Remuneración - Beneficios e Igualdad Remunerativa - Formacion Continua

Remuneraciones y
Beneficios Sociales
© Pontificia Universidad Católica del Perú

Mónica Pizarro
Octubre 2021
Nombre del curso

La Remuneración
Calificación legal de ingresos laborales
Remuneración Concepto
Genérico

Conceptos no Listado
Remunerat.
Otros No
No remun. Listado
Nombre del curso

Remuneración laboral
Contraprestación por servicios prestados
En dinero o especie

No importa la denominación
Presunción remunerativa
No excluido legalmente
Libre disponibilidad (ventaja patrimonial)
Marco legal: Art. 6 de D.S. 006-97-TR (LPCL)
Nombre del curso

Remuneración laboral
Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que
sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como

desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de
cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como
para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto.

Artículo 7º.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 650.
Nombre del curso

La presunción de salariedad
• En un contrato oneroso, todo lo que se paga se
presume contraprestación = salario.
• ¿Cómo se rompe la presunción?

1. Se trata de un concepto excluido legalmente.
2. No se entrega por el trabajo si no por otra causa:

- Razón humanitaria
- Reparación del daño
- Para el trabajo
Nombre del curso

Exclusiones legales
– Gratificaciones extraordinarias
– Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
– El costo o valor de las condiciones de trabajo
– La canasta de Navidad o similares
– El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo

– La asignación o bonificación por educación
– Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, fallecimiento o
con motivo de determinadas festividades
– Los bienes que otorgue la empresa de su propia producción a sus trabajadores.
– Todos aquellos montos que se otorguen para el cabal desempeño de las funciones
– La alimentación proporcionada que tenga la calidad de condición de trabajo.
Nombre del curso

Si son conceptos no
remunerativos, entonces…
 No ingresan al cálculo de indemnización por despido.
 No se incluyen en pagos por horas extras, indemnización vacacional, trabajo

en día de descanso o feriados, etc.

 No ingresan al cálculo en utilidades laborales.
 No son tomados en cuenta dentro de beneficios convencionales:

bonificaciones, asignaciones, compensaciones, etc.
 Sólo afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (cuando

corresponda).
Nombre del curso

¿Por qué es importante establecer
qué es remuneración?
 Base de cálculo de beneficios laborales.

 Base de cálculo de tributos y aportes a la seguridad
social
 Referencia para la determinación de beneficios de

carácter convencional.
Nombre del curso

Conceptos no remunerativos
10
Exclusiones legales
Artículo 19º.- No se consideran remuneraciones computables las
siguientes:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido

materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares;
Nombre del curso

Exclusiones legales
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g. Las asignación o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
Nombre del curso

Exclusiones legales
i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador;

j. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal.

Artículo 20º.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
los servicios, o cuando se derive de mandato legal.
Nombre del curso

Condiciones de Trabajo
REMUNERACIONES CONDICIONES DE TRABAJO

Se entregan como contraprestación de los servicios Se entregan para prestar de los servicios
Generan ventaja patrimonial al trabajador No generan una ventaja patrimonial al trabajador
Pueden ser en efectivo o especie Usualmente en especie; si se entrega en dinero se rinde
cuenta
Son de libre disposición del trabajador NO son de libre disposición del trabajador
Se entregan cuando hay trabajo efectivo y en ciertos casos Deberían entregarse solamente cuando existe un trabajo
de suspensión imperfecta (con goce de remuneraciones) efectivo
La cuantía se puede determinar por unidad de tiempo o Se deberían entregar si son necesarias para la prestación de
unidad de obra servicios del trabajador
Existe un mínimo legal en jornada completa, aplicándose En algunos casos, las condiciones son establecidas por
inclusive para los casos de remuneraciones por unidad de normas, en otras derivan de la relación de ajenidad misma
obra.
No se prevé una remuneración máxima, las partes Se debe entregar cuando resulten necesarias y razonables
determinan los montos de la remuneración para la cabal prestación de servicios
Salvo excepciones, suelen formar parte de la base de No forman parte de la determinación de los BBSS ni tributos
cálculo de BBSS y tributos laborales laborales
Hay conceptos que están excluidos legalmente de carácter No hay conceptos que estén excluidos legalmente como
remunerativo condición de trabajo
Gratificaciones Extraordinarias
• Liberalidad: no puede ser contraprestativo

• Ocasional: durante o al término del contrato laboral
• Ordinarización (=remuneración): dos veces consecutivas
• No importa denominación
• SUNAT: requisito de generalidad
• Único concepto que con repetición se vuelve remunerativo
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Gratificaciones extraordinarias – Liberalidades
• El elemento principal que caracteriza a las prestaciones

otorgadas a título de liberalidad es la no
contraprestatividad de pago.

• Las liberalidades tienen carácter gratuito y, por ello, no
podrán guardar relación con criterios de productividad o
con las características de la labor desarrollada.
• Dificultad para deducir liberalidad como gasto para

efectos del IR.
Nombre del curso

16
Derechos adquiridos
De acuerdo a la jurisprudencia:

Otorgado
en 2 Derecho
Beneficio
oportunida Adquirido
des
Nombre del curso

17
Participación en las Utilidades
• Utilidad laboral legal: renta neta antes de impuestos

+ 20.5 trabajadores. Monto legal
• Cabe utilidad convencional o adicional a la legal:
intereses presuntos. Monto libre.
• Adelantos de utilidades laborales (legal +
convencional)
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Canasta de navidad + similares
• Canasta navidad, víveres, Día de la Madre,

etc.
• En especie
• Determinadas festividades o eventos
• Razonable + individualización
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Transporte: asistencia al trabajo
• No es movilidad para trabajar (condición de trabajo)

• Modalidad: buses + dinero + vales gasolina
• Requisito: asistencia efectiva al trabajo
• Razonable: valor por asistencia al trabajo
• Gasto: no necesario tickets, basta planillas
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Educación: hijos del personal
• Finalidad: apoyo a educación de hijos del personal

• Requisito: tener hijos estudiando (nido hasta Universidad)
• Cuantía: Todos los gastos de educación
• Gasto: necesario justificar hijo y montos desembolsados +
planillas
• Capacitación de trabajador: gasto (condición de trabajo)
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Asignaciones: Festividades + eventos
personales
• Festividades (aniversarios): son generales

(nacionales, locales o de la empresa o sindicato),
requieren de convenio colectivo.
• Eventos personales: cumpleaños, fallecimiento,
matrimonio, invalidez temporal, nacimiento, etc.
• Cuantía: razonabilidad
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Bienes de la empresa para Consumo
doméstico
• Bienes de propiedad de la empresa para

consumo de trabajador y familia
• Especie o servicios
• Cuantía: razonabilidad
• ¿Si son servicios?
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Refrigerio
• Alimento ligero, bocadillo

• No coincide con momento de alimentación principal
• Es “suerte de condición de trabajo”: café, galletita, etc.
• No puede ser entregado en dinero.
• T.U.O. D. Leg. 650
• D.S. 001-97-TR, art. 19°
Vales de alimentos
• Voluntario
• No afectación de derechos vigentes (reducción de remuneraciones).
• Topes: No más del 20% de remuneración ni mayor de 2 RMV (S/.1,860.000).
• Formalidad: escrito + observancia de límites legales
• Comprobantes de adquisición de alimentos: No crédito fiscal ni gasto.
• El segundo más utilizado por empresas

Alimentación principal
• Solo cuando es indispensable para la

prestación del servicio.
• El trabajador no puede proveerse su propia

alimentación
• Cuando es indispensable es condición de

trabajo.
Otros conceptos no remunerativos
• Indemnizaciones
• Subsidios
• Propinas
• Compensación por Tiempo de Servicios

Conceptos no remunerativos y Rentas
Gratificación extraordinaria a RENTA

Participación en las utilidades a RENTA
Condición de trabajo a NO RENTA
Canastas de navidad y similares a RENTA
Transporte del y al domicilio a RENTA
Asignación por educación a RENTA
Asignaciones personales y colectivas a RENTA
Bienes de propia producción a RENTA
Movilidad, viáticos, representación a NO RENTA
 Ticket de alimentos a RENTA
Caso práctico
QUINTO.- EL TRABAJADOR, en contraprestación por los servicios realizados, percibirá una Remuneración Integral Anual ascendente a US$ 130 000,00
(Ciento Treinta Mil y 00/100 Dólares de los Estados Unidos de América) y se encuentra conformado por los siguientes conceptos:
•Haber básico (incluyendo remuneración vacacional): US$ 102 712,80
•Asignación Familiar: US$ 144,00
•Gratificaciones: US$ 17 142,80
•Compensación por Tiempo de Servicios: US$ 10 000.40
•TOTAL: US$ 130 000,00
La remuneración pactada no será objeto de ningún descuento de naturaleza tributaria, previsional o de seguridad social, los mismos que, en cualquier caso,
serán de cargo de EL EMPLEADOR.

SEXTO.- La Remuneración Integral detallada en la cláusula precedente será abonada por periodos mensuales, los cuales se llevarán a cabo el último día
hábil de cada mes, con este fin, el monto total indicado en dicha cláusula será dividido en doce partes iguales, siendo el resultado la suma a percibir por EL
TRABAJADOR en cada oportunidad de pago.
SÉTIMO.- Las partes acuerdan lo siguiente:

1. EL TRABAJADOR percibirá un bono por productividad que será abonado dentro del primer trimestre de dada año hasta por US$ 10 000,00 (Diez Mil
y 00/100 Dólares de los Estados Unidos de América), cuyo monto será determinado en función del cumplimiento de las metas de productividad
establecidas para el año anterior, las mismas que serán determinadas de mutuo acuerdo entre las partes a más tardar el 31 de enero de cada año y
formarán parte del presente contrato.
2. Si se cumplieran por lo menos en un 85% las metas pactadas durante los primeros cinco años de la relación laboral, EL TRABAJADOR tendrá
derecho a adquirir un paquete de acciones del EMPLEADOR clase B que representen hasta el 4% del total del capital de la sociedad a su valor de
venta en la Bolsa de Valores de Lima al cierre de la rueda de bolsa correspondiente a la fecha de suscripción del presente documento.
3. EL EMPLEADOR proporcionará al TRABAJADOR una vivienda adecuada para él y su familia (cinco personas), la misma que no podrá ser
subarrendada por éste último.
4. EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR la suma de US$ 200 mensuales para cubrir el costo de un curso de inglés para ejecutivos.
5. EL TRABAJADOR recibirá la suma mensual de US$ 500 por concepto de movilidad supeditada a la asistencia
6. EL EMPLEADOR destacará a la vivienda del TRABAJADOR una persona para que desempeñe las labores propias del servicio doméstico, la misma
que cumplirá una jornada de ocho horas diarias, seis días a la semana.
7. En caso de fallecimiento del TRABAJADOR, EL EMPLEADOR abonará, dentro del plazo de 72 horas siguientes de producido el deceso, una
cantidad equivalente al 50% de su la remuneración integral anual pactada en la cláusula quinta del presente contrato a favor de su cónyuge, María
Lama More, identificada con DNI N° 10545045.
Nombre del curso

Modificación de remuneraciones
30
Reducción de la remuneración
Reducción de
remuneración

Acuerdo
Decisión
celebrado entre
Unilateral del
empleador y
empleador
trabajador
Inmotivada Motivada
(prohibido) (¿prohibido?)
Nombre del curso

Por mutuo acuerdo
El
trabajador

Celebran Requiere una causa
acuerdo en objetiva explicitada
aplicación de en el acuerdo.
la Ley N° Modificación debe
9463 ser proporcional.
El
empleador
Nombre del curso

32
Por decisión unilateral sin motivación
De acuerdo a nuestro
ordenamiento jurídico,
constituye un acto de

hostilidad.
No es forma válida de reducir la

remuneración.
Nombre del curso

33
Cambio introducido por la Ley de igualdad salarial
Antes Después
• Artículo 30°, literal b) de la LPCL: • Artículo 30°, literal b) de la LPCL:

• “Artículo 30.- Son actos de • “Artículo 30.- Son actos de
hostilidad equiparables al despido hostilidad equiparables al despido
los siguientes: (…) los siguientes: (…)
• b) La reducción inmotivada de la • b) La reducción de la categoría y
remuneración o de la categoría” de la remuneración. (…)”
Conclusión: en la actualidad sólo se puede reducir la remuneración

mediante mutuo acuerdo, en concordancia con lo establecido en
la Ley N° 9463.
Nombre del curso

34
• Modificación de políticas remunerativas
Facultades del empleador

Otorgar incentivos al Establecer requisitos Ajustar y/o variar los
trabajador a partir de y condiciones para la términos establecidos
su desempeño obtención de dichos en las políticas,
laboral o de manera incentivos, a través dentro de parámetros
gratuita. de políticas. razonables.
Nombre del curso

35
Regulación de incentivos
Es recomendable que las

empresas implementen políticas
que regulen los beneficios que

otorgan a sus trabajadores
Aspectos a regular: requisitos

para ser elegible, condiciones
para la obtención del beneficio,
posibles variaciones, etc.
Nombre del curso

36
Estructura de políticas
Es recomendable que las

políticas de beneficios o
comisiones tengan una

vigencia determinada.
Esto permitirá que al

vencimiento de dicho
plazo, la política pueda ser
ajustada y modificada.
Nombre del curso

Comunicación de Política al trabajador
 Es necesario que empleadores

informen al trabajador sobre el
contenido de las políticas. Se

recomienda:
 Proponer ejemplos
 Plataforma didácticas
 Documentos deben contar con cargo

de recepción (físico o virtual).
Nombre del curso

38
¿Cuándo es necesaria la aceptación?
Se debe obtener aceptación

Basta con informar cuando:
cuando:
La modificación a realizar no implica la

La modificación implica la reducción o
reducción o eliminación de un
eliminación de un beneficio.
beneficio.
El concepto/incentivo a modificar se En la política y/o esquema a modificar

viene otorgando sin regulación (no se estableció una vigencia, y esta ha
existe política, acuerdo, etc.). vencido.
Nombre del curso

39
• Casación Laboral N° 13782-2015 LIMA
Jurisprudencia
 La remuneración del actor era mixta. Estaba compuesta por un
monto fijo y comisiones que se calculaban por dos factores: cartera
de morosidad y porcentaje de comisión.
 Se pactó la variación del porcentaje de comisiones a través de los

contratos de trabajo:
- Contrato de 1996: Comisión de 5%
 Desde 2003 se realizaron variaciones del porcentaje de comisiones

sin acuerdo escrito. Como consecuencia de estas variaciones, los
trabajadores percibieron comisiones inferiores al 8%.
Nombre del curso

40
• Casación Laboral N° 13782-2015 LIMA
Jurisprudencia
Voto Mayoritario Voto en Discordia

• La reducción de las • La variación de los porcentajes
remuneraciones debe de no puede equipararse a una
constar en un acuerdo o rebaja inmotivada de
convenio escrito. remuneraciones porque no ha
existido perjuicio económico.
• No se acreditó que la reducción
de las comisiones contó con el • La variación se encuentra
consentimiento expreso del justificada en la actividad
trabajador; por lo que ha económica principal del banco.
devenido en una decisión
• El esquema de las comisiones
unilateral y arbitraria por parte
del empleador. depende de un factor objetivo.
Nombre del curso

41
Modificación proporcional
 Los cambios introducidos en las políticas

deben permitir a los trabajadores
potencialmente ganar al menos la

misma prestación que han estado
recibiendo bajo esquemas anteriores.
 Dicho análisis deberá realizarse

considerando que los trabajadores
mantendrán, por lo menos, la misma
dedicación que tenían bajo los
esquemas anteriores.
Nombre del curso

42
Beneficios sociales
43
Remuneración Mínima Vital
A la fecha, la remuneración mínima

mensual establecida por Ley es de S/
930.00.
La remuneración mínima puede ser
reajustada periódicamente por disposición
del gobierno.
Nombre del curso

44
Asignación Familiar
• Si el trabajador tiene uno o más hijos menores de 18 años, o hasta
los 24 años, si se encuentran cursando estudios superiores,
tendrá derecho a recibir un 10% de la remuneración mínima
(este porcentaje equivale actualmente a S/. 93.00) si se tiene

• Este beneficio se aplica a empleados cuyas remuneraciones no se
regulen por negociación colectiva.
Nombre del curso

45
Gratificaciones Legales
• Existe dos gratificaciones legales en el año que equivalen a dos
remuneraciones.
• La primera se paga a la quincena de julio y la otra en la primera

quincena de diciembre, siempre que el trabajador haya trabajado el
semestre completo.
• Si el personal no trabaja el semestre completo, la gratificación se

paga proporcionalmente en razón de 1/6 por mes completo
trabajado.
• Las gratificaciones no se encontrarán sujetas a aportaciones, ni

contribuciones sociales con excepción del Impuesto a la Renta.
Nombre del curso

46
Gratificaciones legales
Gratificación Trunca
• Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que

corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como
mínimo un mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Tome nota…
• En remuneraciones de
naturaleza variable o imprecisa,
el requisito de regularidad se
Bonificación Extraordinaria cumple si se han percibido,
cuando menos, en alguna
oportunidad en tres meses
durante el semestre respectivo
• Los empleadores deberán pagar directamente a los trabajadores
como Bonificación Extraordinaria, el monto de la aportación al
Seguro Social de Salud (ESSALUD) correspondiente a la
gratificación, equivalente al 9% de la misma. Si el trabajador recibe
cobertura de salud a través del plan contratado con una Empresa
Prestadora de Salud (EPS), la bonificación extraordinaria
equivaldrá al 6.75% de la gratificación.
Nombre del curso

Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS)
• Es un beneficio legal que consiste en un depósito semestral del 8.33% de las
remuneraciones percibidas –incluidas las gratificaciones- en cada semestre
por el trabajador. El depósito se efectúa en un banco elegido por el trabajador
en una cuenta a su nombre bajo la denominación de “Cuenta CTS”.

• Por el periodo Noviembre-Abril, el depósito será en Mayo. Por el periodo
Mayo y Mayo-Octubre, el depósito será Noviembre.
• Los trabajadores pueden disponer del monto total depositado en sus cuentas
al término de la relación laboral. Sin embargo, en cualquier momento previo al
término de la relación laboral, los trabajadores pueden retirar de sus cuentas
hasta el 100% del exceso de 4 remuneraciones brutas mensuales.
Nombre del curso

48
Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS)
- Las remuneraciones regulares superiores al mes, pero inferiores al
semestre se incorporan a razón del promedio a la remuneración

computable.
- En el caso de las remuneraciones de periodicidad semestral se

incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo
percibido en el semestre respectivo.
- Remuneraciones de periodicidad anual la incorporación

es de un doceavo del monto percibido dentro del
semestre respectivo.
Nombre del curso

Participación en las utilidades
 De acuerdo al sector al que pertenece la empresa, se reconoce el derecho a un porcentaje de
las utilidades de la compañía (entre el 5% y el 10%).
Actividad Porcentaje
Empresas pesqueras, de 10%

telecomunicaciones e industriales

Empresas mineras, comercios mayoristas y 8%
minoristas y restaurantes Tome nota…
Empresas que realizan otras actividades 5%
Los trabajadores cesados
durante el ejercicio también
 Ámbito de aplicación: participan de las utilidades.
Plazo para cobrar: plazo
• Empresas que generadoras de rentas de tercera prescriptorio, contado a partir del
momento en que debió
categoría con más de 20 trabajadores.
efectuarse la distribución. No se
• Aplica a todos los trabajadores de la empresa sin aplica interés.
Vencido el plazo la participación
distinción.
no cobrada se agrega al monto
a distribuir en el ejercicio que
 Tope Máximo: 18 remuneraciones mensuales vigentes venza dicho plazo.
al cierre del ejercicio.
Nombre del curso
50
Cálculo de pago de las
utilidades
Una vez calculado el importe de la participación a cancelar, se distribuye de la forma
siguiente:
50% del monto se distribuye en función a los días laborados por cada trabajador
durante el ejercicio.

Importe para = ((0.5 * Total a Distribuir) * Total de días laborados por el Trabajador A)
el Trabajador A Total de días laborados por el total de trabajadores que
participan en la distribución
El 50% restante se distribuye en función a las remuneraciones percibidas por cada

trabajador durante el ejercicio.
Importe para = ((0.5 * Total a Distribuir) * Total de remuneraciones del Trabajador A)

el Trabajador A Total de remuneraciones percibidas por los trabajadores
que participan en la distribución
Nombre del curso

Participación en las Utilidades
Oportunidad de pago Cálculo de días trabajados
• 30 días naturales siguientes al • Cumplimiento de jornada máxima de

vencimiento del plazo para la la empresa.

presentación de la DJ del Impuesto a
la Renta • Trabajadores con jornada inferior:
participación proporcional.
• En caso de suspensión de la relación
laboral, el plazo se cuenta desde la • Caso de trabajadores que hayan
fecha de reincorporación. sufrido accidente de trabajo o
enfermedad profesional
• Generación de intereses: Previo
requerimiento de pago por escrito.
Nombre del curso

52
Seguro de Vida Ley
• El empleador está obligado al pago de
un seguro de vida para todos sus

trabajadores
Nombre del curso

53
Tributos y aportes que gravan
la remuneración
Las remuneraciones y beneficios sociales pagados a los trabajadores son
a su vez base para el pago de aportes, contribuciones sociales y
tributos; alguno de ellos a cargo del empleador y otros a cargo del

trabajador. Su determinación y cálculo varía según el caso,
 EsSalud.
 Entidad Prestadora de Salud (EPS).
 Sistema Nacional de Pensiones.
 Sistema Privado de Pensiones (se aplican topes para el seguro de invalidez y
se excluyen los pagos en especie).
 Impuesto a la renta de quinta categoría.
 Seguro complementario por trabajo de riesgo.
Nombre del curso

Seguro Social de Salud
(ESSALUD)
Todos los trabajadores y sus
dependientes son afiliados

obligatorios del Seguro Social
de Salud (ESSALUD).
La contribución mensual a ESSALUD equivale al 9% de la

remuneración mensual del trabajador. Su costo es asumido por
el empleador.
Nombre del curso

55
Principales diferencias
EsSalud EPS
EPS: 2.25%
Aporte del empleador 9% ESSALUD: 6.75%
Copago
Gestión tripartita: trabajadores, Pagado por el empleador y el

empleador, Estado. trabajador (copago)
Aportes al sistema de
pensiones
Los trabajadores pueden elegir pertenecer al Sistema
Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de
Pensiones.

La aporte mensual para el Sistema Privado de
El aporte mensual para el Sistema Pensiones equivale al 10% de la remuneración
Nacional de Pensiones equivale al mensual del trabajador. Adicionalmente debe
13% de la remuneración mensual del realizarse un pago por el seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio (1.23% de la
trabajador. El empleador debe
remuneración) y por la comisión de la
descontar este monto y pagarlo a la Administradora del Fondo de Pensiones (AFP)
Superintendencia Nacional de (entre 0.47% y 1.84% de la remuneración).
Aduanas y Administración Tributaria Todos estos montos son descontados por el
empleador de la remuneración mensual del
(SUNAT). trabajador y pagados a la AFP
Sistema Nacional Sistema Privado

de Pensiones de Pensiones
Nombre del curso
57
Impuesto a la Renta
• El empleador tiene la obligación de retener y pagar mensualmente
a la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración
Tributaria (SUNAT), el impuesto a la renta generado por sus
trabajadores.

• El impuesto a la renta para los trabajadores domiciliados se aplica
sobre los ingresos de fuente mundial. Para su determinación se
realiza una primera deducción de 7 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT) sobre las rentas del trabajador. Luego, se aplicará
la escala progresiva acumulativa.
• Para los no domiciliados es una tasa fija del 30% y sólo es

aplicable sobre el íntegro de los ingresos de fuente peruana.
Nombre del curso

58
Contingencias comunes
 Reintegros de beneficios sociales
 Pago diminuto de tributos (IR, Essalud y ONP) y

aportes previsionales.
 Imposición de multas tributarias.
 Obligación de pagar intereses destinados al fondo

previsional del afiliado.
Nombre del curso

Igualdad Remunerativa
Participación de las mujeres en la PEA
• INEI 2018
Brecha salarial
• INEI 2018
Brecha salarial
• INEI 2018
¿POR QUÉ EXISTE LA
BRECHA SALARIAL?
Nombre del curso
Más mujeres trabajan en
microempresas
• INEI 2018
“Las mujeres son sólo un tercio de los

trabajadores dependientes en empresas
medianas y grandes. La situación se
agrava en los directorios de las empresas
que cotizan en la Bolsa de Valores de
Lima, donde las mujeres son menos de un
décimo.” (Correa y Ñopo 2018)
Las mujeres que trabajan tienen
menos acceso a la educación
• INEI 2018
Sesgos de género y brechas
salarial
• Los sesgos inconscientes de género son
"atajos mentales" con los cuales una persona
analiza una
determinada situación.

• El problema con estos "atajos mentales" es que
estos son imprecisos y reproducen situaciones
de discriminación, pues tienen como
fundamentos estereotipos de
género.
Nombre del curso 67

¿Cómo afectan los sesgos
de género el ambiente
laboral?1. Sesgo inconsciente 1: “Las mujeres no
pertenecen al mundo laboral –
Consecuencia”  creación de

ambientes de trabajo sexistas
2. Sesgo inconsciente 2: “Las mujeres no

son buenas líderes, pues son muy
emocionales”  Segregación vertical
3. Sesgo inconsciente 3: “Las mujeres no

saben lo que quieren, cuando dicen
no, en realidad, significa sí –
Consecuencia”  Hostigamiento
sexual
Nombre del curso 68

Distribución inequitativa del tiempo
Correa y Ñopo 2018
Trabajo a tiempo
Trabajo del hogar
parcial
• Uno de cada diez • Por cada hora de
hombres trabajo doméstico
• Una de cada que un hombre
cuatro mujeres. provee dentro de
su hogar, una
mujer provee
cuatro.
Factores que influyen en las brechas de género
Beatrice Avolio Alecchi y otros
Las ciencias requieren

Las ciencias tienden a ser
trabajos de campo donde la
una actividad masculina y Las ciencias son un trabajo
fuerza física es un
que las mujeres en ciencias solitario y demandante y
componente importante y
adquieren este las mujeres en ciencias,
las mujeres son muy
comportamiento son frías emocionalmente.
“delicadas para esas
“masculino”.
carreras”
Las mujeres son

intimidadas en las carreras
Las mujeres en ciencias
Los hombres son mejores de ciencias ante la poca
son introvertidas,
con los “números” e presencia de mujeres. Las
antisociales, relajadas,
ingenierías mujeres en ciencias son
estudiosas, nerds
“feas” (“porque las bonitas
estudian letras”).
Las carreras de ciencias

La proyección laboral de Son prestigiosas y difíciles
son reconocidas como
las carreras de ciencias son de lograr para las mujeres
prestigiosos y destinadas a
limitadas (“!wow eres ingeniera!”).
“personas inteligentes”.
Derecho de los trabajadores a percibir un salario
igual por trabajo de igual valor
• Antes de la promulgación de la Ley de Igualdad Salarial y su
Reglamento, los trabajadores tenían el derecho a percibir un salario
igual por trabajos de igual valor, de conformidad con lo establecido en
el Convenio 100 de la OIT.

• Sin embargo, en muchos casos este derecho no era garantizado
debido a las siguientes circuntancias:
Negociaciones individuales Discriminación salarial

Falta de política remunerativa
de condiciones contractuales (directa o indirecta)
Nombre del curso

71
• Con atenición a ello y a la brecha salarial existente, en diciembre de
2017, se promulgó la Ley de Igualdad Salarial, la cual reconoce
reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a recibir
un salario igual por trabajos de igual valor.
Igual salario
si es que se
verifica que
dos
Ley Igualdad trabajadores
Salarial realizan
trabajos de
igual valor
(aun cuando
no sean
idénticos)
Empleador debe determinar si realizan trabajo de igual valor. Para ello debe
implementar mecanismos de valorización de puestos.
Reglamento de la Ley de Igualdad Salarial ha establecido que el empleador puede

utilizar cualquier metodología de valoración siempre que esta no contemple
condiciones discriminatorias.
72
¿Qué se debe entender por "trabajo de igual
valor"?
 Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
 Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
 Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
 Implican responsabilidades diferentes, se llevan a cabo en lugares o

empresas diferentes, o para empleadores diferentes.
Este concepto es más amplio

que "igual trabajo“, el cual
resulta insuficiente para los
casos de segregación
horizontal.
Nombre del curso

73
• Si antes de la promulgación de la Ley de Igualdad Salarial y su
Reglamento los trabajadores tenían derecho a percibir un salario igual
por trabajo de igual valor, entonces…
¿Qué de novedoso traen la Ley de Igualdad

salarial y su Reglamento?
Obligaciones
Obligaciones
complementarias para Sanciones frente al
Específicas para
eliminar la incumplimiento de las
garantizar la igualdad
discriminación al interior obligaciones específicas
salarial en los centros
de los centros de y complementarias
de trabajo
trabajo
Nombre del curso

Obligaciones principales que el empleador
deberá cumplir en materia de Igualdad Salarial
La Ley de Igualdad Salarial ha establecido 3 nuevas obligaciones para
los empleadores:

Elaboración de cuadro Obligación de informar a
de categorías y los trabajadores sobre
funciones Elaboración de política política salarial
(información mínima salarial (ingreso, ante cambio de
dispuesta en política salarial o de
reglamento) categoría ocupacional)
Nombre del curso

75
Obligaciones específicas en materia de Igualdad
Salarial
• Elaboración del Cuadro de categorías y funciones
¿Cómo se elabora el cuadro ¿Cómo se determina el valor
de categorías y funciones? de cada posición?
• Para elaborar el cuadro de • Existen diversos métodos de

categorías se debe valorar, de valoración de puestos.
manera previa, cada puesto de
trabajo. Este proceso deberá ser • La ley no exige la utilización de
completado teniendo en cuenta algún método específico.
criterios objetivos.
• Los resultados de esta evaluación

deberán ser incluidos en el cuadro
de categorías y funciones de la
empresa.
Obligaciones específicas en materia de Igualdad Salarial
• ¿Qué información del proceso de valoración debe
incluirse en el cuadro de categorías y funciones?
Resultados Job
de proceso de description
valoración de
puestos
Puede utilizarse
como
justificación
puntaje obtenido
proceso de
valoración
Salarial
• Elaboración de Política Salarial

¿Cuál es el
contenido de la • La política contiene pautas aplicables a la asignación y administración
Política Salarial de del salario.
la empresa?
• La función de la política salarial es brindar pautas para la

¿Cuál es la finalidad
determinación, administración y ajuste de los esquemas salariales de
de la Política forma que estos sean implementados de manera ordenada por la
Salarial? empresa.
Salarial
• Comunicación de Política Salarial

Oportunidad
• Al ingreso del trabajador a la empresa.
• En caso se produzca una modificación de la
categoría ocupacional a la que pertenece el
trabajador.
• En caso se efectúe una modificación de la
política que impacte en el esquema de
remuneración del trabajador.
Contenido
• Principales aspectos de la política aplicable a
la categoría ocupacional del trabajador. La ley
no obliga a los empleadores a compartir la
información salarial (bandas salariales,
remuneración) del personal.
Obligaciones Complementarias en materia de
Igualdad Salarial
Los empleadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones
complementarias:

Los empleadores no pueden
despedir o decidir no renovar los Calificará como acto de Las empresas no pueden
contratos por razones hostilidad la realización de un solicitar a las postulantes a un
relacionadas con la maternidad o proceso de ascenso puesto de trabajo que se
el periodo de lactancia (a menos discriminatorio realicen pruebas de embarazo.
que la causa se extinga)
Nombre del curso

80
Obligaciones Complementarias en materia de
Igualdad Salarial

Los empleadores deberá garantizar El padre trabajador tiene derecho a
un clima laboral de respeto en el salir de vacaciones a partir del día
que se pueda conciliar vida siguiente de vencida la licencia por
personal, familiar y laboral. paternidad en caso lo solicite
Nombre del curso

81
¿La Ley de Igualdad Salarial y su Reglamento
prohiben las diferencias salariales?
• No, la Ley de Igualdad Salarial y su Reglamento permite que los
empleadores introduzcan diferenciaciones en las remuneraciones de
sus trabajadores, siempre que estas respondan a criterios objetivos y
sean justificadas.

Antigüedad
Capacitación
Grado de
responsabilidad
Nombre del curso

82
Consecuencias frente a incumplimiento de las
obligaciones en materia de Igualdad Salarial

Interposición de demandas
Imposición de multas por
por discriminación salarial y
incurrir en una infracción
homologación de
laboral
remuneraciones
Nombre del curso

83

Remuneración - Beneficios e Igualdad Remunerativa - Formacion Continua

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Remuneración - Beneficios e Igualdad Remunerativa - Formacion Continua

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Remuneraciones y

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

Contraprestación por servicios prestados

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Libre disponibilidad (ventaja patrimonial)

Marco legal: Art. 6 de D.S. 006-97-TR (LPCL)

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

• ¿Cómo se rompe la presunción?

© Pontificia Universidad Católica del Perú

2. No se entrega por el trabajo si no por otra causa:

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

 No se incluyen en pagos por horas extras, indemnización vacacional, trabajo

© Pontificia Universidad Católica del Perú

 No son tomados en cuenta dentro de beneficios convencionales:

 Sólo afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (cuando

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

 Referencia para la determinación de beneficios de

Nombre del curso

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

© Pontificia Universidad Católica del Perú

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d. La canasta de Navidad o similares;

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

g. Las asignación o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

REMUNERACIONES CONDICIONES DE TRABAJO

• Liberalidad: no puede ser contraprestativo

• El elemento principal que caracteriza a las prestaciones

© Pontificia Universidad Católica del Perú

• Dificultad para deducir liberalidad como gasto para

Nombre del curso

© Pontificia Universidad Católica del Perú

Nombre del curso

• Utilidad laboral legal: renta neta antes de impuestos

• Canasta navidad, víveres, Día de la Madre,

• No es movilidad para trabajar (condición de trabajo)

• Finalidad: apoyo a educación de hijos del personal

• Festividades (aniversarios): son generales

• Bienes de propiedad de la empresa para

• Alimento ligero, bocadillo

• No afectación de derechos vigentes (reducción de remuneraciones).

• Topes: No más del 20% de remuneración ni mayor de 2 RMV (S/.1,860.000).

• Formalidad: escrito + observancia de límites legales

• Comprobantes de adquisición de alimentos: No crédito fiscal ni gasto.

• El segundo más utilizado por empresas

• Solo cuando es indispensable para la

• El trabajador no puede proveerse su propia

• Cuando es indispensable es condición de

• Compensación por Tiempo de Servicios

Gratificación extraordinaria a RENTA