Recursos

Humanos
Universidad Santa María

6.2 Relaciones con los

empleados

Profesor: Alessandra Bosco L.

Rol 3: Administración de contribución de empleados

Calidad de vida en el trabajo

Relaciones con las personas

Capacitación

Liderazgo y gestión de personas

 Relaciones con los empleados

Actividades de RRHH asociadas al trato y movimientos de los

colaboradores dentro de la organización.

Relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones

como
• Ascensos
• Transferencias
• Separaciones por jubilación
• Dimisiones.

El diseño de un programa de relaciones con empleados debe incluir:

• Comunicación: comunicar la filosofía de RH y solicitar sugerencias y opiniones
• Cooperación: se debe compartir la toma de decisiones y control de actividades
• Protección: ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de
empleado
• Asistencia: responder a las necesidades específicas de cada trabajador
• Disciplina y conflicto: definir reglas claras
 Movimientos del Personal

Transferencias
• Movimiento lateral de empleados dentro de la organización.
• Permite que la organización restructure departamentos en función de sus necesidades,
ser un canal para el ascenso, satisfacer aspiraciones de trabajadores, etc.

Ascensos
• Movimiento vertical ascendente de puesto en una organización. El ascenso en símbolo
de éxito y representa un paso adelante.

Separaciones por jubilación

• Movimiento de salida de una organización cuando las personas alcanzan la edad límite
o el tiempo trabajado suficiente para jubilarse.

Separación
• Separación por iniciativa del empleado o renuncia
• Despido por iniciativa de la organización
 Políticas de despidos

El despido por iniciativa es la sanción más severa que la organización

puede imponer a un trabajador.

Sin duda, es además, uno de los procedimientos más críticos, cuando

se necesitan hacer , por ejemplo recortes masivos de personal.

Para aminorar los efectos, las organizaciones optan por:

• POLÍTICA DE DESPIDOS SELECTIVOS: cuando se da preferencia a un grupo, por

ejemplo jóvenes solteros y sin hijos.
• COLOCACIÓN EN OTRA EMPRESA (outplacement): la organización apoya y
asiste a los trabajadores despedidos a encontrar un nuevo trabajo.
• PLAN DE RENUNCIA VOLUNTARIA: se motiva a los empleados con incentivos
como indemnización más elevada, extensión de plan de prestaciones, ofertas
en otra empresa, etc.
 Disciplina
Pasado
• Disciplina como CONTROL
EXTERNO INTENSO
• Basado en MEDIOS: control
de horarios, normas de
comportamiento,
prohibiciones, etc.
• Se deja de lado el foco en la
consecución de objetivos en
cuanto a eficacia y eficiencia.
Presente:
• Las PERSONAS SE CONDUCEN
A SÍ MISMAS de acuerdo con
las reglas y procedimientos de
un comportamiento aceptable
para la organización
• Disciplina se entiende como
un estado de AUTOCONTROL.
• Las medidas disciplinarias se
aplican en caso de violación
de reglas o normas.
 Conflictos

CONFLICTO significa la Uno de los PRINCIPALES ROLES

existencia de ideas, sentimiento, DE RH es resolverlos dentro de
actitudes o intereses que un marco global y de largo
pueden chocar. plazo.

No olvidar que LOS CONFLICTOS

SON INEVITABLES, y que si se
Los conflictos garantizan el
tratan de forma constructiva,
DINAMISMO de cualquier
pueden generar cambios
organización
positivos e innovaciones para la
organización.
 Conflicto
Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las
cuales el conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, se
controle y dirija a canales útiles y productivos.

El conflicto ocurre dentro de un contexto de relaciones continuas entre personas,

grupos y organizaciones, cuándo uno (o ambos) percibe que la otra parte
entorpece o pretende entorpecer sus interés.

Destructivas Parcialmente Destructivas Constructivas

Guerra Negociació Solución de

Supresión Guerra total Concierto
Parcial n problemas

Métodos antiguos Métodos modernos

 Condiciones antecedentes y
desencadenantes al conflicto

Diferencias de
actividades Percepción de
incompatibilidad
de objetos
Recursos Conflicto Resultado
compartidos
Percepción de
una posible
Actividades interferencia
interdependiente Desencadenantes
s
Antecedentes
 Condiciones que predisponen al
conflicto
Diferenciación de actividades
• Como resultado de la especialización al realizar diferentes tareas y
relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos comienzan a
tener diferentes maneras de pensar, sentir y percibir la realidad

Recursos compartidos
• Como los recursos son escasos, deben distribuirse en forma proporcional
entre las diversas áreas. Así, si una quiere un aumento, otro deberá
disminuir su parte.

Actividades interdependientes
• La interdependencia existe en la medida que un grupo necesita de otro
para desempeñarse, cuando se vuelven muy interdependientes esto puede
ayudar o perjudicar al trabajo de otros.
 Condiciones que desencadenan el
conflicto
1. Percepción de incompatibilidad 2. Percepción de una posible
de objetivos interferencia

Cuando una de las pares percibe una de estas situaciones desencadenantes, comienza a
tener sentimientos de conflicto respecto de la otra, y surge un comportamiento conflictivo

La resolución representa el fin del conflicto, pero no significa necesariamente que este se
solucionó.

A partir de cómo las partes perciban el conflicto y su tipo de resolución, quedarán

percepciones y sentimientos residuales.

Es por esto que los episodios de conflicto son un ciclo que se repite.
 Resultados constructivos del
conflicto
El conflicto puede tener efectos constructivos y destructivos, por lo que en una
organización se debe buscar administrar dichas consecuencias de modo que se pueda
maximizar los positivos y disminuir los negativos.

El conflicto despierta sentimientos y estimula energías

• Las personas estan más atentas y abiertas; y se esfuercen más.

El conflicto fortalece sentimientos de identidad

• Al entrar en conflicto, el grupo se cohesiona y se une, identificándose con sus objetivos e
intereses.

El conflicto despierta la atención hacia los problemas

• Un conflicto muchas veces, puede tratarse llevar a tratar otros conflictos existentes.

El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder

• Un conflicto pude llevar a que se apliquen recursos para una resolución que equilibre las
diferencias de poder.
 Resultados destructivos del
conflicto
El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad
• Muchas veces el deseo de ganar puede perjudicar el buen juicio y afectar el bienestar de
la organización
El conflicto aumenta la cohesión del grupo
• Al aumentar la cohesión del grupo, también puede disminuir la libertad individual.

El conflicto desvía energías hacia sí mismo

• A diferencia de la que se gasta en el trabajo productivo

El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra

• Uno de los efectos más nocivos es que se entorpezca la cooperación de las partes

El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones

• El conflicto distorsiona las percepciones y la comunicación con el otro
 Administración del conflicto

Resolución ganar-perder

• Una parte alcanza sus objetivos, frustrando la de otra

Resolución perder-perder

• Cada parte desiste de algunos de sus objetivos por medio

de alguna forma de compromiso

Resolución ganar-ganar

• Las partes consiguen identificar soluciones exitosas para

sus problemas, lo cual permite que los dos alcancen sus
objetivos
Negociación en la administración
de conflictos

NEGOCIACIÓN

Ganar
Perder
Dominio
Nada
Todo
Debilidad
Fuerza
 Conflictos laborales

Los conflictos laborales son DIFERENCIAS que surgen entre dos

sujetos- ORGANIZACIONES y SINDICATOS- en torno a intereses
individuales o abstractos, generales, de gremios o económicos.

Retratan el ANTAGONISMO ENTRE LOS INTERESES de una categoría

profesional (grupo de trabajadores) de una categoría económica
(grupo de organizaciones).

Dichos conflictos laborales pueden ser también CONFLICTOS

INDIVIDUALES cuando se agregan los diferentes intereses
personales.
 Reivindicaciones en los conflictos
laborales

Condiciones LEGALES de trabajo

• Condiciones contractuales del trabajo, como jornada laboral, descanso, vacaciones, feriados, etc.

Condiciones ECONÓMICAS del trabajo

• Condiciones que se relacionan con la remuneración, salarios, reajuste, primas por trabajo
extraordinario, etc

Condiciones FÍSICAS del trabajo

• Condiciones ambientales que rodean a los empleados mientras trabajan, higiene y seguridad, etc

Condiciones SOCIALES del trabajo

• Aquellas que promueven servicios y prestaciones, previstas o no por la ley, como transporte,
comedores, guardería, seguros de vida, asistencia en embarazo, etc

Condiciones de REPRESENTATIVIDAD en el trabajo

• Aquellas que demandan participación en los procesos de decisión
 Contrato Colectivo

Definición:
• Es un acuerdo de carácter nominativo, mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de ramas económicas o profesionales, donde se estipulan las
condiciones de trabajo aplicables en el ámbito de sus respectivas
representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.

Vigencia:
• La vigencia del contrato colectivo, tiene una extensión determinada en el
tiempo, que no suele extenderse más de dos años.

Objetivo:
• Es la principal herramienta para evitar las huelgas en caso de conflictos
laborales, y se obtienen a través de una negociación colectiva.
 Negociación colectiva

Definición:
• Es el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas , propósitos o intereses,
con la intención de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las
partes implicadas terminen la negociación consientes

La negociación colectiva como proceso de toma de decisión

• De acuerdo a la concepción sistémica de las organizaciones, los procesos de
toma de decisiones, y de comunicación son básicos para integrar las partes del
sistema.

Consenso o mayoría
• En el proceso participan representantes tanto de los trabajadores como de los
empleadores, donde se confrontan distintos puntos de vista, expectativas y
exigencias, para llegar por consenso o mecanismos de consenso a una
solución conciliatoria.
Conceptos para mejorar lograr una
buena negociación colectiva

La organización debe DEFINIR con claridad su política de RRHH y

DIVULGARLA con sus empleados

La organización debe desarrollar sistemas de CANALES DE

COMUNICACIÓN bidireccionales adecuados para sentir y
percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados.

La organización debe mantener un diálogo PERMANENTE y

abierto con los líderes sindicales
Conceptos para mejorar lograr una
buena negociación colectiva

La organización debe PREPARAR Y CAPACITAR a todos los jefes

para que afronten la nueva realidad sindical

La organización no debe tomar declaraciones y posturas más

extremas de parte de algunos líderes sindicales, COMO
REPRESENTATIVAS. Más bien debe ventilarlas en un confrontación
directa en su debida oportunidad

La organización debe entender que la época de PATERNALISMO

TERMINÓ, y debe sustituirse por un trato respetuoso e
igualitario.
 Políticas de relaciones
laborales

Valores
Cultura Identidad corporativos

Política laborales
De
Paternalista Autocrática Participativa
reciprocidad
 Política Paternalista

Fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores

• Inseguridad
• Incapacidad
• Incompetencia en negociaciones

El sindicato se fortalece por medio del refuerzo positivo

• Por cada necesidad surge una mayor

Cada concesión representa un costo adicional para la organización

Es una solución a corto plazo, pues debilita la organización y provoca la

inseguridad de los gerentes y supervisores de línea
 Política autocrática

Postura RÍGIDA e impositiva de la organización, que actúa de forma arbitraria y

legalista

Acepta solo aquellas concesiones otorgadas dentro de LA LEY o de acuerdo con

sus propio interés

No siempre se atienden reivindicaciones, lo que PROVOCA FOCO DE

INDISCIPLINA

Generan un REFUERZO NEGATIVO respecto la imagen de la organización y cierto

grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus miembros

Por su carácter unilateral e impositivo NO ES SOSTENIBLE DURANTE UN LARGO

PERIODO y genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía
 Política de reciprocidad

Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato.

Las reivindicaciones se resuelven directa y exclusivamente entre la

dirección de la organización y el sindicato, con una participación
mínima de trabajadores y supervisores

Al no estar todo involucrados, pueden quedar las demandas

insatisfechas tanto de los trabajadores como de la dirección.

Al no existir un consenso total, falta compromiso y apoyo con las

medidas y se genera un clima de desconfianza
 Política participativa

Consideran que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores

por un lado, y a los supervisores y dirigentes, por el otro.

Proporciona una visión amplia y objetiva de la reivindicación o situación en

cuanto a su naturaleza, oportunidad, validez, y sobre todo identificación e
integración.

Las soluciones se discuten y negocian con datos concretos, objetivos y racionales,

y no basadas en opiniones personales.

Exige buenas relaciones con los empleados y un clima organizacional saludable.

Deposita en el sindicato la responsabilidad de mantener un ambiente de armonía.

 Sindicalismo

Algo de Historia
• Los sindicatos surgieron a partir del siglo XVIII, con la revolución industrial en
Inglaterra
• Al desarrollarse el sistema de remuneración, se aumentó la población urbana y la
expansión de los mercados internos
• Al aumentar la presión de precios por parte de los consumidores, trabajadores y
empleadores buscaron protegerse mutuamente.
• Los trabajadores agregaron, además, la lucha por las condiciones laborales y su
crecimiento ha sido constante y sólido, convirtiéndose en una representación
legítima de los derechos y expectativas de las clases trabajadoras.
• Para Gramsci, los sindicatos forman parte del sistema de mercado y su función es
inherente a la sociedad capitalista.
• Es decir, no es una herramienta de revolución, como muchas veces se entiende,
sino que la respuesta de los trabajadores para tener mayor poder de negociación
con los empleadores.
 Sindicalismo

Definición
ES UNA AGRUPACIÓN O ASOCIACIÓN
QUE DEFIENDE LOS INTERESES DE SUS
MIEMBROS EN UNA ORGANIZACIÓN.
El sindicalismo representa un proceso
para la reivindicación de mejores
salarios y condiciones de trabajo.
(Chiavenato)
Los sindicatos son organizaciones libremente
constituidas por trabajadores del sector privado
y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica.
Tienen por objetivo, entre otros, asumir la
representación y legítima defensa de sus
asociados, así como promover los intereses
económicos, sociales y culturales de los mismos.
El derecho a constituir organizaciones sindicales
está garantizado en la constitución política del
Estado. (Código Chileno del Trabajo)
 Principales objetivos de los
sindicatos en Chile

La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de

los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido por los asociados.

La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de

negociación colectiva.

Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.

Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén

prohibidas por la Ley.
Tipos de sindicatos que establece
la ley en Chile
Los que aquí se señalan no son excluyentes de otro tipo de sindicatos, que
puedan conformarse.

Sindicatos de Empresa
• Reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.

Sindicatos Interempresas
• Agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos.

Sindicatos de Trabajadores Independientes

• Reúne trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni tienen a su vez
trabajadores bajo su dependencia.

Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios

• Constituidos por trabajadores que realizan labores bajo subordinación y
dependencia en períodos cíclicos e intermitentes
 Medios para la acción sindical

Formas
Huelga Piquetes ilícitas
 La huelga

Suspensión TEMPORAL, COLECTIVA Y PACÍFICA del

trabajo como forma para conquistar cierta
reivindicación laboral, la cual suelen determinar el
sindicato de trabajadores o los propios
trabajadores.
Es el DERECHO de toda persona de abstenerse a
trabajar como medio para presionar al empleador y
conseguir una reivindicación de interés general.
 La huelga

La huelga debe

• Perseguir un objetivo predeterminado.

• Ser necesariamente un acto colectivo
• Voluntario
• Se manifiesta a través de la suspensión
colectiva de las labores
• Durante un periodo determinado
• Debe ser la última instancia de presión en
una negociación
Razones por la que comienza una
huelga
Objetivo
• Cuando un grupo o sindicato recurre a la huelga para reforzar
reivindicación de mejores condiciones laborales.

Subjetivo
• Cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga porque se
siente perjudicado por alguna decisión o acción de la empresa

Político

• Cuando un grupo de trabajadores recurre a la huelga en busca

de mayor espacio de participación o de ejercicio de poder en la
organización.
 Piquetes

Son grupos de huelguistas que tratan de

impedir que los empelados que desean
trabajar, entren, incluso coeccionando a
quienes no han adherido a la huelga.
Piquetes en la entrada de Piquetes en puntos
la empresa estratégicos
 Formas ilícitas de presión sindical

Huelga simbólica:
• Paralización colectiva y sin abandonar el centro de trabajo

Huelga de advertencia
• Se paraliza colectivamente, por un periodo breve al termino del trabajo,
abandonando el lugar del trabajo

Paro por esmero

• Cuando el trabajador cumple con lo justo y necesario que el contrato exige,
entorpeciendo el normal funcionamiento.

Tortuguismo
• O huelga blanca, se trabaja con lentitud

Paros relámpagos
• Interrupciones colectivas, súbitas
 Formas ilícitas de presión sindical
Faltas o retrasos del personal
• Cunado se trabaja en lugares estratégicos e intencionalmente se producen faltas o retrasos

Paralización de proveedores vitales

• Paralizar a las organizaciones satélites de la organización

Prescripción de horas extras

• Negarse a trabajar horas extras

Ocupación de centro de trabajo

• Forma agresiva de presión sindical, se ocupa el lugar de trabajo impidiendo su
funcionamiento

Sabotaje
• Con medios ocultos y violentos se destruyen materiales o máquinas, instalaciones, de la
organización
 Medios para la acción patronal

Cierre temporal o huelga patronal

• Los empleadores se defienden contra formas ilícitas de
presión laboral, realizando un paro patronal, es decir, el
cierre de la empresa.
• Se deja un mínimo de trabajadores, en general ligados al
área administrativa o personal temporal

Lista negra
• Es la relación de trabajadores despedidos por acciones
sindicales, la cual se distribuye a todas las empresas
afiliadas a un determinado sindicato.
• La lista negra es un medio ilícito de coacción
 Proceso de Negociación Colectiva

Fin de
negocación
Convenio
colectivo
No hay
Hay acuerdo
acuerdo
Pliegue Laudo
de arbitral
Huelga
reclamos Hay
acuerdo

Hay No hay
Árbitros
acuerdo acuerdo
deciden
No hay
No hay acuerdo
acuerdo Conciliación
Trato directo Arbitraje
Mediación