SISTEMAS DE COMPENSCIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES
Conceptos y contenidos de los sistemas de retribución

Principios para el diseño y gestión de los sistemas de

retribución

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 LA COMPENSACIÓN O RETRIBUCIÓN...

Herramienta para la gestión de las personas

Resulta eficaz si beneficia tanto a los individuos (ingreso) como a las organizaciones (costo-
inversión)

SU UTILIZACIÓN PUEDE INFLUENCIAR LAS ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS

EN EL TRABAJO (productividad, clima laboral, rotación, protestas pasivas etc.)
 LA COMPENSACIÓN O RETRIBUCIÓN...

SOCIAL

03
Costes salariales por países

Estudios comparativos

ORGANIZATIVO

02
Gestión/Administración

.INDIVIDUAL

01
Diferencias individuales en cuanto a cantidad y
formas de retribución “DETERMINAN LAS
DECISIONES SOBRE EL
DISEÑO DE LOS SISTEMAS
RETRIBUTIVOS DE LAS
EMPRESAS”
 Tipos de compensación o retribución

SALARIO INDIRECTA
EFECTIVO DIRECTA
Por el trabajo o (FIJA)
puesto

Retribución total
BENEFICIOS
-
SERVICIOS PROTECCIÓN
INCENTIVOS especie PÚBLICA Y PRIVADA:
SEGURIDAD SOCIAL
(VARIABLE) (EPS. ARL, AFP)
-POR TIEMPO NO
Por rendimiento TRABAJADO
-OTROS

 Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación
de su actividad a la empresa.

 La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la
empresa, atraer, retener y motivar los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades 5
materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
 OBJETIVOS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

Atraer candidatos calificados para un puesto de trabajo (sueldo

1.
suficiente)

Retener a los colaboradores de alto desempeño

2
(equidad interna y competitividad externa)

Motivar a los empleados

3
(Recompensas otorgadas por rendimiento)

Administrar sueldos acordes a la normatividad (CST TITULO 5, SMLMV)

4 (Conocerlas las normas y cumplirlas)

Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la empresa (Rápido

5
crecimiento, supervivencia, innovación)
6. Lograr ventaja competitiva mediante el control de los gastos del personal (Corresponden a una parte importante de
presupuesto) : Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal 7
adecuado a los más bajos costos.
PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA
DE COMPENSACIÓN

Consistencia o equidad interna

Los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos.
Considerar los contenidos del puesto de trabajo, su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.

Reconocimientoexterna
Competitividad de las diferencias individuales
Se
Lostienen
nivelesendecuenta las habilidades
contribución y conocimientos
de las organizaciones que aplican
teniendo y que
en cuenta son propios udeotras
la competencia cadaorganizaciones.
persona.
Existen distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades. Percepciones en cuanto a cantidad y
forma de retribución apreciada por cada persona (lo que para unos es mucho para otro no)
 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE
COMPENSACIÓN

Administración del Sistema retributivo

 Nivel de transparencia
 Grado de conocimiento de los empleados
 Se planifica o no para evaluar o no su evolución en
función de ciertos parámetros (incrementos previstos,
cambios cuantitativos -en la cantidad de personas y
cualitativos-estructura interna de las personas)

Un sistema retributivo que incorpore los tres primeros

principios pero mal gestionado puede resultar disfuncional.

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 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE UN
SISTEMA DE COMPENSACIÓN

Se consideran las
decisiones y actitudes
¿Por qué un que tienen mayor
impacto sobre los
Al admitir la existencia de diferencias respecto al gerente gana más resultados de la
"impacto“ de cada puesto en los resultados
empresa.
globales de la organización, pueden diferenciarse
las compensaciones por niveles y puestos.
que un portero?

“La compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su
puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa”
 Relaciones e influencias sobre la retribución
El mercado
Reclutamiento y selección
Retribuciones en el mercado de referencia
Evaluación del rendimiento Orientar las ofertas atendiendo a la
(internacional, nacional, local, sector
demanda. Las decisiones se basan en
Forma de medir los aportes y resultados etc.), Situación del mercado laboral,
ubicación de la empresa, prestigio,
alcanzados por el empleado.
puesto de trabajo y nivel salarial.
6
Buen trabajo-Recompensa
4
2

1 Planificación estratégica de los
Análisis del puesto de trabajo
Permite identificar sus elementos
claves y evaluarlos según su peso e
importancia
5
3 Relaciones laborales
Componente básico de los procesos de
negociación
Recursos Humanos
Sindicatos: Aumentos salariales, tipo de
Influencia de los plan de acción (crecimiento, salario, evaluación de desempeño etc.
innovación etc.) de la empresa en su estructura y
sistemas retributivos The Power of PowerPoint | thepopp.com 11
“Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción
de las necesidades del empleado procurando que
para la empresa resulte una relación atractiva de
costo-beneficio”

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 Retribuciones Directas:
La consistencia interna
Coherencia entre la cantidad de salario y la
importancia y grado de contribución a la
organización.
Factores Determinantes

1. Estimación del valor del puesto de trabajo por medio de la evaluación: comparar puestos de trabajo en
función de su contenido (conocimientos, habilidades y responsabilidades) contexto (condiciones del trabajo,
exigencia física, repercusiones, supervisión necesaria) contribución a las metas de la empresa (valor añadido).
Factor retribuible o compensables: reflejan contribuciones relacionadas con el puesto de trabajo y se utilizan
para medir su importancia relativa. Ej. Responsabilidad, capacidad de solucionar problemas y exigencias físicas.
2. Clasificación de los puestos de trabajo: se agrupan u ordenen por importancia y grado de dificultad, se le
asignan puntos o grados (peso). Familia del puesto: que se relacionen en su contenido Ej. administrativos,
Operativos, profesionales, mano de obra especializada.
3. Diseño de la estructura salarial
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4. Fijación de los niveles salariales en función del valor de los puestos
 -Se describe el puesto, se
identifican categorías, el
Evaluación de puesto de trabajo: manual o estándar permite
desglosar las categorías en
métodos y técnicas grados o puntos que
permiten calcular el total de
puntos por factor.

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Cl

-Se construye la jerarquía o escala
que refleje la dificultad y valor
relativo para la empresa.
-El análisis contempla el puesto en
su totalidad en función de un solo
factor general (dificultad o valor)
-Menos Preciso
-Empresas pequeñas
-Se establecen clases o
categorías para luego incluir los
puestos dentro de ellas.
-Se evalúan en su totalidad, un
solo factor (dificultad) que
puede que no sea aplicable a
todos
-Permite la descripción de los
puestos que luego sirven para la
comparación y clasificación.
Cuantitativo: Asignar valores
a los factores retribuibles
preestablecidos, analizar la
intensidad en que se
presentan en los puestos,
asignarle puntos, se suman
los valores de los factores
para tener el valor total.
(construir manual) The Power of PowerPoint | thepopp.com 14
 Evaluación de puesto de trabajo:
métodos y técnicas

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No se paga por el puesto, se paga por la No son infalibles, pueden incorporar

Evita el paso entre el calculo de
la puntuación total y la fijación
de un precio, al asignar valores
monetarios a los factores y
comparar las cantidades con los
sueldos de puesto de trabajo de
referencia.
persona (habilidades), incorpora sesgos y discriminación.
programas de formación para su
adquisición. Entran con un salario y en
la medida que van adquiriendo
habilidades, y aprenden todos los
trabajos alcanzan la categoría salarial
superior.
-Habilidades: Empelados
técnicos/manuales The Power of PowerPoint | thepopp.com 15
-Competencias: Niveles superiores
 Retribuciones Directas:
La consistencia externa

Fijación de los niveles salariales:

Cuánto se retribuyen en comparación con los competidores.
Estudios de salarios: proporcionan información que permiten la equidad externa. Revelan los principios de retribución que utilizan
las empresas competidoras.
Factores prestar atención para fijar los niveles retributivos:
Externos: mercado de trabajo (oferta y demanda), mercado de productos, sector de actividad de la empresa (competitividad,
evolución, demanda de productos, posición en el mercado)
Internos: Tamaño (capacidad de pago), estrategia (defensiva o prospectiva), actividad del negocio (mano de obra calificada por
alta tecnología, conocimientos específicos).
Política retributiva de la organización: Cada empresa decide como quiere posicionarse en el mercado (siendo líder, niveles
inferiores a la media del mercado o niveles medios del mercado) teniendo en cuenta su capacidad de pago
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of PowerPoint factores. 16
RETRIBUCIÓN
VARIABLE E
INDIRECTA
 Tipos de compensación o retribución

SALARIO INDIRECTA
EFECTIVO DIRECTA
Por el trabajo o (FIJA)
puesto

Retribución total
BENEFICIOS
SERVICIOS -SEGURIDAD
INCENTIVOS especie SOCIAL (EPS.
ARL, AFP)
(VARIABLE) -POR TIEMPO NO
Por rendimiento TRABAJADO
-OTROS

 Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa.

 La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer, retener y
motivar los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
18
 RETRIBUCIÓN VARIABLE: INCENTIVOS

BASADA EN EL RENDIMIENTO
 Reconoce las diferencias individuales en cuanto a eficiencia y rendimiento
 Se basa en los resultados
 Aumentan el rendimiento o productividad individual en un 30% y el grupal
entre un 15 y 20%
 Para que la remuneración influya sobre el rendimiento debe considerar al
empleado (individuo) y a la organización (empresa).

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 Retribución basado en rendimiento: Individuo
1 2
Percepción de relación entre el La retribución debe ser
rendimiento y su retribución. importante o altamente valorada
por el trabajador.
 El principal determinante del rendimiento
de una persona son sus aptitudes y
habilidades.
3 4
El trabajador debe poder rendir o No debe ponerse en peligro o en
tener la capacidad de alcanzar conflicto al trabajador como
niveles de rendimiento mediante consecuencia de buscar un
su empeño. sueldo adicional.
La medición del rendimiento
debe ser justa para que motive al
trabajador.
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 Retribución basado en rendimiento: Empresa

1 2 3 4
Confianza con los empleados. Poder controlar el rendimiento Brindar retroalimentación válida Incentivos suficientemente
sobre el que se basa el sueldo. a los trabajadores (requieren grandes para que motive a los
Compresión por parte del
entrenamiento) trabajadores para realizar
empleado de cómo funciona en
esfuerzo adicional.
programa de retribución.
Sistema de evaluación sin
sesgos.

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 Retribución basado en rendimiento:
Planes de incentivos

Planes de
Planes de
incentivos
remuneración por
salariales
mérito
Incremento del salario base con medidas
objetivas. Se establecen estándares de Incremento del salario base por valoración
rendimiento. subjetiva de los resultados. Son poco precisas,
indirectas y realizadas por el supervisor del
trabajador.

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 Retribución basado en rendimiento:

Planes de incentivos
 Son variados y su elección depende del sector de actividad de la empresa: Las de
fabricación como la industria textil, confección, tabaquera, acero y en menor medida en
sector de servicios y organismos públicos.
 Son mayormente utilizados cuando: costes de mano de obra elevados, mercado
competitivos, tecnología rudimentaria y cuando los resultados de un empleado son
relativamente independientes de los obtenidos por otros.

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 Retribución basado en rendimiento:
Planes de incentivos

3 ORGANIZACIONALES

2 GRUPALES

1 INDIVIDUALES
Unidades de medida: tiempo, número
de unidades X unidad de tiempo.

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 Planes de incentivos:
Individuales
Plan de trabajo a destajo
Remuneración estándar por cada unidad producida. El salario se determina a partir de
estudios de tiempo y movimiento (ritmo normal) de una producción y del salario base
asignado al puesto así como también se considera lo que pague la competencia. Plan de horas de trabajo normales

Los criterios se establecen en tiempo por unidad de producción, en lugar de en

dinero por unidad. El ahorro en tiempo es lo que determina el incentivo.

Las tareas se desglosan en función de la cantidad de tiempo que lleva

realizarlas (tiempo estándar). Se calcula por medio de registros históricos,
estudios de tiempo y movimiento.

Planes de incentivos de ventas

Se relacionan con el volumen de ventas que se hace a
través de la intermediación del vendedor.

Al incentivo se le llama comisión.

Sistemas de sugerencias: Recompensas a los empleados que
ahorren o produzcan dinero. Son muy usadas por las grandes
empresas pero no gozan de buena reputación.
Planes de incentivos para la gerencia
Bonificaciones por el rendimiento del Dpto. división o la organización en su conjunto. Busca
alinear los intereses del accionista principal con los del directivo.
Opción de compra de acciones y las acciones por rendimiento.
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 Planes de incentivos:
Individuales
El rendimiento se ve estimulado por las consecuencias de recibir recompensas, la cuales no tienen que ser
necesariamente monetarias.

Programa de Reforzamiento positivo: La conducta se puede modificar

a partir de sus consecuencias.
 Los empleados deben saber si están cumpliendo los objetivos y cómo se relacionan las recompensas
con las mejoras.
 La empresa debe definir los comportamientos requeridos en el trabajo y evaluar la calidad con que se
llevan a cabo.
 Los objetivos del rendimiento deben formularse de tal manera que se puedan medir (plazos, niveles de
calidad, volumen etc.)
 Proporcionar a los empleados la información y los medios oportunos que permitan su consecución .
 La remuneración debe estimular a decisión de hacer un mayor esfuerzo, y de persistir o mantener
dicho esfuerzo.
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 Condiciones para la eficacia del reforzamiento positivo
Naturaleza y Magnitud del
reforzador
Que sea valorado por el trabajador.
Aquellos lo suficientemente fuertes y
relacionados estrechamente con el
comportamiento deseado
Frecuencia del reforzador
Aquellos que se usan de forma
repetida pierden su efecto en el
tiempo. Las personas se
acostumbran a recibirlos.
Momento de presentar el Especificidad del reforzador
reforzador
Aquellos que siguen inmediatamente Aquellos que sean concretos y que
al comportamiento deseado los empleados entiendan. Evitar
respuestas vagas y poco concretas.
Programa de reforzamiento
Reforzamiento continuo: se
presenta cada vez que se produce el
comportamiento deseado.
Reforzamiento parcial: Se presenta
en determinados intervalos de
tiempo.
Genera aprendizaje lento pero
retención fuerte y permanente. The Power of PowerPoint | thepopp.com 27
 Planes de incentivos:
Grupales

Trabajos interdependientes, al producirse en secuencias de acciones, lo que haga un empelado o grupo

afecta el rendimiento de otros.

La consecución de los objetivos requieren del esfuerzo conjunto de las personas

 Incentivos: Planes de horas de trabajo normales y de participación en el rendimiento.

 Se paga el salario base por el estándar de resultados de grupo y el rendimiento del grupo por
encima de esta norma o estándar determina la prima que recibirá cada uno.
 Para que sean efectivos deben existir medidas de rendimiento de grupos (normas y
objetivos), los miembros deben creer que pueden lograr los objetivos y la cultura de la
organización debe apoyar la colaboración y cooperación en grupos.

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 Planes de incentivos:
Para toda la organización
Planes de participación en los beneficios:
Los empleados solo tienen un control parcial e indirecto de los beneficios de la
empresa.
Planes de dividendo salario
Se fija el porcentaje de beneficios que se paga a los
empleados en función de la cantidad de dividendos que se
pague a los accionistas. Aumentan el entendimiento entre
empleados y accionistas.
Si la empresa alcanza un objetivo establecido, los
empleados reciben, en forma de bonificaciones un
porcentajes de su salario base
Planes de efectivo:
O participación en las ganancias
El pago de la participación en los beneficios se hace a intervalos
regulares. Si la empresa no obtiene beneficios (productividad), los
empleados tampoco.
El plan Scanlon
Hace hincapié en la participación de empleados y empresa en las
actividades productivas y en la rentabilidad de la organización,
sostiene que la eficiencia en las actividades depende de la
cooperación y que los incentivos estimulan esta cooperación.
La bonificación se determina sobre el ahorro de los costes de
mano de obra que se mide por la relación entre los costes
salariales y el valor de producción de ventas. Se compara el
valor teórico con el real y se obtiene la diferencia que se repartirá
entre todos.
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 Planes de retribución por méritos

 Tiene un fuerte componente subjetivo

 Se basa en los incrementos del salario base
 Se debe determinar la cuantía de los aumentos salariales, los momentos en que
se concederán y la relación entre los aumentos por merito y la posición en la
banda salarial.
 Los aumentos dependen de la calificación que haya recibido el empleado, y de su
posición en la banda salarial. Cuanto más baja la posición (1er cuartil) más grande
será el % de aumento por méritos.

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 Obstaculos para la eficiencia de los planes de retribuciòn basados en
el rendimiento

o Concretar y medir el rendimiento en el puesto de trabajo: naturaleza cammbiante del

trabajo, naturaleza multidimencional del trabajo, avances tecnològicos, falta de
capacitaciones en los supervisores, sistemas de valores del gerente.
o Determinar las recompensas valoradas: se eligen recompensas no reforzantes, con
insuficiente magnitud o cuantìa, la entrega de las recompensas no es oportuna.
o Vincular las recompesas al rendimeinto en el puesto de trabajo: no se crean
contingencias adecuadas entre recompensas y rendimiento, la medidas para evaluar el
rendimiento no son precisas, la oposiciòn del empleado por creenciasderibadas de la falta de
confianza en la gerencia.
Se sugiere involucrar a los empleados en el diseño y aplicaciòn de los planes de retribuciòn.
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 Adminitraciòn de sueldos y salarios
¿Cuàles son la ventajas e
inconveniente de tener en secreto
las retribuciones?
Algùnas empresas administran sus retribuciones de forma
pùblica porque lo consideran correcto.
Polìtica salarial abierta y transparente.
Mantenerla en secreto ayuda a evitar las comparaciones
negativas entre sueldos y desarrollar sentimientos de
injusticia.
La publicaciòn de los salarios fuerza a las empresas a
contar con una polìtica clara y lògica de retribuciones.
¿Què se necesita para que los
empleados estèn satisfechos con
sus retribuciones?
La satisfaciòn con la retribuciòn reduce el absentismo y la
rotaciòn.
La motivaciòn para rendir esta vinculada a otros aspectos,
por tanto hay que conocer cuales son las facetas de
satisfacciòn relacionadas con la retribuciòn: Equidad
salarial, nivel salarial y pràcticas administrativas de
retribuciòn (equidad externa).
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Comportamientos que genera la insatisfacción con la retribución

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 Retribuciones indirectas
Prestaciones sociales
Gratificaciones (variadas) que concede la empresa a sus empleados por
formar parte de ella y/o participar (asistir)

Las empresas se interesan por seleccionar solo aquellas prestaciones que consideren rentrables o
aquellas que los empleados valoren.
Categorìas:
o Progràmas de protecciòn (pùblicos y privados)
o Sueldo por tiempo no trabajado
o Servicios y retribuciones en especies

Algùnas son de obligatorio cumplimiento y otras son suministradas voluntariamente por las
empresas.
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 Objetivos de la retribuciòn indirecta
Las prestaciones le ofrecen a la empresa ventajas competitivas, y le ayudan a reducir los factores de estrès ambiental que puedan afectar
el rendimiento de los empleados. Deben planearse cuidadosamente teniendo en consideraciòn las necesidades de los empleados.

Atraer
Ser atractivas para conseguir personas cualificadas

Retener los costes

Controlar
Mantener satisfecho al personal deseado para que no se vayan

Aumentar la moral de los empleados, reducir la rotaciòn de personal, aumentar la

satisfacciòn en el trabajo, motivar a los empleados, mejorar la imagen de la
organizaciòn entre los empleados.
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 Importancia de la retribuciòn indirecta

Las prestaciones le ofrecen a la empresa ventajas competitivas, y le ayudan a reducir los factores de estrès
ambiental que puedan afectar el rendimiento de los empleados. Deben planearse cuidadosamente teniendo
en consideraciòn las necesidades de los empleados.

Utilizar encuestas: 2 preguntas fundamentales

¿Cuàles son las prestaciones que màs valora? ¿Por què?
¿De què forma se pueden mejorar el conjunto de prestaciones de la empresa para que se adapte a las
necesidades personales?

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 Relaciones e influencias sobre las retribuciones indirectas

Reclutamiento y Selecciòn
Los candidatos demandan mayores retribuciones indirectas, la comptencia puede ofrecerlas.

A menudo las personas conocen todas las retribuciones indirectas de la empresa cuando ya han sido reclutados.

Son importantes a la hora de atraer directivos y profesionales.

Formaciòn y Perfeccionamiento
Los empleados prefieren empresas que les ayuden a desarrollarse. Por lo que planifican carreras profesionales
dentro de la empresa. Ayudan a los empleados que quieran estudiar fuera del trabajo.

Seguridad e higiene en el trabajo

Indemnizaciones por accidentes laborales o demandas por daños y prejuicios aumentan los costes de las
retribuciones indirectas para la empresa.

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 Servicios y retribuciones monetarias y en especie
Para algùnos resultan gratificantes y para otros necesarias. Suponen un elemento importante apara en el sistema de posiciòn social dentro de la emprea

Vacaciones Transporte Salud

Residencias ofrecidas por la empresa Arrendamoento de carros, Ginmasio, clases de jercicio fìsico,

Guarderìa Desarrollo y educaciòn Otros

Para hijos de empleados Enseñanza de idiomas, programa de Comida, desc etc.entos para
mejora dE la jubilaciòn, becas empleados,
proporcionadas por la empresa,

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