HUELGA Y

ARBITRAMENTO
Código Sustantivo del Trabajo
 LA HUELGA
• La huelga es una medida de acción directa de los
trabajadores (no del sindicato), para forzar a un
empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas
principalmente de tipo económico y prestacional.
• El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae
la siguiente definición:
• "Se entiende por huelga la suspensión colectiva,
temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus
patronos y previos los trámites establecidos en el
presente título."
 LA HUELGA
El ejercicio de este derecho implica que los
trabajadores deben sujetarse a un mínimo de
condiciones para su validez y eficacia, algunas de
ellas originadas en las disposiciones jurídicas que
la autorizan y otras derivadas de sus medios y
objetivos. En este aspecto el artículo 431 del
Código Sustantivo del Trabajo reitera que no
puede efectuarse una suspensión colectiva de
trabajo sin haber cumplido previamente los
procedimientos previstos en las normas legales.
 Características de la huelga
• a) Un acto colectivo de abstención laboral
realizado por trabajadores vinculados a un mismo
empleador;
• b) Una cesación concertada y pacífica;
• c) De carácter temporal, pues la huelga es un
medio de presión, no una finalidad, y
• d) De objetivos o propósitos específicos, de
conformidad con la ley.
En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre
la base de un fallido proceso de negociación
colectiva; sin embargo, la ley 584 de 2000 la
modificó.
 LA HUELGA en la ley 584 de 2000
Artículo 7º
Introdujo una importante modificación: Se mantuvo la
prohibición de cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo,
excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con
la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento
de obligaciones "salariales" con sus trabajadores.
Mediante sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, la Corte
Constitucional declaró EXEQUIBLE la expresión “y de
huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las
obligaciones...con sus trabajadores”, bajo el entendido que
conforme a la Constitución Política, la prohibición aquí
establecida no impide promover la huelga por solidaridad; e
INEXEQUIBLE la expresión “salariales”, contenida en el
literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo.
 La huelga por solidaridad
A propósito de la "huelga por solidaridad", concepto
novedoso en la legislación laboral colombiana, fue en la
referida sentencia en donde la misma Corte delimitó su
alcance, así:
"La huelga por solidaridad consiste en la facultad que
tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados,
de participar en la huelga promovida por trabajadores
de otra empresa o establecimiento que están inmersos en
un conflicto laboral con su empleador. Es, pues,
subsidiaria a la huelga principal que promueven los
trabajadores directamente afectados...
 DECLARATORIA
El artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
primero por la Ley 50 de 1990 (artículo 61) y recientemente por la
Ley 584 de 2000 (artículo 17), contempla el procedimiento que
debe seguirse para que los trabajadores adopten la decisión de
huelga o de tribunal de arbitramento.
De acuerdo con esta disposición, los trabajadores deben cumplir las
siguientes exigencias:
1. La decisión debe adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo.
2. La votación es secreta, personal e indelegable, realizando para el
efecto asambleas en cada uno de los municipios en donde laboran
los trabajadores.
3. Se exige decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o
sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
 DECLARATORIA
De lo expresado en el numeral 3 se desprenden dos situaciones:
• Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa, lo cual sólo puede darse cuando no
exista sindicato, en desarrollo de la discusión de un pliego de
peticiones tendiente a suscribir un pacto colectivo.
Ejemplo: Si una empresa cuenta con 1000 trabajadores y no
hay sindicato, la decisión se deberá tomar por 501 o más
trabajadores de la empresa;
• Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los
afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad
de los trabajadores de la empresa.
Ejemplo: Si en una empresa con 1000 trabajadores existe un
sindicato que cuenta con 550 afiliados, su mayoría absoluta
sería de 276 votos (275+1) válidos para votar la huelga,
aunque este número constituya menos de la tercera parte de la
totalidad de los trabajadores de la empresa.
 Desarrollo de la huelga
El artículo 445 del Código Sustantivo del
Trabajo advierte que cuando los trabajadores
optaren por la huelga, sólo podrán adelantarla
luego de transcurridos dos (2) días hábiles a
partir de su declaratoria y no más de diez (10)
días hábiles después. Si la huelga se llegare a
adelantar por fuera de estos términos, se tendrá
como ilegal (lit. e), artículo 450 ibídem).
 Prohibición de huelga en los
servicios públicos
Desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo,
el artículo 430 ha consagrado la prohibición de huelga
en los servicios públicos, pero sólo a partir de 1956 con
el Decreto 753 que lo modificó, el legislador precisó el
concepto englobado por esta definición.
Se considera como servicio público, toda actividad
organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés
general en forma regular y continua, de acuerdo con un
régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado directa o indirectamente, o por personas
privadas..."
 Prohibición de huelga en los
servicios públicos
Con el surgimiento de la calificación de esenciales,
según lo dispuesto en el artículo 56 de la actual
Constitución Política de Colombia, con el fin de
extender el derecho de huelga a algunas actividades
calificadas tradicionalmente como de servicio público,
estamos en presencia de una modificación sustancial de
este criterio, a lo cual se agrega lo dispuesto en el
Capítulo 5º del título XII de la misma Carta Política,
denominado De la Finalidad Social del Estado y de los
Servicios Públicos, cuyo artículo 365 prescribe que "los
servicios públicos son inherentes a la finalidad social
del Estado. Es deber del Estado asegurar su prestación
eficiente a todos los habitantes del territorio nacional."
 Prohibición de huelga en los
servicios públicos
No obstante que el legislador no ha reglamentado de manera
general las actividades que se considerarán como esenciales o no
para efectos del ejercicio del derecho a la huelga, ya existe tal
definición respecto de algunas actividades así:
• - Ley 31 de 1992, artículo 39, para la Banca Central;
• - Ley 100 de 1993, artículo 4º en relación con el sistema general
de seguridad social en salud y, en pensiones, respecto de aquellas
actividades relacionadas directamente con su reconocimiento y
pago;
• - Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994, artículo
4º; y
• - El transporte en todas sus modalidades (aéreo, marítimo, fluvial,
férreo, masivo terrestre y su operación en el Territorio Nacional),
Ley 336 de 1996, artículo 5º.
Ilegalidad de una huelga y sanciones
El artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo
prevé en su numeral primero los casos de ilegalidad
de una huelga, y en los numerales segundo a cuarto
los efectos que se derivan de tal calificación, a saber:
• El empleador queda en libertad de despedir a los
trabajadores que hubieren participado en el cese de
actividades, lo cual, no es tan exacto, pues el rigor de
esta disposición está atenuado por el Decreto
Reglamentario 2164 de 1959 y por las resoluciones
del Ministerio 1064 de 1959, 1091 de 1959 y 342 de
1977, en virtud de las cuales sólo se puede despedir a
quienes rehúsen regresar al trabajo una vez conocida
la declaratoria de ilegalidad.
Ilegalidad de una huelga y sanciones
• - En el caso de los trabajadores amparados por
fuero sindical, el despido no requiere
calificación judicial.
• - El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
el Ministerio Público o el empleador afectado,
pueden solicitar a la justicia laboral la
suspensión o cancelación de la personalidad
jurídica del sindicato.
• - El empleador afectado puede adelantar
acciones contra los responsables para lograr la
indemnización de los perjuicios causados.
Ilegalidad de una huelga y sanciones

• Descuento salarial y prestacional para quienes

intervienen en un cese de actividades declarado
ilegal. En sentencia de casación de la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia del día 22 de enero de
1998, radicación 9776, el Magistrado Ponente
Fernando Vásquez Botero hizo una precisión al
determinar que, si tal descuento salarial resulta válido
en desarrollo de una huelga válidamente adelantada,
con mayor razón procede si la suspensión colectiva
de labores es calificada de ilegal por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA
De acuerdo con el numeral 7o del artículo 51 del
C.S.T., la huelga suspende los contratos de trabajo
durante el tiempo que dure, lo cual significa,
conforme al artículo 53 ibídem, que para el patrono
cesa la obligación de pagar salario, durante tal lapso
(artículo 449, modificado por el art. 64 de la L.
50/90).
• El empleador no puede celebrar nuevos contratos de
trabajo con el fin de restablecer el servicio habitual de
la empresa. Puede hacerlo para el mantenimiento de
aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de
trabajo
• La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y
pacífica (artículo 446 del CST en concordancia con lo
previsto en el artículo 429 ibídem).
EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA
Las autoridades de policía deben garantizar el
curso pacífico del movimiento para evitar que
"los huelguistas, los empleadores, o
cualesquiera personas en conexión con ellos
excedan las finalidades jurídicas de la huelga,
o intenten aprovecharla para promover
desórdenes o cometer infracciones o delitos"
(artículo 448 del CST).
 EL ARBITRAMENTO
• Cuando la negociación de un pliego de peticiones no
culmina satisfactoriamente durante la etapa de arreglo
directo y tampoco resulta aconsejable el mecanismo de
la huelga, bien por las implicaciones que ella genera o
por no estar autorizada en aquellas actividades
consideradas como de servicio público esencial, surge
el arbitramento como el medio de solución definitiva
para el conflicto colectivo de trabajo.
• El tribunal de arbitramento es una jurisdicción especial
con competencia para decidir controversias por
disposición de la misma ley como acontece con el
tribunal de arbitramento obligatorio en materia laboral
o en virtud de acuerdo entre las partes, en cuyo efecto
estaríamos ante un tribunal arbitramento voluntario.
 EL ARBITRAMENTO
• El arbitraje es una competencia jurisdiccional
confiada a terceros para que resuelvan con autoridad,
en equidad o en derecho, conflictos tanto de carácter
individual como colectivo, de obligado acatamiento
para las partes.
• En nuestra legislación laboral el artículo 461 del
Código Sustantivo del Trabajo advierte que "el fallo
arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de
convención colectiva en cuanto a las condiciones de
trabajo". Agrega esta norma que la vigencia del fallo
arbitral no puede exceder de dos (2) años y durante el
tiempo que éste rija no puede haber suspensión
colectiva de trabajo.
 CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO
• El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla dos
clases de arbitramento:
a) Obligatorio
En aquellos eventos en que por virtud de la ley, los trabajadores
sólo tienen la alternativa de optar por un tribunal de arbitramento
por no tener posibilidad para votar la huelga o por resultar
inconveniente la misma. Esta situación se presenta en los
siguientes casos:
• 1) Cuando se trata de actividades consideradas como de servicio
público esencial.
• 2) Cuando los trabajadores optan por el arbitramento en los
términos del artículo 444 del C. S. del T.
• 3) Cuando se presenta en actividades NO consideradas como de
servicio público "esencial", pero el sindicato o los sindicatos
comprometido(s) en el conflicto colectivo de trabajo es o son
minoritarios.
 CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO
• b) Voluntario
Ocurre éste cuando las partes de común acuerdo optan por
resolver el conflicto colectivo mediante el arbitramento, en
situaciones diferentes a las contempladas en la norma para
considerarse obligatorios.
En doctrina se habla de una tercera clasificación:
• c) Extraordinarios
Aquellos que se integran con posterioridad a una huelga
válidamente votada por los trabajadores, esté o no en ejecución.
Aquí se plantean cuatro (4) casos:
1) Por decisión de los trabajadores durante el desarrollo de la
huelga (numeral 2º del artículo 445 del C.S.del T.).
2) Por decisión de los trabajadores una vez declarada la huelga
(numeral 3º del artículo 448 del C.S. del T. )
 CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO

3) Por decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,

cuando la huelga se prolonga sesenta (60) días o más
(numeral 4º del artículo 448 C.S. del T.)
4) Por decisión presidencial. (numeral 4º artículo 3º de la Ley
48 de 1968) cuyo texto es el siguiente:
"Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta
de manera grave los intereses de la economía nacional
considerada en su conjunto, el Presidente de la República
podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga
y que los diferendos que la provocaron sean sometidos a
fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá tomar esa decisión
sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia."
Integración del Tribunal de Arbitramento
Artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo:
El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá
de tres miembros designados así: uno por parte de la
empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén
afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en
defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea
general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos
árbitros.
En caso de que los dos árbitros no se pongan de
acuerdo para elegir el tercero, dentro de las 48 horas
siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado
por el Ministerio de Trabajo de lista integrada por la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
 Integración del Tribunal de
Arbitramento
El tribunal de arbitramento voluntario, según el
artículo 455 del Código Sustantivo del Trabajo, se
regula de la misma manera que el tribunal de
arbitramento obligatorio, con la diferencia de que el
árbitro tercero debe ser designado por las partes y a
falta de acuerdo por el Ministerio de Trabajo, hoy de
la Protección Social.

En materia de quórum (artículo 456 C.S. del T.), los

tribunales de arbitramento sólo pueden deliberar con
la asistencia plena de sus miembros.
Facultades del Tribunal de Arbitramento
• Los artículos 457 y 458 que reglamentan lo
relacionado con este tema engloban uno de los
aspectos de mayor debate y contradicción. La Corte
Suprema de Justicia ha estructurado el principio de la
congruencia bajo una triple implicación, como
criterio que debe ser observarlo por los árbitros, así:
• a) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su
decisión;
• b) Abstenerse de conceder más de lo pedido, y
• c) Decidir por completo las peticiones.
 Facultades del Tribunal de
Arbitramento
Término para fallar
• El artículo 459 del Código Sustantivo del Trabajo
señala un término de diez (10) días contados desde la
integración del tribunal, para fallar, facultando a las
partes para prorrogarlo. La jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia considera que el ministerio del
ramo goza de facultad para conceder, de igual
manera, prórroga del término para la expedición del
laudo.

La experiencia ha demostrado que el plazo de 10 días

es irreal o impracticable.
 LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL
Artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo:
El fallo arbitral que le pone fin al conflicto tiene el alcance de
convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo y
su vigencia no puede exceder de dos años; sin embargo,
conforme a los fines de la convención colectiva que se celebra
para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia a la cual se asimila jurídicamente el laudo,
las cláusulas de éste sólo rigen a partir del momento de su
expedición y notificación, sin importar la vigencia de la
anterior convención colectiva, salvo en cuanto hace con los
salarios que sí pueden tener efecto retrospectivo, es decir,
desde la fecha de la terminación de la convención colectiva
denunciada y la expedición del fallo arbitral, conforme a
reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.