Pedagogía - Desarrollo de

Personal y Capacitación
Evaluación y seguimiento de la capacitación
 • La capacitación no terminan con la
clausura del curso, en donde se les
EVALUACIÓN entregan sus diplomas.
• Es necesario establecer mecanismos de
control de calidad
Formas de evaluación

Pretest Su objetivo es investigar el nivel de

conocimiento que tienen los
capacitados, en relación con el
curso o el tema que va a revisar.
El pretest se puede presentar en las modalidades siguientes:

Escrita. Puede aplicarse un Verbal. Es una técnica Práctica. Que ejecuten una
cuestionario, dictar interrogativa o que expongan acción.
preguntas, un pequeño un tema
ensayo o la solución de un
caso.
 Ofrece información
sobre errores
Por medio de:
cuando aún es
posible corregirlos.

Interfase o evaluación Técnica

Cuestionario.
durante el proceso interrogativa.

Conversando de Retroalimentación
manera informal del coordinador.
 Al término del curso, con la
finalidad de verificar el nivel
alcanzado.

Postest
Puede ser el mismo
cuestionario que se utilizó en el
pretest.
 Se obtienen datos cuantitativos.

Permite conocer el nivel que fue alcanzado.

Ayuda a evaluar el rendimiento del instructor.

Ventajas del
Permite medir el aprovechamiento de los recursos
postest son
las siguientes: Permite conocer la opinión de los conocimientos obte­nidos.

Mide la memoria de corto plazo.

Contribuye a subsanar errores.

SEGUIMIENTO Se evalúa el sistema de capacitación y se puede
evaluar el impacto del curso en el escenario
laboral.
Técnicas de seguimiento

Tutorías

Descripción
Se nombra a una o varias personas de la empresa para que supervi­sen la correcta
aplicación de los conocimientos adquiridos en la capa­citación y den asesorias.
Desarrollo
• Informar a los capacitados de la tutoría que recibirán después del
curso.
• Seleccionar cui­dadosamente a los posibles ejecutores de esta
técnica de seguimiento.
• Establecer un plan de seguimiento que permita la realización de la
tutoría.
Reuniones de seguimiento programadas
Descripción
Se realizan series de reuniones para que los capacitados expresen sus
experiencias y conocimientos aplicados, y los intercambien.
Desarrollo

1. Se les explicará la técnica de reuniones de seguimiento

programadas.
2. Que cada uno de los participantes realice un informe de los
beneficios que ha obtenido en su trabajo después de la
capacitación.
3. Las reuniones deben realizarse sólo en caso de que sean
productivas
Entrevistas individuales o colectivas con participantes

Descripción
• La percepción de los participantes sobre los temas tratados y la
aplicación de los cono­cimientos adquiridos.
• Los temas que puedan incluirse en cursos futuros.
Desarrollo

1. Se puede informar o no de la visita.

2. Explicar los temas que se van a tratar
3. Solicitar la información referente a los temas de la descripción.
4. Agradecer a los entrevistados.
Entrevistas individuales o colectivas con usuarios o clientes

Descripción
Que los participantes conozcan que sus clientes o usuarios van a ser
evaluados, pero resulta conveniente que no se les indique del
momento de la evaluación.
DESARROLLO
1. Informarse que serán sujetos de estudio.
2. Definir los aspectos por evaluar y elaborar las guías de las
entrevistas.
3. Se procede a la aplicación de las entrevistas a los clientes y
usuarios.
4. Se evalúa la información y se realizan informes.
Revisión de estándares de desempeño antes del
programa de entrenamiento y después de éste
Descripción

Permite redefinir con estudios de tiempos y

movimientos los nuevos estándares.
Desarrollo
1. Determinar los estándares, funciones o proyectos más importantes.
2. Evaluar antes de la capacitación.
3. Se procede a realizar el seguimiento dentro de los escenarios labora­les.
4. Se desarrolla un curso con los datos obtenidos del seguimiento previo.
5. Se imparte el curso.
6. Se realizan seguimientos posteriores a la capacitación.
7. Utilizar los datos obtenidos para realizar modificaciones a los pro­gramas
que se impartan en futuras ocasiones.
Entrevistas y cuestionarios con Jefes inmediatos

Descripción

Realizar entrevistas formales e informales o con cuestio­narios para

conocer la opinión de los jefes, acerca de la calidad de los trabajadores
después de la capacitación.
Desarrollo

1. Que los supervisores para que se involucren en la capacitación

2. Al terminar el curso presentar informes de aprovechamiento
3. Establecer citas con los supervisores con el fin de fijar las fechas y horarios
para las entrevistas.
4. Aplicar y evaluar los resultados de las entrevistas y los cuestiona­rios.
5. Determinar cuáles pudieran ser resultados positivos o negativos.
6. Entregar una copia de los informes a los supervisores.
CONTROL DE CALIDAD EN LA
PARTICIPACIÓN

• Los consejeros, directores y gerentes de las empresas que requieren o

solicitan capaci­tación, desean conocer sus resultados reflejados en
productividad.

• Que las empresas capacitadoras, con las organizaciones capacitadas,

desarrollen un modelo de evaluació y seguimiento de la capacitación,
con el fin de que se retroalimenten entre sí.
EVALUACIÓN • La evaluación de la
DE LA capacitación es un proceso
que debe concebirse en
CAPACITACI términos de medición. Ha
ÓN de centrarse en recabar
información de varios
escenarios laborales,
dentro de su contexto de
trabajo.
Evaluación del alcance de lo que Es muy importante determinar Para medir el alcance de lo que
debe lograrse qué es lo que debe ser evaluado, debe ser logrado
teniendo en cuenta la información
proveniente de los contextos de
trabajo.
• Modelo de evaluación de la capacitación

Para elaborar un "Modelo de evaluación de la capacitación" debemos

identificar qué es lo que vamos a evaluar, así como su importancia, por
ejemplo: actitudes, aprendizaje, comportamiento y resultados
• Evaluación de las actitudes
Esta evaluación determina la diversión o el aburrimiento de los
empleados con el programa de capacitación, y así proporciona
una re­troalimentación importante.

Para diseñar una evaluación de las actitudes se deben tener en

cuen­ta los aspectos siguientes:
 DETERMINAR ELABORAR DISEÑAR LA QUE LOS
CLARAMENTE QUÉ PREGUNTAS QUE EVALUACIÓN EN PARTICIPANTES
INFORMACIÓN SE PERMITAN TÉRMINOS REALICEN
REQUIERE. OBTENER LA CUANTITATIVOS. COMENTARIOS
INFORMACIÓN. ESCRITOS.
• Para registrar las respuestas puede utilizarse una escala de Likert. Por
ejemplo:
• Las preguntas
deben
formularse en
un lenguaje
sencillo para
que todo el
grupo pueda
entenderlas.