MOBBING

• ¿QUE ES MOBBING?
• TIPOS DE MOBBING
• NORMAS
• MODALIDADES DEL MOBBING
• EFECTOS DEL MOBBING
• FASES DEL PROCESO
• DIAGNOSTICO
• INTERVENCION
¿QUE ES EL MOBBING?
El sentido etimológico; el vocablo mobbing proviene del verbo inglés “to mob”, que se traduce
como “ser atropellado o atacado por la multitud”
• La primera aplicación del término mobbing en el entorno laboral se dio durante la década
de los 80 de la mano del psicólogo y profesor de origen alemán Heinz Leymann (1932-1999.)
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con
la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo”.

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TIPOS DE MOBBING
1.ACOSO LABORAL SEGÚN LA POSICION JERARQUICA
Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:
• MOBBING HORIZONTAL: Este tipo de mobbing se caracteriza porque el
acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. 
Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más
comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por
enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima.
• MOBBING VERTICAL: El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien
el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en
un nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical: ascendente
y descendente.
ASCENDENTE: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado
por uno o varios de sus subordinados.
DESCENDENTE: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior recibe acoso
psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones superiores en la
jerarquía de la empresa.
2. ACOSO LABOLAL SEGÚN EL OBJETO
En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede clasificarse
de la siguiente manera:

• MOBBING ESTRATEGICO: Es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza

porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado
rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la
indemnización que le correspondería por despido improcedente.

• MOBBING DE DIRECCION O GESTION: Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la

dirección de la organización para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones
de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe.

• MOBBING PERVERSO: Es un tipo de mobbing que no tiene un objetivo laboral, sino que las
causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador

• MOBBING DISCIPLINADO: Este tipo de acoso se emplea para hacer que la víctima entienda que
debe entrar “en el molde” o dinámica relacional/profesional del equipo de trabajo, porque de lo
contrario, será castigada.
 NORMAS
Ley 1010 de enero 23 de 2006

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”
 CONSECUENSIAS DEL
MOBBING
El mobbing tiene unas consecuencias para la víctima, que si se extiende en el tiempo
y el problema no es tratado, pueden llegar a ser muy severas. 
Para el trabajador
1. Consecuencias físicas:
• Problemas cardiovasculares: hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, dolor de
cabeza.
• Dolores musculares: contracturas, dolores cervicales, lumbares, temblores.
• Problemas respiratorios: sensación de ahogo, sofocos, hiperventilaciones.
• Dolencias gastrointestinales: dolores abdominales, malas digestiones, nauseas,
vómitos.
2.Consecuencias psicológicas:

• Descenso de la satisfacción laboral: Afectando al compromiso con la organización y al desempeño

laboral.

• Pérdida de apoyos en el entorno laboral: El aislamiento provocado por el acosador y la pérdida de

confianza en los demás, hace que la víctima no busque ayuda y apoyo en otros compañeros.

• Trastornos de ansiedad y estrés: Estos pueden derivar en fobias graves al trabajo o incluso en

trastorno de estrés postraumático. Según un estudio las personas que han sufrido mobbing, Estas
personas tienen más ansiedad y menos estrategias para hacer frente a nuevos actos de mobbing,
haciéndole un objetivo fácil para los acosadores. Esto se traduce en un círculo vicioso de acoso del que
es difícil salir sin ayuda.
• Depresión: provocada por una pérdida de seguridad y confianza en uno mismo, sentimientos de
inutilidad y desvalorización de uno mismo. El acoso produce un deterioro acusado de la autoestima y
graves sentimientos de culpabilidad.
• Falta de concentración y memoria: derivados del estrés y la ansiedad.
Insomnio y otros trastornos del sueño. Según este estudio la relación entre el acoso laboral y los
problemas de sueño es muy clara.
Consecuencias sociales:
Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos
de sus amigos, que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la
víctima ejerce.

No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la organización, y
debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un
fracasado, y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas.

Consecuencias laborales:
Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la
víctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés, durante la cual la empresa puede
llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su
salida de la empresa.

con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima, lo que contribuye a disminuir su
empleabilidad, y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas
negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral.
 PARA EL TRABAJADOR

 Disminucion de productividad
 Rotacion de personal
 Empleados conflictivos y acosadores.
 COMO IDENTIFICAR EL ACOSADOR
 Evita Comunicación
 Se burla le pone apodos
 Asigna trabajos que va contra la moral del trabajador
 No le da trabajo o asigna tareas sin sentido
 Amenaza con usar instrumentos disciplinarios
 Menosprecia su trabajo
 Le asigna tareas que no pude cumplir
 Prohíbe a sus compañeros hablarle
 Le humilla frente a colegas clientes y proveedores
MODALIDAD DE ACOSO
LABORAL SEGÚN LEY 1010
 a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La
formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo
o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes
de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
MODALIDADES DEL MOBBING
1. MALTRATO LABORAL:
• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
del empleado o trabajador.
• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.
2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y
cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.
3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar,
credo religioso, etc.
4 Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5.Entorpecimiento
. Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el
trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.
ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen
acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener
la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o
memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La
solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los
deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de
cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir
en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir
con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos
 PROCEDIMIENTO PARA INSTAURAR UNA
QUEJA POR ACOSO LABORAL POR MEDIO
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
5. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.
6. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja y verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
8. 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
9. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
 ¿COMO PREVENIR EL ACOSO LABORAL
AL INTERIOR DE LAS
ORGANIZACIONES ?
 Todo modelo de intervención o abordaje del Acoso Laboral al interior de una organización, debe estar
diseñado a partir del principio básico de la prevención, por ende es necesario que las empresas desarrollen
estrategias para erradicar el acoso Laboral las cuales deben ser adaptadas a la propia realidad de sus
compañeros y sus trabajadores.
 MEDIDAS PREVENTIVAS
 Identificar los riesgos psicosociales de la empresa
 Implantar en la empresa formas de dirección democrática y evitar las que son autoritarias
 Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el compromiso ético.
 Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán conformar un comité de convivencia
laboral; es un mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establece un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo .
 programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relación laboral dentro de una empresa.
 INTERVENCIÓN
 Cuando es por medio de queja, y ya el comité de convivencia a hecho su intervención, se
llevan ambas partes a conciliación con el fin de detener la conducta de acoso laboral.
 Cuando la persona manifiesta síntomas de enfermedad, se deberá remitir a medico o psicólogo
especialista en salud ocupacional con el fin de determinar si los síntomas presentados se
asocian a una enfermedad por causa laboral, de ser positiva los resultados, se comienza un
plan de intervención por parte de la empresa con medico laboral hasta lograr rehabilitación de
la enfermedad diagnosticada.
El aprovecharse de otra persona no le hace ser
mejor sino al contrario con ello solo demuestra su
inferioridad.