PL A N D E C A PA C I TA C IO N

iroga B.
Claudia Patricia Qu
Instructora
PL A N
https://branch.com.co/marketing-digital/guia-para-crear-un-plan-de-capacitacion-empresarial/
 FORMULACION DE LA ESTRATEGIA

En función de los objetivos

estratégicos de la empresa y sus
necesidades de desarrollo de
personal idóneo para los mismos,
se formula una estrategia de
capacitación.
 SE DEFINEN LOS OBJETIVOS
Formulados en función a los requerimientos de la organización, detectados
en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente.

• Mejorar el clima organizacional • Mejorar el servicio de atención

al cliente
• Aumentar la productividad
• Disminuir los accidentes de trabajo • Elevar la calidad de los
productos
• Reducir las devoluciones de
• Mejorar el uso de los insumos y
productos por parte de los clientes
materia prima
 DEFINIR EL CONTENIDO TEMÁTICO
Debe existir coherencia entre los
objetivos y los temas que serán
abordado en la capacitación.

El contenido se estructura con el

conjunto de conocimientos, habilidades
y/o actitudes que los participantes deben
adquirir, dominar y aplicar, resultado de
su formación o instrucción.
DETER M I N A R L A
DU R A C IÓ N Y E L
C RO N O G RA M A :
PREVER LOS MEDIOS Y RECURSOS
DIDÁCTICOS:
Se debe contar con los materiales y el
soporte tecnológico idóneo para
desarrollar la capacitación de la mejor
manera posible.

Definir la infraestructura necesaria (salas

de conferencia o de reuniones, sala de
proyecciones o de simulación, talleres de
práctica, etc.)
SELECCIONAR A LOS PARTICIPANTES:
Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros
requisitos que deben cumplir.

SELECCIONAR A LOS CAPACITADORES: Tanto si la

propia organización se hace cargo de la capacitación como
cuando se contrata una empresa para ello, es importante
saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus
competencias para esta labor.
 DISEÑAR EL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Determinar la evaluación en función de los objetivos de la
capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al

contenido y al proceso en general;
b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han
desarrollado habilidades y destrezas.
c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay
cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han
variado las relaciones interpersonales, etc.
d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores
directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras
en la productividad, avances en la calidad de los productos, etc.
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/pasos-para-disenar-un-plan-de-capacitacion-en-la-empresa
 PRESUPUESTO DE LA CAPACITACIÓN

Este presupuesto corresponde al dinero que se destina para la formación y

capacitación de los empleados a fin de mejorar sus conocimientos y habilidades,
algo que repercute positivamente en su trabajo en la empresa u organización.
 PRESUPUESTO DE LA CAPACITACION

El presupuesto de capacitación de empleados por lo general forma parte de una

planificación elaborada para determinados plazos y con objetivos puntuales.
Entre sus principales consideraciones para ser puesto en marcha se encuentran: tiempo de
duración, las relativas pérdidas que ocasiona la pérdida de horas de trabajo, bonificaciones
si se realiza fuera de la jornada laboral y los costos por la contratación de personal para
dictar la capacitación.