DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es el conjunto de

técnicas, herramientas y prácticas destinadas a
mantener un correcto funcionamiento de una
empresa, grupo u organización, dinamizando los
procesos y generando un favorable ámbito de
trabajo. Suele estar a cargo de personal
especializado en relaciones humanas, psicología
organizacional u empresarial y profesiones
afines.
 CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

• Organiza una interacción entre los individuos y la estructura que debe ser sostenida.
• Genera una descentralización que promueve la actividad grupal y la buena disposición personal.
• Se concentra en la solución de problemas reales o superficiales.
• Generalmente utiliza agentes de cambio para coordinar o estimular la evolución de la organización.
• Crea dinamismo estructural dado que no posee una estructura rígida, sino que se adapta a las
diferentes situaciones de la organización.
 VALORES

• RESPETO POR LA GENTE.- Se juzga que los individuos son responsables, escrupulosos y buenos. Se les
debe tratar con dignidad y respeto.
• CONFIANZA Y APOYO.- La confianza, autenticidad, apertura y ambiente de apoyo caracterizan a una
organización eficiente y sana.
• IGUALDAD DE PODER.- Las organizaciones eficientes conceden poca importancia a la autoridad
jerárquica y al control.
• CONFRONTACIÓN.- No deben ocultarse los problemas, sino que es preciso afrontarlos abiertamente.
• PARTICIPACIÓN.- Cuanto más intervengan en las decisiones relativas al cambio los que van a ser afectados
por él, mayor será su compromiso en la realización de las decisiones.
 PROCESO

• RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS: determinación de los datos

necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La
recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del
Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los
modos de identificar problemas y temas importantes.
 PROCESO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. Del análisis de los datos recogidos

se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y
problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el
diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para
implementarlas.
 PROCESO

ACCIÓN DE INTERVENCIÓN. Fase de implementación del proceso de Desarrollo

Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción
se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema
organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse
mediante diversas técnicas.
 PROCESO

EVALUACIÓN. Etapa final del proceso que funciona como circuito

cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del
diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación,
nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su
propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
 VENTAJAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

• Desarrollo constante, bien sea de forma personal autónoma, o gestionada a través de un programa de
gestión de formación.
• Fomento de la comunicación corporativa, integrando departamentos y mejorando el clima laboral.
• Motivación de los empleados constante, por la búsqueda de objetivos y como parte del sentido de
pertenencia.
• Evolución de servicios y productos
• Incremento en las ganancias
 OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de una empresa.

• Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar trabajo en equipo.
• Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la empresa.
• Proponer soluciones creativas a los problemas de la organización.
• Mejorar los procesos de comunicación e información.
• Lograr que las metas sean compatibles y optimistas.
• Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en la planeación y la implementación.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

AGENTE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 ¿QUIÉN ES EL AGENTE DEL D.O?

Un agente de cambio no es un técnico experto en áreas funcionales tales como contabilidad, producción, o finanzas. El
Agente de Cambio es un científico de la conducta que sabe cómo hacer que la gente en una organización se involucre
en la solución de sus propios problemas. Su principal fortaleza es el conocimiento exhaustivo del comportamiento
humano, apoyado por una serie de técnicas de intervención (dentro de la economía del comportamiento).
El agente de cambio puede ser externo o interno a la organización. Un agente de cambio interno es generalmente un
miembro del personal que tiene experiencia en la economía del comportamiento y en la tecnología de intervención del
desarrollo organizacional.
Por otro lado, agentes de cambio externos se pueden encontrar en algunas facultades universitarias, o pueden ser
consultores privados.
 ¿QUE PAPEL DESEMPEÑA?

El agente del D.O. Tiene como misión principal asegurar que se alcancen las
cuatro condiciones básicas, en su papel de catalizador, facilitador y colaborativo,
el agente del D.O. actúa según el modelo de investigación-acción
retroinformación.
 FUNCIONES DEL AGENTE DEL D.O.

• Proporcionar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos en vez de recursos del
proceso den producción.
• Proporcionar oportunidades a cada miembro de la organización.
• Buscar el aumento de la eficiencia de la organización en todas sus metas
• Considerar la creación de un ambiente en que sea posible sentir el trabajo como estimulante y desafiante.
• Dar condiciones para que las personas influyan en el trabajo, la organización y el medio.
• Tratar a cada ser humano como una persona que tiene un conjunto complejo de necesidades