Capacitacion y Desarrollo

UNIDAD 2
DESARROLLO DE PERSONAL, FORMACIÓN Y

EVAUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PERSONAL
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitación
para
Esfuerzos de la organización impulsar el aprendizaje
de sus miembros
La alimentación y refuerzo f (Capacitación)

de capacidades
permite mejorar
el desempeño
Las tecnologías en
rápido cambio
obligan a los
empleados afinar sus:
 Conocimientos
 Habilidades
 Aptitudes
Especialistas suelen distinguir entre:
CAPACITACIÓN DESARROLLO ADIESTRAMIENTO
Alles (2006) refiere que es Se orienta más hacia la Se orienta desarrollo de

darle mayor aptitud para que expansión de las habilidades habilidades y destrezas
se desempeñe con éxito la de una persona en función de específicas para un
persona. responsabilidades futuras. cargo
Es hacer que su perfil se
adecúe al perfil de
conocimientos y competencias
requeridos por el puesto.
Se orienta más al corto plazo
Meta primaria de Contribuir a las metas globales

es
La CAPACITACIÓN de la organización
Análisis de Si de la evaluación del ajuste persona-
puesto de puesto, surgiera una brecha se deberá de
trabajo iniciar acciones que permitan desarrollar
nuevos conocimientos o competencias.
Atracción, Las incorporaciones incluyen periodos de

selección e capacitación para lograr una adecuada relación
entre la persona ye l puesto.
incorporación
Capacitación y su relación con

otras funciones de personal
Desarrollo y
(Alles (2006) refiere que : Es propósito de la evaluación de desempeño
planes de identificar necesidades de capacitación.
sucesión
Existe una correlación directa relacionadas con la

Evaluación de capacitación, entrenamientos y el desarrollo de
desempeño competencias.
Enfoque sistémico en capacitación
FASE 2 FASE 4
• EVALUACION
• DISEÑO • IMPLEMENTACI • EVALUACIO
DE
NECESIDADES ÓN N
FASE 1 FASE 3
Bohlander, Snell, Shermann (2008). Administración de Recursos Humanos

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Quejas
excesivas de los
clientes
alcanzar
objetivos de
productividad
pueden ser
señales que los colaboradores
requieren capacitación
 Del entorno para determinar en

de la observación
que puntos enfocar la
organización  De las estrategias
capacitación
 De los recursos
Exige desarrollar identificar

 Las actividades q´ se realizan en el Puesto de Trabajo
ANALISIS de la tarea  Los conocimientos, habilidades y capacidades
requeridas para realizar el trabajo
 Del desempeño para determinar quien

observación
de la persona  Los conocimientos necesita capacitación
 Las habilidades

 ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN
observación
Del entorno De las estrategias De los recursos

 Tecnológico
 Políticas económicas  Fusiones y adquisiciones
 Financieros
 Políticas públicas  Cambios tecnológicos
 humanos
 Reingeniería
 Calidad Se reúnen datos sobre
 Globalización  Costos de M.O. directa o indirecta
 Recortes de personal  Calidad de los bienes y servicios
 Cesión de autoridad  Ausentismo, rotación
tienen un impacto en las necesidades de capacitación

comprende los
 ANALISIS DE TAREAS
Incluye revisar
La descripción Conocimientos, habilidades y capacidades
pasos 3
2 Definir el tipo de
desempeño requerido
1 (capacidad verbal,
Enunciar los pasos memoria) junto con las
que da cada habilidades y
Enumerar las
tareas u empleado para conocimientos
realizar una tarea necesarios
obligaciones que
incluye el puesto
 ANALISIS DE PERSONAS
Busca determinar
 Cuáles empleados necesitan

 Cuáles no lo necesitan
capacitación
Es importante por varios MOTIVOS:
Evitar capacitar a todos los empleados pues algunos no lo requieran
Ayuda a determinar que pueden hacer los probables aprendices cuando entran en capacitación, de
modo que se puedan diseñar programas que hagan hincapié en las deficiencias.
FASE 2 FASE 4
• EVALUACION
• DISEÑO • IMPLEMENTACI • EVALUACIO
DE
NECESIDADES ÓN N
FASE 1 FASE 3
FASE 2:
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
El éxito de un programa de capacitación
se basa en tomar la información que se

obtuvo del análisis de necesidades
se enfoca en cuatros aspectos:
1. Objetivos de la capacitación 3. Principios de aprendizaje
2. Disposición y motivación 4. Características de los instructores

de la persona
FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
1. Objetivos de la capacitación
des
Habilidades
crib
n e
Se establecen en base a la
identificación de necesidades de Los conocimientos
capacitación
por adquirir
Se orientan hacia el rendimiento

habitualmente actitudes
ificar
m od
por
Ejemplo: incrementar en 10% el volumen de ventas,
durante el I trimestre, todos los vendedores que
recibieron capacitación en estrategias de Ventas
2. Disposición y motivación de la persona

Dos condiciones previas para que el
APRENDIZAJE influya en el éxito de la persona
La MOTIVACIÓN
La buena DISPOSICIÓN
Para un aprendizaje óptimo
Se refiere a los factores de:
 Madurez que forman parte de sus Los participantes tienen que Conservar el deseo de
 Experiencia antecedentes de capacitación reconocer la necesidad de aprender mientras la
conocimientos y habilidades capacitación avanza
nuevas
2. Disposición y motivación de la persona

Se debe de crear un entorno
que facilite el aprendizaje
siguiendo las siguientes estrategias
 Utilizar el refuerzo positivo  Hacer que los participantes establezcan metas personales
 Eliminar amenazas y castigos  Diseñar una instrucción interesante
 Ser flexible  Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

3. Principios de aprendizaje
La capacitación es un puente entre:
Fuerza laboral Organización

un paso importante en esta transición
es que
los programas de capacitación ayuden

a los empleados a:
a entender o apropiarse de hacer conciencia de la importancia a que transfieran lo aprendido

materiales nuevos de la misma en nuestras vidas de nuevo al trabajo

Bohlander, Snell, Shermann (2008)
sostienen que los programas de
capacitación son más exitosos si
incorporan los siguientes:
Establecimiento de
metas
Modelado Diferencias
individuales
Principios
Significado del Práctica activa
aprendizaje
Retroalimentación Aprendizaje total o

en partes
Aprendizaje
distribuido
Establecimiento de metas
Cuando los instructores explican las o cuando se invita a establecer

metas y los objetivos a los participantes metas propias a los participantes
puede aumentar
Nivel de interés Esfuerzo por capacitarse

Comprensión
Significado de la presentación
El MATERIAL por APRENDER se Los participantes pueden integrar mejor la

debe de presentar de la manera más nueva información (de la capacitación) si se
significativa posible. relacionan con cosas que ya conozcan
con frecuencia los instructores usan

ejemplos coloridos con los que los
participantes pueden relacionarse

Modelado
Se aprende observando
“una imagen vale más a m en
ud o
que mil palabras”
son útiles modelos como:

Ejemplo: si estás aprendiendo a trabajar en equipo dentro de una
empresa, le será mucho más fácil aprender si observa a alguien
 Las demostraciones de la vida real hacerlo y después lo intenta, que si asistes a una charla de trabajo
 Las cintas de video en equipo para hacerlo bien.
 Imágenes y dibujos

Diferencias individuales
Hay quienes pueden recordar la información

nueva después de escucharla (memoria ecoical)
cada persona
tie
ne
s u
propia velocidad forma de aprender

Hay quienes pueden recordar la información
nueva después de verla (memoria icónica)


Práctica activa y repetición
aquello que la persona hace todos los los participantes deben de tener oportunidades
días se convierte en parte de un frecuentes de practicar las tareas de su puesto
conjunto de habilidades en la forma en que se supone lo harían
al practicar un participante puede olvidarse del comportamiento y

concentrarse en las sutilezas de la formas en que lo usa. Si a una persona se le enseña a operar
Cuando uno recién empieza manejar un vehículo piensa más en las una computadora debe de tener la
cuestiones mecánicas (dónde pongo las manos, los pies, pero en la medida oportunidad de practicar
que más practica empiezas a pensar menos en los aspectos mecánicos

secretaria
Aprendizaje total o en partes
Al evaluar el aprendizaje total o parcial es necesario Empieza mecanografiado con

conocer la naturaleza de la tarea que se desea un solo dedo, luego con la
aprender práctica los dedos de la persona
se integran en un patrón total
Si se puede dividirse con éxito , quizá convenga para facilitar el
aprendizaje, de lo contrario se debe de enseñar como una
unidad.
Retroalimentación y refuerzo
A medida que avanza la capacitación la

retroalimentación sirve para dos efectos:
conocer los resultados motivar

se pueden brindar elogios verbales
y otros premios para reforzar
conductas deseadas
ayuda acercarse a los objetivos
de la capacitación
Aprendizaje distribuido en masa
Cantidad de tiempo que se dedica

a la práctica en una sesión
Existe evidencia que si se logra espaciar la capacitación se produce

un aprendizaje más rápido y con mayor retención

4. Características de los instructores
Conocimiento del
Adaptabilidad Sinceridad Entusiasmo
tema
• Los empleados • Algunas personas • Los instructores • Una presentación
esperan que los aprenden más necesitan ser dinámica y una
instructores rápido o más lento pacientes y muy personalidad
conozcan su tema a que los demás sinceros. entusiasta muestra
profundidad que el instructor
disfruta de la
capacitación

4. Características de los instructores
Sentido del humor Interés Cátedras claras Asistencia individual

• El aprendizaje puede • Los buenos • La capacitación se • Los instructores
ser divertido. Es instructores tienen logra con mayor exitosos siempre dan
posible explicar con un agudo interés en rapidez y se retiene apoyo individual
historias o anécdotas el tema que enseñan durante más
tiempos cuando los
instructores
imparten cátedras
claras

FASE 2 FASE 4
• EVALUACION DE • IMPLEMENTACIÓN
NECESIDADES
• DISEÑO • EVALUACION
FASE 1 FASE 3

FASE 3: IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Es la elección de los METODOS de instrucción
Los que deben ser los más apropiados

Se dividen en dos grupos
para los
Conocimientos
Habilidades que han de aprender
Capacidades
Métodos de capacitación en puestos no ejecutivos

Métodos de capacitación en puestos ejecutivos

METODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO EJECUTIVOS

Métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos
Métodos audiovisuales
Método de simulación
Capacitación combinada, programas de Capacitación de aprendices

internado y capacitación en el gobierno
Instrucción escolarizada
Capacitación por computadora
Instrucción programada
Capacitación en el puesto

proporciona
experiencia práctica es una ocasión para que
en
instructor gerente empleado
condiciones laborales normales
Facilita el aprendizaje en el establezcan buenas relaciones

el centro de trabajo con Los empleados nuevos


Para superar estos problemas se sugiere:

 Desarrollar metas, mediciones realistas para
Es uno de los métodos cada área de capacitación en el puesto
peor instrumentados
Los inconvenientes son:
 Planear un programa de capacitación específico
Carencia de un entorno de para cada participante
capacitación bien estructurado
Gerentes con habilidades  Ayudar a los gerentes a establecer una atmósfera

deficientes de capacitación no intimidatoria, que propicie el aprendizaje
Falta de un criterio bien definido  Realizar evaluaciones periódicas después de

de desempeño en el puesto concluir la capacitación

Capacitación de aprendices
 maquinistas
como
Las personas que ingresan a trabajar en particular en  técnicos en laboratorio
tareas especializadas  electricistas
reciben
instrucción practicas minuciosas
dentro del puesto fuera del puesto

en los aspectos
teóricos y prácticos del puesto


Capacitación combinada, programas de Internado y capacitación en el gobierno
se utiliza Programas de internado

Capacitación combinada
Son patrocinados
en relación con
combina
Experiencia práctica en Clases formales
el puesto Por universidades Variedad de organizaciones
con programas de ofrecen a los estudiantes la oportunidad

de experimentar el mundo real
que incorporan experiencias Secundaria
laborales de medio tiempo o Bachillerato
tiempo completo Universidad mientras descubren cómo se desempeñarían
en las organizaciones laborales

Instrucción programada
Supone el uso de:
después de dar al individuo un pequeño
trozo de información
 Libros
 Manuales
 Computadoras se le pide que responda una pregunta
ya sea por escrito en una pantalla de

para dividir el contenido del tema en respuestas u oprimiendo un botón
secuencias lógicas y muy organizadas
que exigen respuesta continua por parte si la respuesta es incorrecta, se le da
del participante. una explicación informativa adicional
y se le pide que lo intente de nuevo

Métodos audiovisuales
Cinta de video Cámaras de video CD, DVD, Teleconferencias o

videoconferencias
Ilustran los pasos de un Permite ver a instructores Da acceso inmediato a
cualquier segmento del Es trasmitido a muchos
procedimiento, como el y participantes
programa de instrucción. Lugares al mismo
ensamblaje de equipo grabaciones en el
tiempo, lo cual permite
electrónico momento y obtener
una interacción
retroalimentación sobre
inmediata.
los objetivos de
aprendizaje


Método de simulación
Se capacita a los empleados con el equipo
auténtico que se utiliza en el puesto
El método subraya el realismo del equipo

Y su operación a un costo mínimo
Por simulación se puede reproducir una cabina de avión

para que pueda servir para la capacitación de pilotos

METODOS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Métodos de capacitación para el desarrollo de ejecutivos
Experiencia en el puesto
permite a los gerentes desempeñarse bajo presión y aprender

de sus errores
Los métodos para proporcionar experiencia en la práctica

son:

Los métodos para proporcionar

experiencia en la práctica son:
Asesoría Trabajos de suplencia Rotación de puestos
Flujo continuo de instrucciones, Preparan a una persona para que asuma Proporciona mediante una gran
comentarios y sugerencias del gerente un puesto ejecutivo funciones importantes variedad de experiencias el
a los subordinados de dicho puesto. conocimiento más amplio que se
requiere para dirigir con más eficacia.

Los métodos para proporcionar

experiencia en la práctica son:
Aprendizaje en acción Juntas de personal Planeación y desarrollo personal
Da a los gerentes el tiempo libre para Permiten a los participantes familiarizarse

más con los problemas y hechos que Emplea todos estos métodos para brindar a
trabajar de lleno en proyectos con los empleados la capacitación y desarrollo
otras personas de la organización. ocurren fuera de su área inmediata, al
exponerlos a las ideas y pensamientos de necesario para avanzar por una serie de
otros gerentes. puestos.

Seminarios y conferencias
En el desarrollo ejecutivo
se usan
Seminarios y conferencias
para
comunicar ideas, políticas y procedimientos hacer surgir puntos de debate o

temas de discusión que no tienen
una respuesta preestablecida

Estudio de caso
Al usar ejemplos documentados
Los gerentes aprenden
Analizar (separar) Sintetizar (reunir)
para mejorar las habilidades para

tomar decisiones

Juego de negocio
Los participantes
enfrentan al tarea de tomar

una serie de decisiones
que afectan a una organización hipotética

FASE 4: EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
CRITERIOS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN
Aprendizaje
Reacciones Resultados

CRITERIO 1: Reacción
Los participantes aportan información sobre el contenido y

qué técnicas consideran más útiles
felices tienen más probabilidad de enfocarse pueden criticar a los instructores

en los principios de capacitación o hacer otras sugerencias
y
utilizar la información en su trabajo
Algunas preguntas pueden ser:
¿Cuáles fueron sus metas de aprendizaje? ¿Qué sugeriría para mejorar rl programa?
¿Las alcanzó? ¿Piensa que la organización debería seguir ofreciéndolo?
¿Le gustó el programa? ¿Lo recomendaría a otros que tuvieran metas de aprendizaje
Parecidos?
CRITERIO 2: Aprendizaje
Además de evaluar antes y después de la capacitación
es posible
medir en forma paralela un grupo de control a fin de

compararlo con los participantes en la capacitación
asegurarse de que las mejoras se deben a la capacitación y

no algún otro factor
CRITERIO 3: Resultados
Algunos de los criterios basados en resultados

que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen:
Aumento de la productividad Reducción de costos
Menos quejas de los empleados Rentabilidad
Desperdicio

TEMAS ESPECIALES EN CAPACITACIÓN

Inducción
es un
Incluye los siguientes beneficios

Proceso formal
para Rotación menor Aumento de productividad
familiarizar a los nuevos

empleados Se facilita el Mejora de la moral
con aprendizaje de los empleados
Costos más bajos de

La organización Puestos Menor ansiedad en los reclutamiento y selección
Unidades
de trabajo nuevos empleados

TEMAS ESPECIALES EN CAPACITACIÓN
Capacitación en habilidades básicas

es un
pue
enfoque válido
de
Son calificaciones esenciales
n se
ante para las ocupaciones
r
 Calidad del producto
 Servicio a los clientes
escases de mano de obra Tiene implicancias
 Eficiencia interna
en los mercados  Seguridad interna
aumento de habilidades
requeridas por cambios
tecnológicos  Lectura
 Redacción  Resolver problemas
 Computación  Trabajar en equipo
 Facilidad para hablar  Dirigir a otros
 Saber escuchar

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UNIDAD 2

DESARROLLO DE PERSONAL, FORMACIÓN Y

La alimentación y refuerzo f (Capacitación)

Especialistas suelen distinguir entre:

CAPACITACIÓN DESARROLLO ADIESTRAMIENTO

Alles (2006) refiere que es Se orienta más hacia la Se orienta desarrollo de

Meta primaria de Contribuir a las metas globales

Atracción, Las incorporaciones incluyen periodos de

Capacitación y su relación con

Existe una correlación directa relacionadas con la

Enfoque sistémico en capacitación

Bohlander, Snell, Shermann (2008). Administración de Recursos Humanos

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

 Del entorno para determinar en

Exige desarrollar identificar

 Del desempeño para determinar quien

Bohlander, Snell, Shermann (2008). Administración de Recursos Humanos

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Del entorno De las estrategias De los recursos

tienen un impacto en las necesidades de capacitación

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La descripción Conocimientos, habilidades y capacidades

FASE 1: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

 Cuáles empleados necesitan

Evitar capacitar a todos los empleados pues algunos no lo requieran

Enfoque sistémico en capacitación

El éxito de un programa de capacitación

se basa en tomar la información que se

se enfoca en cuatros aspectos:

1. Objetivos de la capacitación 3. Principios de aprendizaje

2. Disposición y motivación 4. Características de los instructores

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Se orientan hacia el rendimiento

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

2. Disposición y motivación de la persona

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

2. Disposición y motivación de la persona

que facilite el aprendizaje

siguiendo las siguientes estrategias

 Eliminar amenazas y castigos  Diseñar una instrucción interesante

 Ser flexible  Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Fuerza laboral Organización

los programas de capacitación ayuden

a entender o apropiarse de hacer conciencia de la importancia a que transfieran lo aprendido

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Retroalimentación Aprendizaje total o

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Cuando los instructores explican las o cuando se invita a establecer

Nivel de interés Esfuerzo por capacitarse

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El MATERIAL por APRENDER se Los participantes pueden integrar mejor la

con frecuencia los instructores usan

Bohlander, Snell, Shermann (2008). Administración de Recursos Humanos

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

son útiles modelos como:

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Hay quienes pueden recordar la información

propia velocidad forma de aprender

Bohlander, Snell, Shermann (2008). Administración de Recursos Humanos

FASE 2: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Práctica activa y repetición