Exposición de gestión

POR: ANGIE LÓPEZ, BERLINA BURGOS, MARÍA ÁNGEL GUZMÁN,

GREGORY TORO
Subcontratación, deslocalización y relocalización de
estrategias de recursos humanos Glosario:
Actualmente, se normalizado el subcontratar algunas
funciones de la administración de recursos humanos a otras
empresas, esto lo hacen debido a que quieren reducir costos,
y muchas de estas subcontrataciones se basan en economía
de bajo salario.
• Subcontratación: proceso económico
empresarial en el que una empresa
trasfiere recursos o responsabilidades
referentes al cumplimiento de ciertas
tareas.
• Deslocalización: transferencia de
actividades, capitales y empleos entre
diferentes países o regiones para obtener
alguna ventaja competitiva.
• Relocalización: devolver a su país de
origen las cosas dichas anteriormente.
 Tipos de funciones

Actividades estratégicas
-Cambio de administración.
-Planeación de estrategias de
Recursos Humanos.
-Desarrollo y mantenimiento de
políticas de recursos humanos.
-Reclutamiento de empleados.
-Entrenamiento y desarrollo
-Información de los sistemas de
recursos humanos.

Actividades no estratégicas
-Administración de pensiones.
-Estrategias de remuneración y -Entrevistas a los empleados
beneficios cuando deciden renunciar.
-Despidos.

Las actividades estratégicas son aquellas que influyen de forma directa en el rendimiento de la
compañía, y que además proveen una ventaja competitiva, por lo que estas no deben ser
subcontratadas.
Ventajas y desventajas de subcontratar funciones
de Recursos Humanos
-La reducción de costos que este provee
pueden ser importantes para negocios
-Si muchas de las funciones de Recursos
humanos son subcontratados la empresa se
puede enfocar en las actividades estratégicas
que producen servicios o productos para
alcanzar las necesidades de los clientes
-Se pueden reducir incluso mas los costos si
las funciones de recursos humanos son
tomados por negocios exteriorizados que
emplean trabajadores de países con bajo
salario.
-El subcontratar no es necesariamente
barato.
-La distancia y diferencia de lenguajes
pueden crear grandes problemas de
comunicación
-No se sabe si las empresas del exterior
emplearan trabajadores que conozcan
totalmente las políticas de trabajadores, las
practicas y cultura del país en la que la
empresa esta subcontratando las funciones
de recursos humanos.
¿Cómo la innovación, las consideraciones éticas y las
diferencias culturales influyen en las prácticas y estrategias de
recursos humanos?
 1. La innovación en el marketing de  2. La innovación a través del marketing
recursos humanos. de recursos humanos.
CONSIDERACIONES ÉTICAS

 La HRM debe asegurarse de que la compañía esté operando dentro de prácticas

éticas y culturales aceptables e cada país en el que opera.
Consideraciones éticas que surgen cuando se es responsable
de la administración de recursos humanos en una empresa
multinacional

 Falta de conciencia cultural: preparar a sus empleados con

clases sobre las prácticas y costumbres del país en donde van a
trabajar.

 Coima: Algunos países como Brasil e Indonesia, tuvieron tasas

muy altas de corrupción: 84% y 64% respectivamente, a partir
de esto la HRM debe preparar a los empleados que viajan a
estos países para saber cómo interactuar adecuadamente con los
clientes, proveedores y autoridades, así como garantizar que los
empleados se mantengan seguros.
 Paga: Un alemán transferido a China podría ganar
tres o cuatro veces más que su contraparte china
haciendo el mismo trabajo. Puede ser difícil
establecer un trabajo en equipo efectivo entre
personas que ganan niveles de pago tan diferentes
para un trabajo que requiera exactamente el
mismo conjunto de habilidades. En casos como
estos, HRM puede enfrentar el problema ético de
si se debe reducir la brecha en la compensación al
aumentar el salario de los trabajadores nativos en
lugares extranjeros.
Glosario:

 Hard HRM: se refiere a la administración de recursos humanos que contrata

personal o empleados a tiempo parcial, con el fin de reducir costos.
 Soft HRM: se refiere a la administración de recursos humanos que busca entrenar
o capacitar a sus empleados para que permanezcan más tiempo en la empresa, al
mismo tiempo busca la comodidad de sus empleados para motivarlos a continuar
trabajando en la empresa
Diferencias culturales
 Las estrategias de gestión de recursos humanos pueden verse influidas de dos
maneras principales por las diferencias culturales:

 1.- Cultura de la organización

 Una estrategia puede maximizar los beneficios o los rendimientos para los
accionistas y pueden adoptar una estrategia de gestión de recursos humanos
difícil. Es probable que la cultura de búsqueda de ganancia de la organización
busque educar los costos de los empleados en la medida de lo posible y considerar
la mano de obra como cualquier otro recurso para ser utilizada y administrada
como cualquier otro recurso.
 Hay varias limitaciones de un enfoque de gestión de recursos humanos, por
ejemplo, en efecto las ventajas de la otra: la gestión de recursos humanos suave y
dura.
Limitación de la HRM suave

 -El aumento de la competencia global hace que las operaciones de bajo costo sean
una de las formas principales de mantenerse competitivos y los costos laborales se
pueden reducir al emplear mano de obra en contratos flexibles.
 -Si los trabajadores compiten por empleo y no tienen seguridad laboral
permanente, esto podría animarlos a trabajar más duro y ser más productivos.
 -Los trabajadores que están formados y desarrollados completamente por una
organización pueden obtener empleo más fácilmente, tal vez en niveles más altos,
en otras empresas.
Limitación de la HRM dura

 -Podría aumentar el reclutamiento y la inducción. Trabajadores desmotivados por

pocos costos de capacitación en seguridad laboral a largo plazo, ya que los
trabajadores temporales tienen que ser reclutados con frecuencia.
 -La mala publicidad relacionada con el trato a los trabajadores, especialmente la
división “ellos y nosotros” entre el personal principal y el personal periférico, o
podría llevar a acciones de grupos de consumidores y presión negativa contra la
empresa fácilmente.
 -No es adecuado para empleados profesionales y calificados, por ejemplo
contadores o científicos de investigación, ya que estos deben ser retenidos y
desarrollados para permitirles contribuir plenamente a la organización
2.- Culturas nacionales

 Es posible que las prácticas de gestión de recursos humanos deban adaptarse a las
condiciones y las culturas nacionales enfocan la gestión de recursos humanos de
maneras muy diferentes. Ciertamente, no hay una forma únicamente de
administrar los recursos humanos y, a medida que la globalización integra las
economías del mundo, el desarrollo de la sensibilidad a cómo operan otras
culturas en los negocios se está convirtiendo para las empresas multinacionales.