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Oscar Eduardo Delgado Domnguez Elizeth Ramn Jimnez Mariela Arragan Muoz Susana Hernndez Rivera Viridiana Morales Bentez Briseida Vzquez de la cruz Karen mallely Alavs Lara
COMPENSAR DE MANERA EQUITATIVA A LOS EMPLEADOS. UBICAR AL PERSONAL EN PUESTOS ADECUADOS. DETERMINAR NIVELES REALISTAS DE DESEMPEO. CREAR PLANES PARA CAPACITACIN Y DESARROLLO.
IDENTIFICAR
CANDIDATOS ADECUADOS PARA LOS VACANTES ACTUALES. PLANIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN DE RECURSOS HUMANOS. PROPICIAR CONDICIONES QUE MEJOREN EL ENTORNO LABORAL. EVALUAR LA MANERA EN QUE LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO AFECTAN EL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS. ELIMINAR REQUISITOS Y DEMANDAS INNECESARIOS. CONOCER Y EVALUAR LAS NECESIDADES REALES DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.
organizacin, sus objetivos, caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos: 1-Identificar los puestos que es necesario analizar 2.-Desarrollar un cuestionario para el anlisis del puesto. 3.-Obtener informacin para el anlisis del puesto
Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.
Obtencin de datos.
El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.
NIVELES DE DESEMPEO
Que los empleados se sientan satisfechos debido a que se realicen sus metas
ENTREVISTAS
COMBINACIN
GRUPOS DE EXPERTOS
OBTENCIN DE DATOS
OBSERVACI N
BITCORA DE EMPLEADOS
ENTREVISTAS
Alto nivel de precisin. Informacin detallada.
Ventajas
GRUPOS DE EXPERTOS
Ventajas
Resultados altamente confiables Identificar detalles que se omitieron
Ventaja s
BITCORAS DE EMPLEADOS
Ventajas
Detalles especficos de cada puesto Resultados confiables
Desventaj as
Lenta Costosas
OBSERVACIN
Idneo para labores repetitivas Labores manuales confiable Lenta y costosa A gran escala es poco precisa
Ventajas
Desventajas
*DESCRIPCIN DE PUESTOS*
Consiste en una declaracin por escrito en la que se explican las
CDIGO.
FECHA.
Dado que la efectividad en la toma de decisiones administracin de capital humano depende de comprensin del puesto, es conveniente que cada principales responsabilidades se describa en trminos especificas.
CONDICIONES DE TRABAJO:
Describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza en el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en condiciones de un horario variable.
APROBACIONES: El grado de precisin y confiabilidad de una descripcin de puesto constituye un elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobacin de las personas que han participado en su elaboracin. La fecha en que se llev a cabo la ltima verificacin es de obvia importancia, porque seala la ltima vez que se comprobaron las observaciones del departamento de administracin de capital humano y los especialistas del rea.
*ESPECIFICACIONES DE PUESTO*
Se refiere a las demandas que la labor implica para la persona que la
lleva a cabo; constituye un inventario de las caractersticas humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor.
adicional: permiten la formulacin de niveles de desempeo en el puesto, que se establecen con dos objetivos:
1) Se constituye en objetivos de desempeo, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legitima satisfaccin. 2) En segundo lugar los niveles de desempeo constituyen un parmetro que permite medir el grado en que se estn logrando las metas para las cuales se estableci la labor.
REALIMENTACI N
NIVELES DE DESEMPEO
DESEMPEO REAL
CORRECCIN DE DESVIACIONE S
Un puesto de trabajo consiste en mucho ms que una serie de labores que se registran en una ficha de anlisis de responsabilidad y acciones que se presentan de manera sumaria en una descripcin estandarizada. En el siglo XXI, la manera en que se diseen los puestos de trabajo de una organizacin determinada de xito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones.
A medida que en los pases desarrollados declina el nmero de trabajadores que se incorporan al mercado laboral todos los aos, y en la medida en que se incrementa la competencia internacional, los puestos bien diseados cobra importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener a una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.
Enfoque horizontal
Un buen anlisis y definicin del perfil de puesto conlleva a la retencin del talento de capital humano que tiene la empresa.
Empowerment
Significa
facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarte poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.
La forma en que las personas se desempean y llevan a cabo sus labores se ve influida por las caractersticas que tiene su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral depende en gran medida del diseo de los pues-tos de la organizacin.
Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refiere a su eficiencia.
Principio
formulado por Frederick Taylor a principios del siglo XX. Identificacin de tcnicas para el diseo eficiente de los puestos de trabajo. Principio fundamental para el diseo de puestos.
Enfoque mecnico
Requiere
la identificacin de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesario para realizar la tarea.
Flujo de trabajo
El
producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente.
Ergonoma
El
diseo adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relacin fsica que se establece entre el operario y su labor.
Prcticas laborales
Constituyen
Los elementos conductuales informan a los gerentes de lnea y a los especialistas en diseo de puesto sobre la conveniencia a aadir empowerment, diversidad, relevancia y realimentacin.
GRAFICA
Alta
Productividad
a Baja Especializacin
La especializacin que vaya mas all del punto b hace que la productividad descienda. Los puntos ubicados entre los puntos b y c pueden incrementar su nivel de productividad, esto es reduciendo su nivel de especialidad.
GRAFICA
c Baja a Especializacin
Al inicio el nivel de satisfaccin tiende a ascender con la especializacin, pero la especializacin adicional provoca que la satisfaccin disminuya muy rpido.
Satisfaccin
GRAFICA
El aprendizaje necesario para desempear una labor especializada requiere menos tiempo que el necesario para llevar a cabo una labor de tipo general.
GRAFICA
Alta
Labor Especializada
Rotacin
Pese que los puestos altamente especializados son ms fciles de aprender, los niveles de satisfaccin son mas bajos que por lo general se asocian con ellos pueden conducir a las tasas de rotacin de personal.
ROTACIN DE PUESTOS
En la tcnica de rotacin de puestos se permite al empleado cambiar de uno a otro puesto. La labor en si misma no experimenta cambios. Esta rotacin rompe la monotona de algunas labores especializadas, permitiendo la aplicacin en diversas reas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades fsicas. La organizacin se beneficia de esta rotacin por que los trabajadores se hacen competentes en distintos puestos y no slo en uno.
El equipo toma decisiones colectivas sobre cmo va alcanzar las metas que se le han fijado. Las responsabilidades de trabajo se trabajo se distribuyen dentro del grupo, permitiendo que los trabajadores intercambien tareas entre s para evitar el cansancio y el tedio.
La capacidad efectiva de llevar a cabo con xito una actividad laboral plenamente identificada
La identificacin de competencias busca determinar las competencias necesarias para llevar con eficiencia una actividad.
Pero en otras legislaciones se considera que la persona que ya cumpli las sanciones dispuestas por la ley ha cubierto o satisfecho su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia de un hecho pasado.
Ejemplos de campos que muchas legislaciones latinoamericanas consideraran un rea privada que las empresas no deben invadir:
o Nmero de matrimonios de una persona o Si ha padecido una enfermedad psiquitrica o Si en su familia inmediata se sufre de depresin aguda
El principio de que las organizaciones deben respetar la privacidad y la intimidad de cada individuo ha sido adoptado por la mayora de las corporaciones modernas!
Las familias de puestos se determinan mediante diversas tcnicas: o Estudiar con cuidado la informacin sobre anlisis de puestos o Llevar a cabo entrevistas con lo gerentes o los supervisores de lnea
Ejemplo: los puestos de secretaria y asistente de oficina constituyen una familia de puestos
Las organizaciones tienen la opcin de buscar en el mercado diversos paquetes de programas (software)
Las bases de datos requieren ser estructuradas por niveles jerrquicos de acceso.