Evolucin de la gerencia: Hoy da, hablar de gerencia ya no es algo fcil, dcadas atrs se podra decir que tampoco lo era,

sino que se haca rpido de comprender o de puntualizar sus fundamentos tericos y empricos. La gerencia en la actualidad ya es vista como una ciencia, a la cual se han incorporado gran cantidad de teoras y paradigmas, que hacen de ella una ciencia ms compleja. Ciertamente, al igual que la gerencia, las organizaciones han migrado en cuanto a conceptos y acciones de gerentes. Hoy da las organizaciones buscan abandonar o en su defecto sustentar, las teoras tradicionales de la gerencia, las discutidas y expuestas por unos de los padres de la administracin como lo son Taylor y Fayol, las cuales estn enfocadas a la administracin de recursos y cumplimiento de metas, que fundamentan su operatividad en las funciones bsicas del proceso administrativo, (planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar); debido a las grandes actualizaciones, avances, aportes e innovaciones que se le han hecho a esta ciencia La Gerencia. A pesar, de los grandes avances que han tenido las ciencias gerenciales, la mayora de los gerentes de hoy da, por no generalizar, conocen de los nuevos paradigmas gerenciales o de las teoras emergentes de la misma, mas no abandonan su posicin de gerentes tradicionales, los cuales a pesar del saber y conocer las nuevas teoras o los nuevos enfoques de la gerencia, no abandonan la ideologa Tayloriana o la de Fayol. Segn estudios realizados por Chacn, Briceo y Zavarce (2009), un significativo nmero de gerentes ubican la gerencia bajo una concepcin instrumental y tcnica en donde lo fundamental es lograr objetivos, metas y obtener mayor rendimiento en la organizacin (P.90). De all, se evidencia que el mantenerse en esta posicin como gerente, aleja a las organizaciones cada da ms a esos cambios que van en pro de la misma. Mantener esta concepcin de la gerencia, muestra distanciamiento a las teoras de los recursos humanos, la cual segn Mayo (1949), citado por Chacn y colaboradores (2009) es aquella que da relevancia a la satisfaccin de las personas, la armonizacin de las funciones econmicas y la funcin en cuanto al logro de la satisfaccin de los empleados (P.91). Esto permite indicar que si se mantiene un distanciamiento entre la gerencia actual a nivel de conceptos, fundamentos, gerencia accionada y ejecutada.

Desde esta perspectiva, la gerencia en las organizaciones actualmente, indiferentemente de su mbito (pblicas, privadas o mixtas) deben migrar al manejo de enfoques que conlleven a los expuestos por Guerra, S y Guerra, C (2004) citados por Chacn y Colaboradores (2009) los cuales son a) desarrollar confianza entre los individuos de la organizacin, b) valorar el talento humano, c) revalorizar lo humano, por encima de lo material y capital, d) adaptar las organizaciones al entorno y e) poseer estructuras ms horizontales; lo que permitir, una evolucin entre organizacin, empleado y sociedad, no solo dejando los avances a nivel de teora, sino transpolandolo a nivel prctico. Sin duda, hoy da se debe dar un poco ms de valor, a lo no tangible y no cuantificable de los seres humanos, dentro de una organizacin, es decir, un enfoque de gerencia cognicional, la cual segn Ruiz (2011) es la aplicacin equilibrada del conjunto de destrezas tcnicas, competencias cognitivas y habilidades emocionales, para alcanzar el eficiente desempeo del talento humano de donde los sentimientos y conocimientos de los involucrados en la organizacin deben marcar la pauta. De all, que la gerencia, el conocimiento, su gestin y la cultura que se genere en la organizacin deben ser vistas como una construccin social, producto de la interaccin de los actores que la conforman (Bloor 1976 e Ibez 1994). En conclusin, las organizaciones ante la teora crtica interpretativa, de todos los estudios realizados en relacin a la gerencia, el gerente y las mismas, deben abandonar ese fenmeno, y combinar las teoras tradicionales con las modernas, para considerar a la gerencia bajo una construccin y reconstruccin de historias, vivencias, y experiencias personales, marcando as un nuevo rumbo, donde se llama a una participacin de la auto critica y reflexin, valorizando al ser humano hacia el logro de una mejor calidad de vida, personal y colectiva. Chacn, M., Briceo, M. y Zavarce, C. (2009). La Gerencia en las Organizaciones Sociales: Perspectiva Crtica Interpretativa. Negotiung. Venezuela. Pp. 86-99. 1. EVOLUCIN DE LAS TEORIAS DE LA ADMINISTRACIN http://www.espol.edu.ec/ 2. ANTECEDENTES HISTORICOS Ejemplos de administracin Pirmides de Egipto Muralla china Adam Smith y la divisin del trabajo Tareas especializadas y repetidas La Revolucin Industrial Fuerza humana sustituida por potencia de mquina Se desarrollaron luego las principales teoras de la administracin

3. 1.- ESCUELA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA Origen 1911 Frederick Taylor Frank y Lilian Gilbreth Ej.de aplicacin actual 4. PRINCIPIOS DE TAYLOR Establecer la ciencia en cada parte del trabajo (eliminar el hacerlo al ojo) Escoger cientficamente al trabajador, capacitarlo y desarrollarlo. Cooperar con el personal para que el trabajo se haga cientficamente cuando se lo desarrolla. Dividir el trabajo y responsabilidad entre la gerencia y personal segn su capacidad. Prioridad: eficiente trabajo del personal 5. FRANK Y LILIAN GILBRETH Maestros de la eficiencia Investigadores de los movimientos manuales y corporales Clasificaron los therbligs 17 movimientos manuales bsicos en estiramiento, tomar objetos y sostenerlos 6. Ej. de aplicacin actual Cuando analizan las tareas bsicas de un trabajo Cuando se busca eliminar movimientos intiles Cuando se contratan a trabajadores calificados 7. 2.- ESCUELA DE LAS TEORIAS GENERALES DE ADMINISTRACION Se centra en la organizacin como un todo. Henri Fayol (principios) Establece las funciones bsicas de todos los gerentes Prioridad: Eficiencia y eficacia del Gerente Max Weber (burocracia) Estudia la actividad organizacional 8. BUROCRACIA (organizacin ideal) Divisin del trabajo Jerarqua bien definida Reglas y normas detalladas. Relaciones impersonales 9. Ej, de aplicacin actual Cuando el gerente cumple las funciones bsicas de Fayol ( Planeacin, Organizacin, Direccin, ( Coordinacin ) y Control ) En muchas organizaciones grandes (en especial publicas) se evidencia algunas caractersticas de la burocracia 10. 3.- ESCUELA CUANTITATIVISTA DE LA ADMINISTRACION Llamada tambin Ciencia de la administracin Origen mediados 40s ( II guerra mundial) Aplicacin de tcnicas de Investigacin de operaciones para mejorar la administracin La Post-guerra hizo desarrollar las computadoras y la comunicacin entre ellas, ayudando a resolver problemas administrativos Robert McNamara (ex mlitar): Las decisiones administrativas se toman y justifican por los anlisis de cifras

11. EL METODO CUANTITATIVO Aplica herramientas estadsticas. Modelos de optimizacin de operaciones (teora de Colas) Simulaciones por computadora con software especializado No se centra en las personas (Recursos Humanos) y sus relaciones 12. Ej. De aplicacin actual Cuando se usa las matemticas para soporte a la toma de decisiones Los software existentes han hecho mas populares estas tcnicas 13. 4.- ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se centra en los recursos humanos de la organizacin (activo bsico) Comportamiento organizacional : conducta de las personas en el trabajo Elton Mayo: los estudios de Hawthorne Robert Owen; Hugo Munsterberg; Mary Parker 14. ESTUDIOS HAWTHORNE Western Electric Co. 1924 Efectos de iluminacin en la produccin Grupo experimental Grupo con trabajo normal Comportamiento de grupos Incremento produccin en los dos grupos (momentneo) Cambios no esperados (en experimental) Interaccin casual entre ellos y con investigadores Mejora comportamiento del personal y productividad mas continuo 15. ESTUDIOS HAWTHORNE Conclusiones: Las personas son entes : racionales y econmicos Las normas sociales son determinantes claves en el comportamiento individual en el trabajo El dinero no es tan importante en la productividad como la actitud gerencial y seguridad laborales 16. APORTE DE ROBERT OWEN finales XVIII Propone mejores condiciones en los puestos de trabajo: En el ambiente inmediato al Trabajador Postul que la capacitacin es una inversin 17. APORTE DE HUGO MUNSTERBERG inicios XX Crea el campo de la psicologa industrial (estudio cientfico del personal en el trabajo) Conceptos de la teora del aprendizaje para capacitar al trabajador Estudio del comportamiento para motivarlos. 18. APORTE DE MARY PARKER inicios XX Las organizaciones son fruto del comportamiento individual y grupal La organizacin basada en la tica grupal Importante no afectar a los dems 19. Ej. De aplicacin actual Se disea cargos que motiven al personal Se incentiva formas de trabajo en equipos. Se practica el dialogo entre personal y gerentes 20. 5.- ENFOQUE SISTEMATICO dcada de 1960 La organizacin como sistema. Concepcin bsica de empresa Un sistema es un conjunto de partes relacionadas e interdependientes dispuestas de forma que producen un todo Sistema cerrado Sistema abierto

21. Ej. De aplicacin actual Se reconoce que las actividades de un departamento es interdependiente y afecta a toda la organizacin Los administradores reconocen que las organizaciones no estn aisladas sino que dependen de su entorno para obtener recursos y entregar sus productos 22. 6.- ENFOQUE DE LAS CONTINGENCIAS Tambin llamado situacional Reconoce que la administracin no se basa en principios simples generales (recetas) Las organizaciones son diferentes y enfrentan situaciones (contingencias) que requieren diversas formas de soluciones administrativas. Las formas de administracin depende de la situacin No existen reglas simples y universales que puedan seguir los gerentes 23. TENDENCIAS Y TEMAS ACTUALES Globalizacin La administracin no esta limitada por las fronteras de las naciones tica Meditar: que esta en juego y quienes sern afectados por la decisin Diversidad en la fuerza de trabajo Como coordinar los esfuerzos de un personal heterogneo Espritu emprendedor Buscar oportunidades de crear valor y desarrollar la empresa La Administracin est en el comercio electrnico Administrar el conocimiento Capacidad para aprender, adaptarse y cambiar constantemente La Administracin de la calidad Mejoramiento continuo y de respuesta a las necesidades del cliente Esta evolucin no siempre fue evidente. A finales del siglo XIX, cuando las grandes empresas comenzaban a tomar forma, predominaba el modelo de comando - unos pocos en la cima daban rdenes a muchos en la base. No fue sino hasta la primera guerra mundial, cuando las principales funciones se desarrollaron: investigacin, ingeniera, ventas, finanzas, etc. Tambin fue en esa poca cuando surgi el entrenamiento: la aplicacin de la gerencia al trabajo manual, permitiendo que pases de bajos salarios pudieran hacer algo que la teora deca que era imposible - ser eficientes.

Durante esta guerra, surgi la necesidad de convertir a trabajadores sin mayores habilidades en empleados productivos. Fue as como EUA y el Reino Unido comenzaron a aplicar los principios del management cientfico de Taylor, analizando y descomponiendo las tareas para convertirlas en operaciones sencillas que podan ser aprendidas por cualquiera.

En los aos 20 y 30, la teora gerencial se comenz a aplicar en ms reas de los negocios. La descentralizacin combinaba las ventajas de lo grande con lo pequeo. La contabilidad pas de

llevar libros a analizar y controlar. El mercadeo surgi al aplicar los principios gerenciales a las ventas y distribucin. Se cuestion la forma como se organizaba la manufactura, llevando a nuevos conceptos como el de automatizacin, teora Y, trabajo en equipo y crculos de calidad. Todas estas innovaciones representaban la aplicacin del conocimiento al trabajo, sustituyendo el trabajar duro por trabajar inteligentemente.

Los efectos de estos cambios se hicieron aparentes en la segunda guerra mundial, cuando los Aliados, peores estrategas y con menores ventajas que los alemanes, ganaron gracias a la gerencia - que les permita, por ejemplo, producir ms material blico. No slo el mundo entero se comenz a fijar en la gerencia, sino que est fue ms all de los negocios, para entrar en el tercer sector hospitales, universidades, etc.

El conocimiento de gerencia no est completo. Ha recibido numerosas crticas, muchas de las cuales justificadas. El conocimiento acumulado no necesariamente ayuda a los gerentes a enfrentar los retos de hoy - pero ciertamente ha sido la base de una expansin espectacular de la economa mundial.

Publicado en Harvard Business Review, Sept-Oct 1988 Pocas veces en la historia ha surgido una institucin tan rpido y con tanto impacto como la gerencia. En apenas 150 aos, la gerencia ha transformado la fibra social y econmica de los pases desarrollados, creando la economa global y las nuevas reglas para participar en ella. La tarea fundamental de la gerencia sigue siendo la misma: permitir a la gente trabajar en conjunto, al proveerles de objetivos y valores comunes, la estructura adecuada, y el desarrollo y entrenamiento continuo que les permita ejecutar y reaccionar ante los cambios. Sin embargo, el significado de esta tarea ha cambiado, ya que el desempeo de la propia gerencia ha convertido a la fuerza trabajadora, antes compuesta de empleados no calificados, en trabajadores del conocimiento altamente educados. En la vspera de la primera guerra mundial, la mayora de las personas en el mundo desarrollado se ganaban la vida de una de tres formas: servicio domstico, agricultores o trabajadores de cuello azul en empresas de manufactura. Hoy en da, las tres han casi desaparecido para ser reemplazadas por trabajadores gerenciales y profesionales.

Gracias a la gerencia, por primera vez en la historia se pueden emplear un gran nmero de trabajadores del conocimiento, capacitados, haciendo trabajo productivo con objetivos en comn. Ingenieros, diseadores, expertos en mercadeo, economistas y otros pueden trabajar en forma efectiva, bajo la gerencia de la empresa. La gerencia y la empresa moderna son posibles gracias a la base de conocimiento que las sociedades desarrolladas han construido. Por otro lado, es la gerencia moderna la que hace que este conocimiento, y la gente que lo posee, sean efectivos. El conocimiento se ha convertido en el verdadero capital de cualquier economa, y se ha convertido en el centro de la inversin de capital.

Un poco de historia Esta evolucin no siempre fue evidente. A finales del siglo XIX, cuando las grandes empresas comenzaban a tomar forma, predominaba el modelo de comando - unos pocos en la cima daban rdenes a muchos en la base. No fue sino hasta la primera guerra mundial, cuando las principales funciones se desarrollaron: investigacin, ingeniera, ventas, finanzas, etc. Tambin fue en esa poca cuando surgi el entrenamiento: la aplicacin de la gerencia al trabajo manual, permitiendo que pases de bajos salarios pudieran hacer algo que la teora deca que era imposible - ser eficientes. Durante esta guerra, surgi la necesidad de convertir a trabajadores sin mayores habilidades en empleados productivos. Fue as como EUA y el Reino Unido comenzaron a aplicar los principios del management cientfico de Taylor, analizando y descomponiendo las tareas para convertirlas en operaciones sencillas que podan ser aprendidas por cualquiera. En los aos 20 y 30, la teora gerencial se comenz a aplicar en ms reas de los negocios. La descentralizacin combinaba las ventajas de lo grande con lo pequeo. La contabilidad pas de llevar libros a analizar y controlar. El mercadeo surgi al aplicar los principios gerenciales a las ventas y distribucin. Se cuestion la forma como se organizaba la manufactura, llevando a nuevos conceptos como el de automatizacin, teora Y, trabajo en equipo y crculos de calidad. Todas estas innovaciones representaban la aplicacin del conocimiento al trabajo, sustituyendo el trabajar duro por trabajar inteligentemente.

Los efectos de estos cambios se hicieron aparentes en la segunda guerra mundial, cuando los Aliados, peores estrategas y con menores ventajas que los alemanes, ganaron gracias a la gerencia - que les permita, por ejemplo, producir ms material blico. No slo el mundo entero se comenz a fijar en la gerencia, sino que est fue ms all de los negocios, para entrar en el tercer sector - hospitales, universidades, etc. El conocimiento de gerencia no est completo. Ha recibido numerosas crticas, muchas de las cuales justificadas. El conocimiento acumulado no necesariamente ayuda a los gerentes a enfrentar los retos de hoy - pero ciertamente ha sido la base de una expansin espectacular de la economa mundial. Publicado en Harvard Business Review, Sept-Oct 1988 "Lo nico que permanece es el cambio" - Herclito de Efeso En Venezuela la industria petrolera fue el lugar donde se iniciaron el movimiento sindical organizado, como las primeras iniciativas en el campo de la administracin de personal y de relaciones industriales. Por ejemplo, la explosin del pozo dos en 1915 descubre a Venezuela ante los ojos del mundo como uno de los principales pases en produccin de petrleo. Posteriormente a ese ao se instalan en este pas trasnacionales inglesas, holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro negro; esto gener una altsima demanda de mano de obra, fundamentalmente en las reas de exploracin, explotacin y produccin. Estos importantes acontecimientos de carcter local coinciden con el triunfo en Rusia de la revolucin de Octubre de 1917 y la posterior expansin internacional del movimiento comunista que trajo a Venezuela el famoso y conocido concepto de luchas de clases (categora de anlisis marxista), punto inicial de sustentacin del joven movimiento obrero organizado venezolano. La actividad petrolera comienza a desarrollarse en reas geogrficas inhspitas; la mayora de las zonas de explotacin de petrleo eran zonas completamente vrgenes, con difciles condiciones para el trabajo. Esta realidad fue la semilla del movimiento obrero, a medida que la industria se iba consolidando y los trabajadores adquiran conciencia de riqueza e importancia del negocio petrolero. Tambin, es importante sealar que la primera ley del trabajo que se promulg en Venezuela fue en 1928, durante el rgimen del presidente Juan Vicente Gmez, pero sin ninguna

aplicacin real de la misma, por lo cual la primera historia del derecho laboral en nuestro pas se inicio con la ley del trabajo de 1936 - esta ley obliga a las empresas a prepararse para cumplir con las disposiciones estableca. En 1936, es bueno recordar, ocurre la primera huelga por la ley de defensa social, ley de orden pblico y la gran huelga petrolera por reivindicaciones econmicas de los obreros petroleros. Durante el periodo Gomecista los trabajadores estuvieron organizados en agrupaciones gremiales en donde predominaban y se impona el espritu de solidaridad, cooperacin, y ayuda mutua entre los mismos obreros. Tras la muerte del dictador en 1935 se desata en los sectores laborales un febril entusiasmo por transformar sus antiguas agrupaciones gremiales en sindicatos; surgen as atropellados e inexperimentados sindicatos de oficios varios, que agruparon trabajadores de diversas profesiones u oficios, de diferentes grados de calificacin e independiente de la rama industrial que a diferencia de los anteriores agrupo a trabajadores de una misma profesin u oficio. Este perodo del ao 36 y comienzos del 37 va caracterizarse por la irrupcin, la insipiencia, la novedad y la eclosin en el orden sindical. Durante casi todo el ao 36, pero especialmente en el mes de Diciembre, la Asociacin nacional de Empleados (ANDE) y la confederacin Sindical Obrera Venezolana (CSOV) pretenden proveer de estatus a dichas organizaciones y con el devenir de los aos se fundan sindicatos por todo el territorio nacional. A finales la dcada de los 30 se comienza a vislumbrar un verdadero movimiento sindical y este comienza a redefinirse con rasgos reformistas; dichos movimientos reformistas esta inducido por el partido Comunista de Venezuela ( P.C.V). Los esfuerzos organizativos del sindicalismo por regiones van a responder a las realidades especificas del desarrollo industrial de Venezuela. Para estos aos se distingue dos zonas exclusivamente por el Distrito Federal / Regin Central (actividad econmica: el comercio) y la Regin Occidental representada por el estado Zulia (actividad econmica: petrolera). Por otro lado, en 1940 se discutieron los primeros contratos colectivos en las empresas trasnacionales y se produjo la primera huelga general en el sector petrolero. Este hecho les sirvi a los dirigentes sindicales para percatarse que tenan una importante fuente de poder y comienzan

a obtener los beneficios que luego se estructuran en el esquema de la contratacin colectiva. Por su parte los dueos de las empresas en Venezuela, entendieron la importancia de fundar las oficinas: jefatura de personal, direccin de personal, o de relaciones industriales, para canalizar y manejar estas nuevas realidades. Empero, es importante enfatizar como otro dato histrico la creacin en 1944 de la Confederacin de Trabajadores de Venezuela (CTV), y su primera convencin nacional de los trabajadores, donde trataron temas de mucha importancia: anlisis econmico de Venezuela, las condiciones econmicas de los trabajadores, su accin durante la segunda guerra mundial y an en la postguerra, sus demandas en cuanto a la legislacin laboral y su empeo organizativo de la unidad. El perfeccionamiento de las ciencias gerenciales, de los esquemas corporativos y de la introduccin de la teora de la motivacin como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de la productividad (Taylor, Fayol, Maslow) transforma a las oficinas de labor en jefaturas de personal u oficinas de relaciones industriales, que adquirieron cada vez ms importancia en la dinmica de las estructuras organizacionales de las empresas. Es en la dcada de los aos 60 cuando aparecen las tcnicas ms sofisticadas en la administracin de personal, esto vinculado a la planificacin del entrenamiento y desarrollo del personal y con programas de carreras ms estructurados. En el ao 1960 la industria local se expande alrededor de los grandes polos de desarrollo en diversas zonas de Venezuela, que necesitaron de mano de obra calificada y ms an su importacin e otros pases, sino de establecimiento de industrias con unidades de relacione industriales y personal con suficiente profesionalismo y capacidad para poder atender los nuevos requerimientos. A lo largo de la dcada de los aos sesenta, la jefatura de personal paso de: supervisin por parte de los" jefes", asignaciones de trabajos, control de llegadas y salidas, hasta calidad de desempeo del personal, hasta la llegada de un nuevo paradigma a inicios de los ochenta: La Gerencia de Recursos Humanos, como sabemos por definicin esta rea tenia la misin de encargarse de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. Esta tesis explica los cinco temas ms

importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos: Planificacin de los Recursos Humanos, Anlisis y Diseo del Trabajo, Reclutamiento y Seleccin, Evaluacin y Revisin del Desempeo y Administracin de Sueldos y Salarios. Venezuela, al igual que la mayora de los pases de estructura y corte democrtico liberal, no tienen una concepcin unitaria del mundo del trabajo ni del propio trabajador. Distingue la prestacin del trabajo efectuada a los distintos rganos del poder pblico de la hecha al sector denominado privado, al igual que distingue entre los que prestan su servicio, que venden su fuerza de trabajo a patronos particulares o a entes pblicos en calidad de empleados o en calidad de obreros. Pero no es esto slo, no existe un rgimen general para los primeros, los conocidos en trminos generales, como funcionarios pblicos. Es ms, ni siquiera para los servidores de la administracin pblica nacional. La aparicin de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela a partir de 1970 Para esta dcada las grandes organizaciones y empresas tanta pblicas como privadas, las jefaturas de personal o direccin de personal, tenan funciones considerada particularmente difcil e incluso poco grata. Para desarrollarla se consideraba como requisito ms importante el poseer una estricta formacin jurdica especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requeran un rgano de este tipo. Sin embargo, a lo largo de los aos 70 el modelo "personal" va siendo sustituido tmidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafos del entorno para las cuales an no estaba presente el "jefe de personal", cuya expresin ms elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francs en 1968 y en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable poca. Buscando soluciones a los nuevos retos que exigan los nuevos tiempos, la jefatura de "personal" se transform en otra cosa, por una parte mantuvo, confindolas de manera creciente un subdepartamento especializado o

externalizndolas parcialmente, sus funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestin bascul hacia las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseo de planes de sucesin, la modernizacin de los sistemas retributivos, la comunicacin interna, la participacin, la motivacin, la calidad total, la formacin de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.

Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestin, llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un rgano ms abierto que el personal, tambin, se beneficia de la incorporacin masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales universitarios. Las organizaciones y empresas Venezolanas para el ao 1970 no asuman con todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la mayora de ellas. Empero, los nuevos tiempos traan cambio de valores que ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar, por los diferentes logros cientficos y tecnolgicos, por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el crecimiento en la formacin de administradores profesionales. Con la evolucin, consolidacin e importacin de modelos de corporacin en los aos de 1970, los nuevos esquemas de planificacin y la divisin funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia estructural y cientfica y el rea de personal tuvo que acompaar esa evolucin con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los grandes empresarios Venezolanos entienden que: Administracin de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante l estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al mximo su capacidad, para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana. En la dcada de los aos setenta es cuando se formalizan los procesos de la Administracin de Personas, se puede decir entonces que la Administracin de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia despus de muchos aos de progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo. Sin duda alguna la Administracin de Recursos Humanos desde su primer momento - caso Venezuela surge con una visin de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de seleccin, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones bsicas que constituan como lo que se conoca como administracin de personal.

La importancia de la Administracin de Personal fue aumentando progresivamente con el inters demostrado por los Psiclogos y los Socilogos, entre las dcadas de los 60 y 70 y quienes sostienen para la poca, la teora de que las actitudes hacia las personas son ms importantes para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados. Sin duda alguna, las tcnicas de la Administracin de Personal en los aos setenta ayudan a muchas organizaciones y empresas Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones, adems, ofrecieron satisfacciones de grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para muchos especialistas en el rea de Recursos Humanos y Gestin del Capital Humano, los aos setenta fue el momento para el despegue de nuevos modelos que tendran como objetivo principal a las personas. 1980: Nuevas Practicas en la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela Desde comienzos de los aos 80 se hizo frecuente en nuestro pas encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, acadmicos, etc.) que se refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el "factor estratgico futuro", la "nueva arma competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta como la productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la filosofa gerencial como los factores determinantes para el xito de una organizacin o empresa. La dcada de los aos 80 es como la "edad de oro", se impone por completo un modelo cientfico, delineado y estructurado en las reas de planificacin en lo que ya se llamara recursos humanos, reclutamiento, y seleccin, entrenamiento, capacitacin, relaciones laborales, y seguridad industrial. La aparicin de todos estos procesos en mayor o menor grado ha sido comn en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas tienen un costo financiero, inversin que todo lder empresarial aspira a que se traduzca en contar como lo que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, ms o menos desarrollada. En estos aos las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas como privadas hacen mucho nfasis en el objetivo fundamental de la Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as gerencias respecto a efectiva utilizacin de su personal, mediante consejos, asesorias, servicios, y controles diversos sirvieron para que las polticas, procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseados para lograr los objetivos de la organizacin se cumplan

y con el fin de que cada gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de Recursos Humanos sirvi para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansin. Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas se comienzan a dar mucho ms cuenta de la importancia que tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la aplicacin metodolgica especificas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias que diseaban las organizaciones. Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una manera formal, la Administracin de Personal o luego la gerencia de los recursos humanos se convirti en la actividad de mayor significado para el logro de sus objetivos. As como las personas resultaba un ingrediente esencial en toda la organizacin, la Gerencia de los Recursos Humanos esta unida a toda la organizacin. Durante la dcada de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se convirti en un componente muy esencial principalmente en el rea de la administracin, con responsabilidades que van ms all de un simple manejo del recurso humano. El hecho de que todas las funciones de una organizacin o empresa necesitaban de la participacin del factor humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos aos prestaran mayor atencin a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de direccin, es decir dentro de su organigrama o estructura organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio estratgico para la productividad. De las transformaciones que el pas vivi de dcadas pasadas, un aspecto importante y difcil de apreciar es el cambio cultural que experimentaron la mayora de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela a partir de los aos 80. Ese cambio se refiere a la manera como se toman las decisiones, al tipo de informacin que utiliza y como se procesa, a la forma de estructurar la organizacin, utilizacin de asesores, agencias de consultaras nacionales y extranjeras, a la incorporacin de tecnologa como la informtica y por supuesto los nuevos criterios de la Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar, seleccionar y promover e incentivar al personal. A mediados de los aos ochentas viven su mejor momento en lo que a transformacin de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinmica las va aproximando en este momento histrico al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separacin entre

propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocraticos, lo que es ms eficaz y eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo: "se hace as porque yo digo" En estos aos la mujer ya ha ganado gran participacin en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las polticas de personal y en el anlisis y diseos de cargos. De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a polticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra poca constituan barreras para el ingreso al mercado laboral: los minusvlidos o discapacitados, multiplicidad tnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educacin como factor decisivo. En resumen, para estos aos el factor humano de la organizacin o empresa Venezolana se ha convertido en un recurso estratgico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas reas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visin estratgica, profesionalidad, energa, capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la organizacin. A mediados de los ochenta se puede observar la Gerencia de los Recursos Humanos ha evolucionado desde la clsica visin de direccin de personal, el potencial humano es importante, hacia la moderna Gerencia de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no slo a nivel terico sino tambin prctico. Las Gerencias de Recursos Humanos en la mayora de las grandes organizaciones y empresas venezolanas, para finales de la dcada de los aos ochenta dibujaban en un futuro no muy lejano, como aquellas que tendran que conjugar la claridad de visin con la flexibilidad; las que se enfrentaron al galopante aumento de la tecnologa sin que por ello dejen de lado el aspecto humano; debern mantener el equilibrio asumiendo riesgos; tratarn de fidelizar al personal y subcontratar; sabrn como establecer el trabajo en equipo sin olvidar el papel de la responsabilidad individual de las personas; planificarn y aprovecharn ideas y de esta manera volveremos a redescubrir a la persona como producto de progreso. Todas las acciones realizadas dentro de una organizacin o empresa fueron importantes para el crecimiento del mismo, pero como bien sabemos cada accin fue realizada por una persona; es decir, "la empresa es el conjunto de relaciones de una serie de personas que buscan un fin en comn, rodeados por un entorno"; es por ello que en estos aos el factor humano toma cada vez ms, un papel y posicin muy importantes dentro de una organizacin, llegndose a poseer en

cada uno de los entes una Gerencia de Recursos Humanos, la cual organiza, controla, dirige y coordina a todos y cada uno de los empleados de una organizacin o empresa, con el fin de que el trabajo desarrollado por ellos, sea ptimo y de alta calidad. Enfoque de la Administracin: La Gerencia de los Recursos Humanos en Venezuela.1990 siglo XXI En la mayora de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela las Gerencias de Recursos Humanos en tiempos de la globalizacin tuvieron la necesidad de encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la informacin y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinmico, la resolucin de problemas, la planeacin estratgica y la toma de decisiones. Inicio de los aos 90, en el marco de la nueva economa y las nuevas revoluciones cientfico tecnolgicas aparecen enfoques dirigidos hacia la excelencia, calidad total y posteriormente los esquemas de la reingeniera como respuesta espasmdica de occidente al fenmeno Japons, de ah tanto la competitividad como consecuencia asociada a la globalizacin y el desarrollo tecnolgico como contribuyente, producen un duro impacto bien importante en la funcin e los recursos humanos. Para mediados del 90 al siglo XXI, con el continuo avance de la informacin y la tecnologa aparece una nueva realidad algunas organizaciones y empresas importantes en Venezuela reducen el tamao de las Gerencias de Recursos Humanos, la cual produce angustia en los que tienen posiciones de liderazgo, muchos de estos gerentes sostenan el paradigma de que el tamao de una organizacin es directamente vinculante a su importancia. En este momento cuando las organizaciones y empresas Venezolanas estaban montadas en la dinmica de tiempos de cambio, nuevos eventos que haban buscado dado que las exigencias cada da se hacan mayores, tanto en el mundo gerencial como en el mbito tecnolgico, econmico, poltico, y en especial en aquellas organizaciones que viven en incertidumbre de riesgos financieros y el de qu hacer con los recursos humanos, donde el ritmo de cambio requerido por las tecnologas, crecimiento rentable y las exigencias por parte de los clientes se hizo ms acelerada y coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organizacin y empresas. Por tal razn, la nueva realidad competitiva exigi a las organizaciones y empresas Venezolanas nuevas maneras de pensar acerca de nuevas filosofa de los negocios y en profesionales en Gerencia de Recursos Humanos.

Sin embargo, a mediados de los noventa, se han producido acontecimientos que hacen pensar que la poca de los "Recursos Humanos" empieza a estar superada. No son de tipo conflictivo o traumtico como fueron los que marcaron su origen, sino ms sutiles, aunque de un importante calado. l desafi que plantean es tal que la respuesta debe consistir en una profunda modificacin del enfoque mismo de la funcin de los recursos humanos, la cual conducira a un cambio de poca semejante al que condujo a su aparicin. Las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economa, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el trmino recurso humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino de Gerencia de Recurso Humano se est catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizar el trmino Talento Humano. La globalizacin trajo una mayor democratizacin de la informacin, sobre todo, en las empresas de tecnologa y de la nueva economa que han comprendido que la informacin puede transformarse en conocimiento y ste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de ms conocimiento previo y el concepto de innovacin. Para este nuevo milenio la mayora de las empresas publicas o privadas en Venezuela tienen una visin mas clara sobre lo que significa la globalizacin, entendida como un proceso de internacionalizacin de la economa que, a travs de la revolucin en las comunicaciones, permite tomar decisiones en "tiempo real", ha determinado una doble consecuencia en el plano organizacional; por una parte, el debilitamiento del Estado-Nacin como actor decisivo en los procesos de integracin socio-econmicos en el mbito de nuestro pas; Por otra parte, la empresarizacin, en tanto afianzamiento de la empresa como actor central con gran capacidad de articulacin de agentes sociales a travs de los circuitos de la produccin y el consumo. En las

nuevas estructuras de vinculacin en redes que ha determinado el desarrollo de la globalizacin, la empresa se constituye en el espacio tctico de estas redes y en un plano horizontal que permite difundir con mayor velocidad el conocimiento recproco, aprendizaje y la convivencia de nuevos conocimientos, prcticas y comportamientos que se van generando a la luz del proceso global. LA GESTIN CAPITAL HUMANO EN BUSCA DE UN VERDADERO ESPACIO EN VENEZUELA La educacin como un proceso de transmisin de conocimientos tiles debe enmarcarse dentro de una Teora del Capital Humano. A este respecto, los trabajos seminales del Profesor de Sociologa Gary Becker, Premio Novel del Economa de 1992, de la Universidad de Chicago, abrieron una brecha desde 1957. Pocos economistas se han aventurado al anlisis del mercado de servicios relacionado con el capital humano. Para muchos especialistas en el rea rechazan totalmente el concepto, En sus lucidas mentes no cabe un capital abstracto, y menos que los bienes y servicios que lo conforman sean considerados como "mercanca", y que su "comercio" pueda darse en un "mercado". Todava creen que el capital es la suma de dinero que el empresario les ha robado a sus empleados. La aplicacin de la teora econmica a la estructura del Capital Humano puede iluminar la discusin que en materia educativa debe hacerse. El insigne Alfred Marshall, en sus Principios de Economa, enunci: "El capital ms valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos". Fue en 1960 cuando T. W. Schultz, Profesor de Economa Agrcola de la Universidad de Chicago, trat el tema del Capital Humano abiertamente. En un discurso que fue posteriormente publicado en la American Economic Review de 1961, el Premio Novel de Economa de 1979, plante el problema as: "Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidad y conocimientos tiles es algo evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimientos sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de la inversin deliberada, que en las sociedades occidentales ha crecido a un ritmo mucho ms rpido que el capital convencional (no humano), y que su crecimiento bien puede ser el rasgo ms caracterstico del sistema econmico. Se ha observado ampliamente que los incrementos de la produccin nacional han sido relacionados en gran manera con los incrementos de la tierra, horas de trabajo y capital fsico reproducible. Pero, la inversin en CAPITAL HUMANO es probablemente la principal explicacin de esa diferencia."

Peter Drucker, se refiere as a este fenmeno: "Estas tendencias explican la creciente competencia entre los fabricantes en los pases desarrollados. Ya no se tratar de una competencia en base a las diferencias en los salarios, sino en la competencia administrativa productividad del conocimiento, del trabajo, del dinero, en la tecnologa de los procesos, manejo del riesgo cambiario, la calidad, el diseo, la innovacin, el servicio y el marketing". Ntese que todos los atributos que segn Drucker darn las ventajas competitivas en el futuro son atributos del capital humano. El Capital Humano es actualmente una categora muy utilizada hoy en da por los economistas nada nuevo - a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la nueva economa, este pensamiento econmico concibe el capital humano como valor intangible, porque su valor reside en el conocimiento que puedan tener las personas una vez que este comprenda que en la medida que se entrena y actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su crecimiento personal y se le abren nuevas oportunidades en el exigente mercado laboral. Existen muchas explicaciones, enfoques, ideas econmicas o no, acerca de lo que es el capital humano, como uno de los aspectos que estudia la gestin y valor de las personas en una organizacin y empresa. Es frecuente relacionar el capital humano a personas de una organizacin, o suponerlo como un recurso de la organizacin, utilizando el concepto usual de recursos humanos cuando la realidad es otra. Es lgico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la persona de las cualidades innatas, caractersticas, capacidades, talento creatividad e innovacin, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivacin y que ellos mismos sean sus lderes en sus diferentes actividades para que se cumpla exitosamente la misin de la organizacin exitosamente y an mas cuando la gente se involucra en todo el proceso de tomas de decisiones su opinin tienen importancia a la hora de disear nuevas polticas estratgicas. En nuestra opinin, existen dos visiones muy particulares sobre la concepcin de disear la estructura organizacional: una en trminos econmicos, y otra con un enfoque Humanista Gestin, el primer enfoque plantea la utilizacin de la categora del capital humano, lo define como las cualidades y caractersticas de las personas de una organizacin o sea, su aspecto intangible por ejemplo, la formacin, la educacin, escolarizacin, el conocimiento, informacin,

motivacin, trabajo. El segundo enfoque plantea que las personas son un recurso tangible en la organizacin porque su valor va a depender del conocimiento y las habilidades que este posea, es decir el hombre es solo un recurso como lo es cantidad, salario, contratacin y jubilacin. En los pases industrializado este concepto tuvo gran receptividad producto a que muchas organizaciones entendieron que para crecer y expandirse necesitaban contar con los mejores, esto solo se logro reorientando y sustituyendo el concepto del trabajo, la produccin y las nuevas exigencia propia del mundo de los negocios. El denominado capital humano jugo una importancia porque se logro cambiar la concepcin que se tuvo que el hombre era solo un recurso tangible, por una nueva concepcin donde la gente es parte de la organizacin y su valor reside en el conocimiento y las habilidades que este tiene. Esta nueva forma de entender que en la medida que invertimos en entrenamiento, tecnologa y comunicacin el valor de la gente cambia. En el mbito del trabajo lo nico seguro es la necesidad de ser flexible e irse adaptando a nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los ttulos profesionales aseguran empleabilidad en este nuevo orden donde el conocimiento es el gran atributo que tienen las personas. En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su "vieja data" 1962, son las grandes organizaciones de produccin y servicios las que mayoritariamente han tomado esta concepcin para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que tienen ellos por su conocimiento. Debemos entender que estamos viviendo dentro de la sociedad del conocimiento, como una respuesta necesaria a las condiciones de las organizaciones de un nuevo marco de actuacin que proviene del desarrollo tecnolgico sustentado bsicamente por el aprendizaje, la tecnologa de la comunicacin, la informacin y el conocimiento, siendo el gran protagonista el ltimo. Como dice Peter Drucker, "el saber es hoy el nico recurso significativo. Los tradicionales factores de produccin (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta nueva era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolucin del conocimiento o el saber.

Las grandes organizaciones de produccin y servicios en el caso Venezolano la mayora han incorporado el enfoque del capital humano para alcanzar la vanguardia en los cambios del pensamiento complejo haciendo nfasis en el principio dialgico para mover los cambios en estas organizaciones y el desarrollo de las personas. Peter Drucker y Nakauchi Isao, plantean que han llegado los tiempos de desafos y tiempos de reinvenciones y esto se logra solo con el conocimiento y el deseo de asumir los cambios como algo comn en mis vidas, las grandes empresas de produccin y servicios en Venezuela han tomando estas reflexiones de estos gur del pensamiento gerencial, han puesto en prctica estas importantes ideas para alcanzar el xito. En 1992, Gary Becker recibe el premio Novel de Economa por sus teoras sobre capital humano, Becker en su libro "Human capital" A Theoresical and Empirical Anlisis, with especial reference to Educacion second edicionPublicado por acuerdo con Columbia University Press, New York 1975, expone importantes ideas acerca del capital humano que hoy da en las grandes organizaciones del mundo y en especial las venezolanas tiene una vigencia significativa, este enfoque es y ser una herramienta para que las organizaciones que lideran el mundo de los negocios mantengan su posicionamiento en la nueva economa. La Gestin Capital Humano, indiscutiblemente ha sido una herramienta estratgica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en nuestro pas, ya que esta practica a impulsado el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversin en el entrenamiento y la educacin. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente til. En Venezuela las organizaciones actuales se encuentran en busca de un espacio que exige un esfuerzo importante de adaptacin permanente, todo este proceso obliga a las organizaciones venezolanas a modificar su visin y su misin por esta y otras razones las personas se ven obligada a modificar de forma continua su conocimiento, habilidades y la creacin de nuevos valores para combinar con los objetivos y filosofa que se plantean las organizaciones que buscan insertarse de manera no traumtica a las exigencia de la nueva economa.

Los cambios sociales y tecnolgicos exigen un cambio de pensamiento y a su vez una realineacin a los nuevos enfoques donde los recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categora denominado capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de produccin obligan a crear una situacin de aprendizaje permanente que permita a la gente demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias. Este enfoque en nuestro pas esta siendo aplicado en aquellas organizaciones que han comprendido que la relacin valor - conocimiento resulta la frmula clave en el desarrollo profesional tcnico, es evidente que si no se invierte en entrenamiento y tecnologa las potencialidades de las personas estarn afectadas para su productividad. Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en capital humano no era importante en ningn pas del mundo y menos en Venezuela, los diferentes gobiernos apenas invertan en salud, educacin y la formacin era algo necesario pero no prioritario, con el devenir de los aos la revolucin cientfica pone en primer orden de necesidades bsicas para el hombre: la educacin, la formacin y las habilidades serian factores estratgicos para la productividad de las personas. Es a partir de el siglo XX, especficamente la dcada de los aos cincuenta se considera la era del capital humano en los pases desarrollados, en Venezuela esta enfoque llega de manera tarda y an anda en busca de un verdadero espacio. Para Gary Becker: "los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y polticamente ordenada. El recurso ms valioso para esos pases fueron los cerebros de sus habitantes". Estos pases asiticos hicieron un buen uso de su capital humano o mejor dicho una excelente Gestin de su Capital Humano. Gerencia de Recursos Humanos vs. Gestin de Capital Humano Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permtannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su esttica, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su esttica, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente. Recurso humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano,

para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Para nuestra investigacin lo primero ser gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teora y accin, para as lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano. En la nueva economa lo mas importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: A comienzo de la humanidad lo mas importante era la tierra, luego el capital, hoy en da es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano. Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el rea, quizs no toca la esencia de gestin humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo bsico de la gerencia de personas, si confrontamos estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestin de Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovacin de conceptos tendr que pasar por un cuidadoso anlisis. En tiempos de cambio an podemos hablar de Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?. "Un error en la prctica de la medicina puede poner en peligro una vida. Un error en la prctica de la poltica puede poner en peligro una generacin. Ms un error en la prctica de la enseanza puede poner en peligro a miles de generaciones". La resiliencia es un trmino extrado de la fsica y se refiere a la resistencia que tienen ciertos cuerpos frente a los choques. Resistencia a la presin y / o fuerza sobre el objeto, evitando as su deformacin. Es como tomar una banda de caucho y al estirarlo, este cambia de forma, se distorsiona, al dejar de hacerlo, el resorte vuelve al estado natural o normal. Llevado este concepto de la fsica al plano de las organizaciones, especficamente al comportamiento del ser humano, la deformacin lenta y permanentemente que se va provocando en el interior de cada persona a causa de las presiones, insatisfacciones injusticias, del dolor, la amenaza o el stress, en determinado momento salen a flote afectando el entorno familiar, organizacional y por ende social.

En efecto el empleado no resiliente toma una actitud a la cual se le puede llamar estilo Camalen, se camufla tras una aprobacin falsa pero dentro de s, todo su ser, se repunta con ira, insatisfaccin, se siente incomprendido, que le estn vulnerando sus derechos y aumentando sus deberes. Se queja continuamente de los jefes, de los compaeros de trabajo, del clima, del cansancio, de la gente que le rodea, se muestra inconforme y su problema es nico y el ms importante. Sin darse cuenta, poco a poco va cayendo en desmotivacin actuando rutinariamente, sin sentido personal y mucho menos con significado organizacional. Esta se ve afectada por el cmulo de tareas pendientes por hacer, as como prdida de productividad, falta de creatividad e innovacin; en otras palabras, la organizacin en general va cayendo en descenso, parando el desarrollo y la rentabilidad. Una persona resiliente es: Aquella que transforma cualquier fenmeno que altera la realidad y que incomoda o es adversa en una oportunidad aprendiendo de ello y asumiendo una actitud positiva. Es capaz de sobreponerse rpidamente de la adversidad que le presiona y le afecte en el momento. Se fortalece en medio de la presin y reacciona proactivamente Posee un pensamiento sistmico Tiene un concepto de s mismo adecuado, autoconfianza y gran capacidad para autocontrolarse. Es flexible, acepta las diferencias, afectuoso, perdonador, conciliador y participativo. Comprometido con la organizacin, con gran sentido de responsabilidad, comprende y vive la visin y misin de la empresa donde labora. Busca empata entre sus planes y los de la organizacin contribuyendo al logro de las metas organizacionales. Aporta con creatividad y objetividad Manifiesta actitudes y pensamientos optimistas, positivos, que le permiten

interrelacionarse en medio de las circunstancias dinmicamente cambiantes Ante todo es una persona que conoce su valor como tal y por ello el respeto por la dignidad humana es su principal valor.

Pero, cmo logra un director organizacional que sus empleados sean resilientes? La tarea no es fcil. Bsicamente el jefe, director, gerente, lder organizacional debe ser coherente y exigente con lo que l es. Osea, el director organizacional deber vivir los anteriores diez puntos, entonces se convertir en ejemplo, molde y modelo para la organizacin en general. Ello le permitir contribuir al desarrollo de su personal y a que ste logre sus propias metas, en este sentido: Deber contribuir a la educacin y capacitacin no slo tcnica y funcional del empleado dentro de la organizacin, sino que ayude su superacin personal con alto crecimiento de valores, habilidades y competencias. Promover la auto confianza que conduce a la auto aceptacin, al optimismo y en general a crear un ambiente de puertas abiertas las oportunidades. Contribuir a que su personal identifique los paradigmas que mueve su mundo y las respuestas que tienen preparadas en su interior para las situaciones emergentes adversas. Velar por un personal decisivo, oportuno y de resultado. Rodear al personal de los recursos suficientes y a su alcance para afrontar y derribar la adversidad. Y si su gente no los tiene a la mano, que sea capaz, hbil y competente para generar nuevas oportunidades. Continuamente readministre, cultive la imaginacin, la capacidad de adaptacin y la flexibilidad Incentive a trabajar con metas y objetivos puntuales e invite a que su gente tambin lo haga en su vida personal Demustrele a su gente que cree en ellos y que valora sus capacidades, habilidades y talentos. Ser resiliente no es ser un superhombre, simplemente es mediante la identificacin de sus propias condiciones, falencias, capacidades y competencias lograr a tener control emocional inteligente y empata con el entorno. Suee, deje sonar, invite a sonar, aliente los sueos y contribuya a cumplir sueos.

Hoy ms que nunca Amrica Latina requiere desarrollar una fuerza de trabajo resiliente a fin de poder atacar los cambios globales dinmicos, rpidos y a veces impredecibles en el mundo de los negocios, as como lo poltico, cultural y social. Bajo el pensamiento sistmico, esto es, observando la realidad desde un todo no conformado por partes sino ntegro en que cualquier accionar afecte

ese todo, se puede seguir construyendo creando fortalezas regionales que permitan un aporte internacional con efectos beneficiosos para cada habitante de la regin. Depende entonces de la tarea, inicialmente de dirigentes cualquiera que sea su empresa, organizacin o corporacin, ser coherente basado en principios y fundamentos no slo cognitivos sino de respeto a la dignidad y propendiendo por ser ms humano, ser el primer paso que invite a otros seguir el camino ya emprendido. 1. artculo Los nuevos desafos de la gerencia educativa Luis Hernando Ramrez Reyes, Ph. D. Licenciado en Educacin, Universidad del Valle. Mster (M.Ed.) en Administracin Educativa, Georgia State University. Especia- lista (S.Ed.) en Educacin, Georgia State University. Doctor (Ph.D.) en Administracin y Liderazgo Educativo, Georgia State University. Profesor del rea de Gestin, Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas, Universidad de La Sabana. E-mail: luish.ramirez@unisabana.edu.co Nunca dudes de que un pequeo nmero de personas puede cambiar el mundo; de hecho, es lo nico que siempre lo ha logrado. Margaret Mead Introduccin Le pregunt, pues, al joven -contina Nai- paul-: Pero no se siente secretamente orgullosa tu madre de que t seas un poeta?, y l me res- uenta el premio Nobel de literatura C pondi en ingls: Ella ni siquiera tendra el V. S. Naipaul que hace algunos aos, sentido de lo que es ser poeta. A lo que su viajando por Java, conoci a un joven de 28 aos que, antes que nada, quera amigo y profesor (quien lo acompaaba en llegar a ser un poeta y vivir la vida de la ese momento) aadi: La nica manera de mente. Esta ambicin haba nacido en l que l (el joven poeta) pudiese hacer enten- gracias a la moderna educacin que haba der a su madre lo que est tratando de lograr recibido, a pesar de la cual le resultaba muy sera sugerirle que l es un poeta en la tradi- difcil explicarle a su madre lo que quera cin clsica. Pero ella encontrara ello absurllegar a ser, no obstante que ella, dentro del do, algo imposible .Y sera una imposibili- contexto de la cultura javanesa, era una dad, aade Naipaul, porque, para la madre mujer refinada, educada y elegante. del poeta, la pica de su pas ya haba sido Educacin y Educadores, volumen 7 113 2. Luis Hernando Ramrez Reyes escrita, en especial a travs de los textos sagra- hacer las cosas en el pas, en educacin y en dos. Dicha pica representaba la perfeccin de la gerencia de las instituciones educativas. su cultura y, en consecuencia, no habra libro Estas reflexiones son resultado de cierta sen- potico alguno que pudiese aadir nada ms a sibilidad personal y profesional, necesaria la grandeza de lo ya escrito. La pretensin de para pensar acerca de hechos

y realidades su hijo de ser poeta, nos aclara Naipaul, era que pueden pasar inadvertidos para otros y como si en Occidente alguien dijese que iba que pueden no tener para ellos especial sig- a aadir un nuevo libro a la Biblia o a reescri- nificado en sus vidas, sensibilidad que, a su bir Don Quijote de la Mancha, sin reproducir el vez, es producto de esa atmsfera intelectual original en nada, como nos lo narra Borges en que solemos movernos los acadmicos y en alguna de sus historias. que nos permite pensar y dialogar con otros colegas acerca de mltiples realidades inte- De una manera u otra, escribir acerca de los lectuales, acadmicas o cientficas, de una desafos que hoy en da deben enfrentar las manera algo ms sistemtica que el comn instituciones educativas y quienes las dirigen de los profesionales, absorbidos en el trfago me hace sentir como el joven poeta de Java, de sus obligaciones cotidianas. Desde esta no por la edad, obviamente, sino porque son perspectiva, pueden parecer desafos para m, muchos los analistas, expertos y autoridades aunque no necesariamente para quienes que han reflexionado acerca de estos temas gerencian los entes educativos y los procesos en Colombia y en el mundo, incluyendo ins- y sucesos que en ellos tienen lugar. tituciones como la Unesco y el Banco Mun- dial, lo que me ha hecho sentir, por momen- Antes de entrar de lleno en las ideas centra- tos, que no es mucho lo que tendra para les de este ensayo, puede ser conveniente aadir sobre lo ya escrito y publicado. aclarar que, para m, todo aquel que tenga funciones directivas, a cualquier nivel de la La realidad anterior no excluye, sin embargo, educacin -de hecho, en cualquier tipo de la posibilidad de que pueda haber otras mira- organizacin- es ms que un simple admi- das y experiencias personales que ameriten nistrador de recursos varios -humanos, fsi- ser compartidas con quienes se interesan por cos, financieros, tecnolgicos-. Es, en esen- estos temas, producto de mi quehacer como cia, un profesional con un decidido inters educador, como directivo de la educacin en por el ser humano, por la verdad, por la sabi- diversas oportunidades de mi vida profesio- dura, por la cultura, por la ciencia, por las nal y como profesor de administracin y de ideas, por la historia y por la sociedad en la educacin, tanto en pregrado como en pos- cual vive. En sntesis, un humanista y un tgrado.Y, como en otros escritos y oportuni- intelectual de tiempo completo, puesto que dades, busco, ante todo, inquietar a quienes la verdadera materia prima de su quehacer me lean, para ayudar as, quizs, a transformar diario han de ser el hombre y el conociposiciones personales y realidades institucio- miento propios de su poca. Es decir, la nales y culturales que se dan por sentadas dimensin tcnica de nuestra profesin debe hoy en da y que, en consecuencia, se acep- ser lo menos importante (sin demeritarla), tan como parte de nuestra

forma de ser y de pues ella tan solo es instrumental en lo que Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 114 3. Gerencia de las instituciones educativas: desafos s es trascendental hoy en da para todo propueda haber un futuro mejor para nuestro fesional en educacin que ejerza posiciones pas, sino porque la magnitud de nuestros de liderazgo: entender los grandes desafos problemas lleva a muchos a esa desesperan- que enfrenta, da a da, en la formacin de la zadora conviccin. De ah que sea este, juventud y de las nuevas generaciones de pro- precisamente, el primer desafo en el cual fesionales, as como en la transformacin de quisiera centrarme. un mundo que, aunque dinmico, innovador y pleno de nuevos desarrollos cientficos y Primer desafo: sociales, no parece moverse en la direccin transformar nuestra sociedad que muchos quisiramos, como tratar de hacerlo evidente a lo largo de este ensayo. Al preguntarles a distintos directivos de las instituciones educativas y a numerosos educa- El enfoque anterior tiene una importante dores acerca de este desafo, he observado en consecuencia en la escogencia de los desaf- sus respuestas una de las siguientes dos posi- os seleccionados y en el tratamiento que de ciones. La primera es: Esa es nuestra meta, ellos hago a travs de mis planteamientos: pero parece exceder nuestras posibilidades hablar de gerencia es hablar de gerentes, es institucionales y profesionales!, y la segunda decir, de personas concretas que toman deci- es:En eso llevamos trabajando aos!. siones que afectan a los dems, positiva o negativamente, y que, en consecuencia, no As es que examinemos, brevemente, lo que actan en un vaco social. La gerencia no es hay detrs de cada una de ellas, en cuanto a simplemente una idea de la organizacin, nuestro accionar como directivos y como como no es tampoco una simple prctica educadores. Quien cree que transformar orientada al logro eficiente de resultados, a nuestro pas es algo que va ms all de nues- partir de unos objetivos previamente deter- tras propias posibilidades institucionales, pro- minados. Pensar en desafos de la gerencia fesionales o personales olvida que todo pro- educativa es pensar en el hombre, es pensar fesional que ejerza responsable y comprome- en el otro como razn de ser de todo nues- tidamente su profesin, necesariamente tiene tro accionar. Es pensar, as mismo, en los que causar algn tipo de impacto en su retos a los cuales nos vemos enfrentados de entorno familiar, social y profesional y, en manera permanente los educadores y los consecuencia, en la sociedad. El efecto de las directivos de la educacin, al aspirar a que el acciones de algunos de nosotros puede sen- otro cambie, y es pensar en tareas siempre tirse de manera ms evidente que el de las por hacer por quienes tenemos la responsa- acciones de otros, pero todos, de una mane- bilidad de crear las condiciones

instituciona- ra u otra, transformamos positivamente les y culturales para que nuestros educandos nuestra propia realidad, cuando hacemos se formen integralmente como personas, bien nuestro trabajo. personas que tendrn, a su vez, el reto de transformar el mundo y la sociedad que nosPero en el caso de quienes trabajamos en otros les leguemos. Algo no muy esperanza- educacin, sea como docentes o como dor, en el caso de Colombia, no porque no directivos de las instituciones y de los proce- Educacin y Educadores, volumen 7 115 4. Luis Hernando Ramrez Reyes sos educativos, hay una variable muy impor- afirmando que un pas es producto de su tante que determina, de manera significativa, propia educacin. Obviamente, en la medida el impacto transformador que podemos en que todos sus ciudadanos tengan acceso a tener en el medio: nuestra labor se realiza, da la educacin, algo que no sucede en Colom- a da, con nios y jvenes que son el futuro bia. Pero, entonces, tendramos que decir que mismo del pas, su capital por excelencia; o quienes han alcanzado ciertos niveles de con profesionales adultos, cuyo compromiso educacin en el pas deben ser ejemplo de con su futuro y con el del pas es tal, que valores profesionales, ciudadanos y humanos. regresan a las aulas una y otra vez, para seguir No obstante, todos sabemos que ello no es capacitndose y para seguir siendo personas necesariamente cierto, ni en Colombia ni en y profesionales valiosos para el pas, pues, ninguna otra parte del mundo. como lo inform la prensa hace algunos meses, Colombia es uno de los pases del Para ninguno de nosotros es un misterio mundo en el que ms se capacita la gente que, por aos, hemos vivido en Colombia (educacin continuada), despus de haber con la sensacin y la conviccin de que todo obtenido su grado profesional. en nuestro pas anda mal: la economa, la poltica, las finanzas pblicas, las pensiones, el El potencial de transformacin de nuestro desarrollo regional, el estado de nuestras ciu- pas que tenemos los educadores se multipli- dades, el transporte, la seguridad ciudadana, ca, en consecuencia, de manera exponencial, nuestros dirigentes, la calidad de vida, la edu- puesto que cada nio, joven o adulto al que cacin, la ciencia, la conservacin de nues- ayudemos a crecer, mediante nuestra accin tros recursos naturales, los hospitales, la salud educativa y gerencial, es un nuevo agente de de la poblacin, la moral y las costumbres, las transformacin, tan bueno como la labor posibilidades de igualdad social, todo, por que realizamos con l, mientras lo tuvimos donde quiera que lo analicemos. bajo nuestro accionar como educadores o gerentes. Es decir, nosotros los educadores Esa conviccin la confirman la violencia que transformamos con nuestra propia praxis diariamente vivimos en nuestras ciudades y profesional y transformamos mediante la en el campo, los secuestros que no cesan, el trasformacin de los dems. narcotrfico y el aumento de la

narcodepen- dencia entre nuestros jvenes y adultos, la Pero es aqu donde, precisamente, la realidad epidemia descontrolada del sida, el madresol- que vivimos diariamente reta nuestras proterismo y la destruccin gradual de la fami- pias expectativas y nuestras propias acciones lia, la corrupcin e ineptitud de muchos de y nos lleva a la segunda posicin: En eso nuestros dirigentes, la prdida de la fe en llevamos trabajando aos!. Me parece a m Dios y en los valores que forjaron nuestra que la medida del verdadero xito de la cultura occidental, y tantas otras manifesta- accin gerencial en educacin y en pedago- ciones de deterioro constante de todo aque- ga est dada por el grado en que cambian llo que antes eran nuestras fortalezas, como para bien nuestros educandos y, con ellos, la personas y como sociedad, sin pretender con sociedad entera. Otra manera de decirlo sera ello que fusemos una sociedad perfecta, Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 116 5. Gerencia de las instituciones educativas: desafos puesto que en ella siempre han existido la de origen y expresin diferentes, no son desigualdad social, la discriminacin de una exclusivos, en consecuencia, de nuestro pas o u otra ndole, la falta de oportunidades para de la naturaleza de nuestras gentes, como se la gran mayora de nuestra poblacin, la vio- nos ha querido hacer creer, en especial por lencia, la corrupcin y muchos otros males analistas de pases extranjeros que, con fre- que nos han aquejado histricamente. cuencia, poco entienden nuestras propias dinmicas sociales e histricas, o cuyos propios No obstante, tambin podramos resaltar intereses y prejuicios los llevan a tener una notables virtudes y cualidades que tenemos visin distorsionada de dichas dinmicas. como pueblo y como nacin y que nos dis- tinguen ante el mundo, a pesar de nuestras Aqu bien vale la pena preguntarnos con Man- propias contradicciones y crisis: nuestra ale- fred Max Neff (Alvarado, 1994, pp. 61-67): gra, nuestra hospitalidad, esa fortaleza espe- cial para enfrentar nuestros propios proble- Por qu hemos logrado crear este tipo de mas, un optimismo que no nos permite mundo? Qu es lo que sucede con nosotros? darnos jams por vencidos, nuestra capaci- Por qu despus de tantos aos de evolucin, dad de trabajo y lucha, nuestra capacidad de llegamos a un mundo de crisis tan descomu- autosuperacin, en fin, tantas otras que nal como la que estamos viviendo? A qu se podramos mencionar. Y, sin embargo, por debe? Qu es lo que hemos hecho para que qu no son ellas suficientes para darnos el esta sea la situacin que impera? Cul ha sido impulso transformador que tanto necesita- nuestra contribucin?. mos para forjarnos un futuro menos angus- tiante, ms esperanzador y lleno de mayor Evidentemente, como bien dice l, este prosperidad y bienestar individual y social? es un problema que debe preocuparnos exis- tencialmente. Max Neff llega a la conclu- Sin que ello

sea justificacin o consuelo, no sin de que ese mundo en crisis en el cual tengo la menor duda de que nuestras traum- vivimos, consecuencia de nuestro propio ticas realidades son parte de esas crisis y de ese accionar histrico, es resultado de ser seres deterioro que caracterizan a la sociedad con- inteligentes. S, as de simple! Y eso que nos tempornea, en general, y que, en consecuenenorgullece tanto a los humanos es el ger- cia, no somos los nicos protagonistas de tan- men tambin de nuestra propia destruccin, tos hechos negativos que encontramos a puesto que donde quiera que orientemos nuestra mirada: las guerras de Oriente Medio, el terrorismo Todo ser inteligente, por el hecho de serlo internacional, el abuso del poder por parte de en s, se enfrenta a un problema en su entor- las grandes potencias, el trfico de armas, la no; el impulso natural no es el de adaptarse al corrupcin en las grandes multinacionales, la entorno, sino corregir ese entorno para que primaca de los intereses particulares de ciertos se adapte a l o ella y a sus necesidades. grupos o naciones sobre el bien de la humani- dad, la prdida del sentido de dignidad del ser Adaptar el entorno a nuestras necesidades humano, acontecimientos todos que, aunque implica acciones locales e individuales -ego- Educacin y Educadores, volumen 7 117 6. Luis Hernando Ramrez Reyes stas?-, lo que lleva a su manipulacin, con la blemas, sino transformaciones, de las cuales consecuencia de que dejamos de percibir nosotros somos parte y no nos podemos totalidades y solo percibimos fragmentos desligar. (Alvarado, 1994, p. 62), proceso que se reafir- ma y consolida intelectualmente con la revo- Aclara Gabriel Antonio Alvarado, a este res- lucin cientfica, la cual parte de la fragmen- pecto, que es importante insistir en que tacin de la realidad para poder conocerla y solo hay problemas cuando uno se puede dominarla, pero lleva al hombre a pagar un separar de aquello que identifica como pro- alto precio: el de su propia fragmentacin y, blema, pero cuando uno hace parte de l, con ella, la incoherencia de sus propias hay transformacin integral y completa. Y acciones, como individuo y como ente esto se debe aprender a vivir para que desde social. adentro sea capaz de influir en los procesos de transformacin y de ah que el esfuerzo Max Neff afirma, entonces: por comprender en los trminos as descri- tos es un profundo acto creativo. No podemos dejar de quedar desconcertados frente a la toma de conciencia por el extraor- De un planteamiento como el anterior se dinario aumento de nuestros conocimientos, puede colegir por qu este es el primer gran frente al extraordinario incremento de un desafo que tenemos que abocar quienes mundo catico e incontrolable. Cmo pue- gerenciamos la educacin: desarrollar en nos- den consolidarse estas dos situaciones? Cmo otros y en nuestros educandos una profunda es posible que con tanta ciencia, tanta tecnolo- comprensin de nuestro mundo, de nuestra ga, el mundo

resultante sea tan catastrfico sociedad y de nuestro tiempo, para que, desde como el que estamos viviendo?. all y gracias a ella, podamos generar el com- promiso, la creatividad y el liderazgo necesarios Y se responde a s mismo que quizs se para transformar a nuestro pas, sin esperar a deba a que hemos cometido sistemtica- que otros lo hagan por nosotros. Solo as puede que no nos suceda lo que al coronel del Coro- mente un grave error: Hemos supuesto nel no tiene quien le escriba, de Gabriel Garca que describir ms explicar es igual a com- prender. Pero el comprender es otra cosa. Mrquez, quien pas toda su vida esperando Vivimos, por lo tanto, en un mundo en que por la carta de su pensin, carta que nunca sabemos mucho de todo, pero del cual lleg. El futuro deseado para una sociedad no comprendemos muy poco, un mundo que es algo que, simplemente,les sucede a los pa- necesita ser comprendido ms que ser ses, ya que dicho futuro es una construccin conocido y nosotros insistimos en acumular social y colectiva,producto del esfuerzo,la edu- ms conocimientos sobre l y rehuimos cacin y la fe de todos sus ciudadanos. Para todo esfuerzo por comprenderlo. pero lograrlo, son necesarias las transformaciones si queremos entrar en el mbito del com- que personal e individualmente se atribuyen, prender, ah ya no se trata de plantear y de en una gran proporcin,a los procesos que solo buscar soluciones a los problemas, porque se pueden generar en las organizaciones y las en el mundo del comprender no hay pro- acciones educativas. Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 118 7. Gerencia de las instituciones educativas: desafos Segundo desafo: hacer Cualquier intento para definir el trmino de las instituciones educativas conocimiento se enfrenta a un dilema. Por un organizaciones del conocimiento lado, el conocimiento, tanto desde el punto de y organizaciones que aprenden vista del lenguaje general como del cientfico, parece un trmino evidente que no necesita Este segundo desafo se enmarca en la llama- mayor explicacin. Existen, sin embargo, da sociedad del conocimiento. Segn muchas definiciones diferentes que hacen casi muchos analistas, es la sociedad que caracte- imposible encontrar una compatible con la riza nuestra poca, as como otras pocas las mayora de las conceptuaciones ya existentes caracterizaron el feudalismo, el Renacimien- del conocimiento. Por otro lado, el conoci- to, la revolucin industrial, etc. Para entender miento representa un fenmeno muy difcil de mejor el porqu de este segundo desafo, pri- reflejar. Aunque se puede hablar de conoci- mero debemos hacernos algunas preguntas miento, cualquier intento de comprensin del que nos permitan manejar un lenguaje mismo se puede considerar conocimiento de s comn, a la vez que nos lleven, una a una, a mismo. *+ Sin embargo, a pesar de que pode- posibles respuestas. Ellas son:

mos hacer esto en muchos niveles, al final no podemos evitar un regressum ad infinitu, un vol- Qu es conocimiento? ver a empezar continuo. Por estas razones, en la elaboracin de una definicin comprensiva del Qu es sociedad del conocimiento? mismo parece que la frustracin sea inevitable. Afortunadamente, dicha definicin no es Qu son organizaciones del conocimiento? imprescindible para nuestro propsito. Por encima de todo, necesitamos una imagen prag- Qu es aprendizaje organizacional? mtica del conocimiento (2002, p. 115). Qu es una organizacin que aprende? En consecuencia, El conocimiento se rela- ciona con la descripcin, el anlisis, la com- Qu es gestin del conocimiento? prensin y, de forma eventual, con el cambio del mundo que nos rodea. *+ En este con- De alguna manera, el responder, as sea bre- texto, se considera el conocimiento como un vemente, cada una de estas preguntas es activo no solo individual, sino tambin orga- dimensionar, tambin, este segundo desafo. nizativo (Alavi y Leidner, 2002, p. 17). Ello implica que las organizaciones deben relaQu es conocimiento? cionar el conocimiento compartido y allega- do por la empresa, con el valor aadido de la Definir conocimiento no es, por supuesto, algo misma, en un grado tal que implique algn sencillo, pues depende de la posicin episte- tipo de beneficio significativo, como conse- molgica que asumamos. Esta dificultad cuencia del conocimiento generado y trans- innata a todo intento de definicin de cono- ferido a la sociedad por la organizacin. Es cimiento est muy bien sintetizada por Ulrich decir, segn el nfasis, pasa a ser en los acti- vos basados en el conocimiento (en lugar de en el Frank, cuando afirma: Educacin y Educadores, volumen 7 119 8. Luis Hernando Ramrez Reyes trabajo o el capital), en el trabajo intensivo en cer es una experiencia personal, determina- conocimiento y en los trabajadores del conoci- da por el sistema de percepciones, por los miento, como fuente elemental de la productividad valores y por la cultura de cada quien. De ah (Swam, Robertson y Newell, 2004, p. 216). que la diferencia bsica entre informacin y conocimiento estara simplemente en el Es interesante observar la dimensin organi- tiempo, es decir, en el momento en que la zativa que reconocen en el conocimiento persona transforma, en su mente, la informa- Alavi y Leidner en su definicin, pues para cin en conocimiento, una vez que ella la otros expertos lo que prima es la dimensin procesa y le da sentido (lo que Polanyi llama individual As, por ejemplo, para Nonaka conocimiento tcito), y se transforma de (1994) y Huber (1991), El conocimiento es nuevo en informacin (lo que Nonaka llama una creencia personal justificada que aumen- conocimiento explcito), tan pronto como ta la capacidad del individuo para llevar a cabo es articulado y comunicado a otros, median- una accin de manera eficiente (Alavi y te textos, electrnicamente,

de manera oral, Leidner, 2004, pp. 18-19).Tambin podramos etc. (Alavi y Leidner, p. 19). Ello significa que entender el conocimiento como un proceso de el conocimiento est en quien lo utiliza y no naturaleza mental, por medio del cual el individuo en la recopilacin de la informacin. es capaz de predecir, interpretar y comprender sus propias realidades, internas y externas, y de crear Para Alavi y Leidner (1999), lo anterior nuevo conocimiento, con lo cual se transforma a implica dos cosas: s mismo y modifica su entorno. 1. Puesto que el conocimiento es personal, No podemos desconocer, por supuesto, que solo ser til para otra persona en la toda sociedad ha tenido un conocimiento medida en que se comunique y que la que le ha permitido sobrevivir y evolucio- otra persona pueda interpretarlo. nar, de acuerdo con las demandas del entor- no sobre sus individuos (Castell, 1996). Lo 2. La acumulacin de informacin es de que caracteriza nuestra poca no es, por lo poco valor, pues solo es til en la medida tanto, el hecho de que el conocimiento en en que sea procesada activamente, a travs pocas anteriores fuese relativamente insig- de la reflexin, explicacin y aprendizaje. nificante, sino el de que, en la sociedad del conocimiento, el conocimiento acta Esto ltimo es lo que hoy en da llamamos ahora sobre s mismo en una acelerada espi- apropiacin y lo que Max Neff entiende ral de innovacin y cambio (Swam, como comprensin. Robertson y Newell, 2004, p. 217). Implica, tambin, algo ms, y es que hay El problema con el conocimiento radica en varios tipos de conocimiento: que este se basa en la informacin, pero es imposible determinar en qu momento la El conocimiento del qu o conocimiento informacin se convierte en conocimiento en la mente del individuo, puesto que cono- fctico. Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 120 9. Gerencia de las instituciones educativas: desafos El conocimiento del por qu o conocimienLas dos consecuencias ms inmediatas que to cientfico. uno observa como profesor en el saln de clase son: en primer lugar, la conviccin de El conocimiento del cmo o conocimiento muchos de nuestros estudiantes de que, por- de habilidades o aplicado. que tienen mucha informacin a su disposi- cin, saben mucho sobre muchas cosas y, en El conocimiento del quin o conocimiento segundo lugar, la rapidez con la que olvidan de quin sabe qu y quin sabe cmo lo estudiado, as sea vital para su vida como hacer qu. Es el conocimiento de los universitarios o como profesionales. Aqu expertos y del uso eficiente del conoci- podemos observar, en el fondo, un efecto miento. No se puede transmitir fcil- paradjico: para muchos de nuestros alum- mente a travs de los canales formales nos, la informacin es conocimiento, es todo de la informacin. el conocimiento que ellos necesitan para triunfar en la vida. Pero como dicho cono- Dimensionar as

el conocimiento nos cimiento no llega a trascender la etapa de la ayuda a entender varias de las dificultades simple informacin -informacin que se que experimentamos en todos los niveles consigue siempre y por doquier- terminan del sistema educativo: el de la falta de por atribuir poco valor y utilidad al mismo apropiacin del conocimiento -cualquiera para su futuro, lo que los lleva a desecharlo que este sea- y, por lo tanto, el de la falta con relativa facilidad y prontitud. Al fin y al de comprensin del mismo por parte de la cabo, quin les puede -o nos puede- garan- gran mayora de nuestros estudiantes, tizar que ese conocimiento va a durar algo debido a que, el primer tipo de conoci- ms que lo que dura el noticiero en el cual miento -el fctico-, que debera ser el nos enteramos acerca de l? Vale, entonces, menos importante en la educacin formal tal conocimiento el esfuerzo por obtenerlo, de hoy en da, contina siendo, no obstan- comprenderlo y hacerlo parte de su propia te, el que sigue primando en el inters y configuracin intelectual? Cmo cambiar en las percepciones de los estudiantes, esta patologa es parte fundamental de este quienes se preocupan ms por lo fctico segundo desafo. que por el conocimiento cientfico, por el Qu es sociedad del conocimiento? desarrollo real de competencias personales o profesionales o por comprender de manera slida aquello que estn estudian- La capacidad del hombre de crear nuevo do. Este comportamiento no es exclusivo conocimiento a partir de nueva informacin de los jvenes, pues, dado que la informa- derivada de su entorno o de sus propias ela- cin de todo tipo permea el entorno boraciones mentales se ha acelerado de actual, la sociedad toda carece del nfasis manera insospechada desde hace unos cuatro en los datos y en los bits de informacin, siglos y lleg a su apogeo en el siglo pasado, como si ellos, por s solos, fuesen suficien- sin que dicho ritmo disminuya y antes, por tes para formar al ciudadano de la socie- lo contrario, aumente exponencialmente dad del conocimiento. ms all de todo estimativo (segn la Unes- Educacin y Educadores, volumen 7 121 10. Luis Hernando Ramrez Reyes co, para el ao 2050, el conocimiento acu- aprendizaje o que lleven al desarrollo de mode- mulado en la humanidad habr aumentado los mentales en sus educandos, que los prepa- 32 veces con relacin al que haba en 1998 ren para el tipo de sociedad que les espera y y el 97% ser absolutamente nuevo). La que ellos deben ayudar a forjar. La manera manifestacin ms evidente de dicho ritmo como se transmite actualmente el conocimien- es la explosin del conocimiento cientfico y to, de generacin en generacin, no ha cam- su naturaleza antiparadigmtica y sorpren- biado sensiblemente durante siglos. La investidente. Pero esa no es la nica caracterstica gacin institucional en las universidades es definitoria de la sociedad del conocimiento, mnima, a pesar de que se ha incrementado pues tambin lo son:

recientemente de forma sensible a raz de los procesos de acreditacin, pero es casi inexisten- El desarrollo sin precedentes de todas las te en los dems niveles del sistema educativo ciencias. colombiano, en donde ni siquiera se la recono- ce como una de sus funciones fundamentales, Los complejos procesos de investigacin a pesar de todo el nfasis que muchos expertos y desarrollo basados en el aprendizaje ins- han hecho en enfoques tales como el de la titucionalizado y en la creacin de cono- investigacin formativa en el aula de clase, cimiento. modelo de trabajo docente-dicente que sigue siendo un tema de estudio y especulacin aca- La inversin en la gente y en el desarro- dmica, pero no una realidad explcitamente llo de talentos y habilidades creativas (tra- vivenciada, ni en colegios ni en universidades, bajadores del conocimiento). salvo contadas excepciones lideradas por algu- nos profesores del pas, y que se manifiestan en El conocimiento sobre el conocimiento. encuentros como los de los semilleros de investigadores. El conocimiento como activo pblico. En cuanto a internet y a las tecnologas de la El ritmo de desactualizacin de todo informacin que caracterizan a la llamada conocimiento. educacin virtual, a pesar de que an est por evaluarse su verdadero potencial en proce- sos de adquisicin de informacin no fcticos1, El surgimiento gradual de la sociedad de la incertidumbre. 1 A este respecto, Jane Knight (2004, p. 1) afirma lo siguiente: Los empleados no se sienten entusiasmados ante la idea de sentarse frente a sus computadores, abrindose camino por horas a travs del material de los La constante innovacin tecnolgica. cursos en lnea (muy pronto estn hasta la coronilla). Si se encuentran con temas tcnicos, simplemente no les importan. Si sus gerentes de lnea piensan que sus empleados estn perdiendo tiempo valioso de trabajo, ellos (los empleados) dejan de estudiar inmediatamente. El aprendizaje en El desarrollo de internet y de la tecnolo- lnea (e-learning) est desarrollando una mala fama: no est funcionan- ga de la informacin (banda ancha). do, no es disfrutado, est costando demasiado (traduccin del autor). Para los profesores Jerry Wind y David Reibstein, de la Wharton School of Management, todava es demasiado pronto para saber si el nuevo No parece ser que las organizaciones educati- paradigma (el de la educacin virtual) funcionar, pues cabe la posibilidad de que se cometan errores. No obstante, creen que las empre- vas en general se caractericen por la utilizacin, sas deben investigar constantemente nuevas maneras de mejorar el nivel de conocimientos de sus empleados (Formacin Universia Kno- en su quehacer diario, de nuevos procesos de wledge Wharton). Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 122 11. Gerencia de las instituciones educativas: desafos me temo que el mercado potencial nos lo Su tolerancia -aun el estmulo- al error y podran arrebatar las universidades extranje- a la

equivocacin, como fuente de apren- ras, en la medida en que se firmen tratados dizaje institucional. de libre comercio con los Estados Unidos, con Canad, con la Comunidad Econmica La preparacin profesional de sus Europea, con el Japn, etc. Desafos que esta- miembros. mos en mora de abocar en Colombia, a pesar de que sobre ellos han llamado la atencin, Su alta capacidad adaptativa y de anticipa- incansablemente, expertos, intelectuales, aca- cin a su entorno (aprendizaje organiza- dmicos y analistas nacionales y extranjeros. cional). Qu son organizaciones del conocimiento? Una atmsfera de libertad y responsabili- dad individual. Son aquellas en donde los elementos men- cionados constituyen parte esencial de su Sus estructuras flexibles. cultura y de su know-how en el desarrollo de sus procesos productivos y de creacin de Su alto nivel de innovacin. valor. Se las conoce tambin como organiza- ciones que aprenden. Algunos de ellos ya Su cultura de la creatividad. haban sido propuestos por Peter Senge, en la dcada de 1990, en su libro La quinta discipli- Su tecnologa -en especial la de la infor- na (por esta razn, las amplo ms adelante y macin- y, en consecuencia, la existencia de manera ms detallada, al aclarar lo que de redes tcnicas y de profesionales. entiendo por aprendizaje organizacional). Se caracterizan, en esencia, por: El estmulo del dominio personal mediante el desarrollo y utilizacin de El logro de una visin compartida, es modelos mentales complejos entre todos decir, de unos ideales con los cuales todos los miembros de la organizacin. se identifiquen y de un modelo mental comn que sirva de referente para el Un pensamiento sistmico, gracias al cual comportamiento y la solucin de proble- todos sean conscientes de las interrelacio- mas en la organizacin. nes, interdependencias e interacciones de todos los niveles y actuaciones de la orga- Su gerencia participativa y el trabajo en nizacin en el logro de sus objetivos. equipos de autoaprendizaje y alto rendi- miento. El desarrollo de una organizacin del cono- cimiento no es, sin embargo, un proceso de La presencia de interrelaciones intensas simple sumatoria de estos u otros factores de aprendizaje y de conocimiento relevantes. En consecuencia, con los concep- experto compartido ampliamente entre tos y los procesos propios de todo sistema, el sus miembros. todo es ms que la suma de las partes, lo cual Educacin y Educadores, volumen 7 123 12. Luis Hernando Ramrez Reyes implica que moverse en la direccin de una retener estudiantes para poder seguir aten- organizacin del conocimiento presupone diendo su tradicional rol en la formacin de efectos sinrgicos que tienen como base el profesionales, ms que en innovar y en mismo comportamiento de las personas, su moverse en el terreno de la ciencia y el actitud ante el trabajo que desempean y los conocimiento de punta. De ah tambin que valores de una cultura

que debe ser fuente, la investigacin sea una actividad relativa- medio y resultado de las dinmicas propias mente marginal en muchas instituciones de de una sociedad del conocimiento. Es, por lo educacin superior, en las que poco se tanto y contrariamente a lo que algunos entienden los procesos propios de la produc- puedan pensar, un proceso complejo, que cin intelectual y del quehacer investigativo. implica largos aos de esfuerzo y trabajo Qu es aprendizaje organizacional? consciente en esa direccin y para el cual no hay frmulas preestablecidas ni soluciones Es, en esencia, el proceso por el cual se busca nicas. De ah que los gerentes educativos aumentar y mejorar la capacidad de los miembros deban cambiar radicalmente sus presupues- de una organizacin para entender y gerenciar la tos y valores administrativos, si quieren hacer organizacin y su entorno, de tal forma que pue- de sus instituciones organizaciones que dan tomar decisiones que aumenten, de manera aprenden y, en ltima instancia, verdaderas continua, la efectividad institucional (Jones y organizaciones del conocimiento. George, 2004, p. 237). Debido a la explosin Todas estas variables podran explicar por del conocimiento y al cambio continuo y qu son tan pocas las organizaciones educaacelerado que ella trae, el aprendizaje organi- tivas que se animan a moverse en esa direczacional es, hoy en da, un proceso vital para cin, pues, adems, ello implica una clara todas las organizaciones, pues de l depende, conciencia de que, para volverse o mante- en gran medida, la calidad de la toma de nerse competitivo, ser una organizacin del decisiones en situaciones de incertidumbre y conocimiento es una condicin sine qua non cambio permanente, propios de la sociedad hoy en da. Infortunadamente, los factores de del conocimiento, y la posibilidad de que las competitividad no les dicen lo mismo a instituciones educativas puedan no solo quienes dirigen las instituciones educativas adaptarse a tales situaciones, sino modificar en nuestro pas, si los comparamos con lo su entorno y su sociedad y anticiparse as a que los mismos significan para las empresas los grandes hechos que van modelando industriales y comerciales, puesto que los nuestro presente y nuestro futuro. Para con- entes educativos se mueven en un mercado seguirlo, es decir, para que un gerente pueda de naturaleza muy distinta, caracterizado por hacer de su institucin una organizacin que una alta demanda, en vista de que nuestra aprende, Peter Senge considera que los poblacin busca acceder a la educacin en directivos deben aplicar cinco principios todos sus niveles, no solo como medio de propuestos por l (Jones, 2004, pp. 237-238): promocin social, sino para lograr un mejor nivel de vida. Esto lleva a que nuestras uni- 1. Crear un entorno organizacional que le versidades se centren, ante todo, en captar y permita a cada persona (tambin a nues- Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 124

13. Gerencia de las instituciones educativas: desafos tros alumnos!) desarrollar un sentido de por ejemplo, estimular el trabajo en equi- dominio personal (personal mastery), experi- po si no se les da a los miembros de la mentar, crear y explorar todo aquello en organizacin la libertad para experimentar que se interese. y ser creativos, o si no se crean las condi- ciones que lleven al dominio personal. 2. Como parte del principio anterior, las organizaciones deben estimular en sus Lograr un accionar sistmico en las institucio- miembros el desarrollo y utilizacin de nes educativas no es nada fcil. En los cole- modelos mentales complejos, es decir, de gios, por ejemplo, los procesos de diferencia- maneras sofisticadas de pensar que los cin por reas del conocimiento (departa- reten y los lleven a buscar nuevas y mejo- mentos acadmicos) llevan a barreras casi res formas de aprender, de implementar infranqueables entre los miembros de la insti- sus responsabilidades y de llevar a cabo sus tucin, hasta el extremo de que no existe ditareas, con el fin de profundizar su com- logo acadmico entre las distintas disciplinas. prensin respecto de lo que involucra cada Algo similar sucede en las universidades, en las actividad o proceso organizacional. Senge cuales las facultades o escuelas experimentan considera que esto solo es posible estimu- una orientacin tan extrema hacia su propia lando en todos el gusto por la experi- unidad acadmica, que se dificulta o se impi- mentacin y el riesgo. de el trabajo interdisciplinario. Qu son las organizaciones que aprenden? 3. Los directivos deben hacer lo que sea necesario para promover la creatividad en equipo. Para Senge, el aprendizaje en Son, en consecuencia, aquellas que crean las equipo es ms importante que el aprendi- condiciones institucionales necesarias para zaje individual, si queremos tener organi- mejorar sus procesos de manera continua y zaciones que aprenden. posibilitar y facilitar todo tipo de acciones encaminadas al aprendizaje experto de sus 4 .Los directivos deben enfatizar, tambin, miembros y al desarrollo de nuevos conoci- en la importancia de construir una visin mientos. Es importante observar que este tipo compartida en sus instituciones, a manera de organizaciones ponen el nfasis en la capa- de modelo mental y de comportamiento cidad creativa del ser humano y, especfica- que gue todo el accionar de los miem- mente, en la potenciacin ptima del talento bros de la organizacin. humano, algo que debera definir, por esencia, el quehacer de las instituciones educativas. 5. Finalmente, el pensamiento sistmico es Qu es gestin o gerencia del conocimiento? fundamental para llegar a organizaciones que aprenden. Los directivos deben reco- Para algunos expertos, la gestin o gerencia del nocer los efectos que un nivel de aprendiconocimiento (GC) es un trmino ms actual zaje tiene sobre otro y las interrelaciones e para las llamadas organizaciones que aprenden interdependencias que deben marcar todo el accionar

organizacional. De nada sirve, (OA). No obstante, hay algunas diferencias Educacin y Educadores, volumen 7 125 14. Luis Hernando Ramrez Reyes significativas, entre las cuales me parece rele- dems. *+ Los empleados en una empresa vante mencionar la siguiente: la GC enfatiza con un alto IQ corporativo colaboran efec- en los sistemas y tecnologas de la informa- tivamente, de tal manera que todas las perso- cin, mientras que las OA subrayan ms la nas clave en un proyecto estn bien informagestin y desarrollo del talento humano. das y energizadas. El objetivo final es contar Pero ello no implica que sean incompatibles con un equipo capaz de desarrollar las mejo- y que, de hecho, no se combinen en la prc- res ideas a lo largo y ancho de la empresa, tica gerencial. Lo que no se debe perder de para luego actuar con la misma unidad de vista es que la GC es un medio para lograr propsito y foco con que lo hara una sola un fin: hacer altamente competitivas a las persona bien motivada en la misma situa- organizaciones, a partir del conocimiento de cin (Dessler, 2001, p. 234). sus miembros, el cual se debe traducir en aprendizaje e innovacin permanentes y en Pienso que deberamos preguntarnos, en el el logro de los ms altos estndares de calidad caso de nuestras instituciones educativas, cul y satisfaccin de sus clientes internos y es su IQ institucional. Pero cualquiera que externos. Un ejemplo nos puede ilustrar de sea, creo que con los elementos ya explicita- manera ms clara lo que quiero decir. dos, todos podemos darnos cuenta de la magnitud del reto que deben afrontar las Para Bill Gates, el fundador de Microsoft, organizaciones educativas para convertirse asegurarse de que los empleados de la en organizaciones del conocimiento.Y aqu empresa puedan comunicarse oportuna y debo referirme, de manera particular, a las debidamente es un buen ejemplo de GC. universidades del pas, puesto que, para el Dice l: comn de las personas, ellas son tal cosa, a pesar de lo lejos que la mayora de ellas estn Gestin del conocimiento no es nada ms de tal ideal, salvo contadas excepciones. que gerenciar el flujo de informacin, hacer Mucho menos lo son los colegios y dems llegar la informacin correcta a la gente que instituciones educativas, pues es paradjico, la necesita, de tal manera que pueda actuar pero la mayora de las organizaciones educa- con rapidez. *+ Pero la GC es un medio tivas trabajan con el conocimiento, pero no para lograr un fin. El fin es aumentar la inte- son organizaciones del conocimiento. ligencia institucional o el IQ corporativo. En los dinmicos mercados de hoy en da, toda Obviamente, cabe siempre preguntarnos si empresa necesita un alto IQ corporativo para deben serlo. Podramos cuestionarnos, por tener xito. Por IQ corporativo no quiero ejemplo, si los colegios deben hacer investi- decir, simplemente, tener una cantidad de gacin en procesos de enseanza-aprendiza- gente inteligente en su empresa, aunque

se je o en psicologa evolutiva o en procesos de empieza por all. IQ corporativo es una autogestin. Pero, as mismo, podramos pre- medida de qu tan fcilmente nuestra orgaguntarnos: por qu no? No quiero decir nizacin es capaz de compartir informacin con esta afirmacin que algunos colegios de de manera amplia y de qu tan bien nuestra nuestro pas no hagan algn tipo de investi- gente puede construir sobre las ideas de los gacin y no desarrollen procesos de innova- Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 126 15. Gerencia de las instituciones educativas: desafos cin realmente interesantes, en especial algu- aunque, de paso, pienso que ello ha llevado a nos de sus profesores que an no han perdique muchas llamadas universidades sean tan do la fascinacin por el descubrimiento, por solo colegios o institutos profesionalizantes, el conocimiento, por sus alumnos y por su lo cual no tiene nada de malo en s. Lo ideal propia profesin. De hecho, muchos colegios sera, no obstante, que se reconozcan como del pas son instituciones de muy alto nivel tales, lo cual les permitira no insistir en un acadmico, medidos incluso por exigentes discurso angustiado y angustiante acerca de estndares internacionales. Pero ello, por s la investigacin y el conocimiento y la inno- solo, no los hace organizaciones del conoci- vacin y todo ello, sin que tengan las posibi- miento, como tampoco lo son las universida- lidades institucionales de llegar a vivirlos en des por el simple hecho de tener cierto nivel un futuro cercano, ni el inters real de de realizaciones en investigacin. moverse en esa direccin. Y es que hacer gerencia del conocimiento Pero tendramos que preguntarnos si las ins- implica, antes que nada, una cultura suprema- tituciones educativas pueden seguir de espal- mente rica en valores asociados con el respe- das a lo que cada da caracteriza ms a las to por el otro; con una alta valoracin de la sociedades contemporneas: la explosin del investigacin, la creatividad y la innovacin y, conocimiento y todos sus concomitantes. Al en consecuencia, con la decisin de invertir fin y al cabo, las organizaciones son fruto de en ellas; con actitud y capacidad de riesgo; su poca y deben adaptarse y anticiparse a con apertura y confianza en los dems; con ella, a la vez que deben dar respuesta a las altos niveles de inversin en la gente; con la necesidades propias de la sociedad a la cual creacin de condiciones y espacios institu- sirven.Y esta es una responsabilidad inesca- cionales propios de una organizacin del pable de las instituciones educativas. conocimiento, y muchos otros aspectos que no entro a tratar en este ensayo, pero que no Por lo tanto, pienso que sus roles y funciones son de difcil identificacin. Cuntas institu- tradicionales deben enriquecerse e, incluso, ciones educativas, en cualquier nivel del siste- redefinirse, para hacer el trnsito a organiza- ma, se pueden preciar de tener este tipo de ciones del conocimiento y organizaciones cultura, expresada

claramente en el PEI y que aprenden (organizaciones inteligentes), vivenciada de manera contundente en ejecu- no por moda, sino porque las tecnologas y torias institucionales concretas? los sistemas de informacin, la presencia cada vez mayor de los computadores en millones No se trata, por supuesto, de que los colegios de hogares y organizaciones, el acceso a la dejen de lado su funcin esencial de ayudar informacin, las continuas innovaciones en a la familia y a la sociedad a formar y educar todos los campos del conocimiento, la glo- al nio y al joven (y no a reemplazarlas, balizacin, etc., no nos pueden dejar impvi- como muchos padres han llegado a creer), o dos, como si habitsemos en otro mundo.Y de que las universidades abandonen su papel este planteamiento sera vlido aun en el de formar a los profesionales y especialistas caso de que algunas instituciones educativas en las diferentes reas del conocimiento, (como los colegios) fuesen organizaciones Educacin y Educadores, volumen 7 127 16. Luis Hernando Ramrez Reyes del conocimiento imperfectas, as como momento han fracasado. Procurar, pues, muchas universidades son solo burocracias bosquejar a continuacin un cuadro general imperfectas, aunque se las gerencie como de algunos de tales retos que, si los acepta- burocracias ideales, con todas las cualidades y mos, deberan evidenciarse en acciones con- deficiencias de este estilo de organizacin. cretas asociadas con ellos, en todo el sistema educativo. Algunos estn ms relacionados En el fondo, creo que abocar este reto es abo- con el primero de los grandes desafos que he planteado: transformar nuestro pas, y otros car el desafo de hacer de las instituciones ms con el segundo: hacer de las instituciones educativas organizaciones inmersas en el educativas organizaciones del conocimiento. mundo de la postmodernidad y en la ruta de la anticipacin y posibilitacin de la socie- dad futura, aquella en la cual no vivimos ple- 1. Fomentar la dimensin intelectual namente todava en Colombia (es decir, en en el trabajo sentido estricto, no somos sociedades del Lea en alguna oportunidad que la primera conocimiento), pero que sabemos ya, en dimensin de la experiencia humana es la buena parte, cmo ser, porque la estamos dimensin intelectual, ese aspecto de nuestra forjando desde este presente, en el cual debe- naturaleza que aspira a la verdad. mos ser protagonistas ms decididos, ya que estamos definiendo y determinando el futuro Esta frase me parece muy pertinente en el de la sociedad y de nuestra propia cultura. caso de nosotros los profesionales en general y de manera muy especial de nosotros los Tercer desafo: actuar en consecuencia educadores. Peter Drucker (1993) dice en su libro La sociedad postcapitalista, que no es otra con los dos desafos anteriores cosa que la misma sociedad del conocimien- Actuar en consecuencia con los dos grandes to, que en este tipo de sociedad todo profe- desafos hasta aqu

propuestos no es tarea sional deber ser dos cosas: un profundo fcil, pues ellos implican, a su vez, numerosos conocedor de las organizaciones, puesto que retos que debemos enfrentar simultnea- estas permean y definen tambin nuestra mente, la mayora de los cuales estn condi- poca -conocida tambin como la sociedad cionados por nuestros propios paradigmas, organizacional- y un trabajador de las ideas. por nuestras realidades y posibilidades socia- Ello quiere decir que todo profesional hoy les e institucionales, por nuestros propios en da es, ante todo, un intelectual, puesto vacos profesionales y por la inercia organi- que es el intelectual quien trabaja con el zacional y cultural que nos lleva a vivir mundo de las ideas o, dicho de otra manera, cmodamente con lo que ya tenemos. En con el conocimiento. varios de ellos venimos trabajando hace aos los educadores y, sin embargo, ah siguen Me sorprende, sin embargo, que cuando les inamovibles, resistindose a todo y a todos. he preguntado a muchos profesionales o a Por ello, siguen siendo retos a los cuales mis estudiantes en la universidad cmo se debemos atender, aunque con estrategias ven ellos en una sociedad marcada por la diferentes, puesto que las utilizadas hasta el ciencia, la tecnologa, la innovacin y el Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 128 17. Gerencia de las instituciones educativas: desafos conocimiento, ninguno me ha llegado a resconscientes, a la vez, de que vivimos en la lla- ponder que se ve como un trabajador de las mada sociedad del conocimiento. ideas.Y cuando les planteo en qu cambiar- an sus vidas y su propia praxis profesional si Pero los hay, y en abundancia. Y es que a llegasen a dimensionarse como intelectuales quienes trabajamos en esta profesin nos ms que como simples profesionales, muchos sucede, con frecuencia, algo muy particular: me responden que no sienten un inters nos volvemos soberbios muy rpidamente, especial por el mundo de las ideas, pues la porque llegamos muy temprano en nuestro mayora se definen como hombres o mujeres ejercicio profesional a la triste conclusin de pragmticos, hombres o mujeres de accin, que sabemos todas las respuestas en nuestro lo que sea que esto signifique. Al fin y al campo de especialidad o a que, con lo que cabo, no creo que los cientficos, o los pen- sabemos, nos sobra y nos basta para el resto sadores, o los acadmicos, o los artistas, o los de nuestras vidas. filsofos, no sean tambin hombres y muje- res de accin. Tanto lo sern, que muchas Una ex alumna de una de las especializacio- corporaciones norteamericanas y europeas nes en que dict clases hace algn tiempo estn contratando filsofos como asesores me describa muy emocionada el impacto que les ayuden a ver y a interpretar lo que no que en ella tuvo el haber pasado por ese pro- ven ni interpretan correctamente los asesores grama, despus de haber dejado de estudiar y consultores

tradicionales (Revista Semana, por ms de 17 aos, una vez terminada su N 965, 2000, p. 68). licenciatura. Me dijo: Profesor, no s cmo dej pasar tantos aos sin volver a las aulas Lo ms asombroso es que estos profesionales como alumna. Nunca me imagin que en viven del conocimiento especializado y qu todos estos aos me hubiese desactualizado es dicho conocimiento sino teora, sino cien- tanto en mi campo y que hubiese dejado de cia y antropologa y filosofa y economa y enterarme de tantas cosas fascinantes que sociologa y fsica y matemtica y arte? Y no han sucedido en mi profesin y en la ciencia son estos campos del conocimiento aquello en general. No dejar que eso me vuelva a que enseamos, aquello en que trabajamos suceder jams. da a da los educadores? Necesitamos del mundo de las ideas como necesitamos del Confucio deca que los que aman la verdad aire que respiramos. Ms an, las ideas son el no son iguales que aquellos que no la aman, oxgeno de toda profesin y lo son, dramti- y los que la aman no son iguales que aque- camente, de todo aquel que se precie de ser llos que se deleitan en ella. Cuntos de un buen profesional y, en nuestro caso, un nosotros hemos hecho de nuestra profesin buen educador y un buen directivo de la y de nuestro trabajo diario con nuestros educacin. De ah que sea inconcebible que estudiantes un permanente deleite con la haya gerentes de la educacin y educadores verdad y con la bsqueda de ella? Pues la que no sientan pasin por las ideas, por el verdad implica respeto, implica compromiso, conocimiento y, en ltima instancia, por la implica responsabilidad, implica lo que bsqueda incansable de la verdad, siendo Buber llam la relacin yo-t (a diferencia Educacin y Educadores, volumen 7 129 18. Luis Hernando Ramrez Reyes de la de yo-ello) e implica virtud, pues como otro desafo, vital en mi concepto, para trans- bien lo expres Marco Aurelio, voy en formar los procesos de enseanza-aprendiza- busca de la verdad, que hasta ahora nunca ha je y de formacin de la personalidad, de la daado al hombre. afectividad y del intelecto de nuestros edu- candos: crear comunidades acadmicas, ver- De ah que est convencido de que no daderas comunidades de intelectuales con podemos transformar nuestro pas y desarro- nuestros estudiantes y con nuestros colegas, a llar organizaciones con base en el conoci- partir de procesos de investigacin formati- miento, si no recuperamos primero la va, en el primer caso, y procesos de investidimensin intelectual de nuestra profesin gacin-accin, de investigacin interdiscipli- como educadores y como directivos de las naria y transdisciplinaria, y de investigacin instituciones educativas. Mi tesis es muy sim- terica y aplicada, en el segundo. ple: si no vivimos y trabajamos en una cultu- ra en que se busque y se respete profunda- Pero, para movernos en esta direccin, es mente la verdad, no es posible transformar- absolutamente necesario aumentar, de nos ni

ayudar a que los dems se transfor- manera radical, la preparacin profesional de men, porque nuestro horizonte solo ser una nuestros profesores, puesto que la gran farsa, en la cual nos engaamos e irrespeta- mayora de los que trabajan en los niveles mos mutua y permanentemente. Thomas primario y secundario solo tienen una licen- Paine deca que tal es la naturaleza de la ciatura y muy pocos, relativamente, tienen verdad, que todo lo que pide y todo lo que alguna especializacin, ttulo acadmico que desea es la libertad de aparicin. no es reconocido en muchos pases. En las universidades, la situacin no es significativa- Sin saber, sin conocer y sin comprender los mente mejor. Solo 2,5% del total de profe- hechos fundamentales relacionados con sores universitarios tienen un doctorado. De nuestra profesin y con nuestro trabajo, solo ah que ninguna universidad colombiana podremos sentir confusin, prdida del sigfigure entre las 500 mejores del mundo y nificado de la vida, vacuidad y carencia del que la investigacin, en cualquier campo, sentido de control de nuestra propia existen- avance con tanta dificultad en nuestro pas cia y del destino que compartimos como (Revista Gua Acadmica, entrevista con nacin y como cultura. Y cuando no nos Javier Botero,Viceministro de Educacin de movemos en la verdad, terminamos aferra- Colombia, octubre del 2004, p. 30). dos a cualquier idea, pues como deca alguien en el campo de la fe religiosa: La existencia de comunidades acadmicas Quien no cree en Dios termina creyendo exige gente bien preparada, pero, adems, profesionales y estudiantes que se vean a s en cualquier cosa. mismos como trabajadores del conocimien- to, capaces de compartir sus concepciones e 2. Crear comunidades acadmicas e intelectuales Fomentar la dimensin intelectual en nues- ideas acerca del mundo y de la sociedad a tro trabajo como gerentes de la educacin y travs del estudio constante, de la investiga- como educadores nos permitira atender a cin como estilo de vida, de la produccin Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 130 19. Gerencia de las instituciones educativas: desafos intelectual, abiertos a todo lo que sucede en pregunta ms comn que escuchamos en el saln de clase es: Pero, profe, tengo que estu - su campo profesional, para establecer as diar eso?. No importan las metodologas que lazos intelectuales con acadmicos y cientfi- cos de cualquier parte de Colombia, de Lati- utilicemos en clase, las pelculas que proyec- noamrica y del mundo. No podemos olvi- temos, las lecturas que asignemos o que les dar que en la sociedad actual permitamos seleccionar, los trabajos o proyectos que les planteemos, los conferencistas La posibilidad de participar en la economa que invitemos, las empresas que visitemos, la del conocimiento exige un nuevo conjunto constante es la misma: una asombrosa indife- de habilidades humanas. El individuo debe rencia intelectual, que

se evidencia en un estar mucho ms capacitado que antes y ade- absoluto desinters por aprender, por pensar, ms ha de demostrar un mayor grado de por comprender, por hacer bien lo que independencia intelectual. Debe ser flexible deben hacer con el fin de convertirse en y estar dispuesto a seguir estudiando mucho excelentes profesionales para una sociedad y ms all de la edad en que ha sido tradicio- para un mercado que les demandarn lo nal hacerlo. Si los pases en desarrollo no mejor de s mismos, sin que ello les vaya a mejoran considerablemente el capital huma- representar, necesariamente, salarios y condi- no, se quedarn inevitablemente a la zaga y ciones laborales de primer nivel. Es probable sufrirn una marginacin y un aislamiento que esta patologa est asociada con lo que en lo econmico e intelectual, lo que ha de ya coment al tratar acerca de Qu es el traducirse en la persistencia, e incluso en el conocimiento?, mas no por ello deja de ser aumento, de la pobreza (Unesco, p. 20). preocupante desde todo punto de vista. En un pas en el que predominan las condi- Recuerdo cmo, recientemente, en uno de mis cursos sobre Teora de la organizacin dis- ciones descritas y en el que solo el 10% de nuestros jvenes tienen acceso a la educa- puse a mis estudiantes por subgrupos y les cin superior, el construir comunidades aca- ped que preparasen una breve exposicin dmicas en las instituciones educativas se acerca de las diferentes escuelas en la evolu- constituye en uno de los ms grandes desaf- cin del pensamiento administrativo, para lo os para todos. cual cada subgrupo escogi una. Durante la presentacin de uno de ellos observ que uno de sus integrantes haba estado todo el 3. Educar en la fascinacin por el conocer Una realidad que estamos experimentando tiempo trabajando muy concentradamente de manera dramtica los profesores en las en su computador personal, mientras que sus universidades es el poco o nulo inters que compaeros hacan la presentacin de aque- por aprender y conocer tienen la mayora de llos aspectos que se asignaron entre ellos nuestros estudiantes. Es como si toda su mismos. Cuando le lleg el turno al que energa intelectual se hubiese agotado en su estaba pendiente de su computador, estaba paso por el colegio, y su proyecto de vida no tan desconectado de lo que sus dems com- fuese ms all de obtener un diploma para paeros haban dicho que su exposicin fue salir a ganar algn dinero cuanto antes. La totalmente incoherente y fuera de contexto. Educacin y Educadores, volumen 7 131 20. Luis Hernando Ramrez Reyes La razn? Mientras los compaeros hacan cultura, al conocimiento (Isaza, 1999, p. 35). su presentacin, l buscaba, por primera vez, la Pero, cmo lograrlo? O es que estamos informacin que debi seleccionar con la haciendo tan mal nuestra tarea como educa- debida anterioridad para hacer una exposi- dores que hasta la ilusin por el

saber la cin adecuada del tema, en una clara demos- hemos matado en nuestra juventud? tracin de su falta de compromiso y respon- sabilidad, lo que perjudic a los dems. No Infortunadamente, el problema no radica hubo en l ningn inters autntico por solo en los ms jvenes. He tenido estudian- aprender ni comprender lo que estudiamos tes de postgrado que pretenden que les acep- durante el semestre, no haba curiosidad te como trabajo final monografas en las que alguna por un tema crucial en su formacin, escriben acerca de libros y autores que les y ni siquiera haba preocupacin por una asign como requisito del curso, pero que calificacin que aumentase sus posibilidades ellos jams llegaron a leer. Cualquiera sea la de aprobar el curso, que es lo nico que en explicacin que busquemos, encontrar la verdad le interesa a la mayora de los estu- respuesta para enfrentar esta angustiante rea- diantes. Al fin y al cabo, la calificacin es el lidad, propia de la llamada cultura light, es nombre del juego. Por supuesto, una golon- uno de los retos ah presentes para nosotros drina no hace verano, pero lo interesante de los educadores. esta situacin es su trasfondo: este alumno estaba convencido del poder absoluto de 4. Ensear a distinguir internet para proveerle, en unos pocos minu- entre informacin y conocimiento tos, el conocimiento por el cual l no se La nuestra es, quizs, la primera sociedad haba interesado, mucho menos apropiado, en que se confunde de manera dramtica en momento alguno. la informacin con el conocimiento, como ya lo mencion antes. Pienso que la prdi- Lo ms paradjico en este tipo de compor- da de la fascinacin por el conocer y por tamientos es el contraste que uno observa comprender lo que llegamos a conocer es con las numerosas cualidades que, a su vez, consecuencia, en parte, del hecho de que tienen nuestros alumnos: la gran mayora de vivimos en una sociedad en que sobrea- ellos son muchachos y muchachas optimistas bunda la informacin. Con solo hacer un y alegres, encantadores por su manera de ser, clic la tenemos a nuestra disposicin, lo llenos de especiales valores personales, con que nos lleva a pensar que eso es todo lo una gran capacidad intelectual, conscientes - que tenemos que hacer para conocer y hasta cierto punto- de los problemas de su entender. Tener tanta informacin dispo- pas y del mundo y plenos en posibilidades nible de manera tan fcil nos ha llevado a de convertirse en brillantes profesionales creer que sabemos mucho, entre otras (Revista Cambio, septiembre del 2004, pp. 18- razones porque esta es, adems, la primera 28). Pero, como bien lo afirma Jos Fernan- sociedad en la que realmente sabemos bas- do Isaza, en materia escolar creemos que tante acerca de muchas cosas, sin que todo debe ser sacrificio. Y aade luego: nunca nadie nos las haya enseado de Necesitamos que los nios se envicien a la manera explcita. Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 132

21. Gerencia de las instituciones educativas: desafos El resultado es una cultura de la superficialiintelectual y con la verdadera construccin dad, de la indiferencia (lo que no nos cuesta de conocimiento de jvenes y profesionales, no lo valoramos), de la confusin ms antes, incluso, de haberlos iniciado? Cmo monumental de conceptos, ideas y medios cambiar esa conviccin de muchos de que (como deca Einstein) y, sobre todo, de la vivir en la sociedad de la informacin y del soberbia. Muchos de nuestros dirigentes, de conocimiento es googolizar la posibilidad nuestros profesores y de nuestros alumnos de aprender y de formarse? Ah est el reto son soberbios, precisamente porque creen para la sociedad en general y, en especial, saberlo todo.Y ante la soberbia y la arrogan- para los educadores y para los gerentes de las cia, nada podemos hacer. En cierta ocasin, instituciones educativas. una pequea de quinto de primaria de un colegio de Bogot protestaba porque se les 5. Recobrar el valor y la importancia iba a dar una conferencia sobre sexualidad, de la verdadera lectura pues, segn ella, en su curso, ya todo lo Lenin se refera a quienes leen, as se indiges- saban acerca del sexo!. ten. Pero nuestro reto es lograr que estudian- tes, profesionales y profesores lean hoy en da. Nuestra poca es, adems, la de una cultura Es absolutamente increble que el promedio que se est googolizando, al convertir a la de libros ledos no llegue a dos, por habitan- herramienta en protagonista (y en protago- te/ao, en nuestro pas. Este hecho, por s solo, nista no amenazada!) y anular as todo cues- hace que Colombia no sea ni pueda llegar a tionamiento. Como en la propaganda del ser, en mucho tiempo, una sociedad del cono- directorio de pginas amarillas: si no figura cimiento y que, por esa misma razn, sea tan all, no existe. Lo que est en Google (o en difcil que podamos llegar a desarrollar verda- cualquier otro buscador de internet) existe y deras comunidades intelectuales y verdaderas es incuestionable. All est toda la verdad y organizaciones del conocimiento. all se agota toda bsqueda, pues es innecesa- rio ir ms all de tan valiosa herramienta. En Nos justificamos a nosotros mismos dicien- consecuencia, para muchos profesionales y do que vivimos en un mundo de la imagen para muchos de nuestros alumnos, la infor- y que es ella el nuevo lenguaje, el que debe- macin simplemente se traga, sin degustarla, mos dominar y entender, pues hoy, lo que sin procesarla, sin comprenderla, sin interio- no se ve no es, no existe. Es esta creencia nos dice la profesora Luz Carmen Barrera rizarla, sin apropirsela. De ah que se indigeste en quien la consume, lo confunda y lo (2002, pp. 137-138) la que nos ha llevado a vuelva arrogante, puesto que la arrogancia es que no sean pocos los que se apresuran a lo propio del ignorante. Lenin lo expres pregonar el ocaso de la lectura y a decretar la muy bien al advertir que les temo a quienes muerte del libro, como si los actos de lectu- leen un librito y se indigestan con

l. ra pudieran limitarse a lo textual y ms con- cretamente a los libros tradicionales, o como Cmo evitar que esta reduccin del cono- si la imagen por s sola tuviera la capacidad cimiento a lo que est en los buscadores de de integracin y revelacin de lo escrito y, internet acabe con el verdadero desarrollo en consecuencia, se pudiera proclamar, cate- Educacin y Educadores, volumen 7 133 22. Luis Hernando Ramrez Reyes gricamente, el triunfo de lo visual sobre la alternativas para aplicar lo que estn palabra y anunciar la aparicin de un nuevo aprendiendo (Isaza, p. 35). El reto radica, hombre: el homo videns de Sartori (1998), entonces, en estar abiertos a otras forcaracterizado por el empobrecimiento en su mas y medios de adquisicin de conoci- capacidad de entender, ya que la televisin y, mientos y de descubrimiento y reafirma- por extensin, los medios, que fundamentan su cin de lo que somos, as sea que no invo- mensaje en lo visual, le anulan los conceptos y lucren la palabra o presuman poder rem- con esto su capacidad de abstraer, entender y plazarla (Barrera, 2002). Al fin y al cabo, la pensar, lo cual tiene como consecuencia un habilidad de saber leer, descodificar e retroceso en la naturaleza y en la forma como interpretar todo medio de transmisin de se aprende o se construye el conocimiento. informacin o de conocimiento es una necesidad clave para el crecimiento perso- Pero la profesora Barrera nos advierte que nal, para el ejercicio profesional, para el no podemos aceptar acrticamente el plante- desarrollo de la sociedad y para vivir y des- amiento de Sartori, pues supondra des- empearse con xito en la sociedad del conocer que a travs de la historia el progre- conocimiento. so del hombre ha sido consecuencia y causa de una mejor y mayor utilizacin de aquellas Conclusin capacidades que le dan su identidad como ser y que ante cada nuevo reto *+ se crece Los desafos aqu propuestos implican, ante y agiganta (2002, p. 138). todo, la decisin de ver las instituciones educativas como protagonistas, tambin, de El problema no radica en los medios tcni- los grandes cambios que se viven en el cos utilizados, sino en cmo escoger aque- mundo contemporneo y que vienen llo que permita el desarrollo integral, del transformando profundamente a la socie- maremagno de recursos, tecnologas e infor- dad colombiana, aun si quienes vivimos en macin disponibles hoy en da, lo que nos ella no somos siempre conscientes de la lleva a concluir que nunca como hoy, ante magnitud y del impacto de los mismos en el imperio de la tecnologa, el hombre ha el presente y en el futuro de nuestra necesitado tanto del dominio de la compe- nacin. Las transformaciones experimen- tencia lingstica (Barrera, 2002, p. 142). tadas en lo social, en lo poltico, en lo eco - nmico, en lo comercial, en lo cientfico, Es increble que este desafo, siendo tan viejo en lo cultural y en todas

las dems dimen- en la sociedad, siga estando tan presente en la siones de la vida moderna deben ser asu- problemtica educativa de nuestro pas, en midas proactivamente por los educadores y especial por las graves consecuencias que por los directivos de las instituciones edu- tiene para todo profesional. La universidad cativas, para anticiparse al futuro, pues son debera ensear a los estudiantes prioritaria- ellos quienes tienen la responsabilidad de mente a leer para que puedan estar conecta- inspirar en sus educandos la visin de un dos con el conocimiento y los avances mun- mundo mejor, resultado de un presente diales, empaparse de sabidura, aprender otras mejor. Universidad de La Sabana, Facultad de Educacin 134 23. Gerencia de las instituciones educativas: desafos Ese presente y ese futuro estn marcados desde des desafos que tenemos por delante como ya por el conocimiento, por un accionar instieducadores. En cualquier caso, me parece tucional de avanzada y por la superacin de importante tener muy presentes las palabras de muchos de los grandes problemas que aquejan Oliver Wendell Colmes: Lo grande en este a nuestra sociedad y a nuestra educacin, nue - mundo no es tanto en donde estamos, sino en vos o no, y que se constituyen as en los gran- qu direccin nos estamos moviendo. Bib lio gr afa 1. Alavi, Maryam, y Leidner, Dorothy (2002). Sistemas de gestin del conocimiento: cuestiones, retos y bene- ficios, Sistemas de gestin del conocimiento: teora y prctica, editado por Stuart Barnes, Madrid, Espaa, Editorial Thompson. 2. Alvarado, Gabriel Antonio (1994).La esterilidad de la certeza junto a la vitalidad de la incertidumbre, revista baco, noviembre de 1994, ao 1, N 1, Bogot, Colombia. 3. Barrera, Luz Carmen (2002). Lecturas y nuevas tecnologas: una relacin constructiva y dinmica, revista Palabra Clave, N 6, Facultad de Comunicacin Social, Universidad de La Sabana, Cha, Colombia. Belly, Pablo (2004). El shock del management: la revolucin del conocimiento, Mxico, McGraw-Hill Interamerica- 4. na Editores. Dessler, Gareth (2001). Management: Leading People and Organizations in the 21st. Century, Second Edition, 5. New Jersey, Prentice Hall. Drucker, Peter (1993). La sociedad postcapitalista, Bogot, Colombia, Editorial Norma S.A. 6. Frank, Ulrich (2002). Estructura multicapa en los sistemas de gestin del conocimiento, Sistemas de gestin 7. del conocimiento: teora y prctica, editado por Stuart Barnes, Madrid, Espaa, Editorial Thompson. Formacin Universia Knowledge Wharton (2003). Educacin Just-in-time: el aprendizaje en la era de la informa- 8. cin global, www.wharton.universia.net, agosto del 2003. Guns, Bob (1996). Aprendizaje organizacional: cmo ganar y mantener la competitividad, Mxico, Editorial Prenti- 9. ce Hall Interamenricana S.A. Honeyeutt, Jerry (2001). As es la gestin del conocimiento, Madrid, Espaa, McGraw-Hill Interamericana Edi- 10. tores. Isaza, Jos Fernando (1999).Colombia, qu

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4. PERSPECTIVAS La transformacin del Sistema Educativo Consolidacin de actores sociales Fomento de la institucionalidad democrtica y de competencias o capacidades para la gestin de procesos de integracin, cooperacin y manejo de conflictos. El desarrollo y apoyo a iniciativas diversas que fomenten los vnculos interculturales, la comunicacin e informacin, el intercambio y la formacin de la sensibilidad esttica, de la imaginacin y la creatividad como medios de integracin. 5. Gerencia Educativa PROSPECTIVA Constituyen Metodologas Orientadas a la previsin de futuro Determinar su probabilidad Escenarios Futuros posibles Futuribles Con el fin ltimo de planificar las acciones necesarias para acelerar su ocurrencia 6. ESCENARIOS La calidad acadmica. Ante los obstculos, anticiparse a la accin. Conocimiento de valor social, a travs de la cooperacin horizontal, proyectos conjuntos. Cambio del modelo pedaggico y organizacional Transformacin curricular acorde con demandas sociales. La educacin como proceso de constante cambio y creacin, un proceso dialctico por definicin. EL GERENTE EDUCATIVO Para lograr una conduccin eficaz y eficiente QUE HACER? QUE TANTO HACER? QUE TAN BIEN HACER?

Definir sus objetivos Establecer los niveles de rendimiento o productividad Precisar los indicadores de calidad Un liderazgo que le permita lograr los objetivos planificados y aprender a manejar su inteligencia emocional Depende de las aptitudes emocionales INTELIGENCIA EMOCIONAL

Para Goleman, (1999), "El trmino "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones". Personal Social Autoconocimiento Autorregulacin Motivacin Empata Socializacin PRINCIPIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Retencin Control Recepcin Emisin Anlisis

DOMINIO PERSONAL Para Senge (1992), Dominio Personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar en nuestra visin personal. Organizaciones Individuos que aprenden No garantiza el aprendizaje organizacional Aprender a ver Con claridad la realidad actual

Clarificar lo Importante paranosotros Tres tipos de imperativos ticos profesionales ETICA PROFESIONAL Villarini (1994) describe que la tica de una profesin es un conjunto de normas, en trminos de los cuales definimos como buenas o malas una prctica y relaciones profesionales. El bien se refiere aqu a que la profesin constituye una comunidad dirigida al logro de una cierta finalidad: la prestacin de un servicio. Solidaridad Competencia Servicio al cliente El Gerente Educativo en su tica profesional Aprender a conocer Aprender a vivir juntos UNESCO Aprender a actuar Aprender a ser LIDERAZGO Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos".

IMPORTANCIA Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. VISIN COMPARTIDA Qu deseamos crear? La visin compartida es la expresin de una emocin. La visin compartida es deseo, comunin emocional, proyeccin de cada uno en el futuro, unin entre el futuro y el presente, fuerza para superar los retos e incertidumbres que se afrontarn. La visin compartida deber existir para que el nosotros est representado en ella, para que los individuos y los equipos nos veamos como causa generadora de lo que aspiramos conseguir, para que los comportamientos y los valores que despleguemos sean los generadores de ese futuro que anhelamos. Qu logra la visin compartida dentro de la organizacin? Si nos mantenemos uno al lado del otro, apoyndonos y acompandonos, si hacemos realidad el espritu de equipo, si pese a las diferencias podemos conformar un grupo humano para afrontar todo tipo de situaciones, si entendemos el verdadero valor de la amistad, si somos conscientes del sentimiento de compartir, la vida ser ms simple y el vuelo de los aos ms placentero..... Dra. Gladys Enciso