LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

EN EL ENTORNO DE LA
GLOBALIZACIÓN
Evolución histórica de los RRHH
La revolución industrial siglo XIX
Mecanización de tareas
Insatisfacción de los trabajadores.
Intento de mejora de los empleados por medio de los sindicatos.
Empresa crean los departamentos de bienestar.
Antecesores de los departamentos de personal
Solucionar problemas de los trabajadores con respecto de:
Vivienda
Sanidad
Educación
La finalidad de los Departamentos de Personal, en la actualidad.

Es la misma que por aquel entonces.

Producir lo máximo al menor coste.

Buscando un nivel de satisfacción de la persona que le motive a dar lo mejor
de sí misma en su puesto de trabajo.
 PRINCIPALES TEORÍAS
Frederic Winslow Taylor (1856-1915). “Teoría científica”.
Los principios de la dirección científica, en 1911.
«El hombre es un ser racional que trabaja porque está obligado a ello, para satisfacer sus
necesidades materiales».

Ideas principales
Aplica la ley de mínimo esfuerzo.
No necesita pensar.
No es beneficioso que trabaje en grupo.
Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
Intenta tener la menor iniciativa posible.
Departamento de Bienestar:
Nomina
Selección de personal
Negociar con sindicatos
Asesorar diversos aspectos
Recoger información de los trabajadores

El Taylorismo no resuelve los problemas de este departamento, pero si fue la más

utilizada de la época.
George Elton Mayo y Fritz Jules Roethlisberger. “Teoría de las relaciones Humanas”.
Estudio sobre la conducta humana en el trabajo.
Modifica las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando, sobre
todo, la iluminación.
La productividad aumentó, tanto si las condiciones de trabajo mejoraban, como si, por otro
lado, empeoraban.

Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían.

Principios.
La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un
trabajador.
Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a
las necesidades fisiológicas.
Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un
trabajador tiene.
Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en
cuenta.
Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.
Mayo
Resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en:
Comunicación
Motivaciones no económicas a los trabajadores
Participación de los empleados en las decisiones de la empresa.

Humanización del trabajo

Lawrence y Lorsch. “Enfoque Contingente”.

No existencia de una teoría única.

El enfoque más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse.
Todo depende de todo.
La empresa debe conocer las partes positivas y negativas que tiene.
Las metas que quiere alcanzar.
Definir los recursos y capacidades.
Generando ventaja competitiva.
Situación actual.
Mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores:
La valoración al factor humano, como fuente de diferenciación y éxito.
La importancia, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.
Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el
departamento de RRHH, en particular.
Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.
Nuevo papel del Departamento de RRHH.
Se ha centrando poco a poco en la dirección de personas.
Busca cumplimiento de los objetivos de la empresa
Aumenta su influencia en la organización.

Desde el enfoque científico defendido por Taylor, se ha llegado a una

situación donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las
organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.
Evolución funcional de los RRHH
La dirección de RRHH se considera como estratégica hasta los 80’
Etapas
Administrativa
De gestión
De desarrollo
Estratégica.
Dimensiones de cada una de las etapas:
La denominación: reflejan formas diferentes de entender al recurso humano en la
empresa y de gestionarlo.
Los contenidos: las tareas básicas que incluye, así como los objetivos que pretende con
ellas. Cada vez se incluyen y amplían más las tareas.
La posición en el organigrama: cambia el status de la función de Recursos Humanos
en la organización.
Etapa Administrativa
Principios del siglo XX hasta los años sesenta.
Orientación productivista centrada en:
Minimización de costes
Empleado persona racional-económica, (incentivos económicos influenciado por la
disciplina).
Orientación reactiva: cuando surge el problema lo resuelven.
Funciones de la dirección de RRHH en la etapa administrativa
Logística (administración de personal)
Control y estímulo de rendimientos a través de acciones disciplinarias y sistemas
retributivos.
Contratación, despido, estudio de fórmulas salariales ligadas directamente al
rendimiento y el análisis de puestos.
Todo desde el punto de vista administrativo.

Esta etapa está basada en la teoría de Taylor.

Etapa de Gestión

Décadas de los sesenta y ochenta del s. XX

Se consideran necesidades de tipo social y psicológico, adaptación a la organización.
Influenciada por el enfoque de las relaciones humanas.
Los comportamientos no responden a formas racionales, están condicionados por
sentimientos colectivos.
Prevalece la consideración del recurso humano como un coste que hay que minimizar.
Las acciones tienen un carácter proactivo.
Funciones de la dirección de RRHH, en la etapa de Gestión.
Es operativa (departamento de personal y gestión de personal).
Se centra en el análisis de los procesos.
Formas de comportarse las personas en distintas situaciones, interactuando unas con
otras, y en los conflictos que surgen.
Nace la necesidad de integrar los objetivos de la empresa y los individuales para
lograr la participación y el compromiso de todos los miembros de la organización.
El responsable de Recursos Humanos está subordinado a la Dirección, pero con una
posición más relevante.

Esta fase está influenciada por la teoría de Mayo y de Maslow.

Etapa de Desarrollo
Años ochenta
Sustituye a la tradicional administración de personal.
Los recursos se entienden como estratégicos, y no como gastos.
El papel de la dirección de los RRHH pasa a ser clave para conseguir los objetivos.

La función de Recursos Humanos

Se hace más estratégica y deja de estar subordinada a la línea de Dirección,
encontrándose a un nivel medio y muy relacionado con la alta dirección.
Objetivos de la dirección de Recursos Humanos son:
Integración estratégica: Los Recursos Humanos integrados a los planes estratégicos.
Compromiso de los empleados con la empresa: considerados como un elemento
determinante en el desarrollo de la empresa.
La motivación y la eficiencia del personal: dependiendo de la manera en que está
empleado el individuo, de la organización y de su funcionamiento.
Flexibilidad: estructuras flexibles y empleados con capacidad de adaptación.
Calidad: del departamento de personal y de las políticas que diseña.

Tiene un carácter proactivo y el personal es un recurso que se debe optimizar.

Etapa de la Gestión estratégica de los RRHH
Década de los noventa.
Concepción del recurso humano como un recurso a optimizar
Enfoque proactivo en su relación con la estrategia empresarial.
Diagnóstico de las amenazas y potencialidades del ambiente externo.
Fortalezas y debilidades de la organización.
Objetivos y estrategias sociales adecuadas con los diagnósticos realizados.
Formulación de estrategias de acuerdo con las políticas de personal.

Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora de

la posición competitiva de la empresa.
Etapa de gestión estratégica
Los Recursos Humanos se posiciona al mismo nivel que el resto de áreas de la
empresa:
Finanzas
Comercial
Producción, etc.

En el organigrama se sitúan en la dirección general

La función de Recursos Humanos es estratégica.
La evolución de estas fases no ha sido homogénea debido a las diferencias entre los países,
las empresas, etc.
Estas han estado influenciadas por diversos factores:
Presiones competitivas.
Incremento de las regulaciones.
Revolución tecnológica.
Factores sociodemográficos (nivel de educación, incorporación de la mujer al trabajo).
Modificaciones organizativas.
Desarrollo de teorías sobre la gestión de la empresa.
GRACIAS