RESUMEN DE LECTURA

Semana 05
INTEGRANTES:
Alberca Palacios Fernando
Barrera Correa, Danna
Cango Odar, José
Córdova Pacheco Johana
Coronado Jibaja, Cesar
Cuba Gomero, Marco
Martinez Zapata , Larry
CAPITULO
V
Preguntas de análisis 1 al 26 (Pg. 169)
 CAPITULO V
Concepto de selección de personas
La selección consiste en la elección
precisa de la persona indicada para el
puesto correcto en el momento
oportuno. En términos más amplios la
selección de personas busca entre los
diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen
en la organización.
CAPITULO V
Selección - proceso de comparación

Requisitos del puesto a cubrir

• los que el puesto exige de su ocupante

Candidatos que se presentan para disputarlo

• Se escoger el mejor candidato
 Selección

Responsabilidad de la
Función del staff
línea

Candidatos posibles a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva

a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo solo
brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante 
Proceso de decisión y de elección.

Surgen varios candidatos posibles para

ser elegidos en el cargo que se desea
llenar es responsabilidad de la
organización delegar en el gerente de
línea la decisión y posterior elección de la
persona adecuada.
 Hay un solo candidato y una sola vacante que
Modelo de colocación
ocupara ese candidato

Modelos
Hay varios candidatos y solo una vacante a
Modelo de valor agregado
ocupar.

Existen varios candidatos para cada vacante y

Modelo de selección
varias vacantes para cada candidato.

Este modelo compara el puesto que será

Modelo de clasificación ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la
provisión de competencias a la organización
Características personales del candidato
Ejecución de la tarea en si

• la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes

como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal,
aptitud espacial y auditiva.

Interdependencia con otras personas

• la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la

jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad
para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo.

Interdependencia con otras tareas

• La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o

terminación.
Bases para la selección de personas
Descripción y análisis del puesto

Técnicas de los incidentes críticos

Solicitud de personal

Análisis del puesto en el mercado

    Hipótesis de trabajo
 Alternativas para una entrevista de
selección

1
Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con
una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y
cerradas.

2
Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente
elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del
candidato.

3 Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero

no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.

4
Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni
las respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no
estructurada.
 Entrevista

Pros
Permite el
Permite la Se enfoca en el
contacto frente a
interacción directa candidato como
frente con el
con el candidato persona
candidato

Contras Técnica sumamente

El candidato no siempre
subjetiva y con gran Dificulta comparar a
sale bien en la
margen de error y varios candidatos
entrevista
variación
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1 Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla.

2 Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo

suficiente

3 Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas

objetivas

4 Analizar al candidato sobre su experiencia  y conducta.

5 Utilizar algún método gráfico para anotar la información.

 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS EN RAZÓN DE
SU FORMA DE APLICACIÓN.

Orales Escritas

Se realizan en las
Solo se hacen encuestas. para
preguntas orales evaluar los
específicas conocimientos

Realizacion

Se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea,

son uniformes y con tiempo determinado.
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS EN RAZÓN
DE SU ENVERGADURA

Evalúan
nociones de

PRUEBAS GENERALES cultura

general.

EVALUAN
CONOCIMIENTOS
PRUEBAS ESPECÍFICAS TECNICOS Y ESPECIFICOS
EN ELACION AL PUESTO
A OCUPAR
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS EN RAZÓN
DE SU ORGANIZACION

Tradicionales Objetivos

Son planificados y
Se dan en forma de estructurado también se
disertación y exposición. llaman exámenes y las
preguntas se plantean.
 Características específicas de las pruebas
psicométricas

1 2 3

PREDICTIBILIDAD VALIDEZ PRECISIÓN

CAPACIDAD DE LA PRUEBA
  CAPACIDAD DE UNA PRUEBA PARA PARA PRESENTAR RESULTADOS
 CAPACIDAD PARA COMPARAR
OFRECER RESULTADOS PROYECTADOS SEMEJANTES AL APLICARLA
CON EXACTITUD HUMANA QUE
CAPACES DE SERVIR DE DIAGNÓSTICOS VARIAS VECES A LA MISMA
SE PRETENDE MEDIR.
PARA EL DESEMPEÑO DEL CARGO. PERSONA
 DIFERENCIA ENTRE APTITUD Y
CAPACIDAD
APTITUD

es cualquier característica psicológica que permite

pronosticar diferencias interindividuales en situaciones
futuras de aprendizaje.

CAPACIDAD

se refiere a los recursos o actitudes que tiene un individuo,

entidad o institución, para desempeñar una determinada
tarea o cometido.
 Teoria multifactorial de Thurstone y sus
factores.

Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de

factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de cierta
actitud. Thurstone definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos.
Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al que dio
nombre de inteligencia general.

Factor S = Aptitud
Factor V = Aptitud verbal espacial

Factor M = Memoria
Factor W = Fluidez verbal
asociativa

Factor N = Aptitud numérica Factor R = Razonamiento

abstracto
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
¿Q
UÉ
SO
N?

ES UN CUESTIONARIO U OTRO INSTRUMENTO TEST UTILIZADOS POR LOS SELECCIONADORES

ESTANDARIZADO DISEÑADO PARA REVELAR DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PROCESOS DE
ASPECTOS DEL CARÁCTER O MECANISMOS SELECCIÓN PUEDEN TENER UNA FINALIDAD
PSICOLÓGICOS DE UN INDIVIDUO. ESPECÍFICA.
 ¿Qué quiere decir técnicas de simulación?

Se refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como las

principales técnicas de simulación que integran el proceso
de selección, durante la aplicación de estas técnicas el
solicitante debe dramatizar situaciones características del
puesto al que aspira para proporcionar una visión más
realista de cómo será su comportamiento en el futuro.

CHIAVENATO
(2002)
 PROCESO DE SELECCIÓN
PRESELECCION

SELECCIÓN EVALUACION SEGUIMIENTO

Es un conjunto de pruebas divididas en

distintas etapas con el fin de elegir a los
candidatos idóneos para cada puesto de
trabajo. Las empresas tienen la necesidad de
contratar personal para ocupar nuevos
puestos de trabajo u otros que han quedado
vacantes.
GRACIAS