Docente :

Ing. Humberto Espinoza Guevara

Curso:
GESTION TECNOLOGICA
DE EMPRESAS
Escuela Profesional de
Ingeniería Civil
 “SELECCIÓN DE
PERSONAL”
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser
considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos
a la organización”.

En la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados

aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y
desempeñarlo bien.

El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos

adecuados para las necesidades de la organización.
El concepto de Selección de Personal
La selección busca entre los La variabilidad humana es enorme: las
candidatos reclutados a los más diferencias individuales en el plano físico
adecuados para los puestos que como en el plano psicológico llevan a que
existen entre la empresa, con la las personas se comporten de manera
intención de mantener o diferente, a que perciban las situaciones y
aumentar la eficiencia y el a que tengan desempeños también
desempeño del personal, así diferentes en la organización.
como la eficacia de la
organización. Así la selección
busca solucionar dos
problemas básicos:
a) Adecuación de la persona
al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la
persona en el puesto.
Proceso de Selección de Personal
“A” “B”
Descripción y análisis de puestos. Estándares de desempeño
• Actividades a realizar. deseados
• Responsabilidades. para cada actividad.

“C”
Especificaciones de las personas.
• Relación de las calificaciones personales necesarias.

“E”
Comparación para
Verificar la adecuación Fuentes de información sobe el
candidato:
• Solicitud de empleo
• Exámenes de selección
• Referencias
Decisiones
Selección como un proceso de comparación
La selección es u proceso de comparación entre dos variables; la primera la
proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la
segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección.

x y
En comparación con
Especificaciones de puestos
Características del candidato

Aquello que requiere el puesto

x Aquello que ofrece el candidato

Análisis y descripción de puestos

Técnicas de selección para
para determinar los requisitos x identificar los requisitos
que el puesto exige a su
personales para ocupar el puesto
ocupante.
deseado.
Selección como un proceso de decisión
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el
puesto de trabajo y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que
varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente
equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para
la ocupación del puesto vacante. El departamento de selección (staff)no
puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos
aprobados para el proceso de comparación.
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre,
responsabilidad del departamento solicitante. Así la selección es
siempre responsabilidad de línea y función de staff.
Como proceso de decisión, la selección de personal admite
tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de Colocación:
En este modelo hay un
candidato y una sola
vacante, que debe ocupar
ese candidato.

a) Modelo de Selección:
En este modelo hay varios
candidatos y una sola vacante a
cubrir. Se compara cada
candidato con los requisitos que
exige el puesto.

a) Modelo de Clasificación:
Existen varios candidatos
para cada vacante y varias
 El modelo de clasificación es mejor que los
vacantes para cada modelos de colocación y selección en relación
candidato. con el aprovechamiento de los candidatos, la
eficiencia de los procesos y la reducción de los
costos necesarios
Bases para la selección de Personal

Como la selección de recursos

humanos es un sistema de
comparación y de elección,
para tener validez necesita
apoyarse en algún estándar o
criterio. Éste se obtiene de los
requisitos del puesto vacante;
de tal manera, que el punto
de partida es obtener la
información sobre el puesto.
• OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
1. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS: Presentación de los aspectos intrínsecos y
extrínsecos del puesto, lo importante en la selección es la información respecto a los
requisitos y las características que debe tener la persona que lo ocupe

2. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: Consiste en la anotación

sistemática y prudente, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona
que ocupe el puesto considerado.

3. REQUISICIÓN DE PERSONAL: Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en
la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y las características que el
candidato al puesto debe tener.

4.ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO: Cuando se trata de algún puesto nuevo, la

alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido los
requisitos y las características de quienes lo desempeñan.

5. HIPÓTESIS DE TRABAJO: Utilizar una idea aproximada del contenido del puesto y de sus
exigencias para quien lo desempeñe, como simulación inicial.
 CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS
DE SELECCIÓN:

• ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Es un proceso de comunicación entre

dos o mas personas que interactúan. Por
un lado el entrevistador o
entrevistadores , y por el otro , el
entrevistado.
 1. Capacitar a los entrevistadores
El primer paso en eliminar las barreras personales y prejuicios que
permiten la autocorrección y transformar la entrevista en un
instrumento de evaluación .
Se deben observar los siguientes aspectos:
a) Examinar los prejuicios personales y eliminarlos.
b) Evitar preguntas capciosas.
c) Escuchar al entrevistado y prestar atención.
d) Hacer preguntas.
e) Evitar opiniones personales.
f) Motivar al entrevistado a que haga preguntas acerca del empleo.
g) Evitar tomar muchas notas .
 2. Construcción del procesos de la entrevista.
Se pueden clasificar las entrevistas en cuatro tipos:

a) Entrevista totalmente estandarizada:

• Es la entrevista estructurada, cerrada y directa ,con un guion

preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas bien
elaboradas

b) Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas:

• El entrevistador recibe una lista de asuntos que tiene que preguntar y

recoge las respuestas e informaciones del candidato.
c) Entrevista dirigida:

• No se especifican las preguntas , sino solo el

tipo de respuestas deseadas.

d) Entrevista no dirigida:

• Se les denominan entrevistas no estructuradas ,

no dirigidas , exploratorias, informarles, cuyo
desarrollo y orientación queda a cargo de cada
entrevistador.
TAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓ
1. Preparación de la entrevista
• Los objetivos específicos de la
entrevista .
• Tipo de entrevista.
• Lectura del curriculum vitae.
• Información del candidato a
entrevistar.
• Información de nuestro puesto
vacante.
2. Ambiente
• Físico: Debe ser privado ,sin ruidos
.debe ser una sala pequeña ,
aislada .
• Psicológico: El clima de la
entrevista debe ser ameno y
cordial. Sin presiones de tiempo.
 3. Desarrollo de la entrevista.
• La entrevista involucra a dos
personas que inician un proceso
de relación interpersonal .
• Comportamiento de la entrevista .
• Comportamiento del candidato .
4. Cierre de la entrevista
• La entrevista debe iniciarse y fluir
libremente sin timidez . El
entrevistador debe hacer una
señal clara donde indique que la
entrevista ha terminado .
 • PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.
1. Clasificación de acuerdo con la
manera en la que se aplican las
pruebas.
• Orales: por medio de preguntas y
respuestas orales.
• Escritas: por medio de preguntas y
respuestas escritas.
• Realización: por medio de la
realización de un trabajo o tarea.
2.Clasificacion de pruebas de
acuerdo con el área de
conocimientos.
• Pruebas generales: evalúan cultura
general y conocimientos
generales.
• Pruebas especificas: evalúan
conocimientos técnicos de
acuerdo con el puesto de trabajo.
 3. Clasificación de pruebas de acuerdo con la forma
que se elaboran estas:

• Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo

no exigen planeación.
• Pruebas objetivas : son estructuradas .
• Pruebas mixtas: utilizan tanto preguntas
expositivas como pruebas objetivas.
 • TEST PSICOLÓGICOS

• El termino test designa un conjunto de pruebas que se

aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental , aptitudes , habilidades , conocimientos. En
realidad es una medida de desempeño o realización ya
sea por operaciones mentales o manuales.
• Constituyen una medida objetiva y estandarizada de
los modelos de conducta de las personas.
• Se basan en las diferencias individuales de las personas
que pueden ser físicas , individuales o de
personalidad.
 FACTORES
ESPECIFICOS :
Factor V o compresión verbal: Facilidad en el empleo de palabras. se
encuentra en escritores , poetas

Fluidez verbal , se encuentra en oradores

Factor W o facilidad de palabras: , vendedores.

Cálculos numéricos sencillos ,

Factor N o factor numérico:
encontrado en personas que les gusta la
matemática.

Es la capacidad para observar relaciones

Factor S o relaciones espaciales: en dos o tres dimensiones, encontrado
en quienes realizan proyectos,
diseñadores.
 Es la capacidad de memorizar lo visual ,
Factor M o memoria de asociación. auditivo , etc.

Es percibir rápido detalles visuales o

reconocer semejanzas y diferencias ,
Factor P o rapidez de percepción. encontrado en personas que trabajan
con números y letras.

Se trata del razonamiento inductivo o

Factor R o de razonamiento.
concreto o el razonamiento deductivo
o abstracto.
 • Inteligencia Emocional

• Factor fundamentas en la construcción de equipos de

éxito, en logro de objetivos y de una carrera

La capacidad de tener conciencia de sus sentimientos y de

saber usarlos

Administrar su temperamento

Ser optimista y solidario

Tener empatía con los sentimientos de otras

personas
 • De acuerdo con la ficha profesiográfica de cada puesto, se determina
el perfil del candidato ideal.

Baterías de test psicológicos

Grupo funcional Test psicológicos

Obreros *Nivel mental medio

*Factor P
*Destreza manual y digital

Trabajadores de línea de montaje • Nivel mental medio

• Factor P
• Destreza manual y digital
• Factor S

Encargado de turno • Nivel mental medio

• Factor V
• Factor W
• Factor R
 CARACTERISTICAS :

Es valido cuando es capaz de pronosticar el

desempeño futuro que tendrá la persona en
VALIDEZ: el puesto.

Cuando diversos resultados obtenidos de

PRECISIÓN: una misma persona muestran diferencias y
están dispersos.
 • Test de Personalidad

 Sirven para analizar los distintos rasgos de la

personalidad, sean estos determinados por el carácter
o por el temperamento.
 Son genéricos cuando revelan rasgos generales de la
personalidad y reciben el nombre de
psicodiagnóstico.
 Se llama específicos cuando lo que investiga son los
rasgos o aspectos determinados de la personalidad,
como el equilibrio emocional.
CONCIENTE EMOCIONAL

PETER SALOVERY JOHN MAYER

5 AREAS.

Conocer las propias Administrar las

emociones emociones

Motivarse a si mismo Reconocer emociones en

otras personas.

Manejar las relaciones

 Test del hombre bajo la lluvia
CONSIGNA : Se le pide una historia sobre lo que dibujó, que le ponga un nombre
y edad al personaje. Es importante para evaluar la coherencia entre el dibujo y el
escrito.

Análisis del test de persona bajo la lluvia:

Análisis formal

PEQUEÑO: Tímidez, desvalorización, inseguridad, temor, retraimiento, sentimiento

de inferioridad, inadecuada percepción de sí mismo (baja autoestima).

GRANDE: necesidad de ser reconocido, de mostrarse. Índice de agresividad.

Exageradamente grande : pobres controles internos ideas de grandiosidad
(encubren sentimientos de inadecuación, ideas maníacas.
 SUPERIOR: agilidad, euforia, nobleza espiritual
y actitud idealista

DERECHO: empuje, ambición,

optimismo, euforia, fácil
IZQUIERDO: pesimismo, debilidad, comunicación, confianza en el futuro (
depresión, fatiga, lo traumático, lo conflictos u obstáculos que él mismo
no resuelto. crea)

INFERIOR: apegado a lo concreto con

tendencias instintivas
Trazos :
LINEA DESCONECTADAS: inseguridad, ansiedad.

LINEAS RECTAS : Fuerza, vitalidad, razonador, frialdad, lógica, capacidad de análisis.

POSTURAS: :
SENTADO:
Amante de la tranquilidad, buen negociador, suele ser persona diplomática, que no se
juega.

ACOSTADO:
Escasa vitalidad. Desesperanza.

ARRODILLADO:
Sumisión, debilidad, esclavitud. Sentimientos de inferioridad.
EJEMPLOS

Muy ansioso, se decae con facilidad ante

Muy creativa, detallista, afronta las
las problemas que se les presentan, muy
dificultades.
susceptible
 • Técnicas de simulación

 Tratan de pasar del estudio individual y aislado al

estudio en grupo y del método exclusivamente verbal
o de realización a la acción social.
 Son esencialmente técnicas de dinámica de grupo.
 La principal técnica de simulación es el PSICODRAMA
que se fundamenta en la teoría general de los
papeles.
• Proceso de selección
• Funciona como si compusiera de varias etapas o
ALT fases consecutivas por las que pasa el candidato.
ERN
ATI
VA
S

Con un único acto para decidir: Se basa en una sola técnica de selección

Secuencial de dos actos de decisión: su objetivo es mejorar la eficacia del

programa de selección

Secuencial de tres actos de decisión: Comprende una sucesión de tres

decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

Secuencial en cuatro o mas actos de decisión: Se emplea un mayor numero de

técnicas de selección: