DICCIONARIO DIDCTICO

SELECCIN POR COMPETENCIAS

Adaptacin del Diccionario de Competencias de Spencer & Spencer (1993)

Agrupaciones y Definiciones Generales de Competencias 1. GRUPO DE LOGRO Y ACCIN

ORIENTACIN AL LOGRO Preocupacin para trabajar bien o para competir contra un estndar de excelencia. Este puede ser: a) sus propios logros anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros-d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie ha realizado. PREOCUPACIN POR ORDEN, CALIDAD Y SEGURIDAD Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medio ambiente. Hace esto a travs de ordenar tareas, roles, materiales y/o informacin. Tambin puede controlar la calidad de la informacin, procesos y tareas realizadas INICIATIVA Predisposicin Preferencia por actuar. Hacer mas de lo requerido o esperado en un trabajo dado, hacer cosas que no se han solicitado o crear nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar futuros problemas. BSQUEDA DE INFORMACIN Una curiosidad subyacente, un deseo de saber mas acerca de las cosas, gente o asuntos. Implica hacer un esfuerzo por obtener ms informacin.

2. GRUPO DE AYUDA Y SERVICIO

COMPRENSIN INTERPERSONAL Implica el deseo de entender a los dems, ya sean estos son individuos o grupos de distinta clase. Es la habilidad para escuchar con precisin y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de otros, no expresadas directamente o slo parcialmente dichas ORIENTACIN DE SERVICIO AL CLIENTE Deseo de ayudar o servir a otros, en funcin de averiguar sus necesidades e intentar satisfacerlas.

3. GRUPO DE IMPACTO E INFLUENCIA

IMPACTO E INFLUENCIA Intencin de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para obtener que apoyen la agenda del que habla; o el deseo de tener un impacto o efecto especfico en los dems. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL Habilidad para comprender las relaciones de poder en su organizacin o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc.) y en los niveles ms altos, comprender la posicin de la organizacin en el mundo. FORMACIN DE RELACIONES Y CONTACTO Trabajo para realizar o mantener relaciones amistosas, amables, o redes de contactos con gente que es o puede ser til algn da para el logro de las metas laborales.

4. GRUPO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

DESARROLLO DE LOS DEMS Versin de Impacto e Influencia, en la que la intencin es ensear o fomentar el desarrollo de alguna o e algunas personas. Implica la capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. DIRECCIN: ASERTIVIDAD y USO DEL PODER DE LA POSICIN: Expresa el intento del individuo de hacer que otros cumplan con sus deseos. Implica comunicar a otros lo que hay que hacer y lograr que lo realicen teniendo como fin ltimo el bien de la organizacin. TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIN Implica una intencin genrica por trabajo cooperativo con otros, de trabajar juntos y desarrollar colaboracin, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente. LIDERAZGO DE EQUIPO Intencin de tomar el rol de lder de un equipo u otro grupo.

5. GRUPO DE COMPETENCIAS COGNITIVAS

PENSAMIENTO ANALTICO Comprensin de una situacin separndola en piezas ms pequeas o trazando paso a paso de manera causal las implicaciones de una situacin. PENSAMIENTO CONCEPTUAL Es la comprensin de una situacin o problema juntando las piezas, viendo el cuadro global. Posibilidad de identificar modelos o conexiones entre situaciones y de identificar aspectos clave o subyacente en asuntos complejos. EXPERIENCIA TCNICO/PROFESIONAL Y GERENCIAL Incluye tanto la maestra del conocimiento relacionado a un trabajo (que puede ser tcnico, profesional o gerencial) y tambin la motivacin para expandir, usar y distribuir el conocimiento a otros.

6. GRUPO DE EFECTIVIDAD PERSONAL

AUTOCONTROL Habilidad para mantener el control de s mismo en situaciones estresantes al enfrentar agresin u hostilidad de otros o al trabajar en condiciones de alta presin. AUTOCONFIANZA Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea, especialmente en situaciones difciles que implican un reto. FLEXIBILIDAD Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones, individuos o grupos. COMPROMISO ORGANIZACIONAL Habilidad y deseo para alinear sus propias conductas con las necesidades, prioridades y metas de la organizacin, de actuar de manera que promuevan las metas y necesidades organizacionales.

Escalas de Competencias
1. ORIENTACIN AL LOGRO Preocupacin para trabajar bien o para competir contra un estndar de excelencia. Este puede ser: a) sus propios logros anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie ha realizado. Nivel A1 Descripcin Conductual Desea Hacer Bien el Trabajo. Trabaja hacia estndares implcitos de excelencia. Trata de hacer bien o correctamente el trabajo. Puede expresar frustraciones por el desperdicio o neficiencia (e.g. protesta acerca del tiempo perdido y quiere hacerlo mejor), pero no realiza mejoras especficas. Trabaja para Alcanzar Estndares de Otros. Trabaja para alcanzar un estndar fijado por la administracin. (e.g. se ajusta a un presupuesto, alcanza cuotas de venta, requerimientos de calidad). Crea su Propia Medida de Excelencia. Usa sus propios mtodos especficos para medir resultados respecto de un estndar de excelencia (no impuesto por la administracin); e.g. dinero gastado, grados, superar a otros, tiempo gastado, niveles de desechos, ganar a la competencia, etc; o fija metas que son vagas y no realmente desafiantes. Mejora del Rendimiento. Realiza cambios especficos en el sistema o de los propios mtodos del trabajo para mejorar el desempeo. (e.g. hace algo mejor, ms rpido, a menor costo, ms eficientemente; mejora la calidad, la satisfaccin del cliente, moral, ganancias), sin fijar ninguna meta especfica. Fija Metas Desafiantes. Se prepara y acta para alcanzar metas desafiantes para s mismo o para los otros (e.g. "mejorar ventas/calidad/productividad en un 15% en 6 meses"). "Desafiante" significa que hay aproximadamente un 50% de probabilidad de alcanzar efectivamente la meta -es un trecho definido pero no poco realista o imposible. Se computa la fijacin y el trabajo para alcanzar metas desafiantes an cuando stas de hecho no se alcancen. (No se computa la fijacin de metas menos precisas, que son "seguras" y claramente no desafiantes o cita medidas especficas de rendimiento basal comparado con mejor rendimiento en un punto posterior en el tiempo: "Cuando me hice cargo, la eficiencia era del 20%-ahora llega al 85%". Hace Anlisis de Costo-Beneficio. Toma decisiones, fija prioridades, o escoge metas en base a entradas y salidas: hace consideraciones especficas de ganancia potencial, retorno de la inversin, o anlisis de costo beneficio. Asume Riesgos Empresariales Calculados. Compromete recursos significativos y/o tiempo (frente a la incertidumbre), para mejorar el rendimiento, probar algo nuevo, alcanzar una meta desafiante (e.g. comienza nuevos productos servicios, asume operaciones arriesgadas), mientras que al mismo tiempo realiza acciones para minimizar los riesgos involucrados (e.g. hace investigacin de mercado, identifica de antemano clientes, etc.); o en el Logro por los dems, alienta y apoya a los subordinados para que asuman riesgos empresariales. Persiste en Esfuerzos Empresariales. Asume acciones numerosas y sostenidas en el tiempo enfrentando obstculos para alcanzar la meta empresarial; o completa exitosamente esfuerzos empresariales.

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2. PREOCUPACIN POR ORDEN, CALIDAD y SEGURIDAD Impulso subyacente para reducir la incertidumbre en el medio ambiente. Nivel A1 Descripcin Conductual Mantiene un Espacio de Trabajo Ordenado. Mantiene un espacio de trabajo ordenado con el escritorio, archivos, herramientas, etc. en buen orden. Muestra una Preocupacin General por el Orden y la Claridad. Trabaja por la claridad, desea roles, expectativas, tareas y datos claros como un cristal y preferiblemente por escrito. Chequea su Propio Trabajo. Chequea doblemente la exactitud de la informacin o del propio trabajo. Monitorea el Trabajo de Otros. Monitorea la calidad del trabajo de otros, chequea para asegurarse que se siguen los procedimientos o mantiene registros claros, detallados de sus propias actividades o de las de otros. Monitorea Datos o Proyectos. Monitorea el progreso de un proyecto en referencia a etapas o fechas lmites. Monitorea datos, descubre debilidades o datos perdidos, y busca informacin para mantener orden; preocupacin general para aumentar el orden en sistemas existentes. Desarrolla Sistemas. Desarrolla y usa sistemas para organizar y mantener la pista de la informacin. Desarrolla Sistemas Complejos. Coloca sistemas complejos nuevos y detallados en su lugar para incrementar el orden y mejorar la calidad de los datos o deduce nuevas necesidades (que no tienen que ver con el orden) del desorden percibido.

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3. INICIATIVA Preferencia por actuar. Hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, hacer cosas que no se han solicitado o crear nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar futuros problemas. Nivel A1 Descripcin Conductual Muestra Persistencia. Persiste da 2 3 pasos para superar obstculos o rechazos. [Dimensin temporal: encargo pasado o tarea actualmente en curso]. No se entrega fcilmente cuando las cosas no marchan bien. Se Enfoca a Oportunidades o Problemas Actuales. Reconoce y acta frente a oportunidades presentes o enfrenta problemas presentes (usualmente completado dentro de 1 2 das). Es Decisivo en una Crisis. Acta rpida y decisivamente en una crisis (cuando la norma es esperar, "estudiar", esperar que los problemas se resuelvan por s mismos). Acta Adelantndose hasta en 2 meses. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales con un esfuerzo extra nico (nuevo programa, viaje especial, etc.) que ocurre en un lapso temporal de 1 2 meses. Acta Adelantndose hasta en 3 a 12 meses. Se anticipa y prepara para una oportunidad o problema que no es obvio para los dems. Realiza una accin para crear una oportunidad o evitar una crisis futura mirando hacia adelante en 3 a 12 meses. Acta Adelantndose hasta en 1 a 2 aos. Anticipa situaciones 1 a 2 aos por adelantado y acta para crear oportunidades o evitar problemas. Acta Adelantndose hasta en 2 a 5 aos. Anticipa situaciones 2 a 5 aos por adelantado y acta para crear oportunidades o evitar problemas. Acta Adelantndose hasta en 5 a 10 aos. Anticipa situaciones 5 a 10 aos por adelantado y acta para crear oportunidades o evitar problemas. Acta Adelantndose ms all de 10 aos. Anticipa situaciones ms all de 10 aos por adelantado y acta para crear oportunidades o evitar problemas.

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4. BSQUEDA DE INFORMACIN Una curiosidad subyacente, un deseo de saber mas acerca de las cosas, gente o asuntos. Implica hacer un esfuerzo por obtener ms informacin. Nivel A1 Descripcin Conductual Hace Preguntas. Hace preguntas directas a personas inmediatamente disponibles (o personas que estn directamente involucradas en la situacin aunque no presentes fsicamente), consulta recursos disponibles. Ntese Que an en situaciones de crisis, los rendidores superiores se toman unos momentos para obtener toda la informacin disponible inmediatamente antes de ponerse en accin. Investiga Personalmente. Sale personalmente para ver el plano, fbrica, nave, instalacin para los clientes, negocio de prstamo, sala de clases, los trabajos faltantes de los estudiantes u otros problemas. Le pregunta a aquellos cercanos al problema a diferencia de otros que pueden ignorar a estas personas. Cava Ms Profundamente. Realiza una serie de preguntas de prueba para llegar a la raz de una situacin o problema debajo de la presentacin superficial. Llama o Contacta a Otros. Llama a otros que no estn involucrados personalmente para obtener su perspectiva, informacin de base, experiencia (a menudo, pero no necesariamente, esto es una forma de usar relaciones previamente establecidas). Investiga. Hace un esfuerzo sistemtico durante un perodo limitado de tiempo para obtener datos o retroalimentacin necesarios; o hace investigacin formal a travs de diarios, revistas u otras fuentes. Usa sus Propios Sistemas. Ha establecido sistemas o hbitos personales para varias formas de obtencin de informacin (puede incluir administracin personalizada, reuniones regulares informales, etc., si es que estas son usadas especficamente para obtener informacin). Involucra a Otros. Involucra a otros que normalmente no lo estaran y logra que ellos obtengan informacin (no agrega puntaje por delegar investigacin o bsqueda de informacin a los subordinados; este punto es por involucrar personas que normalmente no estaran involucradas).

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5. COMPRENSIN INTERPERSONAL Implica el deseo de entender a los dems, ya sean estos son individuos o grupos de distinta clase. Es la habilidad para escuchar con precisin y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de otros, no expresadas directamente o slo parcialmente dichas Nivel A1 Descripcin Conductual Comprende ya sea la Emocin o el Contenido. Comprende ya sea la emocin presente o el contenido explcito, pero no ambos juntos. Comprende tanto la Emocin como el Contenido. Comprende tanto la emocin presente como el contenido explcito. Comprende Significados. Comprende los pensamientos, preocupaciones y sentimientos actuales no dichos; logra que otros voluntariamente realicen acciones deseadas por el interlocutor. Comprende los Asuntos Subyacentes. Comprende los problemas subyacentes: las razones de los sentimientos, conductas o preocupaciones presentes o de largo plazo de alguien; o presenta una visin equilibrada de las fortalezas o debilidades especficas de alguien. Comprende los Asuntos Subyacentes Complejos. Entiende causas complejas de las actitudes, patrones conductuales o problemas subyacentes de largo plazo de alguien.

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6. ORIENTACIN DE SERVICIO AL CLIENTE Deseo de ayudar o servir a otros, en funcin de averiguar sus necesidades e intentar satisfacerlas. Nivel A1 Descripcin Conductual Hace Seguimiento. Sigue las preguntas, solicitudes y quejas del cliente. Mantiene al cliente al da acerca del progreso de los proyectos (pero no indaga. acerca de los asuntos y problemas subyacentes del cliente). Mantiene Comunicacin Clara con el Cliente Respecto a las Expectativas Mutuas. Monitorea la satisfaccin del cliente. Distribuye informacin til entre los clientes. Proporciona un servicio amistoso, grato. Asume Responsabilidad Personal. Corrige prontamente y sin defenderse los problemas de servicio al cliente. Se Pone Completamente a Disposicin del Cliente. Esta especialmente dispuesto cuando el cliente atraviesa por un perodo crtico. Le da el telfono de su casa u otros medios de fcil acceso, o puede destinar tiempo extra en el lugar del cliente. Acta para Hacer Mejor las Cosas. Realiza tentativas concretas para agregar valor al cliente, para hacer de alguna manera mejor las cosas para el cliente. Expresa expectativas positivas acerca del cliente. Se Dirige a Necesidades Subyacentes. Busca informacin acerca de las necesidades reales, subyacentes, del cliente, ms all de aquellas expresadas inicialmente, y ajusta sta a los productos o servicios disponibles (o a la medida). Usa una Perspectiva de Largo Plazo. Trabaja con una perspectiva de largo plazo para enfocar los problemas del cliente. Puede absorber costos inmediatos en aras de una relacin de largo plazo. Se preocupa de los beneficios de largo plazo para el cliente. Puede iniciar acciones que crean un xito visible para un cliente y luego dar crdito al cliente por tal xito. Acta como Consejero Confiable. Elabora una opinin independiente acerca de las necesidades del cliente. Acta de acuerdo a esta opinin (e.g. recomienda medidas apropiadas que son nuevas y diferentes de aquellas solicitadas por el cliente). Se involucra ntimamente en el proceso de toma de decisiones del cliente. Puede empujar al cliente a confrontar asuntos difciles. Acta como Abogado del Cliente. Se pone en el lado del cliente versus su propia organizacin para un beneficio de largo plazo para su propia organizacin (e.g. aconsejar al cliente a no sobrepasarse en compras, manteniendo as la viabilidad del cliente a futuro); o empuja a su propia gerencia a resolver problemas relativos al cliente. Se pone de parte del cliente acerca de quejas bien fundadas respecto al tratamiento recibido por parte de su propia compaa.

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7. IMPACTO E INFLUENCIA. Intencin de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros para obtener que apoyen la agenda del que habla; o el deseo de tener un impacto o efecto especfico en los dems. Nivel A1 Descripcin Conductual Declara intencin, pero no Realiza Acciones Especificas. Intenta tener un impacto o efecto especfico; expresa preocupacin por reputacin, estatus y apariencias. Realiza una Accin Simple para Persuadir. No realiza intentos aparentes para adaptarse al inters o nivel de la audiencia. Usa la persuasin directa en una discusin o presentacin (e.g. apela a razones, datos, propsitos mayores; usa ejemplos concretos, ayudas audiovisuales, demostraciones, etc.). Realiza una Accin con Dos Pasos para Persuadir. No realiza intentos aparentes para adaptarse al inters o nivel de la audiencia. Incluye preparacin cuidadosa de datos a ser presentados, o la preparacin de dos o ms argumentos diferentes en una presentacin o discusin. Calcula el Impacto de sus Acciones o Palabras. Adapta una presentacin o discusin para atraer el inters y nivel de los otros. Anticipa el efecto de una accin u otro detalle en la imagen que la gente se formar del relator. Calcula una Accin Dramtica. Modela la conducta deseada de los dems o realiza una accin dramtica bien pensada e inusual para tener un impacto especfico. Realiza Dos Pasos para Influenciar. Con cada paso adaptado a la audiencia especfica o planeado para tener un efecto especfico o se anticipa y prepara para la reaccin de los dems. Tres Acciones o Influencia Indirecta. Usa expertos o terceras personas para influenciar; o realiza tres acciones diferentes o realiza discusiones complejas, planeadas. Junta coaliciones polticas, construye apoyo desde "bambalinas" para sus ideas, deliberadamente proporciona o retiene informacin para tener efectos especficos, usa habilidades de procesos grupa les para dirigir o conducir a un grupo. Estrategias de Influencia Compleja. Usa estrategias de influencia complejas adaptadas a situaciones especficas (e.g. usando cadenas de influencia indirecta "obtener que A le muestre a B de manera que B le diga a C tal y tal cosa"), estructurando trabajos o situaciones o cambiando la estructura organizacional para fomentar conductas deseadas; usa maniobras polticas complejas para alcanzar una meta o tener un efecto.

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8. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL Habilidad para comprender las relaciones de poder en su organizacin o en otras organizaciones (clientes, proveedores, etc.) y en los niveles ms altos, comprender la posicin de la organizacin en el mundo. Nivel A1 Descripcin Conductual Comprende la Estructura Formal. Reconoce o describe (usa) la estructura formal o jerarqua de una organizacin, "cadena de mando", poder de la posicin, reglas y regulaciones, procedimientos estndares, etc. Comprende la Estructura Informal. Comprende y puede usar las estructuras informales (identifica actores clave, quienes influyen en las decisiones, etc.) Comprende el Clima y la Cultura. Reconoce restricciones organizacionales tcitas -qu es y qu no es posible en ciertos momentos o en ciertas posiciones. Reconoce y usa la cultura corporativa y el lenguaje que ser mejor escuchado. Comprende Polticas Organizacionales. Comprende, describe (o manipula) el poder y las relaciones polticas dentro de la organizacin (alianzas, rivalidades). Comprende los Asuntos Subyacentes de la Organizacin. Comprende (y dirige) las razones del comportamiento organizacional en curso o los problemas subyacentes, oportunidades o las fuerzas polticas que afectan a la organizacin en relacin con el mundo externo.

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9. FORMACIN DE RELACIONES Y CONTACTO Trabajo para realizar o mantener relaciones amistosas, amables, o redes de contactos con gente que es o puede ser til algn da para el logro de las metas laborales. Nivel A1 Descripcin Conductual Acepta Invitaciones. Acepta invitaciones u otras aperturas amistosas de otros, pero no extiende las invitaciones o sale de su va para establecer relaciones laborales. Realiza Contactos Relacionados con el Trabajo. Mantiene relaciones laborales formales (en gran medida confinadas a materias relacionadas con el trabajo, no necesariamente formales en el tono, estilo o estructura). Incluye charlas inestructuradas acerca de materias relativas al trabajo. Hace Contactos Ocasionales Informales. Ocasionalmente inicia relaciones informales o casuales en el trabajo, charlas sobre los nios, deportes, noticias, etc. Construye Rapport. Frecuentemente inicia contactos informales o casuales en el trabajo con compaeros o clientes. Hace un esfuerzo consciente para establecer rapport. Hace Contactos Sociales Ocasionales. Ocasionalmente inicia o persigue relaciones amistosas, con asociados o clientes fuera del trabajo en clubes, restaurantes, etc. Realiza Contactos Sociales Frecuentes. Frecuentemente inicia o prosigue relaciones amistosas con asociados o clientes fuera del trabajo en clubes, restaurantes, etc. Hace Contactos Familiares y Hogareos. Ocasionalmente invita a casa a asociados o clientes o va a sus casas. Hace Amistades Personales Cercanas. Frecuentemente entretiene a asociados o clientes en casa. Establece amistad personal con ellos o utiliza amistades personales para expandir la red del negocio.

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10. DESARROLLO DE OTROS Versin de Impacto e Influencia, en la que la intencin es ensear o fomentar el desarrollo de alguna o algunas personas. Implica la capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. Nivel A1 Descripcin Conductual Expresa Expectativas Positivas de los Dems. Hace comentarios positivos relativos a las habilidades o potencialidades de los dems an en casos "difciles". Cree que los dems desean y pueden aprender. Da Instrucciones Detalladas y/o Demostraciones en Terreno. Dice cmo hacer el trabajo, hace sugerencias tiles especficas. Da Razones o Apoya a Otros. Da instrucciones o demostraciones con razones o racionales incluidas como estrategias de entrenamiento; o da apoyo prctico o ayuda para hacer ms fcil el trabajo (e.g. entrega en forma voluntaria recursos adicionales, herramientas, informacin, ayuda experta). Hace preguntas, pruebas o usa otros mtodos para verificar que los dems han entendido las explicaciones o instrucciones. Da Retroalimentacin Especfica Positiva o Mezclada con Propsitos de Desarrollar. Reasegura y Da Aliento. Reasegura a los otros luego de un traspi. Da retroalimentacin negativa en trminos conductuales ms que personales, y expresa expectativas positivas para el desempeo futuro o de sugerencias individualizadas para mejoramiento; o descompone tareas difciles en partes ms pequeas, o usa otras estrategias. Hace Entrenamiento o Enseanza de Largo Plazo. Disea misiones apropiadas y de ayuda, entrenamiento formal, u otras experiencias con el propsito de fomentar el aprendizaje y desarrollo de la otra persona. Incluye hacer que la persona trabaje por s misma, respuesta a problemas de manera que ellos realmente adquieran experiencia, en vez de simplemente darles la respuesta. Entrenamiento formal realizado simplemente para cumplir con requerimientos corporativos o gubernamentales no cuenta aqu. Crea Nuevo Entrenamiento/Enseanza. Identifica una necesidad de entrenamiento o desarrollo y disea o establece nuevos programas o materiales para alcanzarlos; disea enfoques significativamente nuevos para ensear materias tradicionales; o arregla experiencias exitosas para que otros desarrollen sus habilidades y confianza. Delega Completamente. Luego de evaluar las competencias de los subordinados, delega total autoridad y responsabilidad con la posibilidad de realizar una tarea a su manera, incluyendo la oportunidad de hacer y aprender de los errores en un ambiente no crtico. Recompensa Buen Desarrollo. Promueve o consigue promociones para subordinados, .especialmente competentes como recompensa o como experiencias de desarrollo; o da a los otros recompensas por buen desempeo. Esta conducta se punta alto porque, generalmente, un individuo tiene que haber desarrollado bien a la gente para ser capaz de recompensarlos por haber respondido bien. .

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11. DIRECTIVIDAD Expresa el intento del individuo de hacer que otros cumplan con sus deseos. Implica comunicar a otros lo que hay que hacer y lograr que lo realicen teniendo como fin ltimo el bien de la organizacin. Nivel A1 Descripcin Conductual Da Instrucciones Bsicas de Rutina. Da instrucciones adecuadas, hace que las necesidades y los requerimientos queden razonablemente claros. Da Instrucciones Detalladas. Delega las tareas de rutina para liberarse para consideraciones de mayor valor o mayor alcance, o da instrucciones con detalles muy especficos. Los rendidores superiores a veces muestran este nivel cuando carecen de autoridad formal, pero nadie ms se est haciendo cargo. Habla Asertivamente. Dice con firmeza "no" a peticiones no razonables, o. fija lmites para la conducta de otros. Puede manipular situaciones para limitar las opciones de otros, o para forzarlos a dejar disponibles recursos deseados. Exige Alto Rendimiento. Fija estndares unilateralmente, exige alto rendimiento, calidad o recursos; insiste en el cumplimiento de sus propias rdenes o peticiones, en un estilo "no acepto tonteras". Este nivel se puede encontrar en el trato con clientes de vendedores, consultores o funcionarios pblicos superiores. Monitorea Abiertamente el Desempeo. Monitorea el desempeo respecto estndares claros, en forma indiscreta (o pblica). (e.g. exhibe los resultados de las ventas junto con las metas individuales, sealando con un crculo en rojo los que no alcanzaron la meta. Confronta a Otros. Confronta abierta y directamente a otros acerca de problemas de rendimiento. Aclara las Consecuencias de la Conducta. Usa castigos o recompensas para controlar la conducta (e.g."si lo haces bien, te recompensar, sino..."). Usa Despliegues Controlados de Rabia o Amenazas para Obtener Cumplimiento. Grita o amenaza, "haz esto de nuevo Y TE DESPIDO". Cuando es Necesario, Despide o se Deshace de los de Bajo Rendimiento. Sin vacilaciones indebidas, luego de que los esfuerzos apropiados para lograr que ellos mejoren han fallado y luego que se han seguido los procedimientos legales apropiados.

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12. TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION Implica una intencin genrica por trabajo cooperativo con otros, de trabajar juntos y desarrollar colaboracin, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente. Nivel A1 Descripcin Conductual Coopera. Participa deseosamente, apoya las decisiones del equipo, es un "buen jugador del equipo", hace su parte del trabajo. Comparte Informacin. Mantiene a la gente informada y al da acerca del proceso del grupo, comparte toda la informacin til o relevante. Expresa Expectativas Positivas. Expresa expectativas positivas de los dems. Se refiere a los miembros del equipo en trminos positivos. Muestra respeto por la inteligencia de los dems, apelando a la razn. Solicita Informacin. Valoriza genuinamente la informacin y experiencia de los otros, est deseoso de aprender de los dems, especialmente de subordinados. Solicita ideas y opiniones para ayudar a formar planes o decisiones especficas. Invita a todos los miembros del grupo a contribuir a un proceso. Da Autoridad a Otros. Da pblico crdito a otros cuando han rendido bien. Apoya y autoriza a otros, los hace sentir fuertes o importantes. Forma Equipo. Acta para promover un clima amigable, buena moral, y cooperacin (realiza fiestas y reuniones, crea smbolos de identidad grupal). Protege y promueve la reputacin del grupo con extraos. Resuelve Conflictos. Enfrenta los conflictos y anima o facilita una solucin beneficiosa de los conflictos (debe involucrar accin para resolver el conflicto, no esconderlo o evitar el tema).

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13. LIDERAZGO DE EQUIPO Intencin de tomar el rol de lder de un equipo u otro grupo. Nivel A1 A2 Descripcin Conductual Administra Reuniones. Confecciona agendas y objetivos, controla el tiempo, asigna tareas, etc. Informa a Personas. Permite saber qu sucede a las personas afectadas por una decisin. Asegura que el grupo tenga la informacin necesaria. Puede explicar las razones de una decisin. Usa la Autoridad con Justicia. Usa el poder y la autoridad formal de una manera justa y equitativa. Hace un esfuerzo personal para tratar con justicia a todos los miembros del grupo. Promueve la Efectividad del Equipo. Usa estrategias complejas para promover la moral y productividad del equipo (decisiones de contratos y despidos, asignaciones de tareas, entrenamiento cruzado, etc.) Cuida al Grupo. Protege al grupo y su reputacin respecto a la organizacin o la comunidad en su conjunto: obtiene el personal deseado, recursos, informacin para el grupo. Asegura que se alcancen las necesidades prcticas del grupo. Frecuentemente este nivel se encuentra en situaciones militares o industriales, pero tambin se aplica en la obtencin de recursos menos tangibles para profesionales o gerenciales subordinados. Se Posiciona As mismo como Lder. Asegura que los otros asuman la misin, metas, agenda, clima, polticas, etc. "Da un buen ejemplo" (es decir, modela la conducta deseada). Asegura que las tareas del grupo se cumplan (es un lder creble). Comunica una Visin Obligada. Tiene genuino carisma, comunica una visin obligada, que genera excitacin, entusiasmo, y compromiso a la misin del grupo. (ejemplo de este nivel son raros y es probable que se infieran del resultado de actividades, de reportes de otros, y de las observaciones e impresiones del entrevistador ms que de Citas directas.

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14. PENSAMIENTO ANALITICO Comprensin de una situacin separndola en piezas ms pequeas o trazando paso a paso de manera causal las implicaciones de una situacin. Nivel A1 A2 Descripcin Conductual Divide los Problemas. Divide los problemas en tareas o actividades simples. Observa Relaciones Bsicas. Analiza relaciones entre algunas partes de una situacin o problema. Establece relaciones causales sencillas (A causa 8) y decisiones de pros y contras. Fija las prioridades de las tareas en orden de importancia. Ve Relaciones Mltiples. Analiza las relaciones entre las diversas partes de una situacin o problema. Descompone tareas complejas en partes manejables de manera sistemtica. Reconoce las varias causas posibles de eventos, o varias consecuencias de acciones. Generalmente anticipa obstculos y piensa adelantado acerca de los prximos pasos. Hace Planes o Anlisis Complejos. Sistemticamente descompone un problema o proceso complejo en partes componentes. Usa varas tcnicas para descomponer problemas complejos para alcanzar una solucin; o hace largas cadenas de conexiones causales. Hace Planes o Anlisis Muy Complejos. Descompone sistemticamente problemas o procesos multidimensionales en sus partes componentes; o usa varias tcnicas analticas para identificar varias soluciones y sopesar el valor de cada una. Hace Planes o Anlisis Extremadamente Complejos. Organiza, secuencia y analiza sistemas extremadamente complejos e interdependientes.

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15. PENSAMIENTO CONCEPTUAL Es la comprensin de una situacin o problema juntando las piezas, viendo el cuadro global. Posibilidad de identificar modelos o conexiones entre situaciones .y de identificar aspectos clave o subyacente en asuntos complejos. Nivel A1 Descripcin Conductual Usa Reglas Bsicas. Usa "reglas de pulgar", sentido comn, y experiencias anteriores para identificar problemas o situaciones. Ve similitudes esencialmente entre situaciones actuales y pasadas. Reconoce Patrones. Observa discrepancias, tendencias e interrelaciones en los datos y ve diferencias cruciales entre situaciones actuales y cosas que han ocurrido en el pasado. Aplica Conceptos Complejos. (e.g. "anlisis de causa de fondo", "anlisis de portafolio", "seleccin natural"); o aplica conocimientos de discrepancias pasadas, tendencias y relaciones para observar situaciones diferentes. Aplica y modifica apropiadamente conceptos y mtodos aprendidos. Simplifica lo Complejo. Junta ideas, asuntos y observaciones en un concepto simple o en una presentacin clara. Identifica un asunto clave en una situacin compleja. Crea Nuevos Conceptos. Identifica problemas y situaciones no obvias a otros y no aprendidas de la educacin o experiencia previa. Crea Nuevos Conceptos para Asuntos Complejos. Formula una explicacin til para problemas, situaciones u oportunidades complejas. Genera y prueba mltiples conceptos, hiptesis o explicaciones para una situacin dada; o identifica relaciones tiles entre datos complejos entre reas no relacionadas. Crea Nuevos Modelos. Crea nuevos modelos o teoras que explican una situacin o problema complejo y reconcilia datos discrepantes.

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16. EXPERIENCIA TCNICO/PROFESIONAL y GERENCIAL Incluye tanto la maestra del conocimiento relacionado a un trabajo (que puede ser tcnico, profesional o gerencial) y tambin la motivacin para expandir, usar y distribuir el conocimiento a otros. Nivel A1 Descripcin Conductual Primario. Realiza tareas simples, repetitivas, que se pueden aprender tpicamente en unas pocas horas, a unos pocos das. Ejemplos: trabajador manual no calificado, aseador. Vocacional Elemental. Hace una variedad de tareas que siguen tpicamente secuencias establecidas y requieren de varias semanas a unos pocos meses para ser completamente diestro. Ejemplo: trabajador manual semi-especializado, posicin administrativa de entrada. Vocacional. Hace una variedad de tareas que requieren alguna planificacin y organizacin para trmino eficiente; tpicamente requiere educacin mediana equivalente y seis meses a dos aos de experiencia. Ejemplos: control de inventario, soporte tcnico, trabajo secretarial, actividades de crdito y coleccin, coordinacin logstica, operacin de computadores). Vocacional Avanzado. Hace tareas mltiples, complejas en un nivel de habilidad avanzado, requiriendo planificacin y organizacin cuidadosa para alcanzar resultados. Tpicamente requiere entrenamiento en cursos especializados o experiencia laboral de entre 2 a 4 aos. Ejemplos: tcnico, supervisor de oficina, capataz. Profesional Bsico. Proporciona servicios profesionales o gerenciales (e.g. disea e implementa programas o polticas formales o proporciona liderazgo y consejo experto a otros gerentes o profesionales). Usualmente requiere educacin formal tal como universidad o ttulo profesional bsico, o equivalente; o habilidades vocacionales avanzadas suplementadas por experiencia de varios aos en el trabajo. Ejemplo: contador, ingeniero, qumico, abogado, gerente junior, administrador de ventas. Profesional Especializado. Proporciona servicios profesionales o gerenciales altamente avanzados. Tpicamente requiere entrenamiento muy extenso (e.g. grado de especializacin: doctor, magster) seguido de varios aos de experiencia aplicada en un campo especializado o tcnico. Ejemplo: cirujano, abogado tributario, jefe de departamento, gerente operacional senior. Maestra Profesional/Especializada. El resultado primario del puesto es experiencia o liderazgo tcnico que es considerado de autoridad en un campo tcnico o profesional en la organizacin. Ejemplo: cientfico senior, gerente general, director de personal, ejecutivo principal. Autoridad Prominente. Autoridad nacional/internacionalmente reconocida en un campo profesional o cientfico inusualmente complejo (e.g. cientfico principal).

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17. AUTOCONTROL Habilidad para mantener el control de s mismo en situaciones estresantes al enfrentar agresin u hostilidad de otros o al trabajar en condiciones de alta presin. Nivel A1 A2 Descripcin Conductual Resiste Tentacin. Se resiste a la tentacin de involucrarse en conductas impulsivas. Controla Emociones. Siente emociones fuertes, tales como rabia, frustracin extrema, o estrs; controla estas emociones, pero no emprende acciones constructivas. Responde Calmadamente. Siente emociones fuertes, tales como rabia o frustracin extrema; controla estas emociones y contina la discusin u otros procesos muy calmadamente. Controla Efectivamente el Estrs. Usa tcnicas de control del estrs para controlar respuestas, prevenir "quemarse" y tratar efectivamente el estrs presente. Responde Constructivamente. Controla las emociones fuertes u otro estrs y realiza acciones para responder constructivamente a las fuentes de estos problemas. Calma a los Otros. En situaciones muy estresantes, calma a los otros al mismo tiempo que controla sus propias emociones.

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18. AUTOCONFIANZA Creencia de la persona en su propia capacidad para el logro de una tarea, especialmente en situaciones difciles que implican un reto. Nivel A1 Descripcin Conductual Primario. Realiza tareas simples, repetitivas, que se pueden aprender tpicamente en unas pocas horas, a unos pocos das. Ejemplos: trabajador manual no calificado, aseador. Presenta Autoconfianza. Toma decisiones independientemente. Trabaja sin supervisin constante. Se Presenta con Fuerza o Impresiona. Toma o acta de acuerdo a decisiones a pesar del desacuerdo de otros, o fuera del rea de autoridad explcita. Declara Confianza en la Propia Habilidad. Se ve a s mismo como un experto, se compara a s mismo o a las propias habilidades favorablemente con otros. Se ve a s mismo como un agente causal, primeros movimientos, catalizador, originador. Declara confianza en el propio juicio. Justifica Reclamos de Autoconfianza. Declara claramente su propia posicin en conflicto. Las acciones justifican o apoyan las expresiones verbales de autoconfianza. Acepta Desafos Voluntariamente. Le agradan o excitan misiones desafiantes. Busca responsabilidad adicional. Expresa desacuerdo con la gerencia o los clientes cuidadosamente y polticamente, declara confiada y claramente su propia posicin en conflictos con superiores. Se Coloca A Si Mismo en Situaciones Extremadamente Desafiantes. Se enfrenta agudamente a la gerencia o a los clientes, o escoge asumir tareas extremadamente desafiantes.

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19. FLEXIBILIDAD Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones, individuos o grupos. Nivel A1 A2 Descripcin Conductual Ve Objetivamente la Situacin. Reconoce la validez de los puntos de vista de otros. Aplica con Flexibilidad Reglas o Procedimientos. Dependiendo de la situacin individual, adapta acciones para lograr los objetivos mayores de la organizacin. Apoya haciendo el trabajo de los colaboradores en la medida que sea necesario en una emergencia. Adapta las Tcticas a la Situacin o la Respuesta de los Otros. Cambia su propia conducta o apreciacin para adaptarse a la situacin. Adapta las Propias Estrategias, Metas o Proyectos a las Situaciones. Hace Adaptaciones Organizacionales. Hace adaptaciones menores o breves en su propia compaa o la del cliente en respuesta a las necesidades de la situacin. Adapta Estrategias. Hace adaptaciones grandes o de larga duracin en su propia compaa o la del cliente en respuesta a las necesidades de la situacin. (Este nivel implica varias competencias de Influencias y tambin posiblemente competencias Gerenciales, Cognitivas o de Logro).

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20. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Habilidad y deseo para alinear sus propias conductas con las necesidades, prioridades y metas de la organizacin, de actuar de manera que promuevan las metas y necesidades organizacionales. Nivel A1 Descripcin Conductual Esfuerzo Activo. Hace un esfuerzo activo para integrarse, se viste apropiadamente y respeta las normas organizacionales. Modela. "Conductas de los Ciudadanos de la Organizacin". Muestra lealtad, deseo para ayudar a los colegas en completar sus tareas, respeto por los deseos de aquellos con autoridad. Sentido de Propsito. - Declara Compromiso. Comprende y apoya activamente las metas y misin de la organizacin; alinea las propias actividades y prioridades para alcanzar las necesidades organizacionales; comprende la necesidad de cooperacin para alcanzar objetivos organizacionales mayores. Hace Sacrificios Personales o Profesionales. Pone las necesidades organizacionales por adelante de las profesionales; hace sacrificios personales para lograr las necesidades organizacionales por sobre la identidad y preferencias profesionales y preocupaciones familiares. Toma Decisiones Impopulares. Mantiene decisiones que benefician la organizacin an cuando sean impopulares o controversiales. Sacrifica el Bien de su Propia Unidad por la Organizacin. Sacrifica el bien de corto plazo de su propio departamento por el bien de largo plazo de la organizacin (e.g. voluntariamente realiza reduccin de gastos o de personal en su propio grupo, acepta tareas extras, etc.), pide a otros que hagan sacrificios para lograr las necesidades mayores de la organizacin.

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