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Legislacion Laboral La Empresa
Legislacion Laboral La Empresa
• Introducción
• Objetivo
• Legislación laboral
• Descripción de la empresa
• Misión y Visión
• Contrato de trabajo Art 22 cst, Art 23
• Art 58 Obligaciones especiales del trabajador
• Conclusión
INTRODUCCION
• Es así que con el apoyo de la Arquidiócesis de Cali e inspirados en sus colegios para educar a los
jóvenes de clases populares, se inician los centros Parroquiales. Hacia el año de 1994, Monseñor
Isaías Duarte Cancino, veía como muchos de los estudiantes de último grado de los colegios
parroquiales, unos 1500 jóvenes no tenían posibilidad de ingreso a estudios superiores. Esta
preocupación, coincide con la iniciativa de la Arquidiócesis de Cali de construir una Institución
que le diera fuerza a la labor social que se venía realizando la pastoral educativa.
• Fue como en 1995 se define crear UNICATÓLICA y en marzo de 1996 se efectuó la inauguración.
UNICATOLICA.
Administrativos I 300
Docentes I 587
Servicios Generales V 32
Estudiantes I 22
REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO FRENTE AL CODIGO
SUSTANTIVO
• entre las ventajas que se han demostrado es una estabilidad laboral aunque
sus contratos son a término fijo cada año se renueva por un periodo igual,
entre los beneficios por ser colaborador se otorgan becas institucionales para
pregrados, post grados, maestrías y doctorados para colaboradores como
familiares.
• Dentro del contrato queda plasmada la jornada laboral que se
ejecuta de lunes a viernes en un horario de 8 a.m. a 6 p.m.
• Hay varios tipos de contrato dentro de la Unicatolica según su
centro de trabajo
• DOCENTES: Contrato OBRA LABOR, MEDIO TIEMPO Y TIEMPO
COMPLETO.
• ADMINISTRATIVOS Y SERVICIOS GENERALES: Contrato FIJOS E
INDEFINIDOS.
• Se tiene una escala salarial que se mide por nivel académico,
responsabilidades y cargos.
• La opción de ascender depuesto se da mediante nivel académico
siempre y cuando cumpla con las compentencias necesarias para
el puesto.
• En el contrato se especifica el Nivel de Riesgo al que está
expuesto el colaborador según su centro de trabajo.
A).
¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y
a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las
prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
• Respuesta:
Esta práctica no es válida, porque la empresa “El Buen Paladar” tiene que pagar al a
Sra. Sofía la liquidación desde la celebración del primer contrato verbal ya que los dos
contratos tienen las mismas obligaciones, derechos y validez. Si el empleador decide
despedir al trabajador o terminar el contrato, tendrá que pagarle las prestaciones
laborales legales, de no hacerlo este quedara expuesto a una demanda legal. Cuando
se despide si justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término
indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada en el Art.64 del CST.
B) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
• Respuesta:
• Respuesta:
La empresa le debe pagar a la Sra. Sofía la liquidación respectiva y
correspondiente por el tiempo que duro laborando por medio de un
contrato verbal, hasta que firmaron un contrato escrito.
Caso 2:
• Respuesta:
• Respuesta.
Si está violando el principio de protección a una persona con una afectación a su salud, la ley establece
garantías a la población en condición de vulnerabilidad, entre las cuales se encuentra la integración y
permanencia en el mercado laboral, protegiendo a los trabajadores con limitaciones de salud, prohibiendo
que sean despedidos Art. 51 CST.
Lo anterior, teniendo en cuenta que existe una presunción a favor del trabajador en estado debilidad
manifiesta, que supone que el despido se efectúo por causa de su limitación física y que obliga al
empleador a desvirtuarla frente al Ministerio de Trabajo.
Hay que tener en cuenta el grado de la limitación según lo estipulado por la corte suprema de justicia en la
361 de 1997, donde se dictan los porcentajes de limitaciones severas y profunda las cuales son superiores al
25%. Sin embargo, la Corte Constitucional ha establecido que aquellas personas que por el deterioro de su
salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la estabilidad laboral
reforzada, la cual opera para todo trabajador que por su condición de salud se vea afectada su
productividad, sin que sea necesario que tenga una discapacidad declarada o una calificación de pérdida de
capacidad laboral.
Caso 4: