.

o .cc c
http://edpformacion.co.cc
http://edpformacion.co.cc ©
c ©
. c
o .cc c
n .c
o n.co o n . c o
a c i n . c
io Los nuevos recursos humanos
f o m
r ma c i o
f
d p o r
Cuáles son los actuales desafíos y las prioridades de las empresas en esta materia.
/ e f /e d p
t p : / e d p t p : / e d p
htttp:// htttp://
El Banco Santander termino el año Tal como lo señala el socio de
1990 con una huelga de todos sus PriceWaterhouseCoopers, Renzo

h
trabajadores, en la que intervinieron
desde el Gobierno hasta la Central
Unitaria de Trabajadores. ¿El
Corona, fue el explosivo desarrollo
que se dio en el mercado de los
servicios, con el ingreso
h de

o . c cproblema? Diferencias insalvables con

los funcionarios durante el proceso de
o . c c
multinacionales con mayor
experiencia en el tema, lo que produjo

n . c .c c
negociación colectiva.
n . c . c c
una modernización de esos cargos.
o n.co Han pasado casi 12 años y la
c i
a cio o n . c o
A finales de los ochenta se impone

io situación al interior de la empresa no

r m
podría ser mejor. Los términos de la
f o a
una nueva forma de afrontar el tema,
lejana a la visión asistencialista y
f
e d p f o r m
negociación colectiva del Santander
ya han sido definidos por los próximos
orientada básicamente
cumplimiento de metas. La selección
al

e d p
/ /
: /ed p
cuatro años, el máximo que permite
t p y retención del personal, la fijación de
t p : / / d p
t
h ttp:/
la ley. A todas luces, los sindicatos y
la administración se llevan bien. Y eso
metas, la evaluación de desempeño,
htttp://
la capacitación, los incentivos, las
e
h
que el banco está en camino de
fusionarse con el Santiago, un
promociones y los ascensos se
h
convirtieron en los nuevos objetivos
proceso que siempre genera de los recursos humanos.

. c
o .cc cincertidumbre y tensiones.
. c c
En este nuevo escenario no se
o .cc
n . c
o n.co
Como reflejo de estos resultados,
el instituto norteamericano “Great
o n . c
hablaría mas de recursos humanos

o
como una unidad anexa a las áreas de
Place to World” situó al Santander
a c i n . c
negocio (operaciones, finanzas,

io f o m
entre las 10 mejores empresas para
r ma c
trabajar en el país. Y ostenta el mejori o ventas, etc.), sino como una actividad
determinantes para los buenos
f
/ e d p f o r
índice de eficiencia dentro del sistema resultados de la organización y para

/ e d p
bancario.

t p :/ e d p
Claramente, éste es un buen
los beneficios
trabajadores.
que obtendría los

tp : / e d p
htttp://
ejemplo para mostrar los cambios que
se vienen dando en la gestión de los
En empresas como Provida, Banco
htttp://
Bhif, CMPC y el propio Santander, la
h
recursos humanos y los resultados
que, tarde o temprano, se obtienen
h
responsabilidad frente al tema ya no
recae sobre los hombros de un solo

o .c cen materias tan críticas como clima

laboral, eficiencia y productividad.
. c
ejecutivo, antiguamente el de menor
c
peso dentro de la plana gerencial.
o
n . c . c c n . c . c c
Aquí, son los gerentes de área,

o n.co Cambios en la gestión

c i
a cio o n c o
subgerentes y jefes los que reciben
.
lineamientos básicos que traza RR.HH
io f o r m
Hasta finales de los años ochenta,
a
las labores relativas al capital humano
y son responsables de ponerlos en
práctica con cada uno de sus
f
e d p f o
–generalmente desempeñadas porr m subordinados.
e d p
/ /
: /ed p
jefes de personal o subgerentes- eran
t p
Cada jefe, por ejemplo, recibe las
t p :/ / d p
t
dos: liquidación de remuneraciones y
h ttp:/
uno que otro beneficio para los
herramientas para
htttp://
identificar
habilidades y evaluar desempeño.
e
h
trabajadores. Algo cercano a lo que
podría hacer un asistente social.
Entonces, la información que se
obtiene a partir de este sondeo h
Con la externalización de estos permanente determina lo que la

. c
o .cc cprocesos, no obstante, perdió sentido
mantener un grupo de funcionarios y . c
o .cc c
empresa va a hacer para mejorar.
Una de las formulas novedosas

n . c
o n.co
una partida presupuestaria sólo para
o n .cpara abordar esta tarea es la que
o
cumplir con estas labores. Entonces,
a c i n . c
aplica Provida. La AFP dispone de

io ¿por qué no desaparecieron los

f o m
r ma
departamentos de recursos humanos
c i o profesionales denominados gestores,
que se encargan de seguir de cerca y
f
gerencias?.
/ e d p
y, al contrario, se transforman en

f o r desarrollar la carrera funcionaria de

un grupo de sus compañeros,
/ e d p
t p : / e d p t p : / e d p
htttp:// htttp://
hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h
 . c
http://edpformacion.co.cc
http://edpformacion.co.cc ©
c
o .cc
©
. c
o .cc c
n .c
o n.co o n . c o
a c i n . c
io identificando sus
o m
r ma
habilidades,
f c i o
f
/ e p
competencias y debilidades. Son los
d f o
encargados de poner en práctica, enr Rentabilidad

/e d p
t p : / d p
todos los niveles de la organización, la
e En estos casos, ¿qué tiene que
t p : / e d p
htttp://
política que traza la gerencia.
htttp://
decir recursos humanos? Según la
socia Ernst & Young, Sara Smok,
h
Se resuelven problemas h
estas dificultades –naturales por lo
demás- son las que dan sentido a la

o .c c Pero, ¿qué se logra mejorando la

gestión en esta materia? Aunque
. c
gestión de recursos humanos.
c
Como estas, las dificultades al
o
n .c .c c cuesta cuantificarlo, gerentes y
. c c c
interior de la empresa son muchas y
n .
o n.co consultores coinciden en que, en el
c i
a cio
largo plazo, el trabajo se refleja en las o n . c o
costosas. Basta ver en retrospectiva
el caso de las compañías que tomaron
io de los trabajadores.
f o r m
arcas de la empresa y en los bolsillos
a
el tema en serio para constatar la
rentabilidad, constante y sonante, de
f
e d p f o
“Capacitamos a la gente para que
r m invertir en el tema y lo costos de
e d p
/ /
: /ed p
cumpla con las metas que se traza la
t p
seguir postergándolo.
t p : / / d p
t
compañía. En la medida en que
h ttp:/
logramos esas metas, mejoran los htttp://
A pesar de que esto resulte tan
claro para algunos todavía son e
h
resultados y, obviamente, el bono que
recibe la gente es mayor”, señala el
gerente del Santander, José Manuel
h
muchas las compañías que deciden
dejar el desarrollo de la gestión de
recursos humanos para otro

.c c
o .cc
Manzano.
Pero la gestión de RR.HH no se .
o .cc c
momento, bajo el argumento de que
c
hay necesidades más urgentes y

n .c
o n.co
limita solo a eso. El acceso y la
o n . c
rentables. Entonces, es misión de los
o
promoción de los funcionarios como la
a c i . c
propios especialistas y gerentes de
n
io excesiva rotación, etc. Son temas que

f o m
r ma
también preocupan y hacen perder el
c i o
recursos humanos
rentabilidad del tema.
mostrar la

f
metódicamente.
/ e d p
tiempo y dinero cuando no se abordan

f o r / e d p
:/ d p
No es raro, por ejemplo, que un
t p e tp : / e d p
htttp://
profesional se sienta menos cavado
cuando la empresa contrata a un htttp://
h
profesional de similares
características, pero con un sueldo
h
mayor. Términos como compadrazgo

o .c c y nepotismo no tardan en surgir.

o . c c
n .c .c c Esta misma situación es la que se
n . c . c c
o n.co da cuando la empresa debe ascender
a unos de sus funcionarios.
c i
a cio o n . c o
io Obviamente, la persona que cree

o r m
tener las condiciones para el puesto y
f a f
e d p f o r
no es finalmente elegida, sentirá que
m e d p
t p / /
la política de promoción no es justa,
: /ed p
que su talento no es valorado y que
t p :/ / d p
t
h ttp:/
sus posibilidades de desarrollo son
escasas. ¿Las consecuencias? : htttp:// e
h
decaerá su desempeño y tratar de
abandonar la empresa.
h
.c c
o .cc . c
o .cc c
n .c
o n.co o n .c o
a c i n . c
io f o m
r ma c i o
f
/ e d p f o r / e d p
t p : / e d p t p : / e d p
htttp:// htttp://
hRegistrarse Aqui http://edpformacion.co.cc h