GUÍA DE LABORATORIO

PROCESO DE SELECCIÒN DE PERSONAL

Curso: Gestiòn del Talento Humano

Introducción
Proceso técnico continuo que permite elegir de un conjunto de postulantes al futuro
colaborador más “idóneo” para maximizar el beneficio del contrato para ambas partes. El
proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a
un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. A continuaciòn
los pasos generales de un proceso de selecciòn:

1. Elaboración del Perfil.

2. Convocatoria: Solicitud de empleo
3. Determinación del proceso a seguir y la forma de evaluar.
4. Filtrado/Revisiòn de Hojas de Vida.
5. Entrevista inicial para verificar afinidad en los mutuos intereses.
6. Pruebas Psicotècnicas
7. Entrevistas
8. Comprobación de referencias.
9. Escogencia del candidato que mejor se ajuste al cargo y a la organización.

Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra
del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Las pruebas psicométricas
focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en qué cantidad están
presentes en cada persona, para prever su comportamiento en determinadas situaciones de
trabajo (Chiavenato, 2002). Por su parte, la entrevista de selección es la técnica de
selección mas utilizada, tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede
emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como
entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos
técnicos y especializados, entre otras, (Chiavenato, 2002). Werther y Davis (2008) plantean
que el entrevistador debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales ¿Puede
este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que
lo han solicitado?.

Objetivo general:
- Realizar un proceso de selección para cubrir un cargo de una empresa
Objetivo Especìficos:
- Revisiòn de hojas de vida
- Reconocer pruebas psicológicas que se utilizan en el ámbito organizacional
- Aplicación de pruebas psicotècnicas de acuerdo a lo que exige un perfil de cargo
- Realizar entrevistas por competencias
- Elaboraciòn de informe con los resultados de los candidatos, indicando la decisiòn y
las razones.

Materiales:
Perfil del cargo, hojas de vida, consentimientos informados, pruebas psicotècnicas, guìa de
preguntas de entrevista y formato de entrevistas.

Procedimiento:

En grupo de estudiantes, seleccionar un cargo y haciendo uso del perfil de cargo (elaborado
en la actividad anterior u otro tomado de otras fuentes), deberàn identificar por lo menos
dos(2) personas (con caràcteristicas requeridas por el cargo Ejemplo: formaciòn y
experiencia; y que en un caso real o hipotetico les pudiera interesar aplicar al cargo
seleccionado) para realizar un proceso de selecciòn, que para efectos del presente ejercicio
acadèmico se tratarà de una simulaciòn en el que los estudiantes despuès de un proceso de
revisiòn y recogida de informaciòn, que debe quedar documentado en un informe de
evaluaciòn/selecciòn, estableceràn cuàl de los candidatos cumple en mayor medida o
totalmente con las exigencias o requisitos del cargo.

En un primer momento deben revisar tanto el perfil del cargo a crubrir (Anexar como
soporte) como las hojas de vida de los candidados (Anexar como soporte) para
seleccionar las pruebas psicotècnicas que corresponde o resultan pertinente administrar (de
acuerdo a lo exige el cargo) y planear el tipo de entrevista/preguntas a realizar. Antes de
iniciar el proceso de recogida de informaciòn es necesario que identifiquen o convoquen a
los dos sujetos, le expliquen en què consiste la actividad acadèmica (simulaciòn de un
proceso de selecciòn) y soliciten su total colaboraciòn dejando registro de ello en un
consentimiento informado firmado (Anexar como soporte).

1. En cuanto a las pruebas a utilizar, los estudiantes deberàn escoger por lo menos tres
(3) diponibles del catàlogo de pruebas on-line del LABPSIC (Ver adjunto). Para
solicitar los espacios o recursos de laboratorio es necesario reservar el espacio o
recurso a través del diligenciamiento del formulario de Uso del Laboratorio, el cual
deberá enviar con 24 horas mínimo de anticipación.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScsegz1utFVpmatp3HisbrejJaCecsRo
WuBrO_HmmTJ1CDaKg/viewform
2. Para tomar la decisiòn de cuàles pruebas utilizar para el proceso de selecciòn, se
recomienta revisar la ficha tècnica de la prueba, areas que evalúa, formas de
aplicación y calificación, utilidad en el ámbito organizacional y cargos a los cuales
pudieran o conviene ser aplicadas. En caso de que consideren aplicar pruebas que
no aparezcan en el listado adjunto, pero que si se encuentran disponibles en internet,
pueden hacerlo, siempre y cuando cumplan con valores aceptables en cuanto a
confiabilidad y validez.
3. Luego de aplicar, calificarla e interpretar las pruebas (Anexar como soporte hojas
de respuesta), deben proceder a planear o preparar adecuadamente una entrevista
de selección preferiblemente por competencias. Deben considerar incluir entre las
preguntas de la entrevista, aquellas que permitan validar (a travès del reporte verbal
de los candidatos) los resultados de las pruebas previamente aplicadas. A
contiuaciòn los pasos a seguir para desarrollar la entrevista:

Antes de la entrevista:
 - Realizar o diseñar una guìa de preguntas tradicionales y por competencias (Anexar
como soporte). Para esto se debe considerar lo requerido en el perfil del cargo y lo
indentificado en las HV.
- Diseñar y/o utilizar un formàto de entrevistas para regitrar la informaciòn
recolectada. (Anexar como soporte)
- Definir si serà presencial o remota y la posibilidad de grabar y/o transcribir la
conversaciòn para que quede registro (Anexar como soporte).
- Escoger un ambiente controlado, libre de ruidos e interrupciones
Durante la entrevista:
- Tenga a la mano el perfil del cargo y el formato de entrevista a diligenciar.
- Estè muy bien presentado, vistase para la ocasiòn.
- Sea puntual
- Cree un clima de comunicación
- Establezca un ambiente de confianza y comunicación abierta con el candidato
- Muestre un interés genuino en los candidatos
- Dirigir la entrevista de modo que obtenga del candidato la máxima información
pertinente.
- Proporcione información especifica apropiada acerca del puesto
- Dígale el propósito de la entrevista y cuales serán los pasos siguientes.
- Escuche cuidadosamente cada respuesta, entonces decida su pregunta siguiente.
Al finalizar la entrevista:
- Duración mìnima de 30 minutos, maxima de 45 minutos.
- Agradezca a los candidatos por su tiempo y disposicòn.
- La entrevista deberá ser grabada con el fin de ser revisada en clase. Indentificar un
formato que se pueda compartir con la docente y compañeros del curso.

Resultados:

El informe de selecciòn (uno que contenga los resultados arrojados por cada candidato)
debe contener informaciòn sobre los siguientes aspectos:

1. Datos de identificación del candidato: nombre, edad, cargo al que aspira, pruebas
aplicada, fecha de informe, consultor que evalùa etc.
2. Informaciòn sobre antecedentes y competencias (Entrevista): familiares, personales,
acadèmicos, laborales.
3. Resultados cuantitativos y cualitativos de pruebas psicotècnicas aplicadas.
4. Àreas fuertes y debiles o por mejorar del candidato, considerando los requisitos en
el perfil del cargo.
5. Observaciones adicionales
6. Conclusiones y decisiòn final
7. Anexos/soportes: perfil del cargo, hojas de vida, consentimientos informados, hojas
de respuesta de pruebas, guìa de preguntas de entrevista y formato de entrevistas,
grabaciòn de la entrevista y formatos de informe utilizado sin diligenciar.

Referencias:
-Chiavenato, I, (2002). Gestión del talento Humano. México: Mc Graw Hill
-Werther, W & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano
de las expresas. 6ed. México: Mc Graw Hill.
-Simon Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan Jackson, Randall Schuler (2007). La gestión
de los recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en
tiempos de transformación. Tercera edición. MC Graw Hill.
-Chiavenato, Idalberto. (2009) Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill
Education. Tercera edición.