Corporación Unificada Nacional De Educación Superior

Marcela Mathieu
Keren Laza
Mario Correa
Jheisson Castañeda
Presentado Por:

Remuneración

Administración de Empresas
Santa Marta 2020
 Remuneración
 Es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado
recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la
remuneración básica, los incentivos salariales y la
remuneración indirecta/prestaciones.
 Los tres componentes de
la remuneración total
 En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la
remuneración total es la remuneración básica, la paga fija que el trabajador
recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora.
 Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración
total, programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen
buen desempeño. Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio
de bonos y participación en los resultados, como recompensas por los
resultados.
 Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y, casi
siempre, se llaman remuneración indirecta. La remuneración indirecta es el
salario indirecto que se deriva de las cláusulas del contrato colectivo de
trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización. El
salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo,
insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.)
En otros términos, la
remuneración constituye todo lo
que el empleado recibe como
consecuencia del trabajo que
realiza en una organización. La
remuneración es el pago en
especie y el salario es el pago en
dinero.
 Salario nominal y
salario real
 En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa
organizacional. Hay un salario nominal y un salario real. El nominal
representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el
puesto ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual,
quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se
entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el
salario.
 Tipos de salario
 Existen tres tipos de salario: el salario por unidad de tiempo, el salario por
resultados y el salario por la tarea.
 El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad
de tiempo que la persona está a disposición de la empresa.
 El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de
obras que produce la persona.
 El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la
persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su
salario se determina por la cantidad de piezas que produce.
 La composición de los
salarios
 Los salarios dependen de varios factores internos
(organizacionales) y externos (ambientales) que los
condicionan. La definición de los salarios es compleja e implica
múltiples decisiones, porque los factores internos y externos se
interrelacionan y tienen diferentes efectos en los salarios. Estos
factores actúan de forma independiente o armónica, de modo
que los elevan o los bajan. Por lo general, al tomar las
decisiones relativas a los salarios se considera el conjunto de
factores internos y externos que constituyen el compuesto
salarial
 Nuevos métodos de
remuneración
 Remuneración Fija: La remuneración fija todavía predomina en la mayor
parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la
estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los
salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de
administración de los salarios, proporciona una base lógica para la
distribución de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las
personas en función del tiempo (horario de trabajo).
 Remuneración Variable: Es la fracción de la remuneración total
acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del
colaborador. En general es de carácter selectivo y depende de los
resultados que haya establecido la empresa —sea para el área, el
departamento o el trabajo— para un periodo determinado por medio del
trabajo en equipo o del colaborador considerado de forma aislada.
 Remuneración Flexible: Es un sistema retributivo que permite que el
empleado distribuya el cobro de su retribución una parte en efectivo y
otra a través de productos o servicios que le ofrece la empresa.
 Remuneración con base en competencias: Muchas organizaciones
abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un
sistema con base en competencias, y ya no en los factores evaluados.
En el fondo, la remuneración con base en competencias utiliza la misma
tecnología que la administración tradicional de salarios, pero sustituye
los factores de la evaluación por las competencias individuales.
No basta con remunerar a las personas
por el tiempo que dedican a la
organización, porque ello es necesario,
pero no es suficiente. Es necesario
incentivarlas continuamente para que
hagan el mejor esfuerzo posible, superen
su desempeño actual y alcancen las
metas y los resultados desafiantes que se
han formulado para el futuro.