RECOMPENSAR PERSONAS

Mg Jorge Costa Rodríguez

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN:
Como sabemos nadie trabaja gratis, cada trabajador
tiene interés en invertir en su trabajo con dedicación,
esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades
siempre y cuando reciba una retribución que
convenga. De la misma manera para las empresas,
invierten en las personas recompensándolas de
acuerdo a su aporte para lograr objetivos. De esta
manera definimos el concepto de remuneración total,
la cual tiene tres componentes principales, que varían
de acuerdo a una organización a otra.
LOS TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL:
• La paga que recibe el
trabajador de forma
La
La regular, llamado sueldo
remuneración
remuneración
básica
básica mensual o salario por hora.

• El segundo componente de la
Tres remuneración total diseñados
para recompensar al buen
Los
Componentes Los
incentivos
incentivos
desempeño del trabajador, ya
sea mediante bonos,
salariales
salariales
de la R.T participación en los resultados
y recompensas por estos.

• El tercer componente de la
remuneración total, llamado
Las
Las
también remuneración indirecta,
prestaciones
prestaciones como seguros de vida, salud
comida, estas se otorgan por medio
de distintos programas que veremos
más adelante.
 RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
Salarios:
Salarios: dinero
dinero o
o Directo:
Directo: contraprestación
contraprestación
Directas:
Directas: Paga
Paga que
que cada
cada equivalente en función
equivalente en función de
al de servicio
servicio
empleado recibe
empleado recibe al puesto.
puesto.

Bonos
Bonos Indirecto:
Indirecto:
Financieras
Recompensas

Premios
Premios yy comisiones.
comisiones.

-Descanso
-Descanso semanal
semanal remunerado.
remunerado.
-Días
-Días feriados.
feriados.
-Gratificaciones.
-Gratificaciones.
Indirectas
Indirectas -prebendas.
-prebendas.
-Horas extras.
-Horas extras.
-Aguinaldo.
-Aguinaldo.

-Oportunidades
-Oportunidades de de desarrollo.
desarrollo.
-reconocimiento
-reconocimiento yy autoestima.
autoestima.
-Seguridad en el empleo.
-Seguridad en el empleo.
No financieras -Calidad de
de vida
vida en
en el
el trabajo.
trabajo.
-Calidad
-Promociones.
-Promociones.
-Libertad
-Libertad yy autonomía
autonomía en en el
el trabajo.
trabajo.
LA REMUNERACIÓN… ¿COSTO O INVERSIÓN?
La remuneración es el paquete de recompensas
cuantificables que recibe un trabajador.
La remuneración constituye el costo mas importante en
muchas organizaciones. El costo de personal alcanzan
casi el 60% del total de costos en una empresa de
producción y de muchas de servicios, en otro caso los
costos laborales suman el 80% del presupuesto anual de
egresos como es el caso del servicio postal de EE.UU en la
cual depende del manejo eficaz de la aplicación de la
remuneración o la reducción de esta define la
competitividad de la organización.
 TIPOS DE SALARIO:
Existen tres tipos de salario: Por unidad de tiempo, por resultados y por la tarea

Salario por • Refiere al pago en base a la cantidad de tiempo

unidad de que la persona esta a disposición de la empresa,
horas, semanas, quincenas o mes.
tiempo:

• Refiere a la cantidad o numero de piezas o de

Salario por obras que a producido la personas, como
resultados: sistemas e incentivos y premios de producción.

• Fusión de las dos antes mencionadas, es decir la

Salario por la persona sujeta a la jornada de trabajo al mismo
tiempo que su salario es determinado por la
tarea: cantidad producida.
 LOS SIGNIFICADOS DE SALARIO:
Es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la
organización, a cambio de un dinero simbólico e intercambiable. Según
la teoría de las expectativas, el salario permite al individuo a alcanzar
muchos objetivos finales que desea; proporcionando poder adquisitivo a
las personas.
Define su nivel de vida y la satisfacción de jerarquía de necesidades
individuales, la remuneración afecta desde lo económico, sociológico y
psicológico.
Los salarios y las correspondientes prestaciones sociales que ofrece la
organización depende del la actividad de esta, cuanto mas automatizada
sea la producción se reducirá un tanto los salarios, y mayor será ante la
presencia de un índice de manufactura, los cuales deben ser muy bien
administrados; de ahí nace la necesidad de administrar los salarios.
COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS:
COMPOSICIÓN
COMPOSICIÓN

FACTORES
FACTORES
INTERNOS
INTERNOS FACTORES
FACTORES
(Organizacionales
(Organizacionales EXTERNOS
))
EXTERNOS
(Ambientales)
(Ambientales)

-Tecnología
-Tecnología enen los
los puestos
puestos de
de la
la -Situación del mercado de trabajo.
organización.
organización. -coyuntura económica (inflación,
-Política
-Política de
de recursos
recursos humanos
humanos de
de la
la recesión, costos de vida)
organización.
organización. -Sindicatos y negociaciones
-Política
-Política salarial
salarial de
de la
la colecticas.
organización.
organización. -Situación del mercado de clientes.
-Desempeño
-Desempeño yy capacidad
capacidad -Competencia en el mercado.
financiera de la organización.
financiera de la organización.
-Competitividad
-Competitividad de
de la
la
organización.
organización.
CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN DE REMUNERACIÓN
 1.-Equilibrio interno frente al equilibrio externo: Refiere a la equidad interna que
obedece al principio de justicia distributiva, fijando salarios de acuerdo con las
aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización.
Esto hace que las personas se sienta satisfechas al recibir un pago equitativo, por otra
parte la equidad externa refiere al mercado de trabajo que fija salarios en base a
ocupaciones similares de otras organizaciones de la misma rama de actividad.
 2.- Remuneración fija o remuneración viable: la remuneración puede darse de base
fija mensual o por hora o variar de acuerdo a criterios definidor en la organización, como
metas o ganancias. La mayoría de las organizaciones opta por un pago mensual para
reducir riesgos.
 3.- Desempeño o antigüedad en la compañía: La remuneración se puede dar de
acuerdo al desempeño, remunerándolo por aportaciones grupales o individuales o de
acuerdo a la antigüedad del trabajador que se encuentra en la organización, algunas
organizaciones las dan en función al puesto incrementado por un monto adicional
derivado de los años que se encuentra trabajando en la compañía.
 4.- Remuneración del puesto o remuneración de la persona: Refiere al pago que se
percibe de acuerdo al puesto no al ocupante, es decir una política salarial en base en los
puestos; por otro lado el sistema de remuneración con base a competencias tomando en
cuenta los talentos que las personas deben poseer para aplicarlos en distintas tareas. Va
aumentando la remuneración a medida que la persona adquiera capacidades para
realizar actividades.
 5.- Igualitarismo o elitismo: Incluye sistemas de remuneración de acuerdo a grupos
establecidos ya sea por niveles jerárquicos o grupos de trabajadores.
 6.-Remuneración por debajo o por arriba del mercado: Refiere a los pagos que se
dan en base a lo que establece el mercado, mayormente si es por debajo es en
organizaciones pequeñas o jóvenes, y por arriba del mercado en organizaciones que
retiene, motiva a sus colaboradores minimizando costos de rotación y ausentismo.
 7.-Premios monetarios o premios extra monetarios: Referido para hacer hincapié
a motivar a los trabajadores por medio de recompensas, los permios extra onerarios son
intangibles .
 8.- Remuneración abierta o confidencial: Refiere al acceso que pueda tener los
colegas y decisiones salariales en cuanto a la información de la remuneración.
 9.- Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Refiere a que
las decisiones centralizadas cuando solo las toma el área de RR.HH, la cual funciona
cuando la empresa considera prudente contar con especialistas, en cambio las
descentralizadas son tomadas por gerentes en líneas.
 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS:
Concepto:
Se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que se
dan para mantener una estructura de salarios justa y equitativa,
involucrando a la organización como un todo que abarca en todos los
niveles y sectores.
Una estructura salarial es referido a los distintos puestos que tiene
una organización que para establecer un equilibrio se debe tener en
cuenta:
1.-Equilibrio interno: Estructura justa en relación a puestos.
2.- Equilibrio externo: En relación con los mismos puestos que se
encuentran en el mercado de trabajo, tomándolos como base de
acuerdo a la actividad de la empresa.
 OBJETIVOS:
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.

2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.

3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

4. Controlar los costos laborales.

5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

6. Cumplir con las leyes laborales.

7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.

8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS:

Para tener un equilibrio de salarios la administración

de los salarios recurre a la evaluación y clasificación de
los puestos, estas representan esquemas que permiten
cotejar puestos y perfilarlos. La evaluación procede en
aplicar criterios para luego compararlos y llegar a una
valoración interna de salarios de distintos puestos, la
clasificación compara el valor relativo de los puestos
con el fin de jerarquizarlos y formar una estructura.
 MÉTODOS:
• Busca obtener datos para llegar a la conclusión respecto al valor interno de
Tradicional para evaluación cada puesto dentro de la organización. Complementándose con
de puestos negociaciones, sindicatos, etc.

• Comparación simple de acuerdo a la función ante un criterio escogido, el

Escalón simple cual se toma como parámetro.

• Una variación del método de escalón simple, se requiere dividir y separar

Categorías previamente los puestos por categorías determinadas, teniendo los limites inferiores y
determinadas(Escalafón) superiores. Algunas empresas utilizan organizaciones de referencia.

• A comparación del escalafón, este produce varias comparaciones con cada

Comparación de factores uno de los factores comparados, es una técnica analística que evalúa y
compara en razón de factores evaluativos.

• Técnica cuantitativa, los cargos se comparan mediante los factores de la

Evaluación por puntos evaluación con valores en puntos.
 POLÍTICA SALARIAL
Concepto:
Conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos
referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores. Su objetivo es crear un sistema de recompensas que
sea equitativo para la organización y trabajadores.
Tiene que ser:
 Adecuada
 Equitativa
 Equilibrada
 Eficaz
 Segura
 Motivadora
 Aceptable para los empleados
 PROGRAMA DE INCENTIVOS:
 RECOMPENSAS Y SANCIONES:
Es el factor que lleva a las personas a trabajar en beneficio de la organización.
Con el fin de reforzar actividades que produzca algunos de los siguientes
efectos:
 Incrementar la conciencia y responsabilidad de la persona.
 Ampliar la interdependencia individuo-equipo
 Ayudar a resaltar la creación constante del valor en la organización.
• Recompensas debidas por realización de objetivos.

• Recompensas por antigüedad del trabajador.

• Recompensas por un desempeño excepcional.

• Recompensas a los resultados de los departamentos, divisiones o

unidades.
El sistema de recompensas y sanciones debe sustentar
los aspectos siguientes: Retroalimentación como
refuerzo positivo, correspondencia entre recompensas
entregadas y resultados obtenidos.
El Refuerzo positivos de, “Skinner”, está
determinado por sus consecuencias,
fundamentándose en:
Personas desempeñan sus actividades de modo que les
permitan obtener recompensas o beneficios altos.
Las recompensas obtenidas refuerzan y mejorar el
desempeño por: Recibir una recompensa consiente, la
repetida recompensa (esperar que haya otra).
 PRESTACIONES Y SERVICIOS:
Definiciones de prestaciones:
Pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e
incluyen la salud y seguridad, vacaciones, pensiones, becas, dsctos en
productos, etc.
Facilidades sociales, comodidades, beneficios y servicios sociales que
ofrecen a sus empleados con en objetivos de ahorrarles
preocupaciones.
Recompensas extra monetarias que se otorgan por el hecho de
pertenecer a la organización.
TIPOS:
Prestaciones de ley En razón de su obligación legal
Prestaciones adicionales a la ley
• Vacaciones, aguinaldo, jubilación, seguro de accidentes, día de • Gratificaciones, comidas subsidiadas, vales de despensa, becas
descanso laborado educativas, prestamos a los trabajadores, ayuda en gastos
funerarios.

Prestaciones monetarias En razón de suPrestaciones

naturalezaextra monetarias, en forma de
• Vacaciones, aguinaldo, gratificaciones. servicios
• Atención medica, comedor, odontología, club, transporte

En razón de sus objetivos

Prestaciones existenciales: Prestaciones recreativas:
• Atención medica, Seguridad social, Seguro de gastos médicos • Club o agrupación gremial, áreas de esparcimiento, música
mayores, Seguro de vida por accidentes, Guardería para hijos. ambiental, excursiones y paseos.
 CAPACITACIÓN:
Concepto:
En el pasado, especialistas de RR.HH consideraban que
la capacitación era un medio para adecuar a la persona a
su trabajo, a partir de los puestos que ocupaban.
Actualmente se considera capacitación como un medio
para apalancar el desempeño en el trabajo y puedan ser
mas productivas, creativas e innovadoras, afecto que
contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y
sean cada vez más valiosas.
FACTORES QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO:
El apoyo de la
alta gerencia.

Otros procesos El compromiso

de la de los
administración especialistas y
de personal. los generalistas.

Los principios Los avances

de aprendizaje. tecnológicos.

La complejidad
de la
organización
 PROCESO DE CAPACITACIÓN:

El diagnostico
El diseño
Inventario de
las La implantación
Preparar el
necesidades o proyecto o La evaluación
carencias de la Ejecutar y
programa para dirigir el
capacitación atender las Revisar los
que deben ser programa de resultados
necesidades. capacitación.
atendidas. obtenidos con
la
capacitación.
MÉTODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
Análisis organizacional:
• A partir del diagnostico, para comprobar los aspectos de la misión, visión y los
objetivos estratégicos.

Análisis de RR.HH:
• A partir del perfil de las personas para determinar cuales son los comportamientos
actitudes, conocimientos y las competencias necesarias para que las personas
puedan contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

Análisis de estructura de puestos:

• A partir del estudio de los requisitos y especificaciones de puestos, para saber las
destrezas y competencias que las personas deben desarrollar.

Análisis de la capacitación:
• A partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como criterio para evaluar la
eficiencia y eficacia del programa de capacitación.
 TECNOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN:
La tecnología refiere a los recursos didácticos que se aplican en la
capacitación, entre estas técnicas tenemos:
 Recursos audiovisuales.
 Teleconferencia.
 Comunicaciones electrónicas.
 Correo electrónico.
 Tecnología de multimedia.
 Capacitación a distancia.
 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
La etapa final en la cual veremos si la capacitación
realmente satisfizo las necesidades de la organización,
personas y clientes. Las principales medidas para
evaluar la capacitación son:
1) Costo: Cuanto fue el monto invertido.
2) Calidad: Que tan bien cumplió las expectativas.
3) Servicio: Satisfizo las necesidades? O no?
4) Rapidez: Que tan bien se ajusto a los nuevos desafíos.
5) Resultados: Que resultados ha tenido.
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