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G MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS Final
G MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS Final
PRCTICAS.
CALIDAD DE VIDA PARA TODOS.
ESTE MANUAL BUSCA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA DIDCTICA SDIP S.A.S
FICACIA AL INSTANTE
MANUAL DE BUENAS PRCTICAS
CALIDAD DE VIDA PARATODOS
Asesoras:
GMEZ
ALEJANDRA
PREZ KATTHERINE VIVIANA
OFICINA 80008
VALERO
Presentado a:
SDIP S.A.S
BLANCA NATHALIE CANTOR VANEGAS
Gerente
Contenido
FICACIA AL INSTANTE
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INTRODUCCIN
El manual de buenas prcticsa, permitira el fortalecimientode la empresa
didctica de SDIP S.A.S en los procesos de Preseleccin, Servicio al cliente,
Factores de riesgos laborales, coordinar el proceso de evaluacin cde
desempeo de los colaboradores, procesar la informacin y promover la
interaccion idnea,mantener los registros, conocimentos experiencias de
capacitacin.
La presente propuesta surge de las necesidades que se encontraron en la
aplicacin del diagnstico, en donde se evidencia la necesidad de fortalecer de
los procesos anteriormente mencionados. Para ello, se encontraran una serie
de soportes y ayudas estrategicos con principios, objetivos, politicas, teniendo en
cuenta la normatividad vigente y las polticas organizacionales internas.
En cada uno de los procesos se definir brevemente su importancia, su beneficio
y se estructura normativa. Se tendr en cuenta por ejemplo las normas de
calidad ISO 9000, NCGP-CP 1000,
GTC34, GTC 45, OHSAS1805 y
reglamentacin nacional,la ley archivistica 524 del 2000, el decreto 18 del 2008
de 22 de enero.
Finalmente, se presentar una propuesta que desarrolla metodologas y
procesos documentados para fortalecer las estrategias de los servicios ofrecidos
en la organizacin.
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JUSTIFICACIN
La presente propuesta se desarrolla teniendo en cuenta los resultados
encontrados en los dignosticos aplicados en la empresa didctica SDIP S.A.S.,
en el cual se evidencia la necesidad de desarrollar algunas herramientas
prcticas que aporten al fortalecimiento.
Por ello, es importante brindar herramientas de documentacin y estructuracin
de procesos como el de Preseleccionar candidatos en el cual brindaremos una
herramienta que fortalezca la preseleccin. Por otra parte, brindaremos
elementos de saberes sobre los riesgos laborales que afectan la salud de los
colaboradores. Igualmente se reforzara sobre la aplicacin de la evaluacin de
desempeo en los colaboradores de la misma, continuando con una
presentacin del protocolo de servicio al cliente mejorando la prestacin de los
servicios a los clientes internos y externos de la empresa, tambien se
desarrollarn pautas de convivencia con pricipios ticos y fundamentales,
finalmente se realiza el proceso de gestin documental dando buen uso a los
archivos manejados.
Esta propuesta se presenta empleando estrategias asertivas para el
mejoramiento de la empresa, para mejorar su calidez humana, productividad y
aumente sus estndares de calidad de acuerdo a la normatividad vigente y las
polticas organizacionales con la implementacin de buenas prcticas.
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OBJETIVO GENERAL
Disear un manual de buenas prcticas para la empresa Didctica SDIP S.A.S
de acuerdo con la metodologa establecida. Para el mejoramiento de los
procesos.
OBJETIVO ESPECIFICO
-
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CARTA ESTRATGICA
DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
La empresa SDIP S.A.S es la encargada de prestar servicios a las pymes
asesorndolas en procesos de talento humano.
Se encuentra ubicada en la avenida caracas 13-88, edificio de Centro Gestin
Administrativa en el rea de talento humano piso No. 7. Ambiente 710 Telfonos:
59255555- 5461500
Se encuentra a cargo de las gerentes:
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Lderes (cinco)5
Supervisores de Oficina (seis) 6
Coordinadores (treinta y uno) 31
Auxiliares (tres)3
Analistas (ciento nueve) 109
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UBICACIN.
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MARCO INSTITUCIONAL.
SENA
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, creado en 1957 como resultado de
la iniciativa conjunta de los trabajadores organizados, los empresarios, la iglesia
catlica y la Organizacin Internacional del Trabajo, es un establecimiento
pblico del orden nacional, con personera jurdica, patrimonio propio e
independiente y autonoma administrativa, adscrito al Ministerio de Trabajo y
Seguridad
Social
de
la
Repblica
de
Colombia.
El 9 de febrero de 1994 entra en vigencia la Ley 119, por la cual se reestructura
el SENA, se deroga el Decreto 2149 de 1992 y se dictan otras disposiciones.
LEY 119 DE 1994
Por la cual se reestructura el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, se deroga
el Decreto 2149 de 1992 y se dictan otras disposiciones.
El Congreso de Colombia
DECRETA:
CAPITULO I
NATURALEZA, MISIN, OBJETIVOS Y FUNCIONES
ARTICULO 1. Naturaleza. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, es un
establecimiento pblico del orden nacional con personera jurdica, patrimonio
propio e independiente, y autonoma administrativa, adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
ARTICULO 2. Misin. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, est
encargado de cumplir la funcin que corresponde al Estado de invertir en el
desarrollo social y tcnico de los trabajadores colombianos; ofreciendo y
ejecutando la formacin profesional integral, para la incorporacin y el desarrollo
de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social,
econmico y tecnolgico del pas.
ARTICULO 3. Objetivos. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, tendr los
siguientes objetivos:
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Dar formacin profesional integral a los trabajadores de todas las actividades
econmicas, y a quienes sin serlo, requieran dicha formacin, para aumentar por
ese medio la productividad nacional y promover la expansin y el desarrollo
econmico y social armnico del pas, bajo el concepto de equidad social
redistributiva.
Fortalecer los procesos de formacin profesional integral que contribuyan al
desarrollo comunitario a nivel urbano y rural, para su vinculacin o promocin en
actividades productivas de inters social y econmico.
Apropiar mtodos, medios y estrategias dirigidos a la maximizacin de la
cobertura y la calidad de la formacin profesional integral.
Participar en actividades de investigacin y desarrollo tecnolgico, ocupacional y
social, que contribuyan a la actualizacin y mejoramiento de la formacin
profesional integral.
Propiciar las relaciones internacionales tendientes a la conformacin y operacin
de un sistema regional de formacin profesional integral dentro de las iniciativas
de integracin de los pases de Amrica Latina y el Caribe.
Actualizar, en forma permanente, los procesos y la infraestructura pedaggica,
tecnolgica y administrativa para responder con eficiencia y calidad a los
cambios y exigencias de la demanda de formacin profesional integral.
ARTICULO 4. Funciones. Son funciones del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, las siguientes:
Impulsar la promocin social del trabajador, a travs de su formacin profesional
integral, para hacer de l un ciudadano til y responsable, poseedor de valores
morales ticos, culturales y ecolgicos.
Velar por el mantenimiento de los mecanismos que aseguren el cumplimiento de
las disposiciones legales y reglamentarias, relacionadas con el contrato de
aprendizaje.
Organizar, desarrollar, administrar y ejecutar programas de formacin profesional
integral, en coordinacin y en funcin de las necesidades sociales y del sector
productivo.
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Velar porque en los contenidos de los programas de formacin profesional se
mantenga la unidad tcnica.
Crear y administrar un sistema de informacin sobre oferta y demanda laboral.
Adelantar programas de formacin tecnolgica y tcnica profesional, en los
trminos previstos en las disposiciones legales respectivas.
Disear, promover y ejecutar programas de formacin profesional integral para
sectores desprotegidos de la poblacin.
Dar capacitacin en aspectos socios empresariales+
A los productores y comunidades del sector informal urbano y rural.
Organizar programas de formacin profesional integral para personas
desempleadas y subempleadas y programas de readaptacin profesional para
personas discapacitadas.
Expedir ttulos y certificados de los programas y cursos que imparta o valide,
dentro de los campos propios de la formacin profesional integral, en los niveles
que las disposiciones legales le autoricen.
Desarrollar investigaciones que se relacionen con la organizacin del trabajo y el
avance tecnolgico del pas, en funcin de los programas de formacin
profesional.
Asesorar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la realizacin de
investigaciones sobre recursos humanos y en la elaboracin y permanente
actualizacin de la clasificacin nacional de ocupaciones, que sirva de insumo a
la planeacin y elaboracin de planes y programas de formacin profesional
integral.
Asesorar al Ministerio de Educacin Nacional en el diseo de los programas de
educacin media tcnica, para articularlos con la formacin profesional integral.
Prestar servicios tecnolgicos en funcin de la formacin profesional integral,
cuyos costos sern cubiertos plenamente por los beneficiarios, siempre y cuando
no se afecte la prestacin de los programas de formacin profesional.
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CAPITULO VIII
DISPOSICIONES VARIAS
ARTICULO 48. Revisin de las especialidades de formacin profesional. El
Consejo Directivo Nacional, previas las recomendaciones del Comit Nacional
de Formacin Profesional y de los Consejos Regionales, determinar
anualmente las especialidades en las cuales el SENA ofrecer programas de
formacin profesional integral, considerando entre otros criterios, la demanda del
sector productivo y social, la oferta existente y los requerimientos de calidad.
ARTICULO 50. Educacin formal. El Gobierno Nacional podr sealar los
requisitos necesarios para que los egresados del SENA puedan ingresar a los
programas de educacin superior.
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RESEA HISTRICA.
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LOGO-SLOGAN
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MISIN.
VISIN.
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OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES
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VALORES ORGANIZACIONALES
TRABAJO EN EQUIPO:
Cada miembro de nuestra organizacin, aporta de manera sustancial con sus
labores, al logro de la excelencia empresarial.
RESPONSABILIDAD
Cumplimos con firmeza los compromisos que se adquieren y se llevan a feliz
trmino las metas que se proponen.
TOLERANCIA
Nuestro ambiente es favorable para conocer mejor a los dems y aceptarlos
como son, respetando su pensamiento e individualidad.
Nuestro ambiente es favorable para conocer mejor a los dems y aceptarlos
como son, respetando su pensamiento e individualidad.
POLITICAS
Reglas o polticas de cada una de las reas.
rea de Seleccin y contratacin:
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rea de Mantenimiento y desarrollo:
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ORGANIGRAMA.
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GLOSARIO.
A
Administracin De Recursos Humanos: la administracin de recursos
humanos tiene como fin una de sus tareas proporcionando las capacidades
humanas requeridas por una organizacin, desarrollar aptitudes y habilidades
del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad que se
desenvuelva.
Anlisis: accin de dividir una cosa o un problema en tantas partes como sea
posible para reconocer la naturaleza de las partes relacionadas entre estas y
obtener conclusiones objetivas del todo.
Anlisis funcional: es la primera fase del procedimiento para recoger la
informacin disponible sobre el proceso a realizar
Aplicacin: Emplear o ejecutar algo a lo cual se le atribuye cierta
responsabilidad
Aptitud: capacidad y buena disposicin para ejercer o desempear una
determinada tarea, funcin
Auto Evaluacin: consiste en valorar uno mismo su propia capacidad que se
dispone para realizar una tarea cual quiera que tenga relacin con nosotros.
C
Cambio estructural: proceso estratgico que persigue proporcionar un
conjunto de transformaciones en la estructura econmica y en la participacin
social, otra vez de cambios de fondos que corrijan desequilibrios estructurales
de la parte productiva y distributiva.
Capacitacin: es una herramienta fundamental para la administracin de
recursos humanos procesos planificados sistemtico y organizado que busca
modificar mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
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personal nuevo y actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.
Cargo: conjunto de funciones tareas y atribuciones previamente determinadas
en la estructura organizacional
Cliente interno: son todos aquellos que estn dentro de la empresa que de una
u otra manera reciben algn servicio o producto para su labor, que contribuye as
la satisfaccin de necesidades.
Cliente externo: es aquel cliente que no pertenece a la empresa, adquiere y
compran productos para satisfacer sus necesidades estos cuentan con toda la
facultad de cambiar de proveedores.
Competencia laboral: es la capacidad de una persona para desempear
funciones producidas en contexto variables, con base a los estndares
establecidos por el sector productivo.
Competencia organizacional: Se refiere a las capacidades que debe mostrar
cada miembro de una organizacin.
Competencia: Conjunto de comportamientos directamente observables en
realidad y permiten responder de forma eficaz y eficientes a las exigencias que
plantea un determinado trabajo
Compromiso: esfuerzo permanente hacia el objetivo, lo cual implica un alto
grado de integracin de la discapacidad fsica, intelectual y emocional.
Coordinar: Acto de intercambiar informacin entre las partes de un todo.
Asegurando un rumbo armnico y sincronizado.
Conocimiento: Es un elemento adquirido por medio de la experiencia o la
educacin con el fin de aprender ms informacin til para desenvolverse en
diferentes aspectos de la vida cotidiana.
Control Administrativo: Es la funcin administrativa que consiste en medir y
corregir el desempeo individual y organizacional para asegurar que los hechos
se ajusten a los planes y objetivos de las empresas.
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Competencia: Es la capacidad, habilidad, destreza para desarrollar al
especifico.
Creatividad: Se puede definir como un concepto constructivo y original el cual
puede hacer distinguir a una persona de otra haciendo reflejar sus capacidades.
Cultura organizacional: Se denomina como un conjunto de hbitos,
costumbres y valores que identifican a una organizacin y la diferencia de las
otras, su funcin principal es guiar los comportamientos de las personas
pertenecientes de los objetivos ya planteados .
D
Debilidades: Son las limitaciones y carencias de habilidades, conocimientos
informacin y tecnologa que presenta un gobierno.
Desempeo: El desempeo se define como la forma de trabajar de una
persona ,se conforma por conocimientos, experiencias y competencias las
cuales aplica en su labor cotidiana y as beneficiar a una organizacin
dependiendo de la responsabilidad que este tome ante su trabajo.
Desventajas: Caracterstica que hace que una persona, cosa o situacin sea
peor que otra con la que se compare.
Destreza: Son las habilidades que constituyen a una persona que va apropiando
con la prctica y la tcnica.
Direccin administrativa: Es la accin de dirigir la relacin interpersonal en la
cual una persona influye en otra para que trabajen juntos voluntariamente en
tareas, con un enfoque especial que vendran siendo los objetivos para as
cumplirlos y mejorar el desempeo y productividad de la organizacin
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Direccionamiento estratgico: Es el instrumento metodolgico por medio del
cual establecemos los logros esperados y los indicadores para controlar ,
identificar los procesos crticos dentro de la gestin, los enfoques y dems reas
importantes que tengan concordancia con la misin, la visin, los valores
corporativos y los objetivos establecidos.
Disear: Actividad creativa tcnica encaminada a idear objetos tiles y estticos
que puedan llegar a producirse en serie.
E
Empresa: Organizacin institucin dedicada a actividades de fines econmicos
o comerciales para satisfacerlas necesidades bienes o servicios
de los
demandantes.
Evaluacin: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y
eficiencia de un trabajador y la forma con que han sido empleados los recursos
destinados a alcanzar los objetivos, detectando las necesidades y la adopcin de
medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
planteadas.
Evaluar: Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un
momento. Buscar las causas de su comportamiento entender las medidas
correctivas oportunas
Evidencia: La evidencia es la certeza clara y manifiesta de una cosa, de tal
manera que nadie podr ponerla en duda o hasta negarla .
Estructuracin: Disposicin y orden de las partes de un todo.
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Factores de riesgos: Se entiende bajo esta denominacin la existencia de
elementos, fenmenos, ambiente y acciones humanas que encierran una
capacidad potencial de producir lesiones o daos materiales, y cuya probabilidad
de ocurrencia depende de la eliminacin y/o control del elemento agresivo.
Flujo grama: Grafica que muestra el flujo y nmero de fracciones secuenciales
de un proceso o procedimientos para generan un bien o servicio. Pertenece a la
ingeniera de sistemas y tambin algoritmo
Foda: Tcnica de valoracin de potencialidades, personales, organizacionales,
respecto a la toma de decisiones y el medio que afecta. Significa fortalezas
oportunidades y amenazas
Funciones: Una funcin se refiere a la actividad o al conjunto de actividades
que pueden desempear uno o varios elementos a la vez, obviamente de
manera complementaria, en orden a la consecucin de un objetivo definido.
G
Gerencia: Funcin mediante la cual las empresas y el estado logran resultados
para satisfacer sus respectivas demandas.
Gestin de la calidad: La Gestin de Calidad es una filosofa adoptada por
organizaciones que confan en el cambio orientado hacia el cliente y que
persiguen mejoras continuas en sus procesos diarios.
La organizacin
considera a sus empleados como el recurso ms importante del que dispone y
demuestra respeto por sus conocimientos y creatividad.
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Heteroevaluacin: Es la evaluacin que realiza una persona a otra con
respecto de su trabajo, actuacin, rendimiento, etc.
Honestidad: Ser honesto es ser real, acorde con la evidencia que presenta el
mundo y sus diversos fenmenos y elementos; es ser genuino, autntico y
objetivo.
I
Informe: Documento que presenta informacin accin de difundir a noticiar.
Explicando los pasos y las conclusiones al respecto.
Innovacin: Es introducir un nuevo proceso, producto, o de gestin de mercado,
o a las practicas del negocio. Desde mi perspectiva la innovacin es crear algo
nuevo, que pueda crear motivacin y un buen cambio para beneficio de todos
dentro de la organizacin
Instrumento: Es un aparato diseado para ser empleado a una actividad
concreta y sirve para logra un objetivo determinado.
J
Juicio evaluativo: Es lo que podemos evaluar de una persona ya sea bueno, o
malo, un factor muy importante es la actitud como llevamos a fondo este juicio.
L
Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en
sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo,
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias
para el cumplimiento de uno o varios objetivos.
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M
Manual De Funciones: Es un conjunto de normas y tareas que desarrolla cada
persona en las actividades laborales, cumpliendo los procedimientos de la
organizacin.
Medicin: Es un proceso bsico que sirve para calcular la magnitud de algn
evento en cualquier contexto con el fin de estandarizar un nivel que ha sido
obtenido de la situacin.
O
Ocupacin: Es una accin o funcin que se desempea en una organizacin,
es decir un puesto de trabajo el cual tiene definido un rol con tareas y
actividades a realizar para obtener resultados beneficiosos tanto para la persona
o trabajador o empresa satisfecho con lo realizado en un tiempo determinado.
Organizacin Administrativa: Se refiere a los procedimientos o herramientas
utilizadas para optimizar los resultados, es decir una mejora esencial en los
procesos y procedimientos administrativos relacionados a las industrias o
negocios con la finalidad de obtener una mejor situacin para el negocio u
organizacin de trabajo.
P
Perfil: conjunto de rasgos peculiares de un puesto de trabajo engloba nivel de
educacin y experiencia habilidades fsicas intelectuales de una persona.
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Perfil Ocupacional: Definicin como destrezas saberes habilidades que
adquieren despus de graduarse por los aos de empleo, cambios que exige el
entorno donde labore.
Planeacin: es el proceso donde se determinan estrategias y objetivos para
llegar a un fin explicito que imponga la organizacin
Planeacin Administrativa: Es fijar un curso de accin completo con una
secuencia de operaciones involucrando el tiempo y los recursos necesarios para
su realizacin teniendo un enfoque de progreso para la organizacin y para sus
trabajadores como tal para evidenciar un desarrollo continuo.
Planeacin Estratgica: La planeacin estratgica es quizs la herramienta
administrativa ms importante, de la que depende el xito de cualquier empresa.
Por ejemplo, sin ella las organizaciones no tendrn futura, debido a que
realmente es la parte de seguimiento con proyeccin.
Planificacin: proceso racional y sistmico de prever, organizar los recursos
escasos para lograr objetivos y metas sociales econmicas en un tiempo
determinado.
Poltica: conjunto de estrategias, normas y parmetros de una organizacin
.Que orientan la actuacin de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y
metas en un lugar y plazos dados.
Proceso: es un conjunto de actividades o eventos organizados que se realizan
o suceden bajo ciertas circunstancias.
Productividad: Es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin con el
fin de obtener un progreso beneficioso para la organizacin y de esta forma
proyectarse objetivos y cumplirlos mediante el esfuerzo.
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Producto: es el resultado parcial o total (bienes y servicios), tangible o intangible
a que conduce a una actividad realizada.
Programa: conjunto armnico de objetivos, polticas, metas actividades a
realizar en un tiempo y espacio dado con determinados recursos.
Proyecto: conjunto armnico de objetivos, polticas, metas y actividades a
realizar en un tiempo y espacios.
Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona
que posee determinados requisitos a cambio de remuneracin.
R
Recursos humanos: conocimientos, habilidades, capacidades, De cualquier
tipo que tienen las personas pero que no debe confundirse con las personas
mismas. Tales capacidades, habilidades, son consideradas como verdadero
recursos cuya utilizacin o accesibilidad es objeto de relacin intercambio.
Principal activo de las empresas
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que se utiliza para atraer hojas de
vida de posibles candidatos y poder hacer preseleccin
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T
Trabajo: Actividad o dedicacin que requiere un esfuerzo fsico o mental.
Trabajo En Equipo: Es un proceso en el cual un conjunto de personas
establecen una meta y en grupo resuelven los problemas y trabajan en el
proceso para llegar a cumplir lo deseado, de esta forma sentirse satisfecho con
un buen resultado obtenido y proponiendo nuevas ideas para futuros proyectos.
Trabajo Individual: Es un proceso en el que una sola persona trabaja de forma
responsable y resuelve los problemas por s mismo con el fin de cumplir una
meta y de esta forma alcanzar un objetivo establecido en un tiempo
determinado.
Transparencia: Es cuando una persona deja ver sus habilidades y sus
fortalezas internas a las dems personas con el fin de destacar sus destrezas y
capacidades para tomar decisiones y realizar un trabajo o actividad
predeterminada.
V
Validacin: Cuando alguien valida una cosa es darle la firmeza, como
comprobar si quieres algo ms general, validar es comprobar algo. Por ejemplo,
en la ciencia, comprobar por medio de experimentos lo que uno cree acerca de
un fenmeno, la validacin es el proceso de verificar que la ejecucin de un
sistema en su entorno especificado no crea problemas de tipo operacional.
Valoracin: La valoracin es la prctica de asignar valor econmico a un bien o
servicio con el propsito de ubicarlo en el mercado de compra y venta. Es un
proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluacin, auto
aceptacin y auto respeto con el fin de mejorar la comunicacin consigo mismo y
con el entorno.
Verificar: Es el proceso que se realiza para revisar si alguna determinada cosa,
se est cumpliendo con los requisitos propuestos.
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S
SAS: Sociedad Acciones simplificadas
Servicio: Organizacin, con su personal y medios, que se encarga de realizar
un trabajo que satisface determinadas necesidades de una comunidad
SDIP: Sistema de informacin pymes
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CAPITULO I
PRESELECCIN.
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MARCO TERICO.
La preseleccin tiene como objetivo filtrar la poblacin reclutada, eliminando las
candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del
puesto. Este primer filtro se realiza con un estudio objetivo de la hoja de vida del
aspirante.
Es un sistema formalizado, se recomienda que la organizacin estructure un
documento denominado solicitud de empleo, especialmente til para los
aspirantes a puestos de grado inferior que se utiliza cuando se prev un gran
nmero de solicitantes para cualquier puesto. Ofrece la ventaja de que se
obtienen los mismos datos de todos los candidatos, lo que facilita su
comparacin y eventual tabulacin.
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no aptos. El grupo de dudosos ser convocado o no en funcin de las
circunstancias y en pleno consenso con el jefe inmediato.
Establecimiento de las claves de valoracin.
Sistema de juicios globales. Exige establecer de antemano algunos criterios:
Excelente: Rene todos los requisitos esenciales de formacin, experiencia,
edad, etc.
Bueno: Le falta alguno de los requisitos esenciales, pero lo compensa por la
excelencia en otros aspectos.
Regular: Rene slo algunos requisitos bsicos.
Malo: Apenas rene alguno de los requisitos exigibles.
Sistema de puntos:
Siguiendo un parmetro predeterminado, se punta al candidato en funcin de
sus caractersticas. La puntuacin mxima se establece segn unos aspectos
cuantitativos (estudios bsicos y profesionales, cursos especiales, experiencia
profesional). Los factores cualitativos (trayectoria profesional, tiempo invertido en
la formacin, razones del cambio de empresas u otros) son de difcil valoracin y
no suelen considerarse vlidos en sentido positivo, sino negativo.
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FLUJOGRAMA.
PRESELECCIN
QUIN?
DIRECTIVA
ADMINISTRATIVA
OPERATIVA
INICIO
Identificar la
necesidad
Formato de
requisicin
Elaborar
Anlisis y descripcin del
cargo.
Elaboracin del perfil de
acuerdo al requerimiento de la
organizacin
Seleccin medios
Publicar la
convocatoria en
medios
Se reciben Hojas de
vida
Fuentes y canales de
publicacin
Cumple
NO
Definicin de criterios
SI
Anlisis y evaluacin de
acuerdo con los criterios
definidos.
Elaborar base de
datos con resultados
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Informe final
FIN
BUENAS
PRCTICAS.
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Hoja de vida.
Al momento de evaluar
las Hojas de vida es
necesario verificar que
cumplan con los
criterios inicialmente
establecidos
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PROPUESTA DE PRESELECCIN.
HOJ A DE VIDA
SDIP.docx
FORMATO DE
ANALISIS Y
REQUISICION SDIP.docx
DESCRIPCION DEL CARGO SDIP S.A.S.docx
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CAPITULO II
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MARCO TERICO.
Para mantener y proteger la salud laboral de los colabores, se hace necesario
disponer de la mejor manera las actividades laborales, es importante y necesario
verificar que las condiciones ambientales y el puesto de trabajo cuenten con los
elementos de proteccin, de acuerdo con las funciones y tareas que el
trabajador deba desarrollar.
El propsito en general es identificar los riesgos o peligros que puedan
perjudicar el bienestar, o empeorar la salud de los trabajadores, como tambin
clasificar y valorar la dimensin de esos riesgos, para implementar en momento
oportuno los controles que aminoren los efectos perjudiciales para la salud de
los colaboradores.
Todos los colaboradores debern se capacitados para que ellos directamente
sepan identificar los posibles riesgos asociados con su rea de trabajo, a su vez
los jefes deben evaluar los riesgos a los que se encuentran asociadas las
actividades laborales de su rea, para determinar las medidas de prevencin y
control que se deben tomar para establecer y mantener la seguridad y salud de
los colaboradores y la organizacin.
La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un completo
estado de bienestar en los aspectos fsicos, mentales y sociales y no solamente
la ausencia de enfermedad. Esta definicin forma parte de la Declaracin de
principios de la OMS desde su fundacin en 1948. En la misma declaracin
Se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres
humanos, y que lograr el ms alto grado de bienestar depende de la cooperacin
de individuos, naciones y de la aplicacin de medidas sociales y sanitarias.
Aplicando la definicin acordada por la OMS al campo del trabajo, la salud
laboral se preocupa de la bsqueda del mximo bienestar posible en el trabajo,
tanto en la realizacin del trabajo como en las repercusiones de ste, en todos
los planos, fsicos, mentales y sociales.
De acuerdo con lo anterior se valoran los riesgos en una matriz riesgos, segn
lo estipula la GTC 45, describiendo los niveles que afectan al trabajador y
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alertando frente a las previsiones que se deben tomar para evitar que los riesgos
existentes perjudiquen la salud de los colaboradores dentro o de la organizacin.
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FLUJOGRAMA.
SALUD LABORAL
QUIN?
DIRECTIVA
ADMINISTRATIVA
OPERATIVA
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INICIO
Desarrollar el panorama
general de los factores
de riesgo
Realizar el anlisis e
interpretacin de los
riesgos identificados
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Elaborar el plan de
acciones correctivas o
preventivas
Realizar el diagnostico
de identificacin de los
riesgos laborales
Actividades preventivas
No
Desarrollar las acciones
correctivas
Si
Realizar Informe de
Gestin del Proceso
Fin
BUENAS PRCTICAS.
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caractersticas del
colaborador es necesario
realizar un diagnstico
que nos permita
identificar los riesgos a
los cuales se encuentra
expuesto el trabajador.
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5. Los pasos anteriores nos permitirn clasificar los riesgos en un orden para
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los
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MARCO TERICO.
Es un sistema utilizado para comprobar el grado del cumplimiento de las metas
planteada a nivel individual de las conductas laborales de los empleados.
Ademas, proporciona facilidad para la identificacin de las deficiencias que
presente el empleado en la organizacin, dando a conocer las falencias del
personal evaluado como son fortalezas, posibilidades y capacidades que los
caracteriza; la evaluacin de desempeo normalmente se realiza anual o
semestral, en el caso de la empresa didctica trimestralmente, con el fin de
mejorar los resultados de la produccin o labor desempeada por el empleado.
Metdo de evaluacin 180 grados( feedback).
Este mtodo de evaluacin , en el cual se evala todo su entorno como jefe del
jefe y dos o tres pares. Es un esquema actualmente sofisticado, este mtodo de
evaluacion permite incluir a otras personas como los clientes. En cuanto mas
evaluadores haya, se adquiere mas objetividad para el xito de la empresa.
Se debe realizar el acorde diseo, utilizacin, junto con el sistema integrado de
gestin de competencia. Este mtodo tiene similitud con la evaluacion 360
grados ya que esta vinculado al tratamiento fundamental tomando en cuenta los
puntos importantes como uso del formulario, instrucciones y recomendaciones
necesarias, deben entregarlo personalmente al evaluado es preferible que lo
califique un asesor externo.
Este mtodo es preferiblemente que lo desarrollle con experiencia especializada
que entienda la evaluacion con criterio y conocimientos tcnicos sobre las
herramientas a utilizar .
Coevaluacin
Heteroevaluacin
Autoevalucin.
Su aplicacin se realiza en grupos e individual, por areas de acuerdo a su
ocupacin.Este proceso tiene una etapa de analisis para obtener el maximo
resultado esperado, en el cual se implementan capacitaciones sobre los temas
especificos.Se interpreta y se hace correlacin de la conducta con el grado que
define el nivel el desarrollo del empleado, en relacin a la competencia ejemplo
A, B, C, D o no desarrollada.
Es importante que la evaluacin se aplique cuando la empresa tenga definido
realizar una evaluacin por competencia.
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EVALUACIN DE DESEMPEO
QUIN?
FLUJOGRAMA.
OPERATIVO
ADMINISTRATIVO
DIRECTIVO
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
INICIO
Definir
perfil
Verificar el manual
evaluar
en
funciones
colaboradores
Definir
el
mtodo
evaluacin a aplicar
a
de
los
Verificar
la
NO
competencia a evaluar
Existe un formato
en los colaboradores
de evaluacin
de
SI
Validar el
instrumento para
su aplicacin
Programar capacitaciones a
los evaluadores
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http://www.definicionabc.com/?s=Perfil
Formato de
cronograma de
actividades,
diagrama.
Informe de los
resultados de las
evaluaciones
CUMPLE
SI
NO
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Aplicar la
evaluacin de
desempeo.
Informe final
de la
evaluacin
Seguimiento de las
acciones de resultados
FIN
BUENAS PRCTICAS.
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Manual de funciones:
1. Para realizar una buena prctica en la evaluacin de desempeo es
necesario que se encuentre conforme al manual de funciones respecto al
cargo desempeado por el colaborador.
2. COMPETENCIA
Tambin es necesario tener en
cuenta las caractersticas de
las personas que demuestran
una relacin con el desempeo
del colaborador en su trabajo.
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4. Se recomienda tener
En cuenta el cargo a
Evaluar y las funciones a
desempear.
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5. As mismo es
necesario capacitar a los
evaluadores para que
desarrollen el proceso
con xito.
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6. Al momento de aplicar la
evaluacin es necesario crear
un ambiente de confianza con
el colaborador.
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LISTA DE CHEQUEO.
LISTA DE
CHEQUEO.xlsx
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MARCO TERICO.
Son estrategias que las compaas disean para satisfacer las necesidades y
expectativas de los clientes internos externos siendo mejor que los
competidores, ser til a travs de la venta de un servicio contemplar valores trato
a la persona conocimiento del producto y de hacer del producto.
El servicio al cliente tiene caractersticas muy especiales que lo diferencian de
otros productos.
Segn el autor Humberto serna Gmez dice que el concepto tradicional que se
tena del servicio al cliente era la satisfaccin de las necesidades y expectativas
del cliente, fundamentalmente el cliente amabilidad, atencin.
En la actualidad se tiene un nuevo concepto de servicio y dice que es una
estrategia empresarial orientada hacia la anticipacin de las necesidades del
valor agregado de los clientes, buscando la seguridad lealtad y permanencia de
los clientes actuales como la atraccin de los clientes nuevos.
La norma ISO 9004 es del conocimiento del cliente, conocer la competencia
evangelizar capacitar educar a los clientes internos como externos,
adicionalmente se propone resolver y contestar PQRS es decir preguntas,
quejas reclamos, solicitudes de los usuarios con respuestas asertivas generando
siempre solucin.
A travs de la lnea del tiempo las organizaciones se actualizan, mejoran la
actitud, comunicacin y esfuerzo al cliente el cual el momento de verdad es la
primera impresin positiva o negativa que se lleva el cliente de la organizacin
siempre escuchar al cliente el 80% sin interrumpir generando comprensin,
informacin, expresin corporal, posturas etc. No es vender por vender el
producto o servicio si no ofrecer de acuerdo a la necesidad solicitada para
impactar atraer clientes impulsando la fidelidad de estos mismos.
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BUENAS PRCTICAS
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MARCO TERICO.
El presente manual de convivencia tiene el propsito de fundamentar los
principios ticos universales para un mejor ambiente familiar personal y laboral,
que garantizan deberes y derechos de los colaboradores bajo normas y
disciplinas constitucionales, el cual disponen el bienestar comunitario.
Establecer este Manual de Convivencia nos garantiza el comportamiento,
actitudes y aptitudes siendo capaces de ser responsables y coherentes con sus
actos frente a la empresa y en lo cotidiano.
NORMAS DE CONVIVENCIA:
Las normas de convivencia son aquellas reglas que se deben seguir en
compaa de diferentes personas, con diferentes modos de pensar y actuar bajo
diferentes circunstancias.
Para contar con un excelente clima organizacional es necesario crear relaciones
que se ajusten a las conductas, tareas y actividades del colaborador.
Las normas son diseadas con el fin de fomentar, el respeto, la cortesa,
autonoma, confianza, empoderamiento y el respeto por el clima organizacional.
Todo esto nos facilita desarrollar nuestro trabajo con calidad en mbitos
saludables, creando un ambiente de compaerismo.
CORTESA:
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s,
AUTONOMA:
Dignidad se explica en buena medida por la
autonoma propia del ser humanohace
referencia a que las personas deben
valorarse y hacerse responsable de sus
acciones y actos.
DC
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CONFIANZA:
EMPODERAMIENTO:
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HABLAR:
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GESTIN DOCUMENTAL
Es el conjunto de normas tcnicas y aquellas prcticas usadas para la
administracin de todo tipo de documentos en cualquier organizacin tano
pblicas como privadas. Esta actividad es tan antigua como la escritura, nace
con la necesidad de documentar, para dar fe de los hecho sucedidos estos
fueron plasmados principalmente en tablillas de arcilla, hojas de papiro,
pergamino y papel esta se fue haciendo mucho ms compleja y sencilla a
medida que fueron incrementando los fondos de los documentos o archivos.
Esta nos permite almacenar eliminar guardar y recuperar los documentos en su
tiempo real; gestin documental tiene que ver principalmente con actividades
administrativas, con las tcnicas tendientes a la planificacin , manejo y
organizacin de los documentos recibidos y producidos desde su origen hasta
su final con el objetivo principal de su conservacin y fcil utilizacin
garantizando la transparencia y el control de la gestin pblica en garanta de
sus derechos individuales y colectivos .
Segn la ley 594 del 2000 en el artculo 22 hace referencia de los procesos
archivsticos estableciendo que dentro del archivo total comprende los
procesos de documentar los procesos de su origen segn su origen,
produccin, recepcin, distribucin, consulta, organizacin, recuperacin y la
disposicin de los documentos.
Para su mayor eficacia es de suma importancia la organizacin de los
documentos para que puedan ser usados en la organizacin entre la parte de
administrar, la parte de registrar y todo lo referente a la presentacin del
servicio.
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FLUJOGRAMA.
GESTIN DOCUMENTAL
DIRECTIVO
ADMINISTRATIVO
OPERATIVO
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INICIO
Registros y archivos
de informacin
Organizacin de
documentos
Fsico
Archivos
Registros
Tipos de
Conceptos
Conceptos
Material
Funcional
Clase de registros
Funciones
Orgnica
Contenido de registro
Clases de
archivos
Electrnico
Archivos de
gestin
Derecho de acceso
Conservacin de
informacin
Funciones
Clases
Documentos de la
organizacin
Permanente
Temporal
Informes
Instructivos
Fin
Llamado de
atencin
Notificacione
s
Memorandos
Despliegue
de pago
BUENAS PRCTICAS.
RECOMENDACIONES.
Por el trabajo desarrollado nos vemos en la necesidad de realizar las siguientes
recomendaciones en:
PRESELECCIN
Por lo anterior se propone el diseo del formato estructurado de anlisis y
descripcin de cargo, para identificar de una manera tcnica los perfiles; un
EVALUACIN DE DESEMPEO
SERVICIO AL CLIENTE.
Implementar protocolo de servicio al cliente a los clientes internos y externos de
la organizacin.
PAUTAS DE CONVIVENCIA.
Si se logra desarrollar poner en prctica, se podr adquirir un ambiente
organizacional, donde se tomen en cuenta las normas de convivencia y
los valores requeridos en la vida.
El Manual de Convivencia puede generar relacin, ms pacfica y estable
BIBLIOGRAFA.
CHIAVENATO Idalberto, evaluacin de desempeo, 2011, administracin de
recursos humanos [consulta: mircoles 6 de noviembre de 2013]
CIBERGRAFA.
GALLARDO
Andrea
evaluacin
de
desempeo
180
grados,
2011,http://alejabmc.blogspot.com/2011/07/evaluacion-de-180-grados-capituloseis.html[mircoles 6 de 2013]
IMAGEN.1www.google.com.co/search?
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noviembre de 2013]
jueves 7 de
,
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imgrc=rYM9o83rymeWrM%3A%3BDyZdkHfzvoOaxM%3Bhttp%253A%252F
%252F [consulta jueves 7 de noviembre de 2013]
,www.teacupapps.com%252Fimages%252Fservicios%252Fmantenimiento.png
%3Bhttp%253A%252F%252F[consulta jueves 7 de noviembre de 2013]
www.teacupapps.com%252Fservicio%252Fmantenimiento
%3B300%3B344[consulta jueves 7 de noviembre de 2013]
http://www.google.com.co/imgres?imgurl=&imgrefurl=http%3A%2F%2F[consulta
jueves 7 de noviembre de 2013]
http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=1233; salud laboral [consulta
viernes 22 de noviembre 2013].
HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS82/TEORIASMOTIVACIONALES-ORGANIZACION/TEORIAS-MOTIVACIONALESORGANIZACION.SHTML#DOUGLASMCA#IXZZ2EMMFDZ3X;
servicio
cliente; [consulta jueves 21 de noviembre 2013]
al
ANEXOS.
MATRIZ
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
La empresa
prometido.
cumple
FODA
con
Es mayor la responsabilidad
y
compromiso por parte de los clientes
internos.
lo
DEBILIDADES
AMENAZAS