GESTIÓN DE

PERSONAS
Docente: JUAN FRANCISCO OJEDA AGUILAR
Tercera Unidad: Desarrollo
y control de RRHH

DOCENTE: JUAN FRANCISCO OJEDA

AGUILAR
Concepto de capacitación
Es un proceso formal (intencional) y racional
(planificado sistemáticamente) destinado a
proporcionar conocimientos y a desarrollar o
perfeccionar aptitudes, destrezas que se
relacionan directamente con el trabajo actual o
futuro. Es preciso diferenciarlo del mero
adiestramiento que sólo mejora determinadas
habilidades físicas. Como proceso se puede hacer
dentro o fuera de la organización.
3.2 Características Generales
del Sistema de Capacitación
El Gobierno de Chile promulgó en 1996 el DFL 1446, que crea el
SENCE y establece las normas que contienen el ordenamiento jurídico
del sistema de capacitación en el país. El organismo conocido como
SENCE es descentralizado, dependiente del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y tiene a su cargo la administración del sistema nacional
de capacitación y empleo. Su finalidad es impulsar y supervisar la
aplicación de las disposiciones contenidas en el Estatuto de
Capacitación y Empleo. El objetivo básico del sistema es procurar un
adecuado nivel de empleo que permita el desarrollo y progreso de los
trabajadores, y contribuya a una mejor organización y productividad de
las empresas chilenas. El sistema puede recoger como beneficiarios a
trabajadores en actividad, o los trabajadores cesantes, a los que buscan
trabajo por vez primera y a los trabajadores independientes.
 3.4 Plan de carrera
Carrera: Un curso general que una persona elige seguir a lo
largo de su vida laboral.
Planeación de carrera: Un proceso continuo en que una persona
establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas
Planeación de Carrera organizacionales:
La sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para
desarrollar a sus empleados.
3.5 Concepto de Coaching
O El coaching es una disciplina de
desarrollo personal que se lleva a cabo a
través de un espacio conversacional
planificado que apunta al cambio en la
forma de observar de una persona, que
te ayuda a conseguir los objetivos a los
que te comprometes, a nivel personal o
profesional.
 Definición del Proceso del
coaching
El coaching es una disciplina de desarrollo
personal que se lleva a cabo a través de un
espacio conversacional planificado que apunta al
cambio en la forma de observar de una persona,
que te ayuda a conseguir los objetivos a los que
te comprometes, a nivel personal o profesional.
¿Para qué necesito un coaching?
O Muchas veces los problemas personales como los
de nuestra organización nos hacen perder la
iniciativa y el análisis para encontrar soluciones a
situaciones que nos apremian.
O En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en
un espacio planificado conversacional que requiere
de una persona especial de mucha competencias
nos puede devolver la autosuficiencia de análisis,
confianza y la acción proactiva para solucionar
todos nuestros problemas.
3.9 Gestión del conocimiento
Conocimiento:
« Conjunto de información desarrollada en el
contexto de una experiencia y transformada a su
vez en otra experiencia para la acción»
(Diccionario Webster)
Gestión del conocimiento
«Proceso de organizar y distribuir lo que sabe la
organización para que la información correcta
llegue a las personas adecuadas en el momento
oportuno»
(Sthepen Robbins).
Beneficios de la gestión del
conocimiento
Si se hace bien la gestión del conocimiento está
entregando dos elementos:
1. Se entrega una ventaja competitiva a la
organización.
2. Se mejora el desempeño de los trabajadores.
 Importancia de la gestión del
conocimiento
1. Los activos intelectuales son hoy tan importantes
como los económicos y materiales. Las empresas
que explotan mejor los conocimientos y experiencias
de sus empleados tienen ventajas sobre sus
competidores.
2. Muchos trabajadores se retiran y es preciso captar
sus conocimientos, antes de que se pierdan.
3. Un buen sistema de gestión del conocimiento
permite eliminar redundancias, y hacer más
eficiente a la organización.
 Etapas de la Gestión del
conocimiento
1. Identificar los conocimientos que le interesan a la
organización.
2. Establecer redes de computadores y de base de
datos para que la información esté al alcance de
las personas que más la necesiten.
3. Fomentar un cambio cultural para que se
comparta la información. Se requiere entregar
medios y motivación para compartir.
4. El sistema debe estar diseñado para que se capte
sólo la información relevante para el trabajo.
 3.10 Gestión del cambio
Cambio: Hacer las cosas de otra manera.
Influyen en él: 
- Naturaleza de la Fuerza de trabajo.
-Tecnología.
- Shocks económicos.
- Competencia.
-Tendencias sociales.
- Política mundial.
¿Qué es el cambio planeado?
El cambio planeado implica actividades que
son intencionales y que se orientan a metas. Se
pueden dividir en actividades de primer nivel
(cambio lineal y continuo) y de segundo nivel
(cambio multidimensional, de multinivel,
discontinuo y radical).
Metas del cambio planeado
1. Buscar la mejoría de la capacidad de la
organización de adaptarse a las necesidades
del entorno.
2. Modificar el comportamiento de los
empleados.
 Estrategias para vencer el
cambio
-Educación y Comunicación: Hacer ver la conveniencia del cambio
- Participación: Es difícil que exista resistencia al cambio cuando se ha participado
en las decisiones de éste.
- Facilitación y Apoyo: Se puede entregar asesoría y terapia a los empleados,
capacitarlos en nuevas habilidades o darles permisos con goce de sueldo.
- Negociación: Intercambiar con algo de valor par vencer la resistencia a los
cambios. Dar paquetes de elementos valiosos a los que tienen influencia. Se deben
considerar los costos de lo que se entrega.
- Manipulación y Cooptación: El manipular implica intentos disimulados de ejercer
influencia (por ejemplo, alterar y falsear datos para hacerlos más atractivos). La
cooptación significa sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un
papel principal dentro de los cambios. Se busca al líder no por su aporte, sino para
apoyar el cambio.
- Coerción: Amenazas de fuerza directa o aplicación de ésta. Las gerencias pueden
hacer Amenazas de traslados, pérdidas de ascensos, malas calificaciones,
evaluaciones negativas, malas recomendaciones
 ¿Que es clima organizacional?
O Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los
rodea.
O El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, estas características son percibidas, directa o
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones
en el comportamiento laboral.
O El Clima es una variante interviniente que media entre los
factores organizacionales y los individuales.
 ¿QUÉ ES EL CLIMA
ORGANIZACIONAL?

El clima organizacional es el
medio ambiente humano y físico
donde se desarrolla el trabajo
cotidiano. Provocando una
relación social óptima para la
realización de las tareas.
Influye en la satisfacción, y por lo tanto
influye en la productividad.
 Importancia del clima
organizacional
O El clima organizacional repercute sobre las motivaciones
de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento.

O Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad

de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

O Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa
Funciones del manejo de clima organizacional

1- desvinculación
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2- Obstaculización
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3- Espíritu
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4- Intimidad
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5- Alejamiento
• Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.

6-Enfasis en la producción
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
7- Empuje
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.

8-Consideración
•Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.

9- Estructura
• Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay.
10- Responsabilidad
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.

11- Recompensa
• El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.

12- Riesgo
• El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
13- Cordialidad
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14- apoyo
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15- normas
• La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
19- formalización
• El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20- adecuación de la
planeación
• El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.

21- selección basada en

capacidad y desempeño
• El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.