EL RECURSO HUMANO EN EL SERVICIO

DIPLOMA EN GESTION DE SERVICIOS SESIN 2 PROFESORA VERNICA DE LUCCA

Reclutamiento
Proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. El reclutamiento finaliza con un conjunto de candidatos idneos para los cargos vacantes

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Ambiente Externo Ambiente Interno

Planeacin de RRHH

Alternativas de Reclutamiento
Reclutamiento

Fuentes Internas

Fuentes Externas

Mtodos Internos

Mtodos Externos

Personas reclutadas

Mtodos de Reclutamiento Interno

Anuncio de Empleo procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el hecho de que existe un puesto vacante Oferta de empleo tcnica que permite a las personas de una organizacin que creen poseer las calificaciones requeridas, solicitar un empleo anunciado Referencias de empleados Tienen un rol importante en el proceso de reclutamiento. Los referidos a menudo tienen mejores calificaciones y permanecen ms tiempo en la empresa. Empresas dan incentivos para ello.
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Ventajas del Reclutamiento interno

1. Aprovechar mejor el potencial humano de la organizacin 2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados 3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organizacin 4. Ideal para sustituciones de estabilidad y poco cambio ambiental 5. No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros 6. Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien conocidos 7. El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo
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Ventajas del Reclutamiento externo

1. Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas 2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades 3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos destrezas. 4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones 5. Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH 6. Indicado para enriquecer mas intensa y rpidamente el capital intelectual

Reclutamiento Externo
La siguientes necesidades requieren reclutamiento externo: Llenar puestos de primer ingreso Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales Obtener empleados con diferentes experiencias y antecedentes para proporcionar una diversidad de ideas.
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Tendencias en Internet
Impacto en el reclutamiento Reclutadores en Internet Sitios de ofertas de empleo Uso para buscar carreras Uso para buscar empresas Trabajos en localidades especficas Subir curriculum para buscar empleo
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Proceso de reclutamiento por Internet

El verdadero valor del reclutamiento por Internet es su inmediatez y habilidad para interactuar digitalmente con candidatos potenciales Cuando Internet participa en el reclutamiento la definicin no cambia en s misma Enorme facilidad para conectar reclutadores y candidatos Esta plataforma sin papeleo ofrece a muchas empresas la posibilidad de identificar profesionales talentosos. Los buscadores de empleo incluso pueden tener entrevistas en lnea

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Limitaciones de Internet
No es una herramienta de seleccin Falta de contacto personal Nmero de Curriculum crece enormemente Ms competencia por empleados calificados. Pequeas empresas pueden tener acceso a solicitantes de todo el pas Gasto en reclutamiento est aumentando a expensas de otros enfoque ms tradicionales Falta de confidencialidad puede ser un problema. Ciberpiratas y Hackers
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Seleccin
Proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada para un puesto y una organizacin en particular La mayora de los gerentes reconoce que seleccionar personal es una de sus decisiones de negocios ms difciles e importantes. Seleccionar a la persona equivocada para cualquier puesto puede costar dinero a la empresa y los riesgos son an mayores en el caso de los expatriados
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Proceso de seleccin
Candidatos reclutados Entrevista Preliminar Revisin de solicitudes y curriculum Pruebas de seleccin Entrevistas de empleo Verificacin de Datos Decisin de Seleccin Examen mdico Nuevo empleado

Candidatos rechazados

La entrevista de empleo
Es una conversacin orientada hacia una meta en la que un entrevistador y un solicitante intercambian informacin La planeacin de la entrevista es esencial para su efectividad. Cuidar el ambiente de la entrevista Puede ser:
no estructurada: el entrevistador plantea preguntas abiertas y motiva al postulante a que hable estructurada y dirigida: el entrevistador presenta sistemticamente la misma serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada solicitante
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Contenidos de la entrevista
Experiencia ocupacional Logros acadmicos Habilidades interpersonales Cualidades personales Adaptacin organizacional Funciones del puesto Expectativas del candidato
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Entrevistas de comportamiento
Es una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo al cual postula
Preguntas de comportamiento relevantes para el puesto Evaluacin de candidatos escala de calificacin para comparar entre candidatos Amplia aplicacin pero problema potencial candidatos preparados dan una falsa impresin de s mismo en forma deliberada. Inventan historias.

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Mtodos de entrevista
Entrevista personal: uno a uno Entrevista grupales: los solicitantes interactan en presencia de miembro de la empresa Entrevista de panel: varios miembros de la empresa entrevistan Entrevistas de provocacin de tensin: crean ansiedad intencionalmente Descripcin realista del empleo: mtodo para transmitir informacin laboral tanto positiva como negativa
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La decisin de seleccin
Es la etapa ms crtica La eleccin final se hace entre los candidatos que han obtenido las mejores calificaciones y cuyos antecedentes han sido verificados. La persona seleccionada posee las calificaciones que concuerdan ms con los requisitos del puesto vacante y con la organizacin La decisin final es del gerente responsable del desempeo del nuevo empleado.
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Notificacin a candidatos
La gerencia debe notificar a los candidatos tanto exitosos como no exitosos de las decisiones de seleccin tanto como sea posible Cualquier atraso puede dar como resultado la prdida de un candidato de excelente nivel ya que con frecuencia tiene otras opciones de empleo. Una carta con un toque personal puede reducir el estigma de un rechazo y evitar que el solicitante tenga un sentimiento negativo hacia la empresa.
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 La orientacin es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los empleados en la organizacin, en los cometidos de su puesto y presentar a otras personas con las que trabajar. En general, la orientacin es una parte del proceso de ubicacin del empleado, el cual tambin se relaciona con el proceso de socializacin. Este ltimo proceso es el que sirve para ofrecer informacin sobre las normas y la cultura de la organizacin, lo que facilita el funcionamiento efectivo.
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Orientacin y socializacin de empleados nuevos

 Los principales fines de la orientacin y la socializacin de empleados son

1. 2. 3. 4. Reducir los costos de puesta en marcha Reducir el estrs y la ansiedad Reducir la rotacin de personal Ahorrar tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo.
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Orientacin y socializacin de empleados nuevos

 Los temas habituales que se cubren durante la sesin de orientacin son

1. Presentacin de la empresa 2. Revisin de las polticas y procedimientos importantes 3. Perspectiva general de las prestaciones sociales 4. Perspectiva general de los servicios 5. Perodo de preguntas
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Orientacin y socializacin de empleados nuevos

Seleccin por competencias

Cmo conseguir la informacin adecuada a fin de tomar una decisin eficaz? Utilizar comportamientos pasados para predecir comportamientos futuros

Componentes de Seleccin por Competencias

OBTENCIN DE DATOS EN BUSCA DEL COMPORTAMIENTO: La clave para averiguar la manera en que alguien se desempear en un puesto es recopilar y analizar muestras de cmo se ha desempeado en situaciones semejantes en el pasado; en otras palabras, examinar ejemplos del comportamiento real del candidato. El entrevistador debe cuidar no sugerir respuestas y evitar dar pistas sobre el comportamiento ptimo que se est pesquisando
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Desarroll...
Implement... Negoci... Elabor... Dise... Modific...

Los logros se escribirn en verbos en pasados.

Ayud...

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Antecedentes Laborales / Educacionales

Orientacin al Logro y/o Resultado

Experiencias Especficas

C
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Liderazgo
Orientacin al Cliente

Intereses / Deseos

Trabajo en Equipo y Cooperacin Iniciativa

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Obtencin de STAR`s

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Obtencin de STAR`s
S/
T

Situacin / Tarea = Por Qu?

Explica la razn por la que un candidato actu como lo hizo

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Obtencin de STAR`s

A
Accin = Qu hizo y cmo lo hizo?

Las Acciones son lo que el candidato dijo o hizo para responder a una Situacin o Tarea y cmo lo dijo o hizo. Las acciones son el ncleo de la STAR porque nos muestran el comportamiento del candidato.
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Obtencin de STAR`s

R
Resultado = Efecto de la Accin?

Los Resultados son los efectos de las Acciones del candidato. Nos dicen si las acciones fueron eficaces y apropiadas.
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Obtencin de STAR`s STARS FALSAS

Las STAR falsas son planteamiento con mucho oropel pero ninguna sustancia

Son falsas porque algunas veces parecen darle el comportamiento que usted necesita para tomar decisiones precisas de contratacin, pero en realidad no lo hacen.
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STAR`s FALSAS
a) LOS PLANTEAMIENTOS AMBIGUOS
Son planteamiento generales que podran parecer buenos pero no proporcionan datos especficos sobre lo que realmente hizo la persona.

Las palabras Siempre, Muchas

Veces Todos, Generalmente son

STAR Falsa de Planteamientos Ambiguos.
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STAR`s FALSAS
b) LAS OPINIONES Son las ideas, juicios o pareceres personales de un candidato. Nos dicen lo que un candidato piensa u opina sobre algo. No proporcionan informacin sobre lo que realmente hizo la persona; no hay informacin sobre comportamiento.
Siempre logro lo que me propongo.
Todo mi trabajo es crtico para la empresa. La verdad, yo soy el que hace toda la pega.
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STAR`s FALSAS
c) LOS PLANTEAMIENTOS TERICOS U

ORIENTADOS AL FUTURO.
Nos dicen lo que un candidato hara, le

gustara hacer o habra hecho, no lo que

realmente ha hecho.

Le prometo que lo har

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Preguntas

De Comportamiento Terica

Sugiere la Respuesta

1.Usted estaba operando por su cuenta, verdad? 2.Qu aprendi en la capacitacin sobre administracin que ha tomado usted? 3.Usted le llev sus informes de progreso a su Jefe? 4.Dme un ejemplo de una ocasin en la que tuvo que manejar a un cliente enojado. 5.Cmo planeara su da idea? 6.Qu estilo de liderazgo utiliza cuando hay poco tiempo y el personal no est calificado para la tarea? 7.Hbleme de una ocasin en la que tuvo que entrenar a alguien en una tarea tcnica..

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Metodologa de la entrevista
ENTREVISTA 1: El alumno con nmero PAR es el Entrevistador y el alumno con nmero IMPAR es el Postulante ENTREVISTA 2: El alumno con nmero PAR es el Postulante y el alumno con nmero IMPAR hace entrevista. Cada Entrevistador entrega la descripcin del cargo y el aviso publicitario al alumno que har de Postulante. Tienen 10 minutos para prepararse. A travs de la entrevista realizada verifica las competencias que demostr su entrevistado. Cada entrevista: 20 minutos. Toma la decisin de contratacin (s o no) y llena el informe con los fundamentos para su decisin. 10 minutos Duracin total del Taller: 1 hora
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Taller 2 Entrevista de Retroalimentacin

Elaborar el Informe y preparar la Entrevista de Retroalimentacin con las instrucciones entregadas en el Documento Taller 2.

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