CONSENSO

Acuerdo en uno o varios puntos alrededor de los cuales inicialmente pudo haber diferencias de opinin o controversias abiertas. Generalmente, una de las situaciones de partida para ir en la bsqueda de consensos, es la existencia de controversias o conflictos. Justamente a partir de su abordaje y discusin es que se buscan construir acuerdos.

Analizar el Conflicto
Implica poder identificar cuales son sus componentes principales, logrando as tener un cuadro general de sus caractersticas fundamentales, su sentido y lgica de desenvolvimiento. Veamos estos componentes: ASUNTO O PROBLEMA: tiene que ver con el tema de la controversia. ACTORES O PARTES INVOLUCRADAS: todas las personas o grupos de personas que de algn modo u otro estn relacionados al problema, tomando parte en l. Segn su grado de cercanas con ste pueden ser partes primarias (directamente involucrados) o partes secundarias (indirectamente involucrados) POSTURAS O POSICIONES: expresan la manera cmo las partes perciben y plantean sus soluciones al conflicto

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INTERESES (NECESIDADES, TEMORES, ETC): es todo lo que est detrs de las posiciones: necesidades, temores, valores que subyacen a la postura de solucin inmediata. ACTITUDES(DE LAS PARTES):estado anmico o psicolgico de las partes involucradas. Puede que haya mucha irritacin alrededor del hecho o apata. Cmo las partes ven el hecho, se percibe a la otra parte como enemigos COMPORTAMIENTOS (DE LAS PARTES): tiene que ver con su disposicin hacia la controversia. ESTRATEGIAS DE ACCIN: manera como los actores actan en busca de la solucin, sea tratando de negociar, presionando violentamente, buscando aliados, etc

Analizar el Conflicto
COMPONENTES DEL CONFLICTO
ASUNTO

INDAGACIN
qu est en disputa? cul es el problema? Quines estn comprometidos? de qu manera? qu quieren los actores? cmo quieren solucionar? por qu quieren solucionar as (posiciones)? para qu? qu hacen los actores para lograr sus soluciones?

ACTORES

POSTURAS O POSICIONES

INTERESES

ESTRATEGIAS

Negar/ evitar (perder/perder):

Desconocimiento a la existencia del conflicto, pero el conflicto no desaparece y generalmente suele crecer hasta el punto de convertirse en inmanejable. Este estilo puede hacer terminar a las partes en la mediocridad. Se conduce a una estrategia de apartamiento, postergacin, retraso, supresin de emociones, etc. Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas.

Complacer o suavizar (perder/ganar):

No se reconoce el aspecto positivo de enfrentar el conflicto abiertamente, dejndose de lado las diferencias usando expresiones como: no tiene importancia, la buena gente no pelea, etc. Este estilo consiste en acceder, consentir, apoyar a la otra parte descuidando su propio inters. Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.

Competir o dominar (ganar/perder):

Se intenta la solucin recurriendo al poder como autoridad. La estrategia consiste en ser firme, persuadir, imponer consecuencias, citar polticas y normas, ser inaccesible. Su abuso puede hacer perder la cooperacin, reprimir las iniciativas, etc. Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido).

Es un estilo intermedio respecto a los intereses de las partes. "T cedes un poco, yo tambin", conllevando a "transar". Este estilo busca el punto medio, compartir las diferencias, hacer concesiones, lograr situaciones aceptadas mutuamente, etc. El abuso de este estilo puede motivar a no cumplir lo pactado o regateado (soluciona el sntoma mas no la enfermedad).

Comprometerse o compartir (ganar algo/perder algo):

Integrar o colaborar (ganar/ganar):

Se analiza de forma realista las diferencias en busca de solucin. "Este es mi punto de vista, me interesa saber el tuyo", resolviendo el conflicto de intereses al 100%. Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.

Enfoques para la Resolucin de Problemas

Mucha seguridad en s mismo

IMPOSICIN (ganar-perder)

COLABORACIN (ganar-ganar)

COMPROMISO
ASERTIVIDAD

ELUDIR (perder-ganar)
Poca seguridad en s mismo

ADAPTACIN (perder-ganar)

Poca cooperacin

mucha cooperacin

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR

EL CONFLICTO
1. Separar a las personas del conflicto: Lo esencial es tratar a las personas como tales y a los problema segn su mrito. Se separa la relacin de las personas, de lo sustancial, enfrentando directamente el problema. 2. Concentrarse en intereses y no en posiciones: Intereses: Constituye la esencia del conflicto (deseos, inquietudes, emociones, etc.). Es lo que quieren las partes. Responde a la pregunta por qu lo dice? Posiciones: Constituye los requerimientos, exigencias, demandas. Responde a la pregunta qu dice?

ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR

EL CONFLICTO
3. Idear soluciones de mutuo beneficio (que todos ganen): Es idear las soluciones que satisfagan las necesidades y ambiciones de las partes involucradas; Para ello debe ampliar las opciones en vez de buscar una sola respuesta, buscar beneficios mutuos, opciones impensadas para el momento que surge el conflicto.

4. Insistir que los criterios sean objetivos: Buscar acuerdos que adems de satisfacer a las partes, deben ser viables; ayudar a las partes a la bsqueda de la mejor solucin; explorar el MAAN (mejor alternativa de acuerdo negociado). Ej: Valor de mercado, precedentes, decisin que tomara un tribunal, normas profesionales, reciprocidad, opinin de un experto, etc