ENTORNO

POLITICO – LEGAL Y CULTURAL

EMPRESA
 • Hace referencia al contexto
institucional que existe en la
sociedad en la que opera
una determinada empresa.
• Es un elemento externo a la
empresa NO control
• Elaborar el plan estratégico
de cualquier proyecto
empresarial.

ENTORNO POLÍTICO
 Estabilidad
política

Organización
Ideología
institucional

VARIABLES

Legislación Contexto
empresarial internacional
Ejemplos de elementos del
entorno político y cómo afectan
a la empresa son los siguientes:
•Legalidad específica de la empresa

•Algunos ejemplos de normas que afectan específicamente a la

empresa son:

•– Normas fiscales. La obligación de repercutir a los clientes los

impuestos indirectos.

•– Normas mercantiles. Publicar las cuentas anuales, en el caso

de las sociedades.

•– Normas laborales. Pagar las cuotas a la Seguridad Social por

cada trabajador de la empresa.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Costumbres y Creencias Sentimientos

Usos Colectivos
 CONCEPTO DE
CULTURA
ORGANIZACIONAL

•Se forma a lo largo de los años y tiende a ser

estable, es el conjunto de saberes, creencias y
pautas de conducta. La organización tiene sus
propias costumbres, forma de resolver
conflictos, de comunicarse, métodos de gestión
empresarial y símbolos.
 La cultura es lo que define y distingue a una
organización de otra.
 La cultura organizacional ejerce una gran
influencia a la hora de introducir procesos de
cambio al interior de las empresas, como
puede ser la implementación de un sistema
de gestión.
 La cultura organizacional es el foco de
crecimiento en las organizaciones y juega un
papel de vital importancia, puesto que está
definida por características muy particulares,
las cuales de ser variadas pueden producir un
cambio positivo o negativo
Cultura organizacional
• Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
compartidos por los miembros de una organización.
• Fenómeno con varios niveles de significados
interrelacionados:

Artefactos y patrones OBSERVABLE

de conducta
Valores y creencias
normativas
Supuestos básicos
subyacentes INOBSERVABLE
 • El ambiente físico.
• La forma de vestir.
• Slogans, jergas, dichos.
• Mitos, leyendas, historias.

Artefactos.
Patrones de
conducta.

• La manera de tratarse y dirigirse a otros.

• Ceremonias, rituales, conductas regladas.
• Prácticas de recursos humanos.

• Problema con los artefactos y los patrones de

conductas:
• Son fáciles de observar pero difíciles de
interpretar adecuadamente sin conocer los
otros niveles.
Valores y creencias normativas.

• Creencias normativas:
• Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).
• Conscientes.
• Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.
• Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más
competitiva".

• Valores:
• Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.
• Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.
Valores y creencias normativas.

• Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de

valores y creencias.
• Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la
perspectiva de la organización .
• Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un
marco de referencia para la conducta de los sujetos.
 • Se trata de creencias y valores fundamentales que:
• Se dan por supuesto.
• Son potentes y comprehensivos.
Supuestos • Pero pueden no ser conscientes.
• Ejemplos:
básicos • "Somos una gran familia que se preocupa por el
bienestar de todos “.
subyacentes. • “La investigación es fuente de buena ideas”.
• "La persona es una fuente inagotable de buenas
ideas" .
• “Somos una gran familia, pero los empleados
tienen que obedecer"
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

APRENDIDA

IMPLICITA

IDENTITARIA
Y DISTINTIVA

ESTABLE
La cultura organizacional es estable
 CUESTIONARIO CASO ESTUDIO

1. ¿Qué mecanismo de decisión estratégica se evidencia en este caso? 

2. ¿Qué compañías estaban envueltas en la operación?
3. ¿Qué estrategia se usó para el fortalecimiento cultural?
4. ¿Cuáles eran los segmentos y portafolio de servicios ofrecidos por el Banco durante el primer
quinquenio después del 2.000?
5. ¿Cuál era el reto que afrontaba Conavi y sus empleados en función de su operación?
6. Basado en la lectura del caso, identifique las culturas organizacionales de las tres firmas. ¿Qué
dimensión cultural tiene cada una?
7. ¿Cuál era el eslogan de Conavi?
8. ¿Cuál era el enfoque que Jairo Burgos debía usar en su rol de líder de proyecto para garantizar el éxito
del proyecto?
9. ¿Porque se usó el termino de integración y no fusión?
10. ¿Cuál era el gran reto del área de Gestión Humana durante la operación?
11. ¿Cuál fue la estrategia de retención de empleados? (sea detallado)
12. Describa el proceso de transformación cultural.
GRACIAS