Calidad de vida

en el trabajo
La frase calidad de vida en el trabajo fue
introducida en Estados Unidos al final de
la década de 1960 para tratar de
solucionar el estrés en las empresas
causado por la baja calidad del ambiente
laboral
Lo cual origino nuevos sistemas socio-
técnico mejorados y equipos de trabajo
más naturales.
 Se refiere al carácter positivo o negativo
del entorno laboral. Su finalidad básica es
crear un ambiente excelente para los
empleados que contribuya a la salud
económica de la organización.
Los elementos de un programa típico de Calidad de Vida
en el Trabajo comprenden aspectos como comunicación
abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la
seguridad laboral de los trabajadores y participación de
éstos en el diseño de los puestos.
 Los programas destinados a mejorar el sistema socio-
técnico de trabajo suelen basarse en el desarrollo de
habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el
establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los empleados.
 Los programas destinados a mejorar el sistema socio-
técnico de trabajo suelen basarse en el desarrollo de
habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el
establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los empleados.
 TRABAJO
HUMANIZADO
 La CVT produce un ambiente laboral más humano.
Trata de cubrir las necesidades básicas de los
empleados, así como las de niveles superiores. Busca
aprovechar las habilidades más desarrolladas de cada
trabajador y ofrecer un ambiente que le estimule a
mejorarlas.
 Ofrecer lo mejor para los trabajadores:

• Empleo

• Tecnología

• Ambiente

Se necesita un reajuste continuo de estos

factores con el fin de mantener el equilibrio.
Módulo natural de trabajo

Puesto diseñado de tal manera que desarrolla un ciclo

completo de trabajo para producir un artículo completo
o una subunidad
Módulo natural de trabajo

Proporciona al empleado la sensación de identificación

y significado de la tarea
Módulo natural de trabajo

Los empleados cuyas tareas requieran trabajar con

otros están más capacitados para aprender de los demás
y formar equipos (enriquecimiento del trabajo)
El siguiente paso de los empleos enriquecidos y los
equipos naturales de trabajo son los sistemas socio-
técnicos de trabajo mejorado
 Sistemas socio-técnicos de trabajo mejorado

Crean un sistema equilibrado, humano y técnico.

El objetivo es desarrollar un enriquecimiento total del

trabajo, que requiere cambios de mayor magnitud,
particularmente en los procesos de fabricación
especializada.
El proceso completo de producción podría requerir una
reingeniería con el fin de integrar las necesidades
humanas.

EL objetivo fundamental es diseñar un sistema completo

que sirva tanto a las necesidades
de las personas como a los requerimientos de la
producción
Criterios del diseño socio-
técnico
en las organizaciones
Integración de funciones de apoyo en el
trabajo diario, como mantenimiento,
control de calidad y procesos sociales
Diseño del trabajo como un reto.
Además, la tecnología debe estar
pensada para evitar la monotonía y la
rutina
Movilidad en los puestos y pagos por
aprendizaje. Conformación de grupos
semiautónomos de trabajo
Los supervisores actúan como
facilitadores. Son responsables de
desarrollar grupos y facilitar que éstos
tomen decisiones.
Información indispensable en todos los
niveles. Se crea un sistema permanente de
retroalimentación del desempeño.
Cuando los empleados experimentan
CVT se presentan los siguientes
factores
• La persona desea estar en la organización y no
se siente obligada a permanecer en ella

• Experimenta un deseo natural de realizar bien

sus tareas en el primer intento

• El personal encuentra en su trabajo facetas tan

importantes o más que en otros aspectos de su
vida.
La CVT implica mantener un
equilibrio e interrelacionar los
aspectos clave en la vida de todo
ser: persona, trabajo y familia
Diseño del trabajo
Diseño del Trabajo

Significa agregar motivadores

adicionales a un empleo para
hacerlo más gratificante
Diseño del Trabajo

Busca dar a los trabajadores una

mayor variedad de ocupaciones
con el fin de reducir la monotonía
Diseño del Trabajo

Se encamina a satisfacer las

necesidades del más alto orden
Diseño del Trabajo

La expansión se concentra en
agregar tareas a la labor del
empleado con el fin de incrementar
su variedad.
Beneficios del diseño
del trabajo
Beneficios del diseño del trabajo

Estimula el crecimiento y la
autorrealización
Beneficios del diseño del trabajo

Impulsa la motivación interna

Beneficios del diseño del trabajo

La rotación, el ausentismo, las

quejas y el tiempo improductivo
tienden a reducirse
Beneficios del diseño del trabajo

El trabajador desempeña mejor su tarea,

se siente más satisfecho y realizado, por lo
que está capacitado para participar en
todas las actividades vitales con mayor
eficacia
Beneficios del diseño del trabajo

La sociedad se beneficia de una

persona que actúa con más
eficiencia y ejerce mejor su
trabajo.
Aplicación del Diseño
del Trabajo
Aplicación del diseño del trabajo

Ocurre cuando una misma labor es

más interesante, se alienta el logro
y existe oportunidad de
crecimiento, así como
responsabilidad, progreso y
reconocimiento.
Dimensiones Centrales
del Puesto
Aumentan
La motivación, la satisfacción y la calidad del trabajo

Reducen
La rotación y el ausentismo
Variedad en la tarea. Grado en que un puesto requiere de diversidad de
actividades para su ejecución, lo que pone en juego determinadas habilidades
y talentos diferentes para lograr la tarea.

Identificación con la tarea. Grado en que el puesto requiere terminar un

“todo” o unidad identificable. Implica realizar un trabajo des el inicio hasta el
fin.

Significado de la tarea. Grado en que el trabajo realizado tiene un impacto en

la labor de otras personas, está consciente de su relevancia.

Autonomía. Libertad e independencia al empleado para poder programar su

trabajo, eligiendo asimismo los procedimientos para lograrlo

Retroalimentación. Información sobre el desempeño

Limitaciones de los
Programas de
Enriquecimiento del
Trabajo
Algunos trabajadores pueden rechazar empleos enriquecidos

El equipo podría no ser adaptable

El programa desequilibra el sistema de producción

El programa reduce las funciones del staff o de los supervisores

Los empleos enriquecidos podrían aumentar la insatisfacción

económica

Podrían aumentar los costos por capacitación, equipo, etc.

Ocurre cuando una misma labor es
más interesante, se alienta el logro
y existe oportunidad de
crecimiento, así como
responsabilidad, progreso y
reconocimiento.
Flow y Bienestar
Laboral
Estado de satisfacción en el que la persona experimenta
una sensación reforzante y placentera, puede surgir con
la realización de cualquier tipo de actividad.

Las personas desarrollan esas actividades porque les

divierten, por la propia gratificación de obtienen con
ellas.

Es un estado mental que guía a las personas a repetir la

actividad con el objetivo de volver a experimentar dicho
estado
Se puede entrar en estado de flow
cuando:
• La actividad está tan estructurada
como para inducir la experiencia de
flujo
• Cuando la persona es capaz de
inducir el estado a pesar de las
condiciones externas
Para que surja el Flow se requieren tres condiciones
a lo largo del proceso:

1) La persona genere o disponga de unas metas

claras y objetivas

2) Obtenga retroalimentación inmediata de su nivel

de progreso

3) que los desafíos y las habilidades se encuentren

ajustados, incluso en actividades rutinarias
Para que surja el Flow se requieren tres condiciones
a lo largo del proceso:

1) La persona genere o disponga de unas metas

claras y objetivas

2) Obtenga retroalimentación inmediata de su nivel

de progreso

3) que los desafíos y las habilidades se encuentren

ajustados, incluso en actividades rutinarias
En cuanto a la conceptualización del flow, se observa
una distinción entre:

Flow como estado. Se define como estado mental de

carácter transitorio que tiene una duración determinada en
el tiempo y que está asociado al desarrollo de una actividad
concreta.

Flow como rasgo o variable disposicional. Es

resultado de observar que no todos los individuos disfrutan
de este estado con la misma intensidad y frecuencia y que el
tiempo dedicado a la experiencia varía entre las personas
Variables intervinientes en el proceso de
generación de los estados de flow

Claridad de metas
Retroalimentación inmediata
Equilibrio entre las habilidades y los desafíos de
la tarea
Que el trabajador experimente autonomía y
perciba la posibilidad de influir en el propio
trabajo
Necesidad de que exista variabilidad en las
habilidades necesarias para la resolución de
una tarea
Apoyo social
Oportunidad para desarrollo profesional
Coaching del supervisor
La emergencia del flow requiere
altos niveles tanto de habilidades
como de desafío o reto qué supone
para la persona la realización de la
actividad
Consecuentes de los
estados de Flow
 Tiene un impacto directo en el
bienestar subjetivo de la persona al
promover emociones positivas, las
cuales ampliarían el repertorio de
actuación de las personas a la vez
que promoverían la resiliencia y
otros beneficios adaptativos
Favorece el bienestar dado que los
trabajadores muestran estados de
ánimo y emociones más positivos y
mayor satisfacción con el trabajo.
Se ha relacionado con la energía y
la recuperación tras la jornada
laboral, lo que repercute
directamente en el bienestar del
trabajador.
 Lleva a una mayor eficiencia
productiva a través del incremento
inherente de la satisfacción laboral
que proporciona la propia
experiencia de flow y el desarrollo y
crecimiento personal del
trabajador
Cuando se está en estado de flow y
las habilidades y la dificultad de la
tarea coinciden, las personas
parecen ser capaces de realizarla
en mejores condiciones, lo que les
lleva a mejorar su conocimiento y
su desempeño
Emociones positivas
laborales
 El origen del proceso emocional es una
evaluación personal del significado de un
evento antecedente, consciente o
inconsciente, que desencadena una
cascada de respuestas que implican todo el
sistema, produciendo cambios corporales,
fisiológicos y en la experiencia subjetiva de
la persona. Las emociones tienen una
función adaptativa.
 Promueven la salud
psicosocial, intelectual y
física
 66

Generan soluciones más creativas y

hacen actuar de manera más pro-social,
favorecen la cooperación con los demás.
 • Psicológico
• Cognitivo
Se trata de recursos a distintos niveles: • Social
• Físico
 Alegría
Gratitud
Serenidad
Interés
Esperanza
Orgullo
Sobrecogimiento / estremecimiento
Entretenimiento / diversión
Amor
 Las emociones
positivas se
propagan dentro de
la organización al
resto de los
miembros
Entornos laborales positivos
Redes sociales de apoyo y
salud laboral
Hace referencia a las acciones
y funciones que se ejercen
entre los sujetos que
conforman la red de apoyo de
una persona
• Hacer que la persona
se quiera a si misma
• Que valore su vida
• Le dé sentido a la
misma
• Obtenga mayor
conocimiento e
información sobre
las situaciones
críticas por la cual está pasando
• Ayudar a prever las situaciones críticas o a
solucionarlas de manera más acertada
 Organización de la
prevención en la empresa
El plan de prevención deberá incluir:

• La estructura organizativa
• Las responsabilidades
• Las funciones, Las prácticas
• Los procedimientos
• Los procesos
• Los recursos necesarios para realizar la acción de
prevención de riesgos en la empresa
La evaluación de
riesgos laborales

La planificación de la
actividad preventiva
Programa de
intervención
Programa de intervención
La intervención se base en necesidades reales

Cada situación, cada

contexto, requiere una
intervención “a medida”,
con soluciones específicas
que se construyen entre
todos los agentes
implicados
Diseñar estrategias a largo plazo, planificar
Además de criterios cuantitativos y cualitativos
Es recomendable recoger por escrito el
compromiso de la dirección de estudiar
y aplicar medidas preventivas
concretas una vez finalizada la
evaluación psicosocial, así como un
plazo razonable para hacerlo
Establecer objetivos y grupos
Prever los
recursos
necesarios
 Evaluar
la
intervención
Participación activa implica aportar
datos, hacer propuestas, ser consultado y
escuchado, tener capacidad de llegar a
acuerdos, recibir explicaciones y
argumentos cuando las aportaciones
propias son desestimadas.
Reconocer a los trabajadores como
expertos
Actuaciones dirigidas a mejorar la
autonomía de las personas, potenciar el
trabajo cooperativo, mejorar el apoyo
social, el reconocimiento, etc., pasan por
cambios en su manera de ejercer el
mando, a veces por su propia
desaparición
Es importante que los agentes intervinientes en un
grupo de trabajo sean elegidos con atención,
buscando a personas representativas de cada
colectivo y/o cada variable que resulte determinante
en el análisis y modificación de la realidad
psicosocial
Programa de intervención