Cómo Motivar A La Fuerza De Ventas

Asignatura: Administración de Ventas

Lic. Tania Rodríguez Amaya
III de BTP en Administración de Empresas
INSTRUCCIONES:
• Elaborar una guía de 20 preguntas.
• Fecha de entrega es el 26 de mayo.
• El orden y la presentación cuentan, no se permiten manchones.
 Objetivos De Aprendizaje
• Entender el proceso de motivación.
• Analizar el efecto de las características personales en la
motivación del vendedor.
• Comprender la forma en que la etapa de la carrera de un
individuo influye en la motivación.
• Analizar el efecto de los factores del entorno sobre la
motivación.
• Analizar el efecto de los factores internos de la compañía
sobre la motivación
 La Motivación 
• Puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando y aumentando con
ello, el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o acción, o para que deje de hacerlo». Otros
autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o
determinantes internos que incitan a una acción». La
motivación es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta.
 La Motivación De Un Vendedor
Para Dedicar Esfuerzo A
Determinada Tarea, Está Moldeada
Por Tres
Conjuntos De Percepciones:
• 1) Las expectativas (los vínculos percibidos entre dedicar
más esfuerzo a determinada tarea y lograr un mejor
desempeño),

• 2) Las instrumentalidades (la relación advertida

entre un mejor desempeño y el logro de mayores
premios) y

• 3) La valencia en relación con los premios (el atractivo

percibido de los diversos premios que los vendedores
podrían obtener).
 Las Expectativas

• Son las percepciones que tiene el vendedor del vínculo

entre el esfuerzo dedicado al trabajo y su desempeño.
Específicamente, una expectativa es la manera en que la
persona estima la probabilidad de que dedicar esfuerzo
cierta tarea se traduzca en un mejor desempeño en
alguna dimensión.
 Instrumentalidad

• Es el estimado de un vendedor respecto a la

probabilidad de que una mejora en el desempeño en
alguna dimensión conducirá a un incremento específico
de determinado premio. El premio suele ser más dinero,
ganar un concurso de ventas o una promoción a un mejor
territorio.
 La Exactitud De Las Instrumentalidades

• La exactitud de las instrumentalidades de un vendedor

se refiere a los vínculos reales entre el desempeño en
varias dimensiones y el logro de premio.
 Magnitud de las instrumentalidades
Una de las variables que influye mucho en la magnitud de
las estimaciones de instrumentalidad de un vendedor es
el plan de compensaciones de la empresa. Por ejemplo, un
vendedor que obtiene sus ingresos principal o totalmente
de comisiones, creerá que puede recibir más dinero si
mejora su desempeño en las dimensiones relacionadas
directamente con el volumen total de ventas (incremento
de ventas totales en dinero o en el porcentaje de su cuota).
• Por otra parte, es más factible que el vendedor
asalariado encuentre una mayor probabilidad de recibir
mayores ingresos si mejora su desempeño en
dimensiones que no están directamente relacionadas
con el volumen de ventas de corto plazo (generación de
nuevas cuentas, reducción de gastos de ventas o mayor
satisfacción del cliente).
 Las valencias para los premios

• Son las percepciones de los vendedores respecto de la

conveniencia de recibir mayores premios como resultado
de un mejor desempeño.
 El Vicepresidente de Bebco Industries afirma:
• “Ustedes pueden arrojarle dinero a la gente —bonos,
incentivos, premios, capacitación adicional en el
desarrollo de habilidades— y todo ello es parte
importante de lo que el gerente ofrece. Pero el elogio es
el número uno. Causa un gran efecto darles esa
palmadita en la espalda.”
• Investigaciones recientes sugieren que cada vez más
compañías consideran otros factores que son igual o más
importantes que los premios. De acuerdo con un
ejecutivo de ventas: “La buena administración es igual a
un buen desempeño y a una mejor motivación.” El dinero
en efectivo como incentivo en realidad va a la baja. Las
empresas incorporan otras formas de incentivos como
tarjetas de débito/regalo y viajes de placer.
 IMPACTO DE LAS
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
DE UN VENDEDOR
EN LA MOTIVACIÓN
• Es probable que diferentes vendedores, colocados en el
mismo puesto con los mismos programas de
compensaciones e incentivos, estén incentivados para
dedicar esfuerzos diametralmente diferentes. Quienes
tienen diferentes características personales poseen
valoraciones distintas de los
vínculos entre esfuerzo y desempeño (expectativas), y
entre desempeño y premios (instrumentalidades).
También es probable que tengan diferentes valencias en
relación con los premios que les corresponderían por
lograr un mejor desempeño.
 Entre las características personales que afectan
la motivación están las siguientes:

• 1) La Satisfacción Del Individuo Con Los Premios Actuales,

• 2) Las Variables Demográficas,
• 3) La Experiencia en el Trabajo Y
• 4) Las Variables Psicológicas
 Satisfacción
• La satisfacción es un estado del cerebro producido por una
mayor o menor optimización de la retroalimentación 
cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su
potencial energético, dando la sensación de plenitud e
inapetencia extrema.
• Cuando la satisfacción acompaña a la seguridad racional
de haberse hecho lo que estaba dentro del alcance de
nuestro poder, con cierto grado de éxito, esta dinámica
contribuye a sostener un estado armonioso dentro de lo
que es el funcionamiento mental.
 Satisfacción
¿Es posible pagar demasiado a un representante de
ventas? Después de que un vendedor alcanza un cierto
nivel satisfactorio de ingresos, ¿pierde interés en trabajar
para ganar más dinero? ¿Afecta de manera similar el logro
de premios no financieros el deseo de este vendedor de
recibir más de estos premios? El tema básico en estas
preguntas es reconocer si la satisfacción de un vendedor
con los premios actuales tiene algún impacto en el deseo
de más de estos premios o en el deseo de obtener
diferentes clases de premios.
• La relación entre la satisfacción y la valencia en cuanto a
los premios es diferente en el caso de los premios que
satisfacen necesidades de orden más bajo (por ejemplo,
el sueldo y la seguridad en el puesto) que para aquellos
que satisfacen necesidades de orden superior (por
ejemplo, promociones, reconocimiento, oportunidades
de crecimiento personal, autorrealización).
• Las teorías de Maslow, Herzberg y Alderfer proponen que los
premios de orden alto no son muy apreciados por los vendedores
sino hasta que están relativamente satisfechos con sus premios
de orden inferior. Mientras mayor sea la satisfacción del
vendedor con sus premios de orden inferior, mayor valencia le
dará al logro de premios de orden más alto.
Tal vez el aspecto más controversial de las teorías de Maslow y
Alderfer es la afirmación de que los premios de orden alto tienen
una creciente utilidad marginal. Mientras más satisfecho esté un
vendedor con los premios de orden alto que recibe por su
desempeño, mayor será el valor que le asigne a posteriores
incrementos en tales premios.
 Características Demográficas

• Las características demográficas, tales como la edad,

tamaño de la familia y educación, también afectan la
valencia de un vendedor por los premios. Por lo menos
parte de la razón para ello es que quienes poseen
características diferentes tienden a obtener diferentes
niveles de premios y, por lo
tanto, es probable que tengan diferentes niveles de
satisfacción con sus premios actuales
• En general, los vendedores de mayor edad, más
experimentados, obtienen mayores niveles de premios
de orden más bajo (por ejemplo, más ingresos o un
mejor territorio) que los integrantes más recientes de la
fuerza de ventas. Así, cabe esperar que los vendedores
más experimentados estén más satisfechos con sus
premios de orden más bajo. En consecuencia, deben
asignarle menores valencias a premios de orden más
bajo, y mayores a premios más elevados, en
comparación con los vendedores más jóvenes y menos
experimentados.
 Experiencia laboral
En la medida en que una persona gana experiencia en un trabajo,
es probable que tenga una idea más clara de cómo el esfuerzo
empeñado a determinadas tareas afecta su desempeño. También
es más probable que los vendedores experimentados entiendan
mejor cómo sus superiores evalúan el desempeño y cómo se
premian determinados tipos de desempeño en la compañía, en
comparación con sus colegas menos experimentados. En
consecuencia, existe una relación positiva entre los años que un
vendedor ha ocupado el puesto y la corrección de las percepciones
de expectativas e instrumentalidades del representante de ventas.
 Rasgos Psicológicos

• Es probable que la gente con grandes necesidades de

logro le dé mayor valencia a premios de orden mayor,
como el reconocimiento, el crecimiento personal y el
sentimiento de realización. Esto es en especial válido
cuando la persona ve que su puesto es relativamente
difícil de desempeñar bien.
El grado al cual los individuos creen que tienen control
interno sobre los actos y hechos en sus vidas o si esos
pasajes de vida están determinados por fuerzas externas
bajo su control también.
• El sentimiento general de autoestima de un trabajador y
lo que percibe que es su competencia y habilidad para
salir adelante con los compromisos de su trabajo
(autoestima relacionada específicamente con las tareas)
se relacionan de manera positiva con la magnitud de las
estimaciones de expectativas.22 Puesto que ese personal
cree poseer el talento y las habilidades que se requieren
para tener éxito, es probable que vea una fuerte relación
entre el esfuerzo realizado y un desempeño efectivo.
Asimismo, es posible que quienes posean altos niveles de
autoestima le concedan importancia al buen desempeño
y obtengan satisfacción de ello.
 Atribuciones del desempeño
1. Factores internos estables. Aspectos que es poco probable que cambien
mucho en el futuro cercano, como habilidades y destrezas.
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2. Factores internos inestables. Cuestiones que llegan a variar de tiempo en
tiempo, como la cantidad de esfuerzo realizado o el estado de ánimo en ese
momento.

3. Factores externos estables. Aspectos como la naturaleza de la tarea o la

situación competitiva en determinado territorio.

4. Factores externos inestables. Cuestiones que es probable que cambien la

próxima ocasión, como el apoyo proporcionado por una campaña de
publicidad especialmente enérgica o la buena suerte