Capitulo 7

Por qué todo el mundo detesta

la gestión del desempeño y lo que
decidimos hacer al respecto

Mejorar el rendimiento centrándose

en el crecimiento personal en lugar
de en evaluaciones y recompensas
Equipo Tema
Cristina • Tirar la toalla
• Establecer metas
• Una nueva esperanza
Franko • Medir desempeño
• Garantizar justicia
Juan Carlos • Evitar las actitudes defensivas y
promover el aprendizaje con un simple
truco
• La sabiduría popular ya no sirve para
contratar
• Juntar toda la información para
determinar los ascensos
Medir el desempeño
En última instancia tres cosas resultaron claras:

La escala de evaluación de 41 puntos iba
desde 1,0 (horrible) a 5,0 (asombroso).
La puntuación media estaba entre 3,3 y 3,4, y si alguien tenía una media
de 3,7 o más alta durante unos cuantos trimestres, solía ser ascendido
Nuestros directivos estaban dedicando miles de horas cada tres meses a
asignar evaluaciones que eran precisas hasta el ridículo pero que no
sentaban una base fiable para determinar el salario.
1. Consenso Imposible.
2. La gente se tomó en serio la gestión del desempeño.
3. La experimentación resultó vital.
Todos los equipos a los que preguntamos estaban
descontentos con el actual sistema y al mismo tiempo
todos ellos se resistían a poner en práctica algo nuevo.
Se dejó de hacer evaluaciones trimestrales y pasamos a
hacerlas cada seis meses. Hubo algunas quejas pero nada
grave. En cambio, obtuvimos un ahorro
instantáneo de tiempo del 50 por ciento.

Lo mismo se aplica a lo de medir el desempeño cuatro veces al La cantidad de categorías

año, descubrimos que estábamos dedicando hasta veinticuatro de evaluación no es la
semanas al año ya fuera a asignar puntuaciones, calibrar cuestión importante aquí,
evaluaciones o a comunicárselas a los interesados aunque los googlers se
mostraran
Durante el año 2013 dedicaron la mayor parte del año a sorprendentemente
estudiar si existía una fórmula mejor. Consideraron apasionados por ella. No
evaluar el desempeño anual, trimestral, mensualmente ofrezca opciones de
y en tiempo real. Consideramos sistemas de evaluación evaluación demasiado
con tres puntos y cincuenta puntos. amplias
Garantizar la justicia

El alma de la evaluación del desempeño es la El sesgo de la inmediatez se produce cuando usted concede más
calibración. Se puede decir que sin la calibración, el importancia a una experiencia reciente porque está fresca en su
proceso de evaluación distaría mucho de resultar justo, memoria.
fiable y efectivo.

Las evaluaciones de un directivo se comparan con las de Las evaluaciones son

otros jefes que dirigen equipos similares y luego evalúan a herramientas, dispositivos
los empleados todos juntos. simplificadores que ayudan a
los directivos a tomar
decisiones sobre retribuciones
Un grupo de cinco a diez directivos se reúnen y y ascensos
proyectan en una pantalla a entre los cincuenta y mil
empleados, comentan asuntos sobre las personas y
acuerdan una evaluación justa.

La calibración reduce el sesgo al obligar a los directivos a

justificar sus decisiones ante los demás. También
contribuye a que los empleados consideren el proceso
más justo