RECLUTAMIENTO DE

PERSONAS

Andrea Melissa Pineda Salazar

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

 Qué es?: Es hacer de personas internas o

externas a la empresa, candidatos a ocupar
un puesto en ella.

Finalidad: Conseguir un grupo numeroso

de candidatos, que permita seleccionar a
los candidatos calificados necesarios.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Permite encontrar más y mejores

candidatos.

Permite contar con una reserva de

candidatos a empleo. (Bancos de Hojas de
Vida)
 RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO
El Reclutamiento Interno se aplica a los
candidatos que trabajan en la organización,
es decir, a los empleados, para promoverlos
o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.
El Reclutamiento Externo se dirige a
candidatos que están fuera de la
organización, para someterlos al proceso de
selección personal.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO
PROS:
 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
 Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.
 Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a
la organización.
 No requiere socialización organizacional de nuevos
miembros.
 Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son
bien conocidos.
 El costo financiero es menor que el del reclutamiento
externo.
CONTRAS:
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
 Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.
 Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano
de la organización.
 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional
existente.
 Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
continuo.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

PROS:
 Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades
y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos
talentos y habilidades.
 Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos
y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.
 Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital
intelectual.
CONTRAS:
 Afecta negativamente la motivación de los empleados de
la organización.
 Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las
oportunidades a extraños.
 Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los
candidatos externos. Esto representa costos
operacionales.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los
nuevos empleados.
 Es más costoso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno.
 PROTOCOLO
Fase l: requisición de empleo
Fase ll: análisis de las fuentes de
reclutamiento
Fase lll: elección de los medios de
reclutamiento
Fase IV: elección del contenido de
reclutamiento
FASE I: REQUISICIÓN DE EMPLEO

Se indaga acerca de la necesidad que

tiene la empresa frente a la vacante, es
indispensable que para este proceso se
tenga en cuenta el perfil del cargo debido
a que nos soporta toda la información
relacionada con el cargo.
 FASE II: ANÁLISIS DE LAS
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Significa analizar donde localizar o

encontrar a los candidatos adecuados es
decir las fuentes del reclutamiento que
son lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante
y estas fuentes se encuentran de dos tipos:
internas o externas.
 FASE III: ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO

 Son los medios utilizados para informar a los

probables candidatos sobre la vacante existente en
la empresa. Mientras más amplio sea los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea algunos son:
 Carteles en la portería de la empresa
 Archivo de candidatos en reclutamientos
anteriormente realizados
 Redes sociales
 Anuncios (periódicos, radio, televisión, internet, etc)
 FASE IV: ELECCIÓN DEL
CONTENIDO DE
RECLUTAMIENTO
 Para realizar el contenido de una vacante se debe seguir el
siguiente modelo:
 1. Nombre de organización
 2. El puesto: nombre exacto del cargo
 3. Funciones: Estas deben estar bien especificadas
 4. Habilidades y experiencias, necesarias y deseables: requisitos
personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,
actitudes, etc.
 5. Remuneración y oportunidades: salario y poner las
oportunidades si las hay, es decir si hay viáticos, comisiones,
posibilidades de ascenso
 6. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que
afecten el puesto : por ejemplo si debe viajar o si necesita moto o
carro para el ejercicio de sus funciones