DERECHO LABORAL

Jorge Luis Gutiérrez González

ASPECTOS GENERALES

CONCEPTO
• Derecho del trabajo: conjunto de principios y
valores jurídicos que, reconociendo la
desigualdad económica y social y apreciando
la dignidad de la persona, persiguen anular
tales desigualdades en las relaciones
generadas en el trabajo dependiente.
• Conjunto de principios y de normas típicas
que regulan las relaciones que se crean con
ocasión del trabajo dependiente y por cuenta
ajena.
• Queda fuera del ámbito de aplicación el
trabajo autónomo, independiente y por cuenta
propia.
 PRINCIPIOS

• Según Américo PLÁ, los principios son “líneas directrices que

informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación
de las existentes y resolver casos no previstos”.

• Para DWORKIN, los principios “son estándares que han de ser

observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o
sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o
alguna otra dimensión de la moralidad”.
• Cumplen los principios una función informadora, vale decir son
concebidos como axiomas o postulados éticos que deben
inspirar el ordenamiento jurídico positivo.

• Además tienen una función interpretativa, en cuanto permiten

determinar la norma aplicable al caso concreto, establecer su
sentido o significado correcto y alcanzar de esta manera la
solución justa del conflicto o caso al cual debe ser aplicada.

• Finalmente desarrollan una función normativa o integradora,

actúan como fuente supletoria de la ley en silencio de ésta o
cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por vía
interpretativa
 PRINCIPIO PROTECTOR

• Este principio está ligado entrañablemente con el origen y la propia

razón de ser del Derecho del Trabajo.

• Sabido es que el Derecho del Trabajo surgió como consecuencia

de que la libertad de contratación entre personas con desigual
poder de negociación y resistencia económica degeneró en
explotación del fuerte sobre el débil.

• El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las

partes del contrato de trabajo, inexistente en el hecho, y procuró
compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador
con una protección jurídica que lo favoreciera.
 PRINCIPIO PROTECTOR

• Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de

la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como
principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar
como derecho tutelar de los trabajadores.

• Art. 4 y 9 inc. 4 del C. T. Expresan este principio.

 PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

• De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas

actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe
aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los
principios de jerarquía ni de especialidad.

• En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye

que ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico,
admitan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando
estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.
 PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA .

• El principio anterior se aplica ante la concurrencia de

dos normas vigentes. El principio de la condición más
beneficiosa supone la sucesión en el tiempo de normas
sobre una misma materia, es decir una norma que
entra en vigencia derogando a la anterior.
• El principio de la condición más beneficiosa “supone la
existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determina que ella debe ser respetada en
la medida que sea más favorable al trabajador que la
nueva norma que se ha de aplicar”.

• Se parte de la idea que cada norma establece un nivel

mínimo de protección, por tanto, cada norma sirve para
mejorar, pero nunca para empeorar la situación del
trabajador.
 PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS
DERECHOS.

• Este principio importa “la imposibilidad jurídica de privarse

voluntariamente de una o más de las ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio”.

• El fundamento del principio se halla en el carácter de orden

público que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenación
de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la
paz social y el bienestar de la comunidad.
• Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese
a los trabajadores la “renuncia” de sus derechos, pues
en la práctica todo empleador impondría en el contrato
de trabajo una cláusula en que el trabajador abdica de
sus prerrogativas, volviéndose con ello al estadio
anterior al Derecho Laboral.
 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO.

• El principio de la continuidad postula que, para proteger

efectivamente el bien jurídico trabajo, las normas del Derecho
laboral deben procurar dar firmeza y permanencia a la relación
jurídica laboral.

• Para muchos, el trabajo es una actividad inherente a la

condición humana e indispensable para el pleno desarrollo de
la personalidad.
• Sentirse útil es una condición sine qua non para la consolidación
de la autoestima y para la tranquilidad de la consciencia moral,
pues el trabajo es un deber.

• Para las personas religiosas el trabajo es, además, una forma

de honrar a Dios por los dones y talentos recibidos, y un medio
de santificación.

• Enseguida, el trabajo asalariado y dependiente es la fuente de

ingresos y subsistencia de la mayoría de las personas. Todo lo
anterior hace que el trabajo sea un bien jurídico, esto es un bien
vital de la sociedad y del individuo y, como tal, digno de
protección por el ordenamiento jurídico.
 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

• “Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la

práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de
los hechos”.
• Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho del
Trabajo.
• La existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las
partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador
se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende
cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que
condiciona su nacimiento.
• Por esto resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación
de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las
estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la
realidad, carecen de todo valor.
• El trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad que le
impide discutir de igual a igual con su empleador las cláusulas de sus
convenciones, ni los términos en que éstas quedan instrumentalmente
consignadas.
• Los documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden
reflejar la verdad, pero también pueden ocultarla para eludir el
cumplimiento de obligaciones legales u obtener un provecho ilícito.
• Por otro lado, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que
sus obligaciones se van cumpliendo día tras día. Al prolongarse en el
tiempo la relación de trabajo, la forma en que son ejecutadas tales
obligaciones puede variar en relación con lo originalmente previsto por
las partes.
PRINCIPIO DE LA BUENA FE.

• No obstante ser un principio

general del derecho, la buena
fe tiene en el Derecho del
Trabajo una significación muy
especial por el componente
personal que existe en esta
rama jurídica.
• Las relaciones de trabajo no consisten en un simple intercambio cosas,
de ejecución más o menos instantánea. El contrato de trabajo crea una
relación personal, estable y continuada en la cual se exige la confianza
recíproca en múltiples planos por un período prolongado de tiempo.

• De acuerdo con la mayoría de los autores, la buena fe puede ser

objetiva o subjetiva (o psicológica).

• La primera consiste en el cumplimiento honesto y cabal de las

obligaciones contractuales.
• La segunda hace referencia al error o falsa creencia. Resulta obvio que
la buena fe que debe regir las relaciones de trabajo es la buena fe
objetiva que se refiere a un comportamiento y no a una mera
convicción.
 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA.

• CÓDIGO DEL TRABAJO.
• LEYES LABORALES.
• REGLAMENTOS.
• DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
• SENTENCIAS DE TRIBUNALES DE JUSTICIA.
CONTRATO DE TRABAJO

• Según el artículo 7º del Código del

Trabajo, el contrato individual de
trabajo es un acuerdo entre el
trabajador y el empleador, por el cual
el primero se compromete a prestar
servicios personales bajo
subordinación y dependencia de un
empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los
servicios prestados.
• El contrato de trabajo supone la
existencia de un acuerdo entre
empleador y trabajador, prestación de
servicios personales del trabajador,
pago de una remuneración por el
empleador, relación de subordinación
o dependencia, bajo la cual se prestan
los servicios.

• Esta relación de subordinación o

dependencia se traduce en la facultad
o poder del empleador de dar
instrucciones u órdenes al trabajador.
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
A.- El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento
se produce con el solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se
obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la
ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados
y remunerados.

• En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto

momento en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos
señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito
adicional como su escrituración.
• Así lo señala expresamente el
artículo 9º del Código del
Trabajo que dispone que "el
contrato de trabajo es
consensual", esto es, no
requiere para su perfección de
solemnidad o formalidad alguna,
bastando sólo el acuerdo de las
partes.
B- El contrato de trabajo debe ser
escriturado.
Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna
formalidad, ni tampoco de su escrituración,
la ley exige que una vez celebrado o
perfeccionado el contrato de trabajo, sea
escriturado dentro del plazo común señalado
en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto
es, dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si
se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a
treinta días.
C - Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter
típico, esto es, se trata de un contrato expresamente regulado por la ley,
quien exige para su perfección de la concurrencia de los llamados
elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y
subordinación o dependencia.
• Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de
servicios en los términos señalados (personalidad, remuneración y
subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo".
• La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo aún cuando las
partes le hayan dado otra dominación a la respectiva relación jurídica, de
suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la
práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito
un convenio de otra naturaleza.
• De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un
contrato que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su
verdadera naturaleza laboral o civil será determinada por la presencia de los
elementos señalados.

• En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada

relación de prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza
jurídica, de tal modo que carece de significación que las partes pudieren
acordar que una parte de la remuneración del trabajador se pagara contra la
emisión de boletas de honorarios toda vez que si el vínculo entre las partes
presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta su
verdadera naturaleza jurídica.

• Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del

Código del Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se
realice bajo subordinación y dependencia de un empleador, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
 HECHOS Y CIRCUNSTANCIAS QUE EVIDENCIAN
UNA RELACIÓN LABORAL.

a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la

faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la
jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la

labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y
semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la
obligación de asumir, dentro del marco de las actividades
convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le
sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización

que imparta el empleador, estando sujeto el trabajador a
dependencia técnica y administrativa. Esta super-vigilancia del
empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del
trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la
jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento
interno que, respetando la ley, fije el empleador.

f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no

obra por su cuenta sino por disposición del empleador. Esto significa
que el trabajador o dependiente no tiene autonomía de gestión, sino
todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación de
servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador,
quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá
los mecanismos para constatar esta obligación.
g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se
materializa por la obligación del trabajador de mantenerse a las
órdenes del empleador, en forma estable y continua, aún cuando
no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco
jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de
requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y
de dirigir la prestación de servicios.

h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de

la empresa, en las instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles
y útiles, herramientas y materiales proporcionadas por la empresa,
con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.
• La subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación de trabajo,
por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre las partes en un
contrato individual de trabajo.

• La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas -

a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se
materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a
las órdenes del empleador y de acatarlas.

• Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de

dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación
laboral cuando aflore una justa causa de terminación.
 ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo no necesita de ninguna

solemnidad para su validez o existencia, de
manera que basta con el solo acuerdo de las
partes, lo cual significa que es un contrato de
carácter consensual.

• A pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código

del Trabajo señala que el contrato debe
constar por escrito dentro del plazo de quince
días de incorporado el trabajador, o dentro de
cinco días de incorporado el trabajador cuando
el contrato pactado es por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a
treinta días.
• Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las
partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo
laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido.

• En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para

facilitar la prueba del vínculo y no para validar la existencia de la
relación laboral, por lo cual, aún cuando el contrato no se escriture
incurriendo en falta el empleador, en la medida que exista
prestación de servicios por parte del trabajador bajo condiciones
de subordinación o dependencia del empleador, existirá una
relación laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de
establecerlo en el artículo 8º del Código del Trabajo.
• Cuando existe negativa por parte del
trabajador de firmar el contrato pactado, el
empleador debe enviarlo a la Inspección del
Trabajo, dentro de los plazos ya señalados,
con el objeto que ésta requiera la firma al
trabajador.

• Si el trabajador se niega a suscribir el

contrato ante el Inspector del Trabajo sin
expresión de causa podrá ser despedido,
sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito.
• Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 ó
5 días, según el caso, la no escrituración del contrato dentro de los
plazos indicados tendrá como consecuencia la aplicación de una
multa al empleador de una a cinco unidades tributarias mensuales.

• Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar

la intervención de la Inspección del Trabajo en la firma del contrato
dentro del plazo legal, la falta de contrato escrito hace presumir
legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.

• Lo anterior significa que, si el contrato no es escriturado dentro del

plazo legal, serán tenidas como condiciones del contrato las que
declare el trabajador, salvo que el empleador logre probar lo contrario.
 CLÁUSULAS MÍNIMAS DEL CONTRATO

• Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos

las cláusulas que la ley estima como mínimas.

• Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas

que enumera el artículo 10 y tienen por objeto
proporcionar certeza y seguridad jurídica a la
relación laboral, ya que en la medida que las partes
conozcan con precisión las estipulaciones que los
rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos
que les asisten y las obligaciones a que se
encuentran sometidos.

• En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá

el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.
 CLÁUSULAS MÍNIMAS

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo
que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno.
6. Plazo del contrato. y
7. Otros pactos acordados por las partes. (que no sea
contrario a la ley).
 MENCIONES IMPORTANTES DEL CONTRATO

• Naturaleza de los servicios o función:

En relación a la cláusula relacionada con la función el legislador
exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o
servicio que el dependiente se obliga a efectuar para el
respectivo empleador, sin que ello importe, en todo caso,
pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios
contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del
Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por
consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3.

• Por la expresión "funciones específicas" debe entenderse aquellas

que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores.

• Por su parte, por “funciones alternativas” deberá entenderse que

son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden
realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente.

• Finalmente, las “funciones complementarias” serán aquéllas que

sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas
encomendadas.
 REMUNERACIÓN

• Respecto de la cláusula relativa a las remuneraciones la ley exige que, por

tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su
monto, forma y periodo de pago.

• La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato

para que el trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el
momento del pago.
REMUNERACIÓN

Las remuneraciones se clasifican

según la forma de determinarlas en:
a) Remuneraciones fijas
b) Remuneraciones variables
c) Remuneraciones mixtas.
a) La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal
o mensual.
b) Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la
posibilidad que su resultado mensual total no sea constante entre uno y otro
mes, como los tratos, las comisiones, las primas u otras.
c) Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o
conceptos fijos y variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.

Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el

trabajador solicite su pago con cheque o vale vista bancario a su nombre.
•Existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos que señala
el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las asignaciones
de colación y movilización, los viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.

•Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y

las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados.
Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia del artículo 44 del Código del
Trabajo, que obliga al empleador a pagar al trabajador un sueldo mensual no inferior al
ingreso mínimo.

•La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo,

comisión, tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha remuneración
se determinará por unidad de tiempo, por unidad de medida, día, quincena, etc.

•En relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo, señala que
las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, y los
periodos no podrán exceder de un mes. De acuerdo con lo anterior las partes tienen
libertad para establecer el periodo de pago de las remuneraciones, pero en ningún caso
éste podrá ser superior a un mes.
• Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos.
• La expresión "mes" puede o no coincidir con el mes calendario.
• Para efectos del período de pago de la remuneración: "Mes es una unidad de
tiempo que dura un periodo continuo que se cuenta desde un día señalado hasta
otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del
día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal,
también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15
de enero al 15 de febrero, etc.". (Dictamen 1351, 13.03.86; 2022/083, 02.04.96, y
802/070, 01.03.00 D.T.)
• Las remuneraciones deben ser pagadas en
dinero efectivo, salvo que el trabajador solicite su
pago con cheque o vale vista bancario a su
nombre.

• En la actualidad, es frecuente el uso de cajeros

automáticos para el pago de las remuneraciones.

• La Dirección del Trabajo ha señalado que no

existe inconveniente jurídico que a solicitud de los
trabajadores se les paguen sus remuneraciones a
través del sistema de cajeros automáticos,
siempre que puedan disponer oportunamente del
monto depositado. (Dictamen 380/32 de
26.01.93).
 JORNADA LABORAL

• En relación a la cláusula relativa a la jornada de trabajo la ley exige que se precise

su duración y distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
• La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
• La norma legal también considera como jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador permanece a disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sean imputables.
• La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe
pactar claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete
a prestar sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá
destinar al trabajo contratado.
• La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que está contenida
en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que ella no
puede exceder de 45 horas semanales.
• Existen otros casos en que la jornada que la ley permite convenir es distinta, como
ocurre en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando
éstos tengan movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público, caso en el cual pueden
convenir una jornada máxima de 12 horas diarias con una hora de descanso
imputable a ella, distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana.
• En todo caso esta jornada no resulta aplicable a los trabajadores que realizan
labores administrativas, lencería, lavandería y cocina, quienes se rigen por la
jornada general de las 45 horas semanales.
• Si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar
la duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el
reglamento interno.
• Asimismo, no habrá obligación de consignar en el contrato la duración de la
jornada en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con una
jornada laboral, exigiéndose en este caso establecer los días de la semana en
que se prestarán los servicios convenidos.
• También se debe considerar que hay algunos sectores de trabajadores que
tienen jornadas especiales, casos en los cuales debe atenderse a dichas
normas.
• Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato se
está haciendo referencia a los días en que se desarrollará el trabajo y los
horarios en que se cumplirá la jornada, lo que implica hacer una distribución
semanal de las horas en que el trabajador estará obligado a prestar los
servicios.
• Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del
Trabajo, que al respecto prescribe que la jornada de 45 horas
semanales no puede distribuirse en más de seis ni menos de cinco
días.

• La misma norma agrega que en ningún caso la jornada ordinaria

puede exceder de diez horas por día, salvo que se trate de una
jornada excepcional autorizada por la Dirección del Trabajo.

• Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes

pueden distribuirla en menos de cinco días sin que se exceda del
límite de 10 horas diarias.
Para efectuar la distribución de la jornada se deben tener
presentes dos situaciones:
a) Trabajadores no exceptuados del descanso dominical.
b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.

En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de

lunes a viernes, es decir, en seis o cinco días, según lo convengan
las partes.
En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día
domingo y los festivos pero siempre debe respetarse el límite de
no más de seis ni menos de cinco días de labor.
 DURACIÓN DEL CONTRATO

La cláusula relativa al plazo del

contrato, dice relación con la
obligación de establecer si la
duración del contrato será por
obra o faena determinada, por un
plazo fijo o de duración
indefinida.
• El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los
siguientes requisitos:
1. La existencia de una obra o faena específicamente determinada en el
contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del
trabajador.
2. La prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración
indefinida en el tiempo.
3. Y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso
cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio
origen al contrato de trabajo.

• En este caso, la duración del contrato estará dada por lo que tarde la
ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al trabajador.
• El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido
previamente por las partes.

• De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del

Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año,
pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado
reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.

• El legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año

o dos, según el caso.

• Es importante tener presente que, de conformidad con lo previsto en el N° 4

del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma
en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador
continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento.
• También se transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el
contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado
para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo
una vez para que siga teniendo tal característica.
• Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se
presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración
indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
• Por último, el contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las
partes y que solo tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de
durar un año o más y concluir por necesidades de la empresa genera derecho a
indemnización por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo o
el pago de la indemnización que lo sustituye.
TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causales del artículo 159:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o
más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título

profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor
Causales del artículo 160:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o
a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.
Causales del artículo 161:
• El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de
la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.

• En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales

como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en
el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador.

• Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza

del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Causal del artículo 163 bis:
• El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo
350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del
contrato de trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura
por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un
procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

• Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho

procedimiento.

• Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades

económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los
nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal
continuación.
 AVISO TERMINO RELACIÓN LABORAL

El empleador debe comunicarlo:

• Por escrito al trabajador, notificándole personalmente
o por carta certificada remitida a su domicilio.
• Con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
• Informar la causal legal aplicada y los hechos en que
se funda el despido.
• Señalar las indemnizaciones que se pagarán si
correspondiere y.
• El estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al
despido, adjuntando los comprobantes que acrediten
tal pago respecto de todo el período trabajado.
Esta comunicación debe hacerse:
• Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal
invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio,
salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso
previo.

• Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del

trabajador, para las demás causales.

• Dentro de los 6 días hábiles siguientes al de la separación del

trabajador si se invoca el caso fortuito o fuerza mayor y, en
caso de liquidación de la empresa (antigua quiebra).
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar:
• Necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos
159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el
despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del
contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.
• La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto
es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la
causal de necesidades de la empresa o el desahucio (salvo que se pague la
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de
remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo
convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato)
del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales
disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal
del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).
¿EXISTE ALGÚN PLAZO PARA RECLAMAR LOS
DERECHOS LABORALES?

• De conformidad con lo previsto en el artículo

510 del Código del Trabajo, los derechos
laborales prescriben en el plazo de dos años
contados desde que se hicieron exigibles.
• En el evento de que el contrato haya terminado,
la acción del trabajador debe ejercerla dentro
del plazo de seis meses contados desde la
terminación de los servicios.
• De esta manera, hay que distinguir entre las
prescripciones de los derechos y acciones
mientras está subsistente la relación laboral y la
prescripción de los mismos cuando dicha
relación termina.
• En el primer caso, es decir, cuando está vigente el contrato, en lo que
dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla
general, esto es, prescriben en el plazo de dos años contados desde la
fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la
acción, de forma que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la
relación laboral.

• En el segundo caso, extinguida la relación laboral, los derechos

prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se
hicieron exigibles, por aplicación de la regla general, en tanto que la
acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de
seis meses, contados desde la terminación de los servicios.
• Finalmente, cabe señalar que la prescripción, como un modo de extinguir
derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente
declarada.
• En efecto, el artículo 2.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse
de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio.
• De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo
puede ser aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola
judicialmente a su favor, oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad
legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente.
• Así las cosas, este principio resultaría plenamente aplicable a la prescripción
extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y
acciones se estén ejerciendo fuera de plazo.
• Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un
contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la
vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de
Justicia.
 DIRECCIÓN DEL TRABAJO

• Es un Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio

propio.
• Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L.
Nº 2, del 30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.

• La Visión Institucional de la DT es: Ser un Servicio Público moderno, respetado

y confiable que garantice y promueva relaciones laborales justas, disminuyendo
las desigualdades y así contribuir a la justicia social.

• Su Misión Institucional es: Promover y velar por el cumplimiento eficiente de la

legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo; el ejercicio
pleno de la libertad sindical, y el diálogo social, favoreciendo relaciones
laborales justas, equitativas y modernas.
 LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA DIRECCIÓN DEL
TRABAJO SON:

• Aumentar el cumplimiento de la legislación laboral, mejorando la cobertura y

oportunidad de la fiscalización laboral, a través de la fiscalización reactiva y proactiva.

• Promocionar la organización sindical y la libertad sindical, a través de la defensa de

la libertad sindical y del incremento de la capacitación, difusión y atención
preferencial a los actores sindicales.

• Aumentar y mejorar el acceso, la oportunidad y la entrega de productos y servicios de

la Institución hacia los ciudadanos, a través de las inspecciones del trabajo y sitio
web.

• Incrementar la cobertura y la calidad de los sistemas de prevención y solución

alternativa de conflictos y las instancias de diálogo social, a través de la conciliación y
mediación.
 LOS BIENES Y/O SERVICIOS PRODUCIDOS POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO SON:

• Fiscalización: Es un conjunto de actividades orientadas directamente a la elevación y mejoramiento

constante de los niveles de cumplimiento de la legislación laboral, previsional y de salud y
seguridad en el trabajo cuya supervigilancia es responsabilidad de la Dirección del Trabajo.

• Sistemas de prevención y solución alternativa de conflictos y diálogo social: Son servicios que la
Institución pone a disposición de los actores laborales para facilitar la solución de conflictos, sean
éstos de carácter individual o colectivo y para fomentar el diálogo social y la participación
ciudadana.

• Promoción de la libertad sindical y asistencia técnica: Es el conjunto de servicios que presta la

institución a los actores laborales a fin que estos puedan ejercer de mejor manera sus derechos
laborales y previsionales, individuales y colectivos, especialmente aquellos vinculados al ejercicio
pleno de la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho a huelga.

• Atención de Usuarios: Es el servicio especializado de asistencia laboral, previsional, de seguridad

y de salud en el trabajo, que se presta a la ciudadanía laboral ya sea por la vía presencial, virtual o
telefónica.
• Dictámenes: Es el pronunciamiento jurídico que realiza la Dirección del Trabajo en torno al sentido y
alcance de la legislación laboral con el fin de orientar a los usuarios del Servicio en la correcta
interpretación de la norma laboral.
• Los usuarios y/o beneficiarios de la Dirección del Trabajo son:
a. Trabajadores.
b. Empleadores.
c. Dirigentes sindicales.
d. Autoridades de Gobierno (ministros, seremis, jefes de servicio, subsecretarios).
e. Miembros de la Judicatura (jueces de Letras del Trabajo y ministros de Corte).
f. Organizaciones de trabajadores.
g. Representantes políticos.
h. Organizaciones de empleadores.
i. organismos internacionales.
j. Universidades. Y
k. ONG's.
• La Dirección del Trabajo lleva a cabo sus funciones a través de las Inspecciones de todo el país, en el
ámbito comunal, provincial y regional.
 SEGURIDAD SOCIAL

• Tiene por objeto proteger la vida de las personas desde su nacimiento

hasta su vejez de modo tal que puedan enfrenten las contingencias y
riesgos de manera digna y conforme a los derechos humanos.
• En otras palabras, la Seguridad Social busca la protección de los
individuos en materia laboral, previsional y médica.
• El sistema previsional chileno cubre diversas áreas, a saber:
• Sistema de pensiones que cubre las contingencias derivadas de la
vejez, invalidez y muerte.
• Sistema de Salud que cubre la enfermedad y el embarazo.
• Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales que
cubre la salud de los trabajadores y los accidentes que se produzcan
con ocasión del trabajo.
• Seguro de Cesantía que cubre la contingencia del desempleo.
 COTIZACIONES OBLIGATORIAS DEL TRABAJADOR

AFP: Sistema de Pensiones

• En Chile existe un sistema de capitalización

individual en virtud del cual cada trabajador
dispone de una cuenta propia individual donde
mes a mes se depositan sus cotizaciones.

• Los fondos que son obtenidos por las AFP

(Administradoras de Fondos de Pensión) en
caso alguno le pertenecen, sino que únicamente
son administrados hasta que el trabajador
termine de trabajar siendo devuelto al
trabajador.
 Seguro de Cesantía

• Se trata de un seguro que tiene por finalidad proteger la contingencia de

desempleo.
• Todos los trabajadores tienen derecho a este seguro en la medida que se rijan por
el Código del Trabajo, afiliándose automáticamente en caso de que el contrato
laboral haya comenzado a partir del 2 de octubre del año 2002.
• En el caso de los contratos suscritos con anterioridad a esa fecha los trabajadores
pueden afiliarse de forma voluntaria concurriendo a la AFC (Administradora de
Fondos de Cesantía) , o bien, haciéndolo a través del portal www.afc.cl.
 ISAPRES: Sistema de Salud

• Las ISAPRES (Instituciones de Salud Previsional) son instituciones

privadas encargadas de financiar las prestaciones de salud y las licencias
médicas.

• Dicha labor se lleva a cabo a través de un sistema de recaudación

mensual tipo seguro en que los montos obtenidos son administrados por
las entidades de salud previsional luego de que el trabajador libremente
ha escogido entre el sistema privado o estatal (FONASA).
 COTIZACIONES OBLIGATORIAS DEL
EMPLEADOR

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia

• Durante la vida laboral los trabajadores

podrían verse expuestos a accidentes que
deriven en la invalidez e incluso el
fallecimiento.
• Es por ello que de conformidad a nuestra
legislación las AFP tienen la obligación de
contratar para sus afiliados este seguro
financiado mediante una fracción de la
cotización adicional o comisión que cobran
las administradoras.
 Seguro de Cesantía

• El empleador también tiene la obligación enterar los montos

por concepto de Seguro de Cesantía, pero con montos
distintos a los establecidos para el trabajador.

Accidentes del Trabajo y Enfermedades profesionales

• Con ocasión del ejercicio laboral, los trabajadores pueden

sufrir accidentes derivados de las labores prestadas, o bien,
padecer enfermedades que emanan directamente del trabajo
con el que sirven al trabajador.
• De este modo, el seguro de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales tendrá por objeto cubrir las
contingencias que se produzcan con ocasión del trabajo.
 TABLA DE COTIZACIONES

Cotizaciones obligatorias del trabajador:

 Pensión
 Cuenta individual del trabajador en la AFP: 10%
 Comisión por administración: Varía según la AFP.
 Salud
 Isapre o Fonasa: 7%.
 Seguro de Cesantía (varía según tipo de contrato)
 Contrato indefinido: 0,6%.
 Contrato a plazo fijo: 0% (no cotiza).
Cotizaciones obligatorias del empleador:

 Seguro de Invalidez y Sobrevivencia:

• 1,41%, según la licitación que está vigente hasta el 30 de junio de

2018.

 Seguro de Cesantía (varía según tipo de contrato):

• Trabajador a plazo indefinido:
• 1,6% a la cuenta individual del trabajador.
• 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario.