METODOS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

Dulce Alcntara Rada Torres Bertilia Martnez Rossy Silvestre Yvette M. Domnguez Lucy Rosario Jaime Mateo

CONCEPTOS
CAPACITACION: es el proceso de modificar sistemticamente, el comportamiento de los empleados con el propsito de que alcance los objetivos de la organizacin. DIAGNOSTICO: consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas.
DNC: Nos permite identificar en que, a quien y cuando capacitar
Lic. Lucy Rosario

NECESIDADES DE CAPACITACION: son carencias en la preparacin profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.

ANLISIS ORGANIZACIONAL: ofrece ciertos modelos para el abordaje y el tratamiento de problemas organizativo, de acuerdo a las caractersticas de la misin, cultura, persona, el trabajo de cada organizacin.
Lic. Lucy Rosario

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

POR SU ENFOQUE: PREVENTIVAS, CORRECTIVAS Y PREDICTIVAS POR SU PERCEPCION: MANIFIESTAS Y OCULTAS

POR SU OPORTUNIDAD: EN CUANTO AL TIEMPO, EN CUANTO A SU IMPORTANCIA.

POR SU MAGNITUD: GRAVES Y TOLERABLES

Lic. Lucy Rosario

CAPACITACION A DIFERENTES NIVELES

ORGANIZACIONAL: Desde una perspectiva general de la organizacin. ANLISIS TAREA: Las tareas que se requieren para lograr los objetivos de la empresa. ANLISIS DE LAS PERSONAS: Las preguntas relevantes son: Quin necesita capacitacin? y qu tipo de conocimiento, destrezas y habilidades necesitan los empleados?

Lic. Jaime Mateo

CIRCUNSTANCIAS QUE IMPONEN UN DNC

Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

Lic. Jaime Mateo

Situacin ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener esta informacin es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, como son: Descripcin de puestos. Manuales de procedimientos y de organizacin. Planes de expansin de la empresa. Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio). Situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin real es recomendable revisar el desempeo del personal (para cada persona) por parte de: Jefe inmediato. Supervisores. Personal involucrado con el puesto.

Lic. Jaime Mateo

DETECCION DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACION DE NECESIDADES

La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar.

Lic. Bertilia Martinez

INSTRUMENTOS MS UTILIZADOS PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

La Encuesta Sesiones de Grupo La observacin La entrevista Inventario de Habilidades Tormentas de ideas Cuestionario Lista de Verificacin
Lic. Bertilia Martinez

LA OBSERVACIN
La observacin consiste en el examen que realiza un investigador sobre un determinado hecho, situacin o comportamiento para identificar evidencias de problemas o desempeo inadecuado.

Tipo:

Sistemtica y casual Individual y grupal Gua de observacin

Aplicacin:

Nombre del instrumento: Numero de sujetos:

Lic. Bertilia Martinez

Desde uno hasta diez

LA ENTREVISTA
Interrogatorio dirigido por un investigador con el propsito de obtener informacin de un sujeto, en relacin con un aspecto especifico. Tipo: Dirigida, semidirigida y abierta
Individual Gua de entrevista

Aplicacin:

Nombre del instrumento: Destinario:

Cualquier empleado y en todo nivel jerrquico Uno

Numero de sujetos:
Lic. Bertilia Martinez

INVENTARIO DE HABILIDADES
El supervisor o Jefe de rea emite su opinin respecto a las necesidades de capacitacin de su personal, las cuales se registran en un cuadro de doble entrada. Tipo: Variable o creativo Individual Inventario de habilidades

Aplicacin:

Nombre del instrumento:

Destinario:
Numero de sujetos:
Lic. Bertilia Martinez

Jefes de rea y Supervisores

Uno

Tormentas de ideas
Un grupo de personas, organizadas por el investigador, emite libre y creativamente sus puntos de vista sobre algn asunto o pregunta especifica.
Tipo: Estructurada o no estructurada Colectiva Aplicacin:

Destinario:
Numero de sujetos:
Lic. Bertilia Martinez

Mandos medios, Supervisores, Personal tcnico

5 a 25 personas

CUESTIONARIOS
Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa.
Lic. Bertilia Martinez

LISTA DE VERIFICACIN

Lista de Verificacin Permite poner en evidencia las necesidades de capacitacin.

Lic. Bertilia Martinez

Instrumentos ms usuales para la DNC

Descripcin y Perfil del Puesto:
Consiste en analizar la descripcin y perfil del puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Lic. Rada Torres

MTODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN.

DNC con base en puesto persona DNC con base en problemas DNC con base en el desempeo DNC con base en multi habilidades

Lic. Rada Torres

DNC CON BASE EN EL DESEMPEO

Es el mtodo que se sigue en el desarrollo de un sistema.

Una vez que las personas estn preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos. En la definicin del nuevo resultado a obtener podemos encontrar necesidades de capacitacin que apoyan al personal en cumplimiento de sus funciones.
Algunas ventajas

Asegura el rendimiento del personal para el logro de objetivos. Refuerza la herramienta de evaluacin del desempeo. Limitaciones: Pocas empresas tienen una evaluacin de desempeo eficiente
Lic. Rada Torres

DNC CON BASE EN MULTI HABILIDADES

Se aplica cuando las empresas han rebasado la organizacin tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definicin clara de los trabajos y de los resultados grupales. Algunas ventajas Es un mtodo novedoso que garantiza la repuesta del personal en diferentes tareas. Contribuye a la cuantificacin de los procesos.

Algunas desventajas
Si los empleados no tienen la capacitacin bsica requerida por el puesto puede generar confusin. No es rentable si la rotacin de personal es alta.
Lic. Rada Torres

DNC CON BASE EN PUESTO -PERSONA

Es el mtodo bsico. Se deriva de la relacin de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempear correctamente un puesto.

Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PUESTO -PERSONA

VENTAJAS Contribuye a que los usuarios apliquen los procedimientos y cumplan los estndares. Facilita la comunicacin entre supervisor y su grupo. Ayuda a que los colaboradores comprendan la naturaleza de la capacitacin. Establece compromisos de seguimientos a los procesos
Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PUESTO -PERSONA

DESVENTAJAS Se limita a puestos operativos. Desvi del tema en las reuniones. Se requiere la inclusin de indicadores de productividad.

Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

Este mtodo debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no resueltos. Se utiliza en el personal de mandos medios. Es el mtodo que ms resultados aporta a la capacitacin en un lapso breve. Es conveniente que se cuente primero con la base del DNC (puesto-persona).

A mediano plazo su aplicacin debe convertirse en una practica rutinaria para solucionar los problemas.
Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

Los problemas para la empresa pueden ser : Quejas Reclamos Costos y gastos innecesarios Rotacin de personal Retrasos Accidentes Estos problemas tienen como causa la falta de capacitacin del personal.
Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

VENTAJAS Practico y de alto impacto para lograr resultados Restablece la confianza de la UDC Incorpora al personal de diferentes reas para cubrir y asegurar la solucin de los problemas. Contribuye a la comunicacin productiva Distingue las causas del problema, ya sea que se originen en las personas, mtodos, equipos o en las normas de trabajo.

Lic. Dulce Alcantara

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

DESVENTAJAS

No se puede aplicar en una empresa carente de cultura de productividad, donde predomina la voluntad de los lideres sobre los resultados Debe existir voluntad para reconocer los errores Algunas veces debido a la sobrecarga de trabajo es difcil la participacin

Lic. Dulce Alcantara

INDICADORES DE CAPACITACION

Lic. Dulce Alcantara

A PRIORI
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles.
Crecimiento y desarrollo de la empresa Admisin de nuevos colaboradores. Reduccin del nmero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios o productos Innovacin o modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin de nuevos productos o servicios.
Lic. Dulce Alcantara

A POSTERIORI
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas.
DE PRODUCCION: Calidad inadecuada de productos o servicios Baja productividad Danos frecuentes en equipos e instalaciones Muy prolongado tiempo de integracin al puesto Exceso de errores y desperdicios Elevado nmeros de accidentes Poca versatilidad de los empleados DEL PERSONAL: Relaciones deficiente Nmero excesivo de quejas Poco o ningn inters en el trabajo Falta de cooperacin Demasiadas ausencias y situaciones Dificultad en la obtencin de buen personal Tendencia a atribuir faltas a los dems Errores en la ejecucin de Lic. Dulce Alcantara rdenes.

INCONVENIENTES PARA EJECUTAR UN DNC

Carencia de mtodos de captura y procesamiento de NC. Aplicacin de formatos que se distribuyen a los usuarios. El DCN no cuenta con el apoyo de la gerencia. Personal predispuesto. Falta de experiencia y habilidad del capacitador. El DNC se aplica generalmente una vez por ao.

Lic. Yvette Dominguez

La necesidad de capacitacin puede manifestarse en:

1) Datos de seleccin de personal DONDE SE DETECTA LA NECESIDAD DE CAPACITACION?

2) Evaluaciones de desempeo 3) Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4) Introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos; 5) Planificacin para vacantes o ascensos en un futuro y 6) Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento

Lic. Yvette Dominguez

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION

VENTAJAS Prioridades Situacin inicial Proyecta buena imagen Minimiza la interrupcin del trabajo Genera datos Proporciona, comparaciones importantes Aplicacin mas amplia DESVENTAJAS Requiere un observador Conlleva limitaciones. Puede considerase la actividad de Observacin Como espiar Poca provisin de expresiones libres. Requieren tiempo para desarrollar instrumentos efectivos. Lic. Yvette Dominguez Utilidad limitada.

DESCRIBIR COMO SE DIAGNOSTICAN LAS NECESIDADES DE LA CAPACITACION. El diagnstico de necesidades de capacitacin de la entidad, consolidado por el gerente del rea de recursos humanos y el comit de capacitacin ser producto de la identificacin de necesidades, de cada una de las reas efectuada por los jefes inmediatos, quienes debern programarla y realizarla conjuntamente con su grupo de trabajo .

Lic. Rossy Silvestre

Para El Diagnstico Pueden Seguirse Los Siguientes Pasos: 1. Anlisis de debilidades de cada rea frente a proyectos presentes y futuros.

2. Identificacin de las necesidades de cada rea o dependencia de trabajo.

3. Identificacin de las necesidades individuales.

4. Consolidacin de las necesidades de capacitacin por dependencias.

5. Consolidacin de las necesidades de capacitacin de la entidad.

Lic. Rossy Silvestre

Los Componentes De La Evaluacin De Las Necesidades De Capacitacin

La evaluacin es un factor importante, por tanto debe disearse un modelo que permita recoger informacin de los cuatro niveles.
Reacciones o Satisfacciones: Da respuesta a la pregunta? Busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin capacitadora.

Lic. Rossy Silvestre

Aprendizaje, es determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos, para la accin de capacitacin.

Lic. Rossy Silvestre

Comportamiento: La finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado. El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto.

Lic. Rossy Silvestre

Resultados: El propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si ste se puede expresarse en dinero, entonces se puede identificar el retorno de la inversin. Dicho proceso propone a los gerentes: Planear. Hacer. Comprobar. Actuar.

Lic. Rossy Silvestre