11.

Explique los conceptos tradicional y moderno de disciplina Modernamente: El trmino se refiere a cmo se comportan las personas frente a las reglas y procedimientos de comportamiento aceptables para la organizacin 12. Cules son los factores relacionados a la disciplina? Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como deshonestidad, agresin, etc. Duracin del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violacin. Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrn nuevo o la continuidad de alguna infraccin disciplinaria. Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas. Grado de socializacin: grado de socializacin que el infractor tiene respecto de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados. Historia de las practicas disciplinarias de la organizacin: infracciones semejantes que la organizacin castigo en el pasado, y el tratamiento equitativo que se debe dar. 13. Explique los procedimientos y los criterios de disciplina Se deben aplicar a todas las violaciones de las reglas de la organizacin, sean leves o graves: a. Comunicacin de las reglas y criterios de desempeo: los empleados deben conocer las reglas y patrones de comportamiento de la compaa y las consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada supervisor deben comprender a la perfeccin las polticas y los procedimientos de disciplina. b. Documentacin de los hechos: el supervisor debe registrar las evidencias que justifiquen la accin disciplinaria. Estas evidencias se deben documentar con cuidado para evitar cualquier duda o subjetividad. Si el problema es se origina en el retraso, es necesario recurrir a las tarjetas de entrada y registro. El videocasete puede documentar un robo. Toda persona debe tener oportunidad de refutar la evidencia y presentar documentacin para defenderse. c. Respuesta coherente a la violacin de las reglas: el empleado debe sentir que la aplicacin de la disciplina es coherente y previsible, sin discrimacin ni favoritismo, lo cual no significa que los empleados se deban tratar de la misma manera. 14. Cules son las tres lneas fundamentales de la accin disciplinaria? 1. La accin correctiva debe tener prioridad sobre la accin punitiva. El objetivo de la accin disciplinaria es corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente castigarlo. 2. La accin disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una amonestacin verbal, seguida de una amonestacin escrita, suspensin y, en casos mas severos e incorregibles, despido del empleado. 3. La accin disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa. La accin correctiva tambin debe ser preventiva. 16. En qu consiste la disciplina progresiva y cmo funciona? Es la forma ms utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una serie de intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la oportunidad de corregir su comportamiento. 17. Qu es disciplina positiva y cmo funciona? Como la disciplina progresiva hace nfasis en el castigo, puede estimular al empleado engaar al supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para evitarlo, algunas organizaciones adoptan la disciplina progresiva junto con la disciplina positiva. El procedimiento de disciplina positiva de cuatro etapas comienza por una sesin de

asesora entre empleado y supervisor, que termina con una solucin verbal para el problema, aceptable para ambas partes. Si la solucin no funciona, el supervisor y el empleado se renen de nuevo para analizar porque fallo la solucin, y en desarrollar un nuevo plan y un cronograma para solucionar el problema. En la segunda etapa, se elabora por escrito una nueva solucin de consenso. Si no mejora el comportamiento, la tercera etapa es una advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser despedido. 21. Cules son las condiciones antecedentes del conflicto? Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por las condiciones de diferenciacin, recursos limitados y escasos, e interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las tres condiciones: a) Reducir la diferenciacin de los grupos: minimizar las diferencias entre los grupos identificando objetivos que pueden ser compartidos por todos. Reagrupar a los individuos es otra manera ms de reducir la diferenciacin de los grupos; as, los grupos en conflicto se convierten en parte de una unidad mayor. Adems, rotando entre si, los individuos comprenden mejor otras perspectivas y ven los objetivos comunes de las partes. b) Interferir los recursos compartidos: otro mecanismo estructural es el empleo de sistemas de recompensas formales e incentivos para recompensar el desempeo conjunto y combinado de dos o ms grupos, y crear un objetivo comn. c) Reducir la interdependencia: para reducir la interferencia, los grupos se pueden separar fsica y estructuralmente. 27. Cules son los estilos de administracin de conflictos y sus resultados? Administracin de conflictos Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador debe saber desactivarlos a tiempo para evitar su estallido. El administrador dispone de tres enfoques para administrar los conflictos. 1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por las condiciones de diferenciacin, recursos limitados y escasos, e interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las tres condiciones: a) Reducir la diferenciacin de los grupos: minimizar las diferencias entre los grupos identificando objetivos que pueden ser compartidos por todos. Reagrupar a los individuos es otra manera ms de reducir la diferenciacin de los grupos; as, los grupos en conflicto se convierten en parte de una unidad mayor. Adems, rotando entre si, los individuos comprenden mejor otras perspectivas y ven los objetivos comunes de las partes. b) Interferir los recursos compartidos: otro mecanismo estructural es el empleo de sistemas de recompensas formales e incentivos para recompensar el desempeo conjunto y combinado de dos o ms grupos, y crear un objetivo comn. c) Reducir la interdependencia: para reducir la interferencia, los grupos se pueden separar fsica y estructuralmente. 2. Enfoque del proceso: trata de reducir los conflictos mediante la modificacin del proceso, es decir, de una intervencin en el episodio del conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de fuera o un tercero (un consultor, un administrador neutro o un director de la organizacin). Se puede realizar de tres maneras: Desactivacin del conflicto Reunin de confrontacin entre las partes Colaboracin 3. Enfoque mixto: administracin del conflicto, tanto en los aspectos estructurales como en los del proceso, e implica intervenciones en la situacin estructural y en el episodio de conflicto. El enfoque mixto permite dos aproximaciones: a) Adopcin de reglas para solucin de conflictos.

b) Creacin de equipos de integracin HIGIENE LABORAL 1. Defina higiene laboral y diga cules son sus principales campos de actuacin La higiene laboral esta relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y las condiciones de bienestar de las personas. Los principales campos son: ambiente fsico de trabajo, ambiente psicolgico de trabajo, aplicacin de principios de ergonoma y salud ocupacional. 2. Comente los principales aspectos del ambiente fsico y psicolgico de trabajo. AMBIENTE FSICO: Iluminacin, implica luz adecuada de cada tipo de actividad; ventilacin, remocin de gases, humo y olores desagradables, as como la eliminacin de posibles generadores de humo; temperatura, mantenimiento de niveles adecuados de temperatura; ruidos, eliminacin de ruidos o utilizacin de protectores auriculares. AMBIENTE PSICOLOGICOS: influye en relaciones humanas agradables, tipos de actividades agradables y motivadoras, estilo de gerencia democrtica y participativa, eliminacin de posibles fuentes de stress. 3. Comente la aplicacin de los principios de ergonoma, y qu es Las mquinas y equipos deben ser los adecuados a las caractersticas humanas; las mesas e instalaciones deben estar ajustadas al tamao de las personas; adems de contar con las herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzos fsicos. La ergonoma es la ciencia que estudia cmo adecuar la relacin del ser humano con su entorno. 5. Cules son las etapas de un programa de salud ocupacional? 1. Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadsticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades. 2. Desarrollo de sistemas de informes mdicos. 3. Desarrollo de normas y procedimientos para prevencin medica. 4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin eficaz de la funcin de salud ocupacional 6. Cules son los principales problemas de salud de las organizaciones? Alcoholismo y dependencia, sida, estrs, condiciones ambientales, alimentacin inadecuada, vida sedentaria, automedicacin y exposicin con productos qumicos. 9. Defina accidente y prevencin de accidentes. Clasifique los accidentes. ACCIDENTE, es una ocurrencia en una serie de hechos que, en general y sin intensin, produce lesin corporal, muerte o dao material. PREVENCIN DE ACCIDENTES, es el conjunto de medidas tcnicas y legales necesarias para eliminar los riesgos a que se puede ver sometida la salud de las personas en el desempeo de su trabajo. 12. Explique los elementos presentes en todo accidente de trabajo 1. Agente: objeto o sustancia (maquina, sitio o equipo que se pueden proteger adecuadamente) directamente relacionados con la lesin, como La prensa, la mesa, el martillo, la baera etc. 2. La parte del agente: parte del agente directamente asociada o relacionada con la lesin, como el volante, la pata de la mesa, el cabo del martillo, el cabo del martillo, el piso de la baera, etc. 3. La condicin de inseguridad: condicin fsica o mecnica del local, de la maquina, del equipo o de la instalacin (que podra haber sido protegida o corregida) que conduce al accidente, como el piso resbaloso, aceitoso, mojado, con salientes o huecos, maquina desprovista de proteccin o con poleas o partes mviles

desprotegidas, instalacin elctrica con alambres pelados, motores sin alambres de polo tierra, iluminacin deficiente o inadecuada. 4. Tipo de accidentes: forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado; incluso, el resultado de este contacto: golpes, cadas, resbalones, choques, etc. 5. Acto inseguro: violacin del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de utilizar equipo de proteccin individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en rea prohibida, lubricar o limpiar una maquina enchufada o en movimiento. 6. Factor personal de inseguridad: caracterstica, deficiencia o condicin intelectual, psquica (transitoria o permanente) que permite ejecutar el acto inseguro. Entre estos factores estn la visin defectuosa, la audicin deficiente, la fatiga o intoxicacin, la desatencin, los problemas personales, el desconocimiento de las reglas y normas de seguridad. 14. Explique los rasgos de personalidad que predisponen a accidentes 21. Comente los programas de bienestar de los empleados DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5. Haga sugerencias acerca de cmo incentivar la creatividad organizacional 1. Desarrolle la aceptacin del cambio. Los miembros de la organizacin deben creer que el cambio traer beneficios a ellos y a la organizacin, por ejemplo: seguridad en el empleo. 2. Estimule nuevas ideas. Los gerentes, desde la cpula hasta los supervisores de primera lnea, deben asumir con claridad, en palabras y hechos, que estn totalmente abiertos a nuevas ideas y enfoques. 3. Permita mayor interaccin. Se puede promover un clima permisivo y creativo que de a las personas la oportunidad con otros miembros de su grupo de trabajo o de otros grupos. 4. Tolere los errores. Muchas ideas nuevas pueden parecer intiles o sin aplicacin practica, aunque estas no conduzcan a ninguna solucin. 5. Defina objetivos claros y conceda libertad para alcanzarlos. Las personas deben tener un propsito y direccin para su creatividad. 6. Ofrezca reconocimiento. Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas duras o que no les interesan. 7. Explique el proceso de cambio. Defina cada uno de sus etapas. Proceso de cambio Cambio significa pasar de un estado a otro diferente. El cambio implica transformacin, interrupcin, perturbacin, ruptura. Constituye un proceso de tres etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento. 1. Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desprenden las viejas ideas y practicas. Representan el abono del estndar actual de comportamiento y la adopcin de uno nuevo. 2. Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prcticas. El cambio implica dos aspectos: identificacin (proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento nuevos, y los aceptan) y la internacionalizacin (proceso mediante el cual las personas desarrollo nuevas actitudes y comportamientos como parte del estndar normal de comportamiento). 3. Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y practicas se incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la incorporacin de un nuevo estndar. El recongelamiento requiere dos aspectos: el apoyo (soporte mediante recompensas que mantienen el cambio) y el refuerzo positivo

(practica provechosa que asegura el xito del cambio). Esta es la etapa de la estabilizacin del cambio. 9. En qu consiste el agente de cambio? El agente de cambio es quien debe maximizar el efecto de las fuerzas positivas y minimizar el efecto de las fuerzas negativas para llevar a cabo con eficacia el proceso de cambio. 19. Explique el DO, sus caractersticas y sus etapas como proceso Desarrollo organizacional, es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchos con la ayuda de un consultor interno o externo. El (DO) tiene las siguientes caractersticas, se basa en la investigacin y en la accin, lo cual significa recoleccin de datos sobre una unidad, grupo, departamento o la organizacin en conjunto y proporcionar a los empleados esos datos para que se analicen y desarrollen hiptesis sobre como debera ser esa unidad si fuese excelente. En otras palabras, el DO utiliza un diagnostico de situacin (investigacin) y una intervencin para modificar la situacin (accin) y, posteriormente, un refuerzo para estabilizar y mantener la nueva situacin. El DO utiliza un proceso de tres fases: 1. Diagnostico: a partir de la investigacin sobre la situacin actual. En general, el diagnostico es la percepcin de la necesidad de cambio en la organizacin o en parte de ella. 2. Intervencin: accin para modificar la situacin actual. La intervencin se define y planea mediante talleres y anlisis entre personas y grupos involucrados, para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio. 3. Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situacin a travs de la retroalimentacin. 20. Explique las tcnicas de DO y sus caractersticas El Do y utiliza diversa tecnologa. Las principales tcnicas de DO son: 1. Entrenamiento de la sensibilidad: es la tcnica ms antigua y amplia de DO. Consiste en reunir grupos denominados grupos E (grupos de entrenamiento) orientados por un lder entrenado para aumentar la sensibilidad en cuanto a sus habilidades y dificultades en las relaciones interpersonales. El resultado es mayor creatividad (menor temor de los otros, y estar menos a la defensiva), menor hostilidad en cuanto a los dems (debido a que los comprende mejor) y mayor sensibilidad a las influencias sociales y psicolgicas sobre el comportamiento en el trabajo. 2. Anlisis transaccional (AT): tcnica que busca el auto diagnostico de las relaciones interpersonales. La transaccin es cualquier forma de comunicacin, mensaje o relacin con los dems. Es una tcnica diseada para individuos, pues se concentra en los estilos y contenidos de las comunicaciones personales. Ensea a las personas a enviar mensajes claros y agiles y dar respuestas naturales y razonables. 3. Desarrollo de equipos: tcnica de modificacin del comportamiento en que se renen varias personas y varios niveles y reas de la organizacin bajo la coordinacin de un consultor o lder y se critican mutuamente buscando un punto de encuentro para que la colaboracin sea mas fructfera, eliminando las barreras interpersonales de comunicacin mediante el esclarecimiento y la comprensin de las causas. 4. Consultora de procesos: tcnica en que cada equipo es coordinado por un consultor cuya actuacin vara mucho. La coordinacin permite ciertas intervenciones para que con los equipos sean ms sensibles a los procesos internos de establecimiento de metas y objetivos, de participacin, de sentimientos, de liderazgo, de toma de decisiones, confianza y creatividad.

5. Reunin de confrontacin: tcnica de modificacin de comportamiento, con la ayuda de un consultor externo o interno (denominado tercera parte). Dos grupos antagnicos en conflicto pueden ser tratados a travs de una reunin de confrontacin que dura un da, en la que cada grupo se autoevala y evala el comportamiento del otro como si estuvieses delante de un espejo. El consultor facilita la confrontacin con serenidad de nimo, moderando las crticas, moderando los trabajos, orientando la discusin hacia la solucin constructiva del conflicto y eliminando las barreras intergrupales. 6. Retroalimentacin de datos (feedback de datos): tcnica de cambio de comportamientos que parte del principio de que cuantos ms cognitivos recibe el individuo, mayor ser su posibilidad de organizarlos y actuar con claridad. La retroalimentacin se refiere a las actividades y procesos que reflejan la manera como una persona es percibida o vista por los dems. 21. Cite las aplicaciones y limitaciones del DO. Las aplicaciones del DO La variedad de aplicaciones del Do, tambin denominadas intervenciones o tcnicas de DO, aumento en los ltimos aos. El DO esta estrechamente relacionado con cambios que buscan agregar valor al negocio de la organizacin, a las personas y a los clientes. Limitaciones del DO Aunque sea fuerte impulsor del cambio y la innovacin organizacionales, el DO presenta algunas limitaciones: Es difcil evaluar la eficacia de los programas de DO Los programas de DO requieren mucho tiempo Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar Los programas de DO generalmente son muy costosos HIGIENE Y SALUD 1. Cul es la definicin de riesgo profesional? Es la posibilidad de dao a las personas o bienes, como consecuencia de circunstancias o condiciones de trabajo. 2. Por qu puede ser un factor de riesgo el trabajo nocturno o a turnos? Debido al cambio de ritmo de vida, modificndose el equilibrio biolgico y social, dando lugar a trastornos cardiovasculares, insomnio, fatiga, cambios de conducta, irritabilidad, etc. 3. Por qu puede ser un factor de riesgo la contratacin temporal? Porque este provoca inseguridad en el trabajador, debido al miedo que le genera el perder el trabajo y, en general, se teme el cambio de actividad, de compaeros, etc. 4. Si tenemos un tiempo de produccin muy estricto, por ejemplo en una cadena de montaje, puede suponer un factor de riesgo? Si, debido al exceso de carga laboral que esto implica. 5. Qu dos tipos de comunicaciones son recomendables que existan en la relacin laboral? La comunicacin entre todos los miembros del grupo y la comunicacin a doble nivel. 6. Es recomendable la participacin del trabajador en la toma de decisiones de su empresa?

Siempre y cuando se conozcan los caminos adecuados y se manejen el organigrama de la empresa, el trabajador puede participar en las decisiones, cuando estas estn organizadas en la condiciones de xito. 7. Explica en qu consisten cada uno de los estilos de mando que se ven en los dibujos. El lder autocrtico es quien toma todas las decisiones y son inapelables; el lder laissez faire permite a los individuos en el grupo tomar todas las decisiones; el lder democrtico gua y anima al grupo a tomarlas; y el lder paternalista ayuda continuamente al grupo en el desarrollo del trabajo. 8. Cul crees que es el mejor de los cuatro estilos de mando? Por qu? Dependiendo de la organizacin, podra ser el lder democrtico, por que al guiar al grupo, ayuda a este a tomar las decisiones, lo que facilita autonoma y aprendizaje. 10. Qu entiendes por una tarea repetitiva? Por qu decimos que es un factor de riesgo? Son aquellas en las que una accin se repite de la misma manera numerosas veces a lo largo de la jornada laboral. Son un factor de riesgo musculo-esqueltico debido a la conjuncin de ciertos aspectos que se ben afectos al la continua repeticin de actividades.