: Sndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): consecuencias, evaluacin y prevencin. NTP 443: Factores psicosociales: metodologa de evaluacin. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995 (modificada 54/2003). Reglamento de Servicios de Prevencin. Conciliacin de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje Secretara para la Igualdad. Departamento Confederal de la Mujer. UGT. El Sndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout). R. Gil-Monte, Pedro. Ediciones Pirmide. Madrid 2005. Estrs y hostigamiento laboral. Pablo Hernndez, Carmela de. Editorial: Formacin Alcal. 2004. Trptico Qu sabes sobre las drogas?. Secretara de Juventud. UGT-Madrid. Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia presentada en la Jornada Tcnica de Actualizacin de "Los riesgos psicosociales y su prevencin: mobbing, estrs y otros problemas". Madrid, 10 de diciembre de 2002. Revista del INSHT, nmero 19, 2002. pginas 6-14. NTP 450: Factores psicosociales: fases para su evaluacin NTP 394: Satisfaccin laboral: Escala general de satisfaccin. NTP 176: Evaluacin de las condiciones de trabajo: Mtodo de los perfiles de puestos NTP 213: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin 199

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Acoso Psicolgico Laboral (Gua). Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 2003. Piuel y Zabala, Iaki. Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Sal Terrae. Cantabria, 2001 NTP 179: La carga mental del trabajo: definicin y evaluacin. NTP 388: Ambigedad y conflicto de rol. La prevencin del consumo del tabaco en el trabajo. UGT. Mobbing, violencia fsica y acoso sexual Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 2001. Piuel y Zabala, Iaki. Cuestionario Cisneros V (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales) sobre violencia en el entorno laboral. Tratado de psicologa del trabajo Captulo 1: Satisfaccin laboral. Peir, Jos Mara. Editorial: Sntesis Editorial. 1996. Las Organizaciones, Gibson, Ivancevich, Donnely, ed. Mc Graw Hill, 1997 La lucha contra el acoso sexual en el trabajo OIT NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Facts 24: La violencia en el trabajo. Nota 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSHT. 1 Jornada Nacional de Prevencin de Riesgos Laborales. Oviedo, 23 de Abril de 2003. UGTAsturias. Riesgos psicosociales: en el punto de mira. UGT Aragn y Gobierno de Aragn. Ley para Promover la Conciliacin Familiar y laboral de las Personas Trabajadoras.

200

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Peridico 20 minutos. 21 de Febrero 2066. Seccin Formacin y Empleo. Noticia: Depresin, un Accidente de Trabajo.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 10. ENLACES WEB DE INTERS www.saludlaboralugtmadrid.org www.ugt.es www.fspprevencion.net/frames/principalnuevo.htm (Federacin de Servicios Pblicos). www.mca.ugt.org/maqueta/index.php (Federacin Estatal de Metal, Construccin y Afines). www.aragon.ugt.org/slaboral/ (Departamento de salud laboral. UGT Aragn).

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT MADRID A continuacin se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente, que tenis a vuestra disposicin. Boletn Informativo N 1 (octubre 2002). Tema del mes: Firmado el Plan Director en Prevencin de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid. Boletn Informativo N 2 (noviembre 2002). Tema del mes: Convenio para la realizacin de actividades en el sector de la construccin en el marco del Plan Director en Prevencin de Riesgos Laborales. Boletn Informativo N 3 (diciembre 2002). Tema del mes: El acoso psicolgico en el trabajo o Mobbing. Boletn Informativo N 4 (especial diciembre 2002). Tema del mes: Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevencin de Riesgos Laborales. Boletn Informativo N 5 (julio 2003). Tema del mes: Inicio de los nuevos convenios de colaboracin firmados en el marco del Plan Director de Prevencin de Riesgos Laborales 2002-2003. Boletn Informativo N 6 (1 quincena septiembre 2003). Tema del mes: Los riesgos psicosociales. Boletn Informativo N 7 (2 quincena septiembre 2003). Tema del mes: Enfermedades profesionales. Boletn Informativo N 8 (1 quincena octubre 2003). Tema del mes: Sustancias y preparados peligrosos. Boletn Informativo N 9 (2 quincena octubre 2003). Tema del mes: Trabajaos al aire libre y estrs trmico. 205

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Boletn Informativo N 10 (noviembre 2003). Tema del mes: Siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid. Boletn Informativo N 11 (noviembre 2003). Tema del mes: Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Boletn Informativo N 12 (diciembre 2003). Tema del mes: jornadas de Madrid: presente y futuro de la Prevencin de Riesgos Laborales. Boletn Informativo N 13 (Mayo 2004). Tema del mes: Inicio de los nuevos convenios de colaboracin. Prrroga del Plan Director de Prevencin de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003. Boletn Informativo N 14 (Mayo 2004). Tema del mes: Delegados de Prevencin. Boletn Informativo N 15 (Junio 2004). Tema del mes: Trastornos musculoesquelticos. Boletn Informativo N 16 (Junio 2004). Tema del mes: Vigilancia de la Salud. Boletn Informativo N 17 (Abril 2005). Tema del mes: II Plan Director en Prevencin de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007. Boletn Informativo N 18 (Abril 2005). Tema del mes: El tabaquismo como problema de salud pblica. Boletn Informativo N 19 (Junio 2005). Tema del mes: Camino de Prevencin. Boletn Informativo N 20 (Diciembre 2005). Tema del mes: Seguridad en centros hospitalarios. Boletn Informativo N 21 (Mayo 2006). Tema del mes: Precariedad y desorganizacin en el trabajo. Boletn Informativo N 22 (Mayo 2006). Tema del mes: Enfermedades Profesionales.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Boletn Informativo N 23(Noviembre 2006). Tema del mes: La policia municipal ampla competencias en la siniestralidad laboral Boletn Informativo N 24 (Noviembre 2006). Tema del mes: Modificacin del reglamento de los servicios de prevencin. Boletn Informativo N 25 (Diciembre 2007). Tema del mes: El cambio climtico esta aqu Boletn Informativo N 26 (Diciembre 2008). Tema del mes: Presente y futuro de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social Trpticos informativos de prevencin de riesgos laborales : Delegados de Prevencin. Mutuas. Actuacin en caso de accidente en espaol, ingls, rabe y francs. Riesgos psicosociales. Pantallas de visualizacin de datos. Enfermedad y trabajo. Riesgos laborales bingos-salones de juegos. Riesgos laborales Hoteles. Riesgos laborales Bares y restaurantes. Riesgos laborales colectividades. Riesgos laborales comercio y textil. Riesgos laborales grandes almacenes. Riesgos laborales comercio-alimentacin. Riesgos laborales Comercio vario.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Trpticos Informativos circulares en materia de prevencin de riesgos laborales de los siguientes ttulos: Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente; Por qu prevenir?; Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.

Cuadernillos Informativos y Trpticos de Prevencin de Riesgos Laborales sectoriales : General. Servicios Pblicos. Trabajadores de la Enseanza. Jvenes. Hostelera y Comercio. Servicios. Alimentacin y Trabajadores de la Tierra. Inmigrantes. Mujeres. Transportes. Productos Metlicos. Madera. Construccin. Saneamiento Pblico. Industria Qumica y Textil. Accidentes de trabajo. Coordinacin de actividades empresariales. Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Manuales dirigidos a los siguientes sectores: Construccin. Madera. Sector del Mueble. Productos Metlicos. Saneamiento Pblico. Trabajadores de la Enseanza. Transportes.

Manuales informativos: Mutuas. Enfermedades Profesionales. Riesgo Elctrico. Manual de Autoproteccin del trabajador. Manual de PYMEs. Legislacin en materia de Prevencin de Riesgos Laborales (tambin en CD). Delegados de Prevencin. Organizacin del Trabajo. Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno. Actualizacin del Conviene Saber. Plan Director en Prevencin de Riesgos Laborales. Acoso Psicolgico. Sustancias qumicas peligrosas. Riesgos psicosociales. Auditora del sistema de gestin en prevencin de riesgos laborales Sistema de gestin en prevencin de riesgos laborales Manual de Riesgos en centros hospitalarios Manual de ayuda de la construccin 209

Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Manual sobre la situacin de la negociacin colectiva en Madrid en materia de seguridad y salud

Estudios de investigacin: Sector de la Enseanza. Sector de Hostelera. Sector de Comunicacin. Sector de Servicios Pblicos. Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid. Situacin de la Negociacin Colectiva en Madrid en materia de Seguridad y Salud. Ao 2002. La organizacin del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y nocturno. Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Madrid. Estudio sobre la coordinacin de la actividad preventiva en los sectores de Transportes, construccin y metal.

Cuadernillos informativos de Medio Ambiente: N 1: Contaminacin atmosfrica. N 2: Contaminacin acstica. N 3: Contaminacin del suelo. N 4: Contaminacin y depuracin de aguas. N 5: Residuos. N 6: Energas renovables.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales N 7: Herramientas medioambientales: Evaluacin de Impacto Ambiental y Sistemas de Gestin Medioambiental. N 8: Medio Ambiente urbano y Agendas 21.

Manual El medio Ambiente desde el puesto de Trabajo. Curso Bsico de Prevencin de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, dirigido a autnomos. CD-ROM de legislacin. DVD titulado Seleccin de Publicaciones sobre Salud Laboral Elaboracin de informes Tcnicos sobre: Estadstica de siniestralidad. Negociacin Colectiva. Sndrome del Edificio Enfermo. Mobbing. Artculo 24. Coordinacin empresariales. Riesgos Psicosociales. Y otros.

de

actividades

Informacin y asesoramiento tcnico y jurdico.

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales 12. DIRECCIONES DE INTERS ORGANISMOS DE UGT- MADRID

Secretara de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT - Madrid. Avda. Amrica 25, planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 09 09/10 e-mail: saludlaboral@madrid.ugt.org http://www.saludlaboralugtmadrid.org Oficina Tcnica para la Prevencin de Riesgos Laborales UGT - Madrid. C/ Alcntara, 67 - 69, bajo dcha. 28006 Madrid Telf.: 900 36 36 37 e-mail: prevencion@madrid.ugt.org/slaboral@madrid.ugt.org Servicio de Prevencin, Informacin y Orientacin Laboral sobre las drogodependencias en el mbito laboral Avda. de Amrica, 25, planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 09 09 e-mail: sindrogas@madrid.ugt.org http://www.saludlaboralugtmadrid.org Secretara Ejecutiva Confederal: rea de Salud y Laboral y Medio Ambiente C/ Hortaleza, 88 28004 Madrid Telf.: 91 589 09 52 / 19 e-mail: slaboral@cec.ugt.org

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales UNIONES COMARCALES

Unin Comarcal Norte UGT - Madrid Avda. Valdelaparra, 108 28100 Alcobendas Telf.: 91 662 08 75 e-mail: uczonanorte@madrid.ugt.org. Unin Comarcal Sur UGT - Madrid Avd/ Los ngeles, 20 28903, Getafe. Tel. 91 696 05 11 e-mail: ucgetafe@madrid.ugt.org Unin Comarcal Este UGT - Madrid C/ Simn Garca de Pedro, 2 28805 Alcal de Henares Telf.: 91 888 08 18/09 92 e-mail: uceste@madrid.ugt.org Unin Comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 2 28400 Collado Villalba Telf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97 e-mail: saludlaboraloeste@madrid.ugt.org Unin Comarcal Sureste UGT Madrid C/ Silos, 27 28500 Arganda del Rey Telf.: 91 876 89 65 e-mail: ucsureste@madrid.ugt.org

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales Unin Comarcal Suroeste UGT Madrid C/ Huesca, 2 28941 Fuenlabrada Telf.: 91 690 40 68 e-mail: suroeste@madrid.ugt.org FEDERACIONES REGIONALES

FETE (Trabajadores de la Enseanza) Avda. Amrica, 25 - 3 planta 28002 Madrid Telf.: 91 387 92 38 e-mail: slaboral@terra.es FES (Servicios) Avda. Amrica, 25 - 2 planta 28002 Madrid Telf.: 91 387 92 41 e-mail: slaboral@fesmadrid.org MCA (Metal, Construccin y Afines) Avda. Amrica, 25 - 4 planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 48 e-mail: saludlaboralmadrid@mca.ugt.org CHTJ (Comercio, Hostelera, Turismo y Juego) Avda. Amrica, 25 - 5 planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales FIA (Industrias Qumicas, Energa, Textil, Piel, Minera y Afines) Avda. Amrica, 25 - 6 planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 75 77 / 73 68 e-mail: fia@madrid.ugt.org FTA (Alimentacin y Tabacos, Trabajadores de la Tierra) Avda. Amrica, 25 - 6 planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 72 10 e-mail: fta@madrid.ugt.org TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar) Avda. Amrica, 25 - 7 planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 84 e-mail: slaboralmadrid@fetcm.ugt.org FSP (Servicios Pblicos) C/ Miguel Yuste, 17 28017 Madrid Telf.: 91 589 70 43 e-mail: fsp_saludlaboral@madrid.ugt.org JUBILADOS Y PENSIONISTAS Avda. Amrica, 25 planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 65 e-mail: ujp@madrid.ugt.org

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Manual Informativo de PRL Riesgos Psicosociales OTROS ORGANISMOS

Fundacin para la Prevencin de Riesgos Laborales C/ Prncipe de Vergara, 108 6 Planta 28002 Madrid Telf.: 91 535 89 15 www.funprl.es e-mail: fundacion@funprl.es Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo C/ Torrelaguna, 73 28027 Madrid Telf.: 91 363 41 00 www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Ventura Rodrguez, 7 28008 Madrid Telf.: 900 71 31 23 e-mail: irsstprevencion@madrid.org Inspeccin Provincial de Trabajo C/ Ramrez de Arellano, 19 28043 - Madrid Telf.: 91 363 56 00 Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Gran Va, 33 48009 Bilbao Telf.: 94 479 43 60

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