UNIDAD II

Parte B

HERRAMIENTAS DE DIRECCION
(Liderazgo, Comunicación y Trabajo en Equipo)
 ¿ QUE ES LIDERAZGO ?

 Podemos definir liderazgo organizacional como un proceso

interpersonal que implica los intentos de influir en otros individuos
para lograr determinadas metas.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 RASGOS DEL LIDER

 IMPULSO :
• Un alto nivel de energía, esfuerzo y tenacidad en la
búsqueda de objetivos.

 MOTIVACIÓN PARA LIDERAR:

• Un fuerte deseo de influir en los demás, de “estar a cargo”. Este
tipo de individuo se siente a gusto al utilizar el poder
para relacionarse con los demás.

 HONESTIDAD/Integridad:
• Dignos de confianza. La persona con esta característica es alguien
en cuya palabra se puede confiar y que casi seguro realizará lo que
dijo que haría.
 CONFIANZA EN SI MISMO:

• Alta seguridad en las capacidades propias. Los individuos con

este rasgo esperan mucho de sí mismos y en los demás, y tienden a
ser optimistas en vez de pesimistas acerca de superar obstáculos y
lograr objetivos.

• Como es evidente, en contraste con el rasgo honestidad/integridad,

en extremo este rasgo suele ser negativo, dignos de confianza,
francos, puesto que derivaría en un sentido de infalibilidad o en una
actitud de arrogancia que se ganaría la antipatía de los posibles
seguidores.

• En otras palabras , demasiada confianza en sí mismo podría llevar

a lo que se denomina “el lado oscuro del éxito”.
• Es decir paradójicamente, llega a producir las semillas de futuras
dificultades de liderazgo.
 • Sin importar cuanta confianza tengan los administradores en sí
mismos, y en sus empleados, nada sustituye la buena preparación.

• El administrador cuya confianza en sí mismo depende de la

planeación esta preparando el escenario para un desastre
potencial.

 MADUREZ EMOCIONAL:

• Permanecer serenos bajo presión y con estrés. Los individuos

maduros tienden a valorar con precisión sus fortalezas y sus
debilidades; además, tienden poco a centrarse en sí mismas y
reaccionar a la defensiva cuando se les critica.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 RASGOS DEL LIDER
Madurez emocional
Impulso Temperamento estable,
Logro, ambición, energía, calma bajo estrés, no es
Tenacidad, iniciativa egocentrista ni esta a la
defensiva

Motivación para liderar LIDER Honestidad e integridad

Deseo de influir, en otros, Dignos de confianza,
Comodidad utilizando el poder francos

Confianza en sí mismo
Establece metas altas para sí mismo y para los demás,
en cuanto a superar obstáculos
(si se lleva al extremo derivaría en arrogancia y un sentido de infalibilidad)
 HABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL LIDER
 Inteligencia emocional:
•Implica tener conciencia de los sentimientos de los demás, así como
sensibilidad para comprender las emociones propias y las habilidades
para controlarlas

COMPONENTES DE LAS INTELIGENCIAS

EMOCIONAL Y SOCIAL
Inteligencia emocional Inteligencia social
• Autoconciencia • Receptividad social
• Autorregulación
• Flexibilidad conductual
• Motivación
• Empatía • Sentido común
• Habilidad social

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 CONDUCTAS DE LOS LIDERES

Comportamientos orientados Comportamientos orientados

a las tareas (o estructura inicial) a las personas (o consideración)
• Especifica funciones y tareas •Es amigable

•Planea la asignación de tareas • Brinda apoyo

•Programa el trabajo • Muestra confianza y seguridad en los

subalternos
•Establece estándares de desempeño
•Muestra interés por el bienestar de los
• Desarrolla procedimientos seguidores

•Reconoce a los subalternos por sus

logros

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 LIDERAZGO CARISMATICO
 Liderazgo que ejerce quién tiene influencia sobre los demás con basa en las
cualidades que como individuo tiene para inspirar, en vez de ejercer poder formal.

Se interesa por la imagen

Tiene mucha necesidad de la administración Demuestra su autosacrificio
de poder Hacia la organización

Tiene un nivel alto Utiliza acciones innovadoras

De confianza en sí mismo o poco ortodoxas para
alcanzar las metas
Líder
carismático
Cree profundamente Acentúa ideales, metas
En sus propias ideas y valores muy elevados

Comunica tener altas

expectativas del desempeño
Inspira a sus seguidores Da ejemplo (es modelo) de sus seguidores
de los comportamientos
deseados

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 LIDERAZGO TRANSFORMADOR

 Liderazgo que motiva a los seguidores para que ignoren sus

intereses personales y trabajen por el bienestar general de la
organización para alcanzar logros significativos.

 El énfasis se pone en articular una visión que convenza a los

subalternos de realizar cambios importantes.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 LIDERAZGO NEGOCIADOR

 Liderazgo que se enfoca en motivar a los seguidores en sus intereses

personales, intercambiando recompensas por sus compromisos.

 Su énfasis radica en lograr que los subordinados apliquen los

procedimientos de forma correcta y hagan cambios necesarios, pero
relativamente rutinarios.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 Liderazgo transformador contra liderazgo negociador

Liderazgo Liderazgo
transformador negociador

El líder se gana la buena Inspiración, utilización del Intercambio de

disposición de los empowerment y asesora a recompensas y
los seguidores beneficios
Subordinados mediante:

Intereses organizacionales Interés personal

Atrae la atención hacia: y para el “bien común”

Tipo de cambio planeado: Cambio organizacional Cambios rutinarios

importante

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 LINEAMIENTOS PARA EL LIDERAZGO TRANSFORMADOR
 Quienes deseen ser lideres transformadores deben:

 Desarrollar una visión clara y atractiva.

 Formular una estrategia para guiar dicha visión.

 Expresar y promover esa visión.

 Actuar con confianza y optimismo.

 Inspirar confianza en los seguidores.
 Emplear los logros iniciales de los pequeños pasos para elevar la
confianza.
 Aplaudir los triunfos.
 Usar acciones dramáticas y simbólicas para destacar los valores clave.
 Dirigir con el ejemplo.
 ¿QUE ES LA MOTIVACION?

 La motivación es un conjunto de fuerzas que

impulsan, dirigen y mantienen cierta conducta

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 Variables claves que influyen en la motivación
FUERZAS INTERNAS FUERZAS EXTERNAS
(DE EMPUJE) (DE ARRASTRE)

Características del Características del Características del

INDIVIDUO PUESTO DE TRABAJO SITUACION LABORAL
(ejemplos) (ejemplos) (ejemplos)

Necesidades Retroalimentación Entorno social inmediato

• Seguridad • Cantidad
• Autoestima • Tiempo • Supervisor (es)
• Logro • Miembros del grupo de
• Poder trabajo
• Subalternos
Actitudes Carga de trabajo
• Respecto de sí mismo
• Respecto del trabajo
• Respecto del supervisor
• Respecto de la organización
FUERZAS INTERNAS FUERZAS EXTERNAS
(DE EMPUJE) (DE ARRASTRE)
Características del Características del Características del
INDIVIDUO PUESTO DE TRABAJO SITUACION LABORAL
(ejemplos) (ejemplos) (ejemplos)

Metas Tareas y actividades Acciones organizacionales

• Variedad
• Recompensas y
• Terminar las actividades • Alcance
remuneraciones
• Nivel de desempeño
• Desarrollo y progreso Discreción •Disponibilidad de capacitación
profesional • Sobre cómo se
desempeña el trabajo • Presión aplicada para
alcanzar altos niveles de
resultados
 TEORIA DE LA EQUIEDAD

 Teoría de la motivación que se centra en la comparación de las

circunstancias de unos individuales con otros y en cómo tal
comparación podría motivar cierta clase de comportamiento.

TEORIA DE LA EXPECTATIVA

 Teoría de la motivación que se centra en el proceso mental que la

gente utiliza cuando se enfrenta diversas alternativas de elección, en
especial alternativas de cursos de acción.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 TEORIA COGNOSCITIVA SOCIAL (TCS)

Teoría que se enfoca en cómo los individuos piensan, o procesan

cognoscitivamente, la información obtenida en su ambiente social.

AUTOEFICACIA

 Confianza de un individuo acerca de sus capacidades para inspirar

su motivación, sus recursos cognoscitivos y sus cursos de acción
necesarios, para realizar con éxito una tarea especifica dentro de un
contexto dado.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 TEORIA COGNOSCITIVA SOCIAL:
Métodos para incrementar la sensación de autoeficacia de un individuo

Atribución Aprendizaje
interna vicario

AUTOEFICACIA

Persuasión Excitación
verbal Fisiológica o
psicológica

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 CARACTERISTICAS DE GRUPOS Y EQUIPOS
 Todos Los grupos tiene ciertas características o rasgos que influyen en el
grado y los tipos de influencia que tienen sobre sus miembros y sobre el
nivel de desempeño colectivo.

 Algunos de estos son estructurales, mientras que otros se relacionan con

rasgos básicos de los grupos, como sus normas y el grado de cohesión
entre sus miembros.

 Es importante que lideres y administradores entiendan los efectos

probables de todas estas características.

 Los administradores necesitan preveer de qué manera los cambios de

dentro y de fuera de la organización alterarían una o más de las
características que a la vez tendrían efectos profundos sobre el
funcionamiento y el desempeño del grupo.
  GRUPO:
Conjunto de personas, limitado en cuanto a numero (por lo
general de 3 a 20), que tiene cierto grado de interacción y
objetivos compartidos.

 EQUIPO:

Tipo de grupo que tiene características adicionales: mayor grado

de interacción coordinada e interdependiente, y un sentido más
amplio de responsabilidad individual de los miembros para
alcanzar los resultados grupales específicos.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

  GRUPO FORMAL:

Es el que la organización diseña, crea y regula para que realice

el trabajo fundamental y contribuya con su misión general.

 GRUPO INFORMAL:
Es aquel donde sus miembros eligen interactuar en forma
voluntaria

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 CARACTERISTICAS CONDUCTUALES

 NORMAS:
Estándares que comparte un grupo y que regulan la conducta
de sus miembros individuales.

 CONFORMIDAD:
Adherencia estrecha con las normas del grupo por parte de sus
miembros.

 COHESION:
Grado en que los miembros están motivados a permanecer en el
grupo.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 Ejemplos de competencia especificas del equipo en tres áreas

Conocimiento Destrezas Actitudes

• Conocimiento de misión, • Adaptabilidad y flexibilidad • Orientación al equipo.
objetivos y normas del
equipo. •Supervisión mutua del •Visión compartida.
desempeño y
•Secuencia de las tareas. retroalimentación, •Cohesión del equipo.
autocorrección.
•Patrones de interacción de •Confianza mutua.
los roles en el equipo. •Coordinación e integración
de las tareas. •Importancia del trabajo en
•Comprensión de las equipo.
destrezas laborales del •Comunicación.
equipo.
•Toma de decisiones y
•Características de los solución de problemas.
compañeros.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 MANEJO DE CONFLICTOS EN EL EQUIPO

 Tipos de conflictos en los grupos

 Conflicto (sustantivo) por las tareas:

Conflicto que se centra en las ideas y los cursos de acción para
realizar los deberes que enfrenta un grupo.

 Conflicto (efectivo) en las relaciones:

Diferencias interpersonales entre los miembros del grupo.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

  Causas del conflicto en los grupos

• Ambigüedades relacionadas con las tareas;

• Diferencias de metas, objetivos y expectativas (cuando nacen de
diferencias en antecedentes funcionales entre los miembros del
grupo).

Las causas posibles del conflicto en las relaciones son:

• Disimilitudes en la composición de la membresía del grupo,

inclusive demográfica (por edad, origen étnico o cultural, genero,
etc.) y diferencia de estatus o poder;
• Diferencias en los estilos interpersonales de los miembros
individuales;
• Diferencias en los valores
Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter
 MANEJO DE CONFLICTO EN EL GRUPO

 Favorecer mucho una cultura de apertura para expresar las

diferencias de opinión acerca de los métodos y los objetivos de la
tarea, así como ser especialmente receptivo ante los enfoques
novedosos o creativos para enfrentar los requerimientos de la tarea.

 Además, debería ayudar a aclarar y reducir las ambigüedades de la

tarea, para lograr que el grupo se centre en tareas globales más allá
de los intereses individuales de sus miembros.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 INGREDIENTES NECESARIOS PARA LA EFICACIA
DE UN GRUPO

 Dedicar esfuerzos suficientes para cumplir sus tareas en niveles

aceptables de cantidad y calidad;

 Obtener conocimientos y aptitudes suficientes para llevar a cabo su

trabajo;

 Utilizar estrategias adecuadas para aplicar con eficacia su esfuerzo,

su conocimiento y sus aptitudes.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

  Por ultimo, como se dijo antes, hay una fuerte presión en muchas
organizaciones actuales para que los administradores desarrollen a
sus grupos de manera que se conviertan en “equipos” verdaderos,
con todo lo que el termino implica.

 Los grupos que se vuelven equipos tienen el potencial de

incrementar significativamente la productividad y la calidad de un
conjunto de individuos.

 Sin embargo, el verdadero trabajo en equipo debe crearlo y nutrirlo

una administración hábil.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 COMUNICACIÓN

 Es el proceso de transferir información, significado y comprensión,

del emisor al receptor.

 Direcciones de la comunicación dentro de las

organizaciones

 Comunicación descendente:

Mensajes que se envían de los niveles superiores de la

organización hacia los niveles inferiores.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

  Comunicación ascendente:
Mensajes que se envían de los niveles inferiores de la
organización hacia los niveles superiores.

 Comunicación horizontal:
Mensajes que se envían sobre todo a través de niveles
equivalentes de una organización.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 DIRECCIONES DE LA COMUNICACIÓN DENTRO DE
LAS ORGANIZACIONES

Supervisor Comunicación horizontal

Supervisor
Comunicación ascendente
Información, preguntas
sugerencia, problemas, Comunicación descendente
solicitudes de Metas, objetivos, instrucciones
aclaración Decisiones, retroalimentación

Subordinado Subordinado

Comunicación horizontal
Información (formal o informal)
para resolver problemas juntos

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

 CANALES DE COMUNICACIÓN DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES

 Canales formales de comunicación:

Rutas autorizadas, planeadas y reguladas por la organización, y

que se conectan en forma directa en su estructura oficial.

 Canales informales de comunicación:

Rutas que la organización no especifica de ante mano, sino que

se desarrollan a través de actividades comunes y habituales de
las personas en el trabajo.

Fuente: Administración, Hitt, Black, Porter

Características de los canales formales e informales de comunicación

Canales formales de Canales informales de

comunicación comunicación
• La organización los autoriza, plana y • Se desarrollan a trabes de las actividades
regula interpersonales de los miembros de la
organización
•Reflejan la estructura formal de la
organización •No los especifica la organización

•Definen quien es responsable de la •Pueden ser de corta o larga duración

divulgación de la información e indica a los
receptores adecuados de información •Es mas frecuente que sean laterales que
relacionada con el trabajo verticales

•La organización puede modificarlos •La información suele fluir muy rápido

•Hay consecuencias leves a severas si se •Se les utiliza para información que se
les ignora relaciona con el trabajo o de otro tipo
 BARRERAS PARA LA COMUNICACION

Nivel Origen de la barrera Afecta la

comunicación entre:
• INTERPERSONAL •Percepción selectiva •Individuos o grupos
•Marco de referencia
•Diferencias individuales
•Emoción
•Lenguaje
•Claves no verbales
• ORAGANIZACIONAL •Jerárquico (las barreras se •Individuos y/o grupos
originan por la estructura dentro de la organización
formal) •Individuos y/o grupos en
•Funcional (las barreras las organizaciones
resultan de las diferencias diferentes
entre departamentos
funcionales)
 BARRERAS PARA LA COMUNICACION
Nivel Origen de la barrera Afecta la
comunicación entre:
• CULTURAL •Lenguaje • Individuos o grupos en
•Contexto cultural alto/bajo organizaciones con
•Estereotipos diferentes culturas
nacionales
•Etnocentrismo
•Distancia cultural
•Individuos o grupos de
culturas organizacionales
diferentes

•Individuos o grupos con

antecedentes culturales
diversos dentro de una
organización
 Negociación:
Proceso de conceder para llegar a un acuerdo entre partes diferentes,
cada una con intereses y preferencias propias.

Etapa 5
Concesiones/Acuerdo
Las cinco etapas
Etapa 4 en el proceso de
Intentos de persuasión negociación

Etapa 3
Intercambio de información

Etapa 2
Construcción de relaciones entre
Las partes que negocian

Etapa 1
Planeación y preparación
Etapa 1: Planeación y preparación.

 Esta etapa incluye el establecimientos de los fundamentos a través

de la planeación del avance y del análisis previo a cualesquiera
interacción cara a cara.

 En esta etapa, los individuos o equipos llevan a cabo

investigaciones sobre los antecedentes, reúnen información
pertinente y planean su estrategia y su táctica.

 Además, se toma decisiones preliminares sobre cuales serán los

objetivos, así como sobre lo que podría concederse o no durante el
curso de las negociaciones.
Etapa 2: Construcción de relaciones entre las partes
que negocian.

 Por los general a esta etapa se le conoce como “tiempo sin tarea”,

porque en ella cada lado intente establecer relaciones de trabajo

cómodas con el otro.

 Las investigaciones sugieren tres tipos de conductas durante esta

etapa: fomentar la confianza, desarrollar empatía personal y

establecer una asociación a lago plazo.
Etapa 3: Intercambio de información:

 En esta etapa cada parte trata de aprender acerca de las

necesidades y demandas de sus contrapartes.

Etapa 4: Intentos de persuasión.

 Esta etapa centra en los intentos para modificar la posición de la

otra parte, e influir en ella para que acepte el conjunto de
intercambios que desea el negociador ( por ejemplo, el
intercambio de cierto precio por determinadas cantidad o calidad
de los bienes o servicios).
Etapa 5: Concesiones /Acuerdos.

 En este punto final, si hubo avance razonable, se establece los

compromisos y concesiones que permitan a cada parte renunciar

a algo de valor.
 Ser un buen comunicador y conocer la manera en que funcionan el
proceso de la comunicación resulta esencial para ser un
administrador líder eficaz.

 De hecho, los administradores con mayor experiencia reconocen

que las aptitudes de comunicación son vitales para triunfar en la
carrera, y varios estudios apoyan enfáticamente dicha aseveración.

 Por supuesto, el primer paso consiste en entender los matices del

proceso básicos de la comunicación.