■ TEMA: EQUIDAD SALARIAL

- PATRICIA MORMONTOY GONZALES.

- GABRIEL RODRIGO GARCIA ESTRADA
- BRANDON DAVID MEJIA OLIVERA
- LEONARDO GERMAN CHAVEZ PALOMINO
- JHONATAN LLERENA DELGADO
- JHORDAN ROZAS FARFAN.
EQUIDAD SALARIAL
1. DEFINICIONES
1.1. DEFINICIONES BÁSICAS:
 EQUIDAD SALARIAL: Existen numerosos acuerdos legales que
regulan el modo en que debe pagarse el salario, que sea
equitativo entre quienes realizan la misma labor sin distingo de
raza, sexo u otras características. (1)
 BRECHA SALARIAL: Diferencia entre el salario de varones y
mujeres percibido por trabajo asalariado.
 CUADRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES (CCF): Mecanismo
mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de
trabajo de acuerdo a criterios objetivos y necesidad de la
empresa.
 DISCRIMINACIÓN: Diferenciación y exclusión entre hombre y
mujer.
 POLÍTICA SALARIAL: Conjunto de criterios establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes
esquemas de remuneración de los trabajadores.
 REMUNERACIÓN: Salario o sueldo que percibe un empleador.
1.2. ¿POR QUÉ EXISTEN ESTAS BRECHAS?
 1. FACTORES OBJETIVOS: Educación, experiencia laboral,
horas dedicadas al empleo remunerado, sector de actividad
económica, ocupación, tamaño de la empresa.

 2. FACTORES SUBJETIVOS: Patrones estructurales asociados

a la desigualdad división del trabajo doméstico y del cuidado de
otras personas entre hombres o mujeres, existencia de
mecanismos sutiles de discriminación.
1.3. LA LIBERTAD DE EMPRESA, EL
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACION

Es el propio empresario
quien tiene la posibilidad
de obligarse a conceder el
beneficio y hacerlo en los
términos que considere
oportuno.
DISCRIMINACION
SALARIAL

Un acto de diferenciación en los salarios efectuada por el

empleador sobre la base de un motivo discriminatorio que
coarta la igualdad de trato o la igualdad de oportunidades
del individuo afectado.
PRINCIPIO DE IGUALDAD

La diferencia salarial entre dos

trabajadores esta prohibida cuando
conlleva una violación al principio de
igualdad de trato.
PAGO IGUAL POR TRABAJO IGUAL
O SUSTANCIALMENTE IGUAL
La ley prohíbe pagar a una
persona una remuneración menor
que la que percibe una persona
cuando ambos realizan trabajos
que requieren la misma habilidad,
esfuerzo y responsabilidad y son
ejecutados en el mismo
establecimiento bajo similares
condiciones, salvo que la
diferencia se base en la
antigüedad, el merito, la
calidad o cantidad de la
producción o cualquier factor
objetivo distinto.
EQUIDAD SALARIAL
2. DIFERENCIAS
SALARIALES
2.1. La participación de las mujeres es mayor en las
ocupaciones menos remuneradas

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2017.
Elaboración: MTPE – DGPE - Dirección de Investigación Socio Económico Laboral (DISEL).
2.2. A nivel nacional, las mujeres perciben
menos ingresos que los hombres

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2017.
Elaboración: MTPE – DGDFSST
2.3. En el sector privado, la brecha salarial
entre hombres y mujeres es mayor

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2017.
Elaboración: MTPE – DGDFSST
2.4. Donde los salarios son más altos, hay menos
mujeres

Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2017.
Elaboración: MTPE – DGDFSST
EQUIDAD SALARIAL

3. NORMATIVA
PRECEDENTES A NIVEL MUNDIAL
EQUIDAD SALARIAL A NIVEL MUNDIAL

El año 2016, el FEM dijo que las

mujeres alcanzarían una igualdad
económica en 170 años.
Actualmente las mujeres, reciben una
paga que está apenas por encima de
la mitad de lo que obtienen los
hombres, dijo el Foro Económico
Mundial (FEM).
EQUIDAD SALARIAL A NIVEL MUNDIAL
 EQUIDAD SALARIAL EN
PERU
• INDIVIDUAL: La discriminación
1 restringe la libertad de las personas
• ECONOMICO: Afecta la
productividad empresarial y el
2 crecimiento
• SOCIAL: Afecta la unión de la
3 comunidad y la estabilidad política
 EQUIDAD SALARIAL EN PERU

LEY N° 30709:

Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y

mujeres (Ley de Igualdad Salarial), y su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR, su objetivo es asegurar
el cumplimiento del principio de igual remuneración por trabajo de
igual valor.
 EQUIDAD SALARIAL EN PERU
CUADROS DE CATEGORIAS

■ La Ley de Igualdad
Salarial, dispone que
todas las organizaciones
están obligadas a elaborar
un cuadro de categorías y
funciones junto a una
política salarial, que evite
la discriminación
remunerativa entre
hombres y mujeres.
 EQUIDAD SALARIAL EN PERU
COMPONENTES MINIMOS DE UNA POLITICA SALARIAL

Estructura de cargos y salarios

Remuneración para cada puesto de trabajo

Criterios que justifican el pago, de remuneraciones

diferentes a trabajos de igual valor

Diseño e implementación de un Plan de Igualdad

Salarial.
FUNDAMENTO DE LA EQUIDAD SALARIAL

¿Cuál es la Base?
¿Qué Exige la Ley
30709?
¿Quién
Fiscaliza?
¿Cuál es
la
sanción?
 IMPLEMENTACION DE LA LEY 30709
El diario el Peruano:
■ A partir del 1 de julio de 2019, Sunafil ya debió comenzar a realizar
inspecciones a las grandes empresas; y en el caso de las micro y
pequeñas empresas, la fiscalización inicia a partir del 1 de
diciembre de 2019.
4. POLÍTICA SALARIAL
 POLÍTICA SALARIAL

Principios y Estos pueden responder

Procedimientos para la
lineamientos de una a variaciones que
fijación de los salarios,
organización referidos pueden darse tanto al
y la evaluación y
a la administración de interior de la
clasificación de los
las remuneraciones que organización como al
empleos
pagan al personal exterior

.
 POLÍTICA SALARIAL

• Remuneración Equitativa.
• Motivar a los empleadores.
Objetivos • Inversión de Producción.

• Estructuras de Cargo.
• Supervisión de Ajustes Salariales.
Debe Contener • Salario de admisión.

• Beneficios Sociales.
• Estímulos e Incentivos.
Debe de Tomar
• Estabilidad en la Empresa.
en Cuenta • Oportunidades de Crecimiento.
.
 GERENCIA
GENERAL

GERENCIA
GERENCIA GERENCIA
ADMINISTRATI
PROYECTOS VENTAS
VA

FORMULACI
OFICINA DE
ON DE PERSONAL
VENTAS
PROYECTO

EJECUCION CONTABILID OFICINA DE

DE OBRA AD COMPRAS

LICENCIAS Y
MARKETING
TRAMITES
 POLITICA SALARIAL

Remunera Criterios o lineamientos

Estructura ciones para para el otorgamiento de
de cargos y cada los distintos conceptos
salarios puesto de que se abonan al
trabajo personal.

Identificación de Identificación de
criterios que las medidas
Identificación y justifican en pago
explicación de la adoptadas por la
de
empresa para
metodología de medición remuneraciones
evitar los
diferentes a
y comparación aplicada trabajos de igual impactos
valor. adversos.

Previsión de Plan de
supuestos de
reajustes
igualdad
salariales salarial
 EQUIDAD SALARIAL
5. PROCESOS DE IMPLEMENTACIÓN
 Medidas para promover y asegurar la igualdad
de remuneración- OIT
■ Concienciar sobre la brecha de
remuneración entre hombres y mujeres.
■ Ampliar el conocimiento sobre el principio
de igualdad de remuneración por un
trabajo de igual valor.
■ Convertir la igualdad de remuneración en
un objetivo de las políticas nacionales.
■ Adoptar y aplicar la legislación adecuada.
■ Promover la evaluación objetiva del
puesto de trabajo.
■ Evaluar los progresos.
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN (I)

3
Valorizar los
puestos de trabajo

2 4
Determinar el Comparar y calcular
genero de los brechas
puestos
PROCESO

5
1 Implementar
Identificar puestos medidas para
de trabajo eliminar la brecha
salarial
 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN (II)
1. IDENTIFICAR PUESTOS DE TRABAJO
Identificar y agrupar correctamente los puestos de trabajo dentro de la
organización. Es importante evitar 2 situaciones:
i) Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos distintos.
ii) Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser
agrupados dentro de uno solo.

2. DETERMINAR EL GENERO DE LOS PUESTOS

Determinar si los puestos de trabajo son predominantemente
masculinos, femeninos o neutros: porcentaje de hombres y mujeres en los
puestos, evolución histórica y estereotipos del puesto.
Se plantea 3 criterios que deberán ser utilizados:
i) Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos.
ii) Evolución histórica
iii) Estereotipos vinculados al puesto.
 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN (III)

3. VALORIZAR PUESTOS DE TRABAJO

Valorizar de los puestos mediante un sistema de evaluación de puntos por factor.
Tomar en cuenta factores objetivos:
 a. CALIFICACIONES O COMPETENCIAS
Competencias cognitivas y físicas adquiridas a través de la educación o
la experiencia.
• Educación o calificación académica.
• Experiencia laboral.
• Iniciativa e independencia.

EJEM: Uso de
Herramienta SAP,
Autocad, Programa
especifico de Aplicación
 b. Esfuerzos
Demandas físicas , mentales y emocionales para un determinado puesto
de trabajo.
• Esfuerzos mentales o emocionales.
• Esfuerzos físicos.

EJEM: Encargado de
operaciones de
vueloresponsable de
la supervisión y
control, Requiere un
alto nivel de esfuerzos
mentales
 c. Responsabilidades
Son de distintos tipos como responsabilidad por el personal, por los
recursos financieros, por los activos, etc.
• Responsabilidad en aspectos financieros o contables.
• Responsabilidad en la prestación de servicios.
• Responsabilidad en el manejo de personal.

EJEM: GERENTE DE
INFRAESTRUCTURA
Responsable de un
gran grupo de
profesionales.
 d. Condiciones de trabajo.
Puede ser el entorno físico(instalaciones, ruido, T°, riesgo, aislamiento)
o condiciones psicológicas, como la exposición a la presión y el estrés.
• Condiciones de trabajo desgradables incomodas o peligrosas.
• De contraer enfermedades o de sufrir accidentes.

EJEM:
*Enfermería de Centro
PsiquiatricoImpacta
condiciones Psicológicas
* Operador Mina
SubterraneaCondiciones de
trabajo físicas complejas por el
nivel de riesgo.
 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN (IV)
4. Comparar puestos y calcular las
diferencias salariales:
Comprobar si entre puestos
predominantemente femeninos y
masculinos existen diferencias
remunerativas que no encuentran
justificación.

5. Implementar medidas para

eliminar la brecha salarial:
Plan de Igualdad Salarial.
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN (V)
- Crear COMITÉ DE IGUALDAD
SALARIAL
- Implementar Políticas de clima y
cultura organizacional
- Informar Políticas Salariales
- Comunicar las Reglas claramente

Fuente: Right Management-Peru

EQUIDAD SALARIAL
6. FISCALIZACIÓN
 LEY 30709: Prohíbe la discriminación remunerativa entre hombre y
mujeres

Guía metodológica para la

valoración objetiva sin
discriminación de género de
puestos de trabajo y elaboración
de cuadros de categorías y
funciones, aprobada por RM N°
145-2019-TR
Protocolo para la fiscalización de
las obligaciones en materia
remunerativa previstas en la
citada ley, aprobado por Res. N°
168-2019-Sunafil.
 ¿Cuál es el objetivo de la fiscalización?

OBJETIVO: Establecer las reglas y pautas de las obligaciones en

materia remunerativa, esto es, de igualdad de oportunidades y no
discriminación salarial

Fuente: PROTOCOLO N° 004-2019-SUNAFIL/INII

FISCALIZACIÓN DE LA EQUIDAD SALARIAL

Se fiscalizará que la empresa cuente su cuadro de categorías y

funciones (CCF), que debe contener como mínimo:

• Puestos de trabajo incluidos en la categoría.

• Descripción general de las características de los puestos de
trabajo que justifican su agrupación en una categoría.
• Ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su
valoración y a la necesidad de la actividad económica.

Es elaborado por el empleador considerando los criterios objetivos

para la valorización de los puestos de trabajo en base a las tareas
desarrolladas, aptitudes y habilidades

Fuente: PROTOCOLO N° 004-2019-SUNAFIL/INII

Se verificará que la empresa cuente con una política salarial y que la
información acerca de la misma haya sido puesta en conocimiento a los
trabajadores

Fuente: PROTOCOLO N° 004-2019-SUNAFIL/INII

Se debe fiscalizar que no se incurra en discriminación directa o
indirecta de sexo.
Las diferencias remunerativas son validas si se basan en
criterios objetivos como:

Fuente: PROTOCOLO N° 004-2019-SUNAFIL/INII

 SANCIONES
Una vez que inicie este proceso, las empresas que no cumplan con los
requerimientos que exige la ley podrían ser sancionadas con hasta
S/189,000 (45 UIT) para el caso de mediana y gran empresa, y hasta
S/32,550 (7.75 UIT) para Mypes.

Mediana y gran 45 UIT

empresa (S/189,000)

7.75 UIT
MYPES
(S/189,000)

Fuente: Diario Gestión 04/07/2019 , Economía.

 CONCLUSIONES
• Con estos nuevos parámetros para la fiscalización se espera que
las empresas dejen de dar remuneraciones diferenciadas a sus
colaboradores, lo que se pretende lograr es que las diferencias
salariales se den en base a criterios objetivos y no subjetivos",
debe justificar y dar detalle a la Sunafil de estos criterios al
momento de la fiscalización. (3)
• Las normativas de equidad salarial aseguran el cumplimiento del
principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
• Se requiere la implementación y fomentación en la sociedad las
leyes dadas y poder concientizar.
• A la fecha la fiscalización de la equidad salarial esta siendo
implementada por el poco tiempo de la norma, pero lo que se
quiere lograr es la igualdad salarial no solamente entre varones y
mujeres, si no también en cualquier tipo de diferencias.
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
 (1) Definiciones: https://concepto.de/salario/#ixzz5qalV1iUZ
 (2) Resolución de Superintendencia N°168-2019-SUNAFIL
 (3) Entrevista Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú. Diario
Gestión 10/06/2019
 Ley N°30709 Prohíbe discriminación remunerativa entre hombres y
mujeres
 Decreto Supremo N° 002-2018-TR
 Guía para la Igualdad Salarial, Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo
 FEM-Foro Economico Mundial
 ONU
 Guia para la igualdad – MTEP
 Igualdad Salarial-OIT
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!