Diplomado

Salario Emocional

Conferencista: María Nayibe Forero Sopó

Magister en Gestión Social Empresarial y Especialista en Gerencia del
Recurso Humano y Bienestar Social de la Universidad Externado de
Colombia, Psicóloga de la Universidad Católica y Coach ontológico (en
formación).
Con más de 15 años de experiencia integral en procesos de Gestión
Humana, en compañías multinacionales, con especial énfasis en el
desarrollo e implementación de programas de compromiso, felicidad y
calidad vida; Docente Universitario desde hace 3 años en programas de
Especialización y Maestría.
Contenido
1. Salario Emocional y su participación en la
compensación total
2. Directrices generacionales
3. Móviles de implementación
4. Orientación del portafolio
5. Buenas prácticas
 Panorama laboral 2018

Dinamismo Influencia Consolidación de Soluciones con Incursión en

del supra-sectorial “Compensación optimización fiscal “Salario
mercado Total” Emocional”
laboral

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Cambian las prioridades de las organizaciones en el
otorgamiento de beneficios.
Seguridad
Salud, seguros (vida y accidentes, automóvil,

26% educación, hogar, brecha pensional).

15% Inversión
Crédito: vivienda, vehículo, educación, calamidad
doméstica.
Consumo
13% Primas, auxilios monetarios, alimentación.
24% Salario Emocional
Calidad en el Empleo, Flexibilidad T/E,
Desarrollo, Servicios a la familia,
Igualdad de Oportunidades.
22% Ahorro
Fondos de pensiones, empleados y mutuos de
inversión.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

Es una Tendencia en Colombia
 Salario Emocional
Productividad a través del compromiso

Constituye una forma de

retribución orientada a generar
bienestar y fomentar el equilibrio
entre los ámbitos laboral y
personal del empleado.

“La ciencia detrás de la felicidad”.

Human Capital

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Visibilidad del Salario Emocional dentro de
la Compensación Total
8 de 10
EMPRESAS
Cuentan con políticas de Salario Emocional.

7 de 10
Fijo Beneficios EMPLEADOS
45% 20% Afirman que las opciones de calidad de vida
priman por encima de factores monetarios.

29% 6% Salario 5 de 10
Variable Emocional EMPRESAS
Consideran que el mayor impacto de los
programas de Salario Emocional se da en la
productividad.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Marcadas diferencias en la composición de la Compensación
Total de acuerdo con la contribución
Alta Gerencia y Gerencia Media Profesionales y Operativos

Fijo Beneficios Fijo Beneficios

45% 20% 54% 9%

Variable
29% 6% Salario
Emocional Variable
26% 11% Salario
Emocional

Área Administrativa
Fuente: Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2018
 Marcadas diferencias en la composición de la Compensación
Total de acuerdo con la contribución
Gerentes Comercial y de Cuenta Fuerzas de Ventas

Fijo Beneficios Fijo Beneficios

40% 8% 31% 6%

Variable
42% 10% Salario
Emocional Variable
53% 10% Salario
Emocional

Área Comercial
Fuente: Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2018
 Inminente relevo generacional en cargos críticos dentro de las
organizaciones

Se estima que en 4 años, un 53% de las

organizaciones tendrán en los puestos
directivos a personas de la Generación Y.

Alertas frente a esta realidad

de las organizaciones no opera alguna estrategia o plan de largo alcance para gestionar la
70% convivencia entre empleados de distintas edades.

81% de las empresas no cuentan con planes de sucesión.

27% de las compañías gestionan el crecimiento de su gente a través de planes de carrera

estructurados.
13% de las empresas gestionan el conocimiento para preparar a los futuros líderes.
Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano
 Inminente relevo generacional en las organizaciones

La Generación Z: es uno de los grupos Las personas de la generación

generacionales que más demanda los beneficios Z, son aquellas nacidas entre
1995 y 2010, y actualmente
extrasalariales conforman el 25% de la
población mundial.

Los Centennials valoran cada vez más los

modelos de compensación extrasalarial ya
que se han dado cuenta de que existen
otras formas de retribución que van más
allá de la compensación monetaria y que
inciden en su bienestar emocional.
Ya no será suficiente confiar en una buena
remuneración para cautivarlos, para ellos
serán más importantes los planes de
carrera y crecimiento dentro de una
empresa.
Según el informe New Kids On The Block,
Millennials & Centennials, publicado por Bank of
America Merrill Lynchy, se estima que en el 2020
serán responsables del 40% de todas las
acciones de consumo a nivel global y
conformarán el 20% de la fuerza laboral.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Marcadas diferencias generacionales entre los factores de atracción y
fidelización

BABYBOOMERS GENERACIÓN X GENERACIÓN Y GENERACIÓN Z

1946 - 1964 1965 - 1976 1977 - 1995 1996

12% 45% 37% 6%

Innovación 4,11 Innovación 4,09 Innovación 4,76 Innovación 4,90

Relacionamiento 4,22 Relacionamiento 4,10 Relacionamiento 4,45 Relacionamiento 4,71

Valor económico 4,02 Valor económico 4,18 Valor económico 4,02 Valor económico 3,71

Desarrollo 4,22 Desarrollo 4,22 Desarrollo 4,28 Desarrollo 4,32

Proyección 3,57 Proyección 4,57 Proyección 3,83 Proyección 3,57

Posicionamiento 4,88 Posicionamiento 3,95 Posicionamiento 4,19 Posicionamiento 2,96

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

Móviles de implementación

75%
58%
43%
32%

ad de d en de
n la ivid a
ilid de ión
act o e
ad p etit E te ni b as m inuc de
Imp uctivid Com la PV Sos niciativ ón s
Di dices y
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i ín tismo
pro en
fid aus tación
ro
Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano
 Móviles de implementación

75%
Impacto en la productividad

La implementación de esquemas de salario

emocional puede incrementar los niveles de
productividad hasta en un 23%.
Sernam 2016, Chile

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Móviles de implementación

Competitividad de la PVE
58%
72% de los profesionales recién egresados
prefieren contar con beneficios que
impacten su calidad de vida por encima de
alternativas monetarias.
Gallup

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Móviles de implementación

Sostenibilidad en las
iniciativas de fidelización
43%
La puesta en marcha de un esquema de
Salario Emocional integral puede llegar a
costar hasta un 65% menos que un
esquema de beneficios monetarios.
Observatorio Human Capital 2017

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Móviles de implementación

Disminución de índices de
ausentismo y rotación
La rotación del talento clave en las organizaciones
32% podría llegar a costar entre 3 y 5 veces el salario
anual del empleado.

La implementación de estos modelos puede llegar a

disminuir en un 18% los niveles de rotación.
Observatorio Human Capital 2017

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Móviles de implementación

Tendencia en el
Mercado Colombiano
Michael Page, menciona que más del 90% de las 160 empresas que visitan al mes,
ofrecen y/o están en proceso de implementar este tipo de beneficios que inciden
en la productividad de los empleados.

Las multinacionales se destacan por tener estructuras más robustas que las
compañías nacionales, las cuales hasta ahora están implementando el modelo del
salario emocional o intangible.

También se encontró que el 96.4% de los encuestados piensa que el salario

emocional es uno de los beneficios fundamentales que debe brindar una
compañía, y un 94% estuvo de acuerdo en que el salario emocional es un factor
que promueve su productividad dentro de las compañías. Michael Page
2018
Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano
 Amplias brechas entre los momentos de vida de las personas y
los beneficios no monetarios otorgados

Prácticas más utilizadas en Prioridades de los empleados

las empresas

• Actividades de bienestar 92% • Formación 94%

• Contrato a término indefinido 87% • Horario Flexible 72%
• Cultura y Ocio 65% • Servicios de apoyo a la familia63%
• Parqueaderos 32% • Cuidado de la salud 54%
• Manejo de estrés y • Actividades lúdicas 36%
cuidado de la salud 28%

Fuente: Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2018

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Una evolución que marca tendencia
1980 1985 1990 2000 2005 2010 2017
Cuidado de dependientes

Flexibilidad en acuerdos de trabajo

Ambientes de trabajo

Conexión con la comunidad

Generaciones

Talento
Factores demográficos
• Incursión masiva • Ingresos dobles
• Parejas sin hijos • Baja tasa de
de la mujer al hogar. • Multiculturalismo
• Madres • Baja tasa de natalidad
trabajadoras • Padres y madres natalidad
Factores de negocio solteros
• Conciencia del
• Fusiones • Downsizing • Capital intelectual talento vs
• Adquisiciones • Gerencia de la • Guerra de talento
• Gerencia del cambio resultados
calidad
• Mercados globales • Enfoque en el cliente

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Cambios importantes en la visión del
trabajo
01 Avances tecnológicos facilitan nuevas Equipos altamente empoderados 04
formas de trabajo - “economía de impulsados por un nuevo modelo de
ocupaciones transitorias”. administración.

02 Reinvención del lugar de trabajo, Lucha por el talento en un mercado 05

enfocándose en la diversidad y en la laboral altamente transparente,
inclusión como estrategias de negocio. centrándose en su marca como
empleadores.

03 06
Cultura de aprendizaje. Dirección de líderes más jóvenes,
globales y diversos.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Nuevo contexto, nueva misión

La misión del líder de RH está dejando ser la

de un “director de talento” para convertirse en
el “director de la experiencia de la gente”.

• Simplificar procesos
• Gestionar el flujo masivo de
información en el trabajo.
• Construir una cultura de colaboración,
empoderamiento e innovación.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Hacia dónde orientar el portafolio

Calidad en el 2 de cada 3 empleados prefieren

un trabajo en el que se
preocupen por su bienestar a un
empleo incremento superior al promedio
de su organización.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Hacia dónde orientar el portafolio

Desarrollo 8 de cada 10 empleados de la

Generación Y esperan ser
promovidos en menos de 2 años.
Profesional

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Hacia dónde orientar el portafolio

Servicios de 82% de los empleados valoran

apoyo a la más los beneficios que tienen un

impacto en su núcleo familiar.

familia

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Hacia dónde orientar el portafolio

Flexibilidad
Las alternativas en este segmento
temporal y puede llegan a incrementar la
productividad hasta en un 25%.

espacial

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Hacia dónde orientar el portafolio

Desarrollo El 92% de las organizaciones

consultadas cuentan con
alternativas de desarrollo por

Profesional tener un alto retorno sobre la

inversión y generar un impacto
muy importante en la gente.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Buenas Prácticas en Colombia

Los sectores de consumo masivo y farmacéutico son

pioneros en la implementación de salarios emocionales,
destacándose: entrega de bonos, pago de gimnasio,
subsidio en educación, días extras de vacaciones, home
office o teletrabajo, primas extralegales, auto
corporativo, bono anual de desempeño, auxilios de
alimentación y rodamiento, pago del 100% de la
medicina prepagada y descuentos en los productos o
servicios de la compañía en la que trabajan.

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

 Buenas Prácticas en Colombia

Diplomado: Compensación salarial estratégica para el talento humano

Buenas Prácticas en Colombia
Buenas Prácticas en Colombia
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