UNIDAD 2

2. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
2.1. Concepto.
■ Algunas de las definiciones de administración de personal, que se pueden encontrar, se mencionan a continuación:
■ Víctor M. Rodríguez:
■ “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor selección, educación y organización de los servidores
de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”.
■ Byars y Rue:
■ “Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando
necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace
con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”.

■ Rodríguez Valencia Joaquín:

■ “Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las necesidades del personal”.
■ E.B. Flippo:
■ “Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa”.
2.2. Planeación.

■ La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para
desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos.
■ La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal.
■ Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo, 1 año).
■ Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización. Sin embargo, en cualquiera que sea el caso el
proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
■ La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas
y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de
trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante
el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos
correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles
económicamente.
2.2.1. Determinación cuantitativa inicial.
Etapas De Planeación.
Está integrada por las siguientes etapas:
Propósitos.
Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma permanente o semipermanente a un grupo social.
Las siguientes cuatro características los diferencian de los objetivos.

• Son básicos o trascendentales porque constituyen el fundamento delos demás elementos.

• Genéricos o cualitativos, porque no se expresan en términos numéricos.
• Permanentes, porque permanecen vigentes durante el periodo de vida de la organización.
• Semipermanentes, porque pueden abarcar un periodo determinado.

Investigación:
La investigación es un proceso que, mediante la aplicación del método científico, procura obtener información relevante y fidedigna con
el fin de explicar, describir y predecir la conducta de los fenómenos.
La investigación es trascendental en la planeación, ya que proporciona información a las etapas de la misma para que se lleve a cabo
racionalmente.
■ Premisas:
Las premisas son suposiciones que se deben considerar ante aquellas circunstancias o
condiciones futuras que afectaran al curso en que va a desarrollarse el plan.
Las premisas de acuerdo a su naturaleza pueden ser:
■ 1.- Internas: cuando se originan dentro de la empresa y pueden influir en el logro de los
propósitos.
■ 2.- Externas: son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa, pero pueden
tener efecto decisivo en el desarrollo de sus actividades. Están premisas externas pueden ser:
■ De carácter político.
■ De carácter legal.
■ Económicas.
■ Sociales.
■ Técnicas.
■ Otros factores.
■ Representan los resultados que la empresa espera obtener, son fines para alcanzar,
establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido un tiempo
especifico.
■ Clasificación de los objetivos:
■ Estratégicos o generales: comprenden toda la empresa y se establecen a largo plazo.
■ Tácticos o departamentales: se refieren a un área o departamento de la empresa, se
establecen a corto o mediano plazo.
■ Operacionales o específicos se establecen en niveles o secciones más específicas de la
empresa e invariablemente son a corto plazo.
2.2.2. Organización y dinámica de crecimiento.

Definición.
■ Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la
determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las
funciones del grupo social.
Elementos del Concepto.
■ Estructura. La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el que habrá el grupo social, ya que establece la
disposición y la correlación de las funciones, jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos.
■ Sistematización. Las actividades y recursos de la empresa, deben de coordinarse racionalmente para facilitar el trabajo y la eficiencia.
■ Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades. En la organización surge la necesidad de agrupar, dividir y asignar
funciones a fin de promover la especialización.
■ Jerárquica. La organización, como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la
empresa.
■ Simplificación de funciones. Uno de los objetivos básicos de la organización es establecer los métodos más sencillo para realizar el
trabajo de la mejor manera posible.
■ 3. Dirección.
■  
■ Concepto. Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia, que
algunos autores consideran que la administración y la dirección son una misma cosa.
■  
■ Elemento del Concepto.
■  
■ Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
■ Motivación.
■ Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
■ Comunicación.
■ Supervisión.
■ Alcanzar las metas de la organización.
■  
■ Importancia.
■ La dirección es trascendental porque:
■  
■ Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.
■ A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.
■ La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.
■ Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
■ A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.
2.2.3. Análisis de puestos.
TÉCNICAS
Observación
Entrevistas
■ ELEMENTOS: Autorización del jefe inmediato
■ Identificación del puesto Muestreo del trabajo
Cuestionario basado en el formato
■ Descripción genérica  
Relación análisis de puestos y Gestión de
■ Descripción especifica
competencias
■ Requisitos del puesto o especificaciones del puesto Análisis de puestos: Definición de
competencias para cada puesto: Valuación de
puestos
2.2.4. Valuación de puestos.

■ Concepto
■ Una valuación de puestos es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con
los demás de un organismo social, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
■ Sus objetivos
■ La jerarquización apropiada de los puestos. Cuando el trabajo de un obrero o empleado se juzga erróneamente
superior al de otros, es inevitable la tendencia a subordinar éstos al primero. Y cuando este fenómeno se repite
varias veces en una empresa, engendra una serie de pequeños desajustes que, en su conjunto, entorpecen el
funcionamiento de la negociación, lesionando su acción productiva.
■  
■ “Una correcta jerarquización de los puestos, favorece por el contrario la organización y la eficiencia de las
empresas”.
■ “La jerarquización de los salarios. Muchas veces la valuación de puestos, no siempre determina cuánto se le
debe retribuir a un trabajador, solamente indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que
reciben los demás trabajadores de la organización”.
■  
2.2.5. Estructura y funcionamiento.

■ Un indicador de calidad en la administración de recursos humanos es su capacidad de

planeación y que ésta responda a los planes de desarrollo de la empresa, así como a las
nuevas condiciones del mercado de trabajo, innovación tecnológica y cambios
económicos y sociales. Con estos planes, la organización deberá determinar sus
requerimientos en cantidad y calidad del factor humano y los recursos económicos
actuales y futuros necesarios para ello. En este orden, Chiavenato (2002, p. 63)
proporciona una definición acertada de planeación estratégica: “Uno de los aspectos
más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión
del talento humano. En otras palabras, cómo traducir los objetivos y estrategias
corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación
estratégica de RH”.
2.2.6. Remuneraciones

■ Es fundamental administrar todos los pagos que recibe el empleado de parte de la

empresa por su trabajo, con el fin de controlar e incentivar su actuación para adaptarla a
distintas situaciones o personas; y principalmente alinear su desempeño al logro de los
objetivos de la organización.
2.2.6.1. Sueldos, salarios, prestaciones, seguridad
social, pagos

■ “El término salario, deriva de sa”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.
Sueldo, proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal”.
■ Su diferencia “El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena”.
■ “Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos
manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de
oficina”.
■ Su definición
■ “En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribución que
percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.
■ “Más concisamente: “La remuneración por una actividad productiva”
■ Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar
un apoyo de índole material o social a los trabajadores, consiste en establecer los
criterios de valuación y jerarquía entre los puestos de una empresa. El salario, paga o
remuneración es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su
empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea
específica o fabricación de un producto determinado.
2.3. Reclutamiento.

■ Es el proceso de buscar, encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes en la

organización. Cada vez cobra más importancia el reclutamiento eficiente, pues aunque
hay tasas elevadas de desempleo ello no implica facilidad para encontrar buenos
candidatos.
2.4. Selección.

■ Es una serie de pasos para elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el
reclutamiento, a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la
organización. Estas etapas varían de una organización a otra según las políticas en
cuanto a selección de personal; a veces, el proceso puede ser simple y eficaz, o
complejo y costoso (el tamaño de la organización influye en ello).
2.5. Ejecución.

■ Es el elemento más dinámico del proceso administrativo que implica la responsabilidad

que tiene todo jefe de dirigir, conducir, motivar, ordenar e impulsar al personal
subordinado a la mejor realización de sus funciones, con el máximo de eficiencia y
colaboración
■ .
2.6. Contratación.

■ La contratación de personal formaliza el inicio de una relación de trabajo, que, de

acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, es la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Se puede dar de dos
formas:
■ 1. Contrato individual de trabajo. Es aquel por medio del cual una persona se obliga a
presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
■ 2. Contrato colectivo de trabajo. Convenio entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debepresentarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos.
2.7. Relación laboral.

■ A partir de la contratación entre empleado y empleador, el departamento de recursos

humanos vigila el cumplimiento de la obligatoriedad de distintas disposiciones
establecidas en la Ley Federal del Trabajo, sus reglamentos y otros ordenamientos
legales que garanticen relaciones cordiales y respetuosas. A esta función se agregan
otras: las actividades de gestión y negociación con el sindicato, sus dirigentes y
agremiados.
2.8. Inducción.

■ La inducción se inicia cuando se contrata a un nuevo trabajador. Tiene como fin adaptarlo lo antes posible a sus funciones,
nuevo ambiente de trabajo, compañeros, derechos y obligaciones, a la organización, a las políticas de la empresa, etcétera.
■ 2.8.1. Relaciones industriales y humanas.
■ Las relaciones laborales, también llamadas relaciones industriales en el mundo anglosajón, son un campo de estudio que
analiza la gobernanza de la regulación del trabajo y el empleo, tanto de regulaciones con alcance colectivo como
individual. La investigación en este campo ha comprendido cuatro dimensiones clave: la democracia industrial (p.ej. la
participación de empleadores y empleados), la competitividad industrial (la eficiencia de la relación laboral), la justicia
social en el trabajo (la distribución justa y no-discriminatoria de oportunidades y resultados) y la calidad del trabajo (la
salud, la seguridad o el bienestar laboral). Es un campo de estudio interdisciplinar en el que participan, entre otras
disciplinas, la sociología del trabajo, la administración de empresas, la economía laboral y el derecho laboral.
■ Desde la perspectiva del derecho, son aquellas relaciones que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital
se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por
un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
2.9. Control.

■ Un adecuado sistema de control de personal es esencial para la buena administración en

una empresa o un negocio, se trata de tener el control de entrada y salida de los
empleados para mejorar la productividad, con seguimiento de horarios, grupos de
acceso, zonas permitidas/restringidas y la certeza de un incremento en la productividad
de la empresa.
■ 2.9.1. Niveles de actuación.
■ Los tres niveles fundamentales son los que se producen a Nivel Estratégico, Nivel
operacional y Nivel de acción. Todos estos niveles lo que buscan en maximizar el
talento humano que existe en la organización.
2.9.2. Capacitación.

■ El propósito de la capacitación es elevar la productividad de los trabajadores en su trabajo e influir en su comportamiento y

desarrollo. El proceso de capacitación aun cuando es visto como una serie aptitudes, habilidades, conocimientos y actitudes, es
un modelo de sistema abierto porque recibe y genera influencias de aspectos externos donde está involucrado.
■ 2.9.3. Adiestramiento.
■ el adiestramiento se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del equipo. Adicionalmente, también
incluye la instrucción que se le da a los trabajadores cuando se implementan nuevas tecnologías para mejorar procesos o
aumentar la productividad.
■ Es decir que si una empresa decide contratar un nuevo programa para llevar el manejo del inventario y brinda cursos para que
su personal lo maneje de forma eficiente; estaríamos hablando de un adiestramiento. Otro ejemplo común es cuando el patrón
decide invertir en cursos para que sus trabajadores aprendan a manejar de forma avanzada bases de datos en Excel y Access.
Esto también consiste en adiestramiento del personal en nuevas tecnologías. El adiestramiento también incluye instrucción
hacia los colaboradores respecto a los riesgos y peligros a los que están expuestos al realizar sus actividades. Dentro de este
rubro, se incluye de forma adicional la educación con respecto a las disposiciones oficiales en temas de seguridad, salubridad y
medio ambiente de trabajo que apliquen en su caso. El objetivo de estos cursos es evitar posibles accidentes de trabajo
2.9.4. Seguridad e Higiene

■ Es una función importante de la administración de recursos humanos. Abarca aspectos como higiene
laboral, prevención de accidentes, educación sanitaria laboral y medicina del trabajo, condiciones
ambientales, salud física y mental de los empleados, y en general sus condiciones de bienestar. Incluye
también la protección de los empleados contra daños ocasionados por accidentes de trabajo.
■ Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la
disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. Es muy importante para el
mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Higiene y seguridad del trabajo
constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados. Desde el punto de vista de la
administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las
principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. Para que las organizaciones alcancen
sus objetivos deben de contar con un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos,
condiciones de trabajo óptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades
2.9.5. Supervisión.
 

■ Toda organización necesita de una supervisión de personal, es un elemento humano fundamental y es

una persona con conocimientos, experiencia en liderazgo y responsabilidad para planificar, organizar,
dirigir y ejecutar las actividades que realice el personal y así cumplir con los objetivos proyectados por
la organización.
■ características de una buena supervisión de personal
■ • Conocer el área de trabajo que supervisa.
■ • Conocer las responsabilidades que les corresponden, leyes, normas, nivel de autoridad en la
empresa.
■ • Capacidad para adiestrar al personal.
■ • Capacidad para saber utilizar el recurso humano y material para desarrollar los procesos laborales.
■ • Capacidad de ser líder de un personal a su cargo brindándole confianza y seguridad
■ 2.9.6. Control y supervisión.
■ Sistemas de control y supervisión, son sistemas independientes e integrados. Los
sistemas de control son responsables por controlar máquinas y/o procesos, a través de
interfaces con los equipos de campo. ... Estos son aplicables tanto a la supervisión de
procesos industriales como a la telemetría.