CALIFICACIÓN DE MÉRITOS Y COMPENSACIÓN

COMPLEMENTARIA.
CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.
Para Ayala (2017) la calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados.
 Importancia:

Radica a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas
adecuadas a las necesidades de la organización y se basa en tres razones.
Tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario.
Permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir y reforzar.
Planeación de la carrera.
 EVALUAR EL DESEMPEÑO.
Según Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la
evaluación:

Proporciona juicios Proporciona una base

sistemáticos para indica al subordinado para el asesoramiento del
fundamentar los como es su rendimiento sujeto por parte del
incrementos salariales. empleador.
 OBJETIVOS.
Permite realizar cuestiones como lo son:
 Necesidades de Capacitación.
 Decisiones de colocación.
 Planeación y desarrollo de carreras.
 Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos.
 Inexactitudes de la información. Errores de diseño de puestos.
 Igualdad de oportunidades
 CALIFICACIÓN DE MERITO.
 Para Ayala (2017), dicho se basa fundamentalmente en aquellas cualidades que influyen en la
realización de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa dándose de forma
anual o semestral.

Puntualidad.
Asistencia.

Caracteristica o cualidades.
Cantidad de producto.
Cantidad de desperdicio, etc.
Objetivos.

Subjetivos.
Responsabilidad.
Iniciativa.
Creatividad.
Honestidad.
¿QUIÉN REALIZA LA
CALIFICACIÓN DE MERITO?.
 Jefe inmediato.
 Supervisores.
 Autoevaluación.
 Compañeros de trabajo.
 Comité de evaluación o calificación (Conformado por miembros de Dirección, del
Departamento de Recursos Humanos)
 FRECUENCIA Y REVISIÓN DE
LAS CALIFICACIONES.
 Para Buila (2016) la calificación se realiza en un tiempo menor de un mes, ni tampoco mayor
de un año. En la gran mayoría de los planes usados predominan, por su orden, Semestral y
anual. Los medios más usuales para revisar las calificaciones, son los siguientes:
 Comparar una calificación con la de otro trabajador que se considere aproximadamente
similar.
 Comparar un periodo de calificación con otros anteriores.
 Tomar en cuenta las objeciones hechas por los trabajadores
SISTEMAS DE CALIFICACIÓN.
Sistemas de comparación.

Sistemas de escalas.

Metodos.

Listas checables.

Índices de criterio.
 CONCEPTOS DE
CALIFICACIÓN.
 Métodos de comparación: Son los métodos más elementales y suponen, como mínimo para
tener alguna validez objetiva, el aplicarse por características y no como una comparación
global que, en la práctica, no diferiría nada de la calificación empírica.
 Sistemas de escala: Es la línea horizontal que representa una “característica”, uno de sus
extremos corresponde al grado mínimo de dicha característica, y el otro grado máximo. El
grado se le da al trabajador es al juicio del calificador.
 Listas Checables: En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las características personales del trabajador. En este método el
evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al
desempeño del trabajador
 Índices de criterio: Es aquella técnica sistemática, por medio de la cual cada superior
inmediato investiga, observa y registra los hechos positivos o negativos, mas destacados del
desempeño de cada subordinado en sus tareas.
Se compone de tres pasos fundamentales:
Observación del comportamiento.
Registro de hechos significativos.
investigación de la aptitud y comportamiento
COMPENSACIÓN
COMPLEMENTARIA.
Las compensaciones o incentivos representan un factor motivacional, ya que son un premio o
reconocimiento de los servicios de un de un empleado competente, por lo cual representan una
función importante en el área de gestión personal en la empresa, ya que es fundamental que el
empleado desarrolle un buen trabajo.
Existen dos tipos de compensaciones como lo son:
Tradicionales.

Avanzadas.
COMPENSACIÓN
TRADICIONAL.
 El enfoque tradicional destaca a que las personas están motivadas
exclusivamente por incentivos salariales, financieros y materiales. “La remuneración obedece
a estándares rígidos e inmutables y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos
dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados,
sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. La remuneración se basa en el
tiempo y no en el desempeño y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y
estáticos” (Chiavenato, 2002).
COMPENSACIONES
AVANZADAS.
 Las personas están motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y metas por
alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización. “La
remuneración obedece a esquemas flexibles, atiende a procesos personalizados, dentro de una
política de adecuación a las diferencias individuales entre las personas y sus
desempeños”(Chiavenato, 2002).
CLASIFICACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES.
 Dentro de cada organización las compensaciones se pueden clasificar en:

Financieras. No financieras.
 COMPENSACIÓN
FINANCIERA.
Es aquel proceso mas conocido y practico en las organizaciones ya que es la retribución
económica para el empleado al realizara tareas o actividades dentro de la institución a la que
pertenece.
Esta se divide en:
 Directas: salario directo, bonificaciones y comisiones.
 Indirectas: Vacaciones, primas, propinas, horas extras, primas por salario, adicionales y
efectos financieros de los beneficios concebidos.
 COMPENSACIÓN NO
FINANCIERA.
“Son la oportunidad de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad en
el empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo de la empresa y del trabajo,
promociones y libertad y autonomía en el trabajo” (Flores, 2008).

Dentro de esta compensación se encuentran dos tipos de beneficios como:

Beneficios recreativos: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo
libre.

Beneficios supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida.
 EQUIDAD SALARIAL.
Es uno de los criterios importantes y fundamentales para el proceso de retribución hacia el
empleado y el cual se divide en dos:
 Equidad interna: Es la retribución que los trabajadores creen justa dentro de la
empresa en diferentes niveles.

 Equidad externa: “Es la retribución que los trabajadores creen justa respecto de lo
que obtienen los trabajadores de empresas externas, por la realización del mismo
trabajo “(Gómez et al. 2001).
 PLANES DE RETRIBUCIÓN EN BASE DE HABILIDADES.

 Las organizaciones utilizan las habilidades como base de retribución, todos los
empleados empiezan ganando un mismo sueldo por el mismo trabajo que realizan, pero a
partir de ahí van subiendo su nivel salarial por cada nueva habilidad que llegan a dominar.

Existen habilidades para recompensarse específicamente.

 Habilidades en profundidad: el empleado aprende más sobre un área
especializada o se hacen expertos en un campo.
 Habilidades horizontales o extensas: el empleado aprende a hacer un mayor
número de trabajos o tareas dentro de la empresa.
 Habilidades verticales: el empleado adquiere habilidades de “autogestión”, como
la programación, coordinación, formación y liderazgo.
VENTAJAS DE UN PLAN DE
RETRIBUCIÓN.
 Crea una fuerza de trabajo más flexible.
 Fomenta una formación interdisciplinaria, evitando que la ausencia y rotación de
trabajadores altere la unidad de trabajo.
 Se crea una organización más plana.
 Mejora el control de los empleados sobre sus retribuciones.
 BIBLIOGRAFÍA.
Bibliografía
Ferrin, J. J. (2016). Calificación de Méritos . Slideshare., 1-22.
Piñeiro, C. A. (2017). Calificación de méritos. Slideplayer.
Sáez, B. K. (2008). Sistemas de Compensaciones o Incentivos aplicados en empresas del. Uach., 9-14.