DERECHO DEL TRABAJO.

1.- Concepto: es una rama especial y autónoma del derecho y

cuyo objeto particular es estudiar:

a).- Las relacionales laborales; y

b).- Sus principios generales que le dan orientación y determinan

sus fines.

Definición: “Es la ordenación jurídica del trabajo prestado por

cuenta ajena en condiciones de subordinación y dependencia”.

2.- Importancia: la persona depende para su desarrollo material y

espiritual del trabajo y de las relaciones laborales imperantes, las
que se condicional o influyen mutuamente.
3.- Diferentes clase de trabajo humano:

a).- Trabajo Independiente.

No se rige por el C. del T., sino que por el C. Civil y/o Comercial;
y

b).- Trabajo Dependiente.

Características esenciales:

*Dependencia o subordinación.

*Se rigen por el C. del T. u otras leyes, como por ejemplo:

-Estatuto Administrativo (18.334),

-Estatuto de Funcionarios Municipales (18.883),

-Estatuto Funcionarios de la Salud ( Ley 19.378).

4.- Ámbito aplicación C. del T: Art. 1º: Las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores se reguilarán por el C.
del T. y por sus leyes complementarias.

Excepción: funcionarios administración del estado, centralizada

y descentralizada, Congreso Nacional, Poder Judicial ni a los
trabajadores de empresas o instituciones del estado o de aquellas
en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre
que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial.

Aplicación supletoria: estos trabajadores se someterán al

C. del T. en los aspectos o materias no regulados en sus propios
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
5.- Fuentes del Derecho del Trabajo: Significa de
dónde nace, de dónde emana y fluye el derecho.

*Fluye en forma mediata y última de la sociedad entera.

*Y, de modo directo e inmediato, de ciertos órganos dotados de

potestad reconocidos por el propio ordenamiento jurídico y,
específicamente, por las normas constitucionales.

5.1.- Clasificación de las fuentes: Materiales y Formales.

a).- Materiales: son los factores sociales, culturales, políticos,

tecnológicos, etc., que determinan los valores y creencias de la
sociedad.
Son el fundamento de la creación y contenido de
las normas jurídicas.
5.2.- Formales: son los actos u órganos de creación de normas y los
modos o formas de esa misma creación.
Están constituidas por el producto del Poder
Constituyente y las autoridades administrativas que poseen potestad
reglamentaria.

5.2.1.- Constitución Política del Estado.

*Art. 19 N° 16 “Libertad de trabajo y su protección.

*Art. 19 N° 17 “La admisión a todas las funciones y empleos

públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y
las leyes.

*Art. 19 N° 18 “El derecho a la seguridad social”.

*Art. 19 N° 19 “El derecho a sindicarse…”

5.2.2.- La Ley: Art. 1° Código Civil.

5.2.3.- Decretos Leyes y D.F.L.

5.2.4.- Decretos y Reglamentos. Tienen su origen en la potestad
reglamentaria, esto es, la facultad de ciertas autoridades administrativas
para dictar reglas obligatorias de carácter más o menos generales, para el
cumplimiento de la ley. La posee el P. de la República.

Ejemplos de fuentes formales citadas:

-D.F.L. 44 Sobre Subsidio por Incapacidad Laboral.

-D.F.L. 90 sobre Régimen Provisional.

-D.L. 869 sobre Régimen Pensiones Asistenciales.

-D.L. 2.757 sobre Asociaciones Gremiales.

-D.L. 3.500 sobre Nuevo Sistema de Pensiones.

-D.L. 3.501 sobre Cotizaciones Provisionales.

5.2.4.- Los contratos: individuales y colectivos.

5.2.5.- La jurisprudencia. Efectivo relativo de las sentencias.

5.2.6.- La costumbre: es la serie de repeticiones realizadas de
manera constante y uniforme por la comunidad, bajo el entendido
de que están cumplimiento un mandato jurídico.

Clasificación de la costumbre: en razón de la validez que la ley le

da se clasifica en costumbre:

a).- En el silencio de la ley: se refiere a aquellos casos en que la

costumbre tiene fuerza obligatoria por el solo hecho de no existir
una norma legal que regule la materia de que se trata.

b).- Contra la ley: se refiere a los casos en que tiene validez no

obstante el hecho de que exista una ley que dispone lo contrario.

c).- Según la ley: se refiere a los casos en sólo tiene validez

cuando la ley así lo dispone expresamente.
Validez de la costumbre en nuestro ordenamiento: tiene una
aplicación muy restringida y sólo rige según la ley. Así lo dispone
el Art. 2º del C. Civil “la costumbre no constituye derecho, salvo
en los casos que la ley se remita a ella”.

5.2.7.- Normas Internacionales del Trabajo.

-Convenios.
-Recomendaciones.
-La OIT

6.- LA RELACIÓN LABORAL.

6.1.- Características:

6.1.1.- Los servicios son personales, esto es son indelegables.

6.1.2.- Ajenidad, lo que significa que el riesgo es de la empresa es

del empleador y no del trabajador.
6.1.3.- Subordinación o dependencia. Elemento
tipificador, por excelencia, del contrato de trabajo.

Se materializa este vínculo por:

-Continuidad de los servicios.

-Cumplimiento de un horario de trabajo.
-Supervigilancia en el desarrollo funciones.
-Obligación de ceñirse a instrucciones empleador.
-Mantenerse a su disposición.
-Dirección de actividad del trabajador.

6.1.4.- Profesionalidad. El trabajo realizado por el

trabajador debe tener por causa la remuneración que
obtendrá por éste. Hay un intención económica detrás
de la actividad del dependiente.
7.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Son las líneas directrices y valores que

informan algunas normas e inspiran, directa o
indirectamente, el derecho laboral.

7.1.- Protector: constituye el criterio fundamental

que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en
lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo
preferente de una de las partes: el trabajador.
Este principio se aplica, a los menos, de tres formas:
a).- La regla “indubio pro operario”, que consiste en que frente a
diversas maneras de entender una norma ha de preferirse aquella
que más favorezca al trabajador.
En derecho privado los casos dudosos deben resolverse a
favor del deudor, ya que se estima que éste es quien detenta una
posición menos privilegiada ( Art. 1556 C.C. ).

b).- Regla de “la norma más favorable” significa que existiendo más
de una norma aplicable a un caso concreto, se “debe optar por
aquella más favorable al trabajador”.
Por ejemplo: entre una disposición legal y una convención
colectiva y/o individual ha de primer la más favorable al trabajador.
Lo mismo ocurre entre una convención individual y una
colectiva.

c).- La regla de “la condición más beneficiosa” significa que la

aplicación de una norma laboral posterior nunca puede derivar en la
disminución de las condiciones más favorables en que se encuentre
el trabajador.
7.2.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Es la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de
una o más ventajas concedidas por el derecho laboral
en beneficio propio.
Art. 5º del Código del Trabajo. Analizar en
profundidad.

7.3.- Principio de la buena fe. El artículo 1.646 del C.C.

prescribe que “los contratos han de ejecutarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que
en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la
obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen
a ella.
 8.- EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL.

8.1.- Artículo 7º del C. del T.: “Es un convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.

8.2.- Características del contrato de trabajo:

a).- Consensual. Así lo consigna expresamente el artículo 9 del C. del T.

Se perfecciona por el solo acuerdo o consentimiento de las partes, no

requiriendo de formalidad alguna para nacer a la vida jurídica.

Escrituración: ad probationem.

b).- Bilateral. Las partes contratantes se obligan recíprocamente.

-El trabajador a prestar servicios personales-

-El empleador a proporcionar trabajo y pagar la remuneración convenida o la legal

c).-Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada

uno en beneficio del otro. ( Art. 1440 C.C. ).
d).- Conmutativo. Porque cada una de las partes se obliga a dar o
hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe
dar o hacer a su vez. ( Art. 1441 C. C. ).

e) Dirigido. Es dirigido en cuanto el Estado ha establecido

determinadas reglas protectoras del trabajador que las partes no
pueden eludir, es decir, tienen el carácter de irrenunciables ( Art. 5 C.
del T. ).

Clara limitación a la autonomía de la voluntad.

f) De adhesión. Es el empleador quien impone las condiciones y

estipulaciones del contrato.

g) De tracto sucesivo. Las obligaciones de las partes se cumplen y

realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva.
8.3.- Elementos del contrato: Se desprenden de su definición:

a).- Sujetos: empleador y trabajador.

a.1.- Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los

servicios personales, materiales o intelectuales, de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.

a.1.1.- Presunción de representación del empleador. Artículo 4

inciso 1º del C. del T.

Para los efectos previstos en este Código, se presume de

derecho que representa al empleador y en tal carácter obliga a
éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán
de barco, y en general, la persona que habitualmente ejerce
funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica.
a.1.2.- Empresa Inciso final Art. 3º C. Del T. “Para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de los
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotados de
una individualidad legal determinada”.

Elementos de la empresa:

a).- Una organización de medios personales, materiales e

inmateriales;

b).- Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios;

c).- Un objetivo o finalidad que puede ser de orden económico,

social, cultural o benéfico; y

d).- Una individualidad legal determinada.

Principio de continuidad de la empresa.

Art. 4º Inciso 2º: “Las modificaciones totales o

parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.
a.2.- Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo subordinación o
dependencia, y en virtud de un contrato de trabajo”.

Elementos que lo caracterizan:

*Ser persona natural.

*Prestación de servicios, materiales o intelectuales, deben

serlo en forma personal. Son indelegables.

*Que exista un vínculo de subordinación o dependencia

respecto del empleador.

*Que la prestación de servicios se efectúe en virtud de un

contrato de trabajo. Art. 8 C. del T.
Situaciones especiales:

a).- Vínculo laboral entre la sociedad y los socios.

Se opina que para que exista relación laboral entre ellos

deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
-Que el socio trabajador no tenga la calidad de mayoritario; y
-Que no tenga facultades de representación y administración.
Sanción: inexistencia del contrato.

b).- Entre cónyuges.

*Marido trabajador de su mujer casados en sociedad conyugal.

No se acepta que la mujer sea empleadora de su marido,
salvo que ejerza una profesión, oficio o industria separada de su
marido y sólo respecto de dicho oficio, profesión o industria.

Fundamento: en el régimen de comunidad de bienes el marido es el

administrador de los bienes sociales, del cual se vería privado en
caso que fuere dependiente de su mujer. Se violaría una norma de
derecho público: el Art. 1754 del Código Civil.
c).- Trabajadores de Notarías y Conservador:
*Evolución en doctrina y jurisprudencia.
*¿Es empresa la Notaría y/o Conservador?
*Actual Art. 1° inciso final.
d).- Casos especiales en relación a las sociedades:
*División de Sociedades, esto es, cuando se distribuye el
patrimonio entre sí una o más sociedades.
*Fusión de Sociedades, es la reunión de dos o más sociedades
en una sola que la sucede en todos sus derechos y
obligaciones.
*Transformación de sociedades, es el cambio de especie o
tipo de sociedad, subsistiendo su personalidad jurídica.
¿El contrato de trabajo es solemne o no? Análisis:
a) Consensualidad: Art. 9 C. del T.
b) Sanción por la falta de escrituración.
c) Requisito para que opere la presunción del Art. 9.
d)Voluntad tácita: En la práctica el contrato del trabajo y el
contenido de sus estipulaciones se desprende más de la
conducta de las partes y de sus actos tácitos que de una
prestación formal del consentimiento.
e) e) Principio de la Realidad. Art. 1.564 C.C. inciso final:
“por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas
ambas partes, o una de ellas con aprobación de la otra”.
 CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO.

El contrato de trabajo se sujeta a las reglas generales

del derecho común sobre validez de los actos jurídicos.

Art. 1.445 del C.C. Previene que “Para que una persona se obligue a
otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: 1°) Que sea
legalmente capaz; 2°) Que consienta en dicho acto o declaración y su
consentimiento no adolezca de vicio; 3°) Que recaiga sobre un objeto
lícito; y 4°) Que tenga una causa lícita.

El consentimiento: para que exista un contrato de trabajo debe existir

un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan
vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
a).- El error:
error es la ignorancia o el juicio equivocado
respecto de una persona, un hecho o una cosa. Si el error
recae sobre la naturaleza o especie de acto o la identidad
específica de la cosa es esencial, en dicho caso, no hay
contrato de trabajo.

Debe ser esencial, como, por ejemplo, si el error

recae sobre el monto de la remuneración y lugar de trabajo
o sobre las cualidades o aptitudes profesionales del
trabajador.
b).- La fuerza.
fuerza La fuerza moral está constituida por la
intimidación y para que sea capaz de invalidar el contrato
debe ser injusta, grave y determinante. Cuando se expresa
a través de la violencia física no hay consentimiento y por
ende no hay contrato.

En el contrato de trabajo no son frecuentes.

Constituyen más bien causales de caducidad y es más
expedito que recurrir a un juicio de lato conocimiento
pidiendo la nulidad del contrato por un vicio del
consentimiento.
c).- El dolo.
dolo Es la maquinación fraudulenta destinada a
inducir a la otra parte a la celebración de un acto o
contrato, que de no mediar dolo no se celebraría.

En el contrato de trabajo ¿cómo podría producirse?

A través de la simulación de competencias por parte

del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una
empresa solvente y atrae a trabajadores con falsas
espectativas.
Objeto del contrato de trabajo. ¿Cuál es?

Son los servicios personales prestados por el

trabajador y la remuneración que paga el
empleador.

Características del objeto del contrato:

*Debe ser “físicamente posible”, o sea, no

podrían convenirse servicios imposibles de
cumplir.
*Debe ser “determinado”, es decir, el contrato debe
contener los servicios que se obliga a prestar el
dependiente y las condiciones en que lo hará. Art. 10.

*Debe ser “lícito”: no prohibido por las leyes ni

contrario a las buenas costumbres o al orden público.

La causa en el contrato de trabajo.

¿Qué es la causa?

El motivo que induce a ejecutar o celebrar un acto o

contrato.
Como contrato bilateral que es, existirá la misma
causa: la del trabajador será la remuneración por sus
servicios y la del empleador la prestación de los
servicios por parte del trabajador.

Capacidad para contratar.

Para que el contrato de trabajo sea válido se

requiere que el trabajador sea capaz: Arts. 13-14.

Capacidad jurídica es la facultad que tiene

una persona natural para obligarse a través de un
vínculo contractual.
*Mayores de 18 años son plenamente capaces.

*Menores de 18 y mayores de 16 pueden celebrar contrato

si se cumplen las siguientes condiciones:

-Cuentan con autorización expresa del padre o madre.

-A falta de ellos del abuelo paterno o materno.

-A falta de estos a los guardadores, personas o

instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; y

-A falta de todos los anteriores, del Inspector del

Trabajo respectivo.
 -Los menores de 16 años y mayores de 15 pueden
celebrar contrato siempre que:
*Cumplan con la autorización ya señalada. En este
caso, al igual que el anterior, el Inspector del Trabajo
deberá poner los antecedentes en conocimiento del juez de
menores para que revise su decisión, el que la puede dejar
sin efecto.
*Que hayan cumplido con la obligación escolar.
*Sólo pueden realizar trabajados ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan sus
asistencia a la escuela y procesos educativos
*Los menores de 15 años: pueden celebrar contrato de
trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro,
cine radio, televisión, circo u otras actividades
similares, en casos debidamente calificados y con la
autorización expresa de su representante legal o del juez
de menores ( Art. 16 ).
*Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de
15 años no deben obtener autorización alguna para
contratar, incluido el marido.
*En establecimientos que expendan bebidas alcohólicas
que deban consumirse en él ( Art. 15 inciso 1°).
Excepción: podrán trabajar si cuentan con la
autorización expresa de su representante legal y del
juez de menores.

*En trabajos nocturno ( Art. 18 inciso 1° ), que son

aquellos que se ejecutan entre las 22 y 7 horas.
Excepción: si se trata de una empresa en que sólo
trabajan miembros de la familia bajo la autoridad de
uno de ellos.
La nacionalidad de los trabajadores.
trabajadores
El Art. 19 estable que el 85%, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador deberán
ser de nacionalidad chilena.
¿Se establece una discriminación? ¿A favor de quién?
No. La CPE (Art. 16 N° 16) ha prohibido
cualquier discriminación que no se funde en la capacidad
o idoeneidad personal sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena.
Es una restricción cuantitativa no una
discriminación.
Flexibilación restricción numérica.
numérica
Se deben respetar las siguientes reglas:
*Se toma en cuenta el total de trabajadores de un
empleador dentro del territorio.
*Se excluye el personal técnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional.
*Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o
sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de
cónyuge chileno.
*Se considera como chileno a los extranjeros residentes
por más de 5 años en el país, sin tomar en cuenta las
ausencias accidentales.
Clásulas del contrato de trabajo. Importancia.
El contenido del contrato de trabajo se expresa a
través de las cláusulas contractuales, las que delinean las
obligaciones y derechos que impone el contrato de
trabajo libremente celebrado.
Tipo de cláusulas:
•*Mínimas: Art. 10 C del T.
•*Prohibidas. Art. 5° inciso 1° “irrenunciabilidad de los
derechos”. Es decir, son prohibidas todas aquellas que
signifiquen renuncia de derechos.
•*Permitidas. N° 7 del Art. 10 C del T.
Cláusulas mínimas ( Art. 10 C. del T. )
1°) Lugar y fecha del contrato.
2°) Individualización de las partes.
2.1.- Empleador:
-Si es persona natural se indicará su nombre,
profesión y domicilio.
-Si es persona jurídica, la razón social, domicilio e
individualización del representante legal.
2.2.- Trabajador:
-Se debe individualizar con su nombre, profesión,
domicilio, nacionalidad y fecha de nacimiento.
Importancia nacionalidad.
Para el cumplimiento del mínimo de chilenos que
exige la ley ( 85%).
Importancia de fecha nacimiento.
Se exige para evitar que se violen las normas sobre
capacidad jurídica para contratar.
3°) Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar de trabajo Importancia naturaleza servicios:
*En el caso de la determinación para evitar que
ambiguedades: cláusulas amplias o indeterminadas se altere
unilateralmente el contrato.
Excepción: el inciso final del N° del Art. 10 contempla la
posibilidad que el contrato pueda señalar dos o más
funciones “específicas”, que sean alternativas o
complementarias.
Lo anterior se conoce como “polifuncionalidad” y se
está usando mucho en las grandes empresas e instituciones
financieras.
Importancia lugar de trabajo:
Determina la competencia del tribunal que debe
conocer del juicio del trabajo ( Art. 422 ).
4°) El Monto, forma y período de pago de la
remuneración pactada.
*Libertad para acordar la remuneración que estimen
conveniente, mientras no sea inferior al mínimo legal.
*La forma podrá ser fijada en unidad de tiempo ( hora, día,
semana o mes ), o por pieza, medida u obra.
*El período de pago puede ser libremente estipulado, pero
no podrá ser superior a un mes.
*Beneficios adicionales en: regalías de casa habitación, luz
combustible y otras prestaciones.
5°) Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Debe contener:
*El tiempo y las horas semanales de trabajo a cumplir.
*La hora de inicio y término de la jornada diaria.
*El tiempo y horario de la colación.
*La duración de la jornada semanal.
-De lunes a viernes o lunes a sábado.
-No puede tener una duración de 4 ó menos días.
Excepción: los que trabajen por turnos.
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6°).- Plazo del contrato.

-Indefinido.
-A plazo fijo.
-Por obra o servicio.
¿Cuál es la importancia del plazo del contrato?
Los efectos que pueden producir en una eventual
indemnización por años de servicios.
7°).- Demás que las partes acuerden.
Modificaciones del contrato de trabajo:
Como es de “tracto sucesivo”, es decir, se cumple
y se prolonga en el tiempo y se cumple día a día para
que produzca efectos, surge la posibilidad de cambios y
modificaciones de su contenido.
*Art. 5° inciso 2°: “Los contratos individuales y
colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente”.
*Art. 11: Las modificaciones del contrato se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso.
Improcedencia modificaciones unilaterales.
Es improcedente por su característica de acto
jurídico bilateral, razón por la cual cualquier
modificación, alteración o cambios en las cláusulas o
condiciones previamente pactadas, requerirá como
requisito indispensable, el consentimiento de ambas
partes.
Actualización de modificaciones.
El Art. 11 establece que las modificaciones deben
constar o actualizarse por escrito.
Prohibiciones a los menores de 18 años: no deben prestar
servicios:
*Por más de 8 horas diarias ( Art. 13 inciso final ).
*En trabajos o faenas que requieras fuerzas excesivas ( Art.
14 inciso 1°).
*En actividades que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad o moralidad (Art. 14 inciso 1°).
*En cabaretes y establecimientos análogos que presenten
espectáculos vivos ( Art. 15 inciso 2°) Excepción: si
tienen expresa autorización de su representante legal y
del juez de menores.
Pregunta: ¿esta exigencia es una solemnidad?
No: actúa como medio de prueba.
Pregunta: ¿Si no se actualizan por escrito las nuevas
cláusulas, ello significa que no existen?
NO. Sólo será un problema de prueba acreditarlas.
Pregunta: ¿Por qué?
Porque el contrato de trabajo es CONSENSUAL.
La consensualidad no sólo se limita a la formación o
existencia, sino que también a sus modificaciones.
AFORISMO: Quien puede lo más puede lo menos.
EL IUS VARIANDI ¿Qué es?
*El poder que permite alterar los límites de la
prestación de servicios” (Thayer, citando a Bayón y
Pérez).
*La facultad del empleador que emana de su poder
de dirección...para alterar los límites de la prestación
de servicios (Carlos Poblete y Sergio Saavedra).
Constituye una excepción al principio de que los
contratos sólo pueden modificarse de común
acuerdo.
El Ius Variandi implica que se pueda alterar:
1.- La modalidad de prestación de servicios en lo
referente a:
-La jornada.
-El lugar del trabajo.
-La naturaleza de las funciones.
El Ius Variandi constituye una excepción a:
*El Art. 11 del C. del T.
*El Art. 1.545 C.C.

*A la bilateralidad.
Casos contenidos en el C. del T. del Ius variandi:
1).- Alteración de la naturaleza de los servicios.
El Art. 12 prescribe que “El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios...a condición de que se trate de labores
similares, sin que ello importe menoscabo para el tarabajador”.
Deben, por tanto, concurrir, copulativamente, las siguientes
condiciones:
a).- Debe tratarse de labores similares.
Son labores similares: aquellas que requieran de idéntico
esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas y que se efectúen en un nivel
jerárquico semejante.
2).- Alteración del sitio o recinto.
Deben reunirse los siguientes requisitos:
a).- Que el nuevo sitio o recinto dentro del mismo lugar o ciudad; y
b) .- Sin que lo anterior implique menoscabo para el trabajador.
Este caso es más concreto, objetivo, ya que atiende al factor
geográfico o físico para delimitar el ejercicio de la facultad del
empleador.
Menoscabo. Se puede presentar en diversas formas:
-Económico.
-Moral.
-Incluso físico o ambiental.
¿Cuándo existe menoscabo económico?
-Cuando existe detrimento patrimonial. Por ejemplo:
-Mayor costo por movilización por el cambio
de lugar.
-Pérdida de comisiones por cambio de
vendedor a administrativo o cajero.
¿Cuándo existe menoscabo moral?
-Cuando existe una disminución de status dentro de
la empresa dada su estructura piramidal.
¿Cuándo existe menoscabo ambiental o físico?

Cuando las condiciones físicas en que se desarrollaban las

funciones cambian en forma negativa. Por ejemplo:
Cambio de trabajo de una oficina calefaccionada a otra al aire
libre.
Excepción al Ius Variandi: el empleador no podrá hacer uso del
Art. 12 respecto de los dirigentes sindicales, salvo caso fortuito o
fuerza mayor ( Art. 243 incisos 2° y 3° ).

3).- Alteración de la distribución de la jornada de

trabajo. ( inciso 2° Art. 12 ).
Requisitos:
*Que la alteración obedezca a circunstancias
que afecten a todo el proceso de la empresa,
establecimiento o alguna de sus unidades o
conjuntos productivos; y
*Que se de aviso al trabajador de la alteración
con una anticipación mínima de 30 días.
PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN:

1).- Se realiza ante la Inspección del Trabajo.

2).- Plazo para reclamar 30 días hábiles.
*Plazo se empieza a contar desde:

-La ocurrencia del hecho en el caso del inciso 1°, o

-Desde la notificación a que alude el inciso 2°.
*El Inspector debe pronunciarse sobre el reclamo después
de oír a la parte empleadora.
*De la resolución del Inspector las partes pueden recurrir
ante el juez competente dentro de 5° día de notificada.
* El juez resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y oyendo a las partes.
4).- Alteración de la Jornada de los dependientes del
comercio. ( Art. 24 inciso 1° ).
El empleador podrá extender la jornada ordinaria de
estos dependiente cumpliendo los siguientes requisitos:
-Sólo hasta por un máximo 2 horas diarias.
-Únicamente en los períodos inmediatamente
anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades.
-En este caso las horas que excedan del máximo
legal o pactadas, si fuere menor. Se pagarán como
extraordinarias
¿Qué se entiende por período?
La jurisprudencia ha sostenido que el Art.24 se
refiere a un lapso de 7 días anteriores a la festividad.
Razón: es el período necesario, razonable y prudencial,
para que el público pueda aprovisionarse de manera
suficiente.
¿Qué significa “otras festividades?
Aquellas que la ley declara como feriados, con
excepción de los domingos.
5.- Alteración de la jornada de trabajo para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena.
Art. 29: previene que podrá extenderse la jornada ordinaria
siempre que:
*Sea en la medida indispensable para evitar los perjuicios
señalados.
*Que sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.
*O cuando deban impedirse accidentes.
*O cuando efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en
las maquinarias o instalaciones.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
No está tratada orgánicamente.
Una interpretación armónica de las disposiciones del C.
del T., especialmente las contenidas en las normas sobre
Terminación del Contrato de Trabajo, nos lleva a esbozar una
clasificación según su duración.
1°.- Contrato a Plazo Indefinido:
*La regla general es el de carácter indefinido. Razón: por ser de
tracto sucesivo.
*La relación laboral está concebida para durar en el tiempo.
*La continuidad laboral es un bien jurídico protegido y por tanto
deseado por el legislador.
*El plazo reviste el carácter de excepcional.
*El contrato de jornada completa y de duración
indefinida es el contrato laboral “típico”.
*Cualquier otro tipo de contrato es “atípico o precario”.
*Todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de
trabajo, dar seguridad al trabajador, constituye un
beneficio no sólo para él, sino que de la propia empresa y
a través de ella para la sociedad.
*El principio de “continuidad” que informa nuestro
derecho se proyecta en la preferencia por los contratos de
duración indefinida.
Contrato a plazo fijo. Art. 159 N° 4.
Elementos que lo caracterizan:
*La modalidad del contrato a plazo fijo es aquella que de antemano se
establece el tiempo que durará el contrato.
*Fija con certeza el momento de terminación de la relación laboral.
*No es necesario, en consecuencia, el aviso previo.
*La existencia del contrato depende un hecho futuro y cierto del cual
depende la extinción del contrato, con sus derechos y obligaciones.
Término anticipado:
-Por causal imputable al trabajador.
-Por causal no imputable al trabajador.
-Causales artículo 161 C. del T.
-Cuando procede el pago de indemnizaciones legales.

Límites del plazo:

-Regla general: un año.
-Excepción: tratándose de gerentes o personas que tenga título
profesional o técnico: dos años.
-¿Rige el principio de autonomía de la voluntad en este
aspecto?
-Transformación en indefinido:
indefinido
-Por el solo hecho de continuar prestando servicios
con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo.
-Por efecto de la segunda renovación.

Presunción de contrato indefinido.

De ciertos hechos la ley presume que el contrato es
indefinido. Esto son:
-Cuando se han prestado servicios “discontinuos” en virtud
de más de 2 contratos a plazo ( tres o más ).
-Que lo sean durante 12 meses o más en un período de 15
meses.
-Se cuenta desde la primera contratación.
Objetivo: evitar las prácticas usuales de finiquitar a
trabajadores a plazo fijo, dejar pasar unos días y volver a
contratarlos.
Contrato por obra o faena transitoria.
Este contrato no está tratado orgánicamente, pero su
reconocimiento se desprende de diversas normas legales:
artículos 305 N° 1 (quienes no pueden negociar
colectivamente) y 159 N° 5, del Código del Trabajo.
¿Qué se entiende por este tipo de contrato?
Es aquel cuya duración obedece a la duración de los
servicios u obras, los que por su “naturaleza” han de
terminar o concluir.
Es decir, tiene una duración limitada en el tiempo.
Diferencia con el contrato a plazo fijo:
a).- El contrato a plazo fijo tiene una duración limitada en
el tiempo conocida desde el momento de la celebración
del contrato.
b).- En cambio, el por obra o faena si bien tiene una
duración limitada, en este caso el momento de término
reviste el carácter de indeterminado. Es decir, se sabe que
va a ocurrir pero no se sabe cuando.
Terminación anticipada.
-Existe derecho a indemnización sujeta a las causas
del término anticipado.
-Problema práctico: determinar cuándo concluye la
obra o faena transitoria.
Transformación en indefinido.
No se convierte o transforma en indefinido. Así lo ha
dicho la Dirección del Trabajo.
Pero, lo más importante que es que la ley en el
artículo 159 en su N° 4 dice contempla expresamente los
casos en que el contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido.
En cambio el N° 5 del mismo artículo no contempla
dicha posibilidad.
Así como el aforismo dice que “Donde la ley no
distingue no le es lícito al intérprete hacerlo”, se puede
también decir que “Donde la ley distingue no es le es lícito
al intérprete confundir”.
Contratos sucesivos.
La presunción contemplada en el N° 4 del Art.
159 en el caso de los contratos de plazo fijo, no se
aplicable a esta modalidad contractual.
Suspensión del contrato de trabajo.
¿Qué es o qué se entiende por suspensión del
contrato de trabajo?
La suspensión de los derechos y obligaciones
que emanan del contrato manteniendo éste su
vigencia, es decir, el contrato no se extingue.
¿Cuándo se puede suspender el contrato de trabajo?
*Por acuerdo de las partes.
*Por circunstancias que afectan al trabajador.
*Por circunstancias que afectan al empleador.
*Por un conflicto colectivo.
a).- Suspensión por acuerdo de las partes. Es aquella en
que trabajador y empleador -en el ejercicio de su
autonomía privada- suspenden el contrato de trabajo de
común acuerdo.
Ellas definen las condiciones de la suspensión:
permiso sin goce de remuneración pero pago pero con
obligación de pagar las cotizaciones.
b).- Suspensión por circunstancias que afectan al
trabajador.
-Incapacidad temporal. Licencia médica. Caso del
artículo 161 inciso final.
-Descanso prenatal de 6 semanas ( Art.195 )
-Descanso postnatal ( Art. 195 ).
-Descanso prenatal suplementario si durante el
embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de
éste ( Art. 196 ).
-Enfermedad grave del hijo menor de un año. En
este caso la madre trabajadora tendrá derecho aun permiso
y pago de subsidio.
 -Servicio militar obligatorio. Conserva la propiedad
en el empleo sin derecho a remuneración.
Excepciones:
*Esta obligación se extingue un mes después de la
fecha del respectivo certificado de licenciamiento.
*En caso de enfermedad, comprobada con
certificado médico, se extenderá hasta un máximo de 4
meses ( Art. 158 inciso 4 ).
*El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del
cónyuge.
En estos casos el trabajador tendrá derecho a un día
de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independiente del tiempo servicio.
 Requisito: este permiso deberá hacerse efectivo
dentro de los 3 días siguientes al hecho que lo origina.
-Detención o prisión del trabajador.
La aplicación de la presunción de inocencia
permite concluir que en este caso se produce una
suspensión del contrato de trabajo ya que no existe una
sentencia condenatoria.
La Jurisprudencia tiene un criterio distinto.
En un caso como este ¿puede ser despedido el
trabajador y éste reclamar en tal circunstancia?
Hecho:
Hecho es detenido, procesado y despedido y
posteriormente absuelto.
 -Separación provisional del trabajador aforado.
De acuerdo con el Art. 174 inciso 2°. El juez
como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio,
podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separación provisional del trabajador que goce de fuero, con
o sin derecho a remuneración.
c).- Suspensión por circunstancias que afectan al
empleador:
- La clausura de la empresa.
Los Inspectores del Trabajo están facultados
para sancionar a los empleadores reincidentes en
infracciones laborales con la clausura del establecimiento o
faena hasta por 10 días.
d).- Suspensión por un conflicto colectivo.
-El ejercicio de la huelga.
La huelga es una abstención colectiva de
trabajo que en nuestra legislación sólo puede producirse en
un proceso de negociación colectiva reglada.
El Art. 377 inciso 1° establece que durante la
huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo,
respecto de los trabajadores y del empleador que se
encuentren involucrados.
Efectos:
-Los trabajadores no prestan servicios.
-El empleador no paga remuneraciones.
 -El lock out o cierre temporal de la empresa.
Es el derecho del empleador, iniciada la
huelga, a impedir temporalmente el acceso de los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento
(Art.375 inciso 2°). Se la denomina huelga
patronal.
Este derecho no puede extenderse más
allá del trigésimo día (30 días) a contar de la fecha
en que se hizo efectiva la huelga o del día de
término de la huelga, cualquiera que ocurra lo
primero (Art.375 inciso 6°)
 LA JORNADA DE TRABAJO.
¿Qué es la jornada de trabajo?
Es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato ( Art. 21 ).
De acuerdo a esta norma se considera jornada
de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador
se encuentra a disposición del empleador sin
realizar alguna, por causas que no le sean
imputables.
 De dicho artículo se desprende que la jornada de
trabajo puede ser:
a) Activa, que es la que corresponde al tiempo que
el trabajador efectivamente presta sus servicios al
empleador, según lo pactado en el contrato, o, en su
defecto, la que la ley señala.
b) Pasiva, cuando no realiza labor alguna debido a
un hecho o circunstancia que no le sea imputable (Art. 21
inc 2º)
Es decir, es necesaria la concurrencia copulativa de
tres requisitos:
*Que el trabajador se encuentre a disposición del
empleador.
* Que el trabajador se encuentre en
disposición dentro del tiempo (Horario)
que las partes hayan convenido.
* El trabajador, además de presentarse en
su horario de trabajo debe hacerlo
conforme a las condiciones de prestar
servicios (Principio de Buena Fe).
Ejemplo: No llegar ebrio ni drogado.
 -La suspensión de las labores.
labores
Los inspectores del trabajo están facultados
para ordenar la suspensión inmediata de las labores cuando:
*A a su juicio, constituyen un peligro inminente para
la salud o vida de los trabajadores y;
*Cuando constaten la ejecución de trabajos con
infracción a la legislación laboral.
*Cuando exista caso fortuito o fuerza mayor.
De acuerdo a la D. del T. el empleador queda
eximido de la obligación de proporcionar el trabajo
convenido en el evento de existir fuerza mayor o caso
fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.
Trabajadores excluidos de la jornada legal de
trabajo.
No obstante lo prescrito en el Art. 22 existen
determinadas categoría de trabajadores que
quedan excluidos de los límites temporales de la
jornada laboral legal.
Estos trabajadores son los siguientes:
1.- Los que prestan servicios a distintos
empleadores.
2.- Los gerentes, administradores y apoderados con
facultades de administración.
3.- Los que trabajan sin fiscalización superior
inmediata.
4.- Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos
que prestan sus servicios en forma habitual en su
propio hogar o en un lugar libremente elegidos
por ellos.
5.- Los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento o empresa.
6.- Los tele trabajadores, esto es, los que son
contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
Reducción de jornada.
El C. del T. contempla supuestos en los
cuales los trabajadores tienen derecho a una
reducción de la jornada laboral en atención a su
situación personal o familiar. Por ejemplo:
1.- Las trabajadoras para que den alimentos en
una sala cuna a sus hijos menores de 2 años.
Esta jornada diaria se reduce en una hora
como máximo distribuida en dos porciones de
tiempo (Art. 206), más el tiempo necesario para
el viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala
cuna.
Excepción. La D. del T. Ha sostenido que este derecho
sólo podrá ser ejercido por aquellas trabajadoras que
laboran en empresas en que trabajan 20 o más de ellas.
Fundamento: porque sólo dichas empresas se
encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus
trabajadoras.
2.- Los dirigentes sindicales y delegados de personal
tienen derecho a un mínimo de 6 horas semanales de
permiso, acumulables dentro del mes calendario y
transferibles a otros directores o delegados.
Dichas horas que disminuyen la jornada serán
pagadas por la respectiva organización.
Jornadas especiales.
Son aquellas cuya duración máxima de tiempo y/o
distribución del mismo son diferentes a los de la jornada
ordinaria.
Fundamento:
-Especialidad de la actividad a la que se aplica.
-Mayor o menos intensidad del trabajo, ya sea en
forma permanente o por períodos.
-Los mayores requerimientos de servicios, etc.
1.- Jornada mayor a la ordinaria. Contemplada en el Art. 27
para los trabajadores que laboren en hoteles, restaurantes o
clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea
notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público.
Excepción: el personal administrativo, el de lavandería,
lencería y cocina
La expresión movimiento diario notoriamente escaso
debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de
todos y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de
percepción, aparece de manifiesto que se reducida.
Es un asunto de hecho que debe constatarse en cada caso
en particular.
La jornada prolongada de los trabajadores de
comercio (Art.24) que permite al empleador
extender la jornada hasta dos horas diarias en los
períodos inmediatamente anteriores a la Navidad,
Fiestas Patrias u otras festividades.
Jornada de trabajadores de casa particular.
*El Art. 149 permite pactar una jornada de 12
horas diarias con una hora de descanso imputable
a ella si el dependiente no vive en casa del
empleador.
*Si vive en casa de éste no estarán sujetos
a horario, pero con descanso absoluto
mínimo de 12 horas.
Jornadas especiales.
Son aquellas respecto de las cuales
la ley permite una distribución distinta
ya sea en relación a la jornada
ordinaria diaria o semanal:
a).- Jornada especial de los
trabajadores del transporte, que
afecta a las siguientes categorías de
dependientes:
-Los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana.
-Choferes y auxiliares de los servicios
interurbanos de transporte de pasajeros.
-Los choferes de carga terrestre.
-Los que se desempeñan a bordo de
ferrocarriles.
Duración de la jornada de estos
trabajadores: 180 horas mensuales.
Descanso: los choferes de locomoción
colectiva interurbana y de vehículos de
transportes de carga no deben manejar
más de 5 horas continuas al término de
las cuales tienen derecho a un descanso
de 2 horas
-El tiempo de descanso en tierra y de las esperas
entre turnos laborales que les corresponda
cumplir a los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de pasajeros no constituirá
jornada laboral y la retribución o compensación
queda entregada al acuerdo de las partes.

-En el caso de los choferes de vehículos de carga

terrestre interurbana, el tiempo de descanso en
tierra no será imputable a su jornada laboral, pero
sí el tiempo de las esperas entre turnos laborales.
 -Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana
y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles,
cuando arriben a un terminal, después de cumplir en la vía o en
ruta una jornada de 8 ó más horas, deberán tener un descanso
mínimo en tierra de 8 horas.

b).- Jornada de los trabajadores agrícolas.

Se encuentra reglamentada en el Art. 88 del C. del T. y en el
D.S. N° 45 de 1986, y es de tal flexibilidad que el único límite
que se establece es que la jornada no debe exceder de un
promedio anual de 8 horas diaria, conforme al Reglamento que
se dicte.
No establece límite a su extensión diaria ni garantiza un
descanso mínimo entre las jornadas diarias.
El horario de trabajo.
Concepto: es la distribución concreta del
tiempo de trabajo durante la jornada laboral,
indicándose el comienzo y término de la
prestación de servicios y, en su caso, las
interrupciones por descanso.
El horario de trabajo podrá ser determinado
por las partes en el contrato individual o
colectivo, siempre que no vulnere la ley.
Ejemplo: las partes podrán pactar un
horario desigual durante la semana, en
términos que un día se labore 4 horas y
otro día 9 horas, pero no podrá exceder
de 10 horas.
 Trabajo nocturno.
Nuestra legislación no contempla una
regulación sistemática sobre el trabajo
nocturno.
Pregunta: ¿Cuándo se refiere a él?
Respuesta: en las normas y disposiciones
sobre protección a los menores y a la
maternidad.
¿Cuál es el trabajo nocturno?
El que se ejecuta entre 22 y las 7 horas (Art.
18)
Casos especiales:
-Está prohibido que los menores de 18 años trabajen
en jornada nocturna en los establecimientos
industriales y comerciales.
Excepción: cuando se trata de centros de trabajo en los
que únicamente laboren miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos.
-La trabajadora embarazada que presta servicios en
horario nocturno deberá ser trasladada, sin reducción
de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado. (Art. 202 letra c).