Evaluación de

desempeño por
competencias
Introducción:
• Para Gonzales la evaluación de desempeño es un factor clave para los
encargados del área de recursos humanos.
Marco de Referencia:
• Los diferentes modelos se basan en distintos métodos , se enfocan por
competencias.
García:
Propone un modelo a partir del conocimiento de practica e indica competencias:
• Cognitivas
• Técnicas
• Integrales
• Relacionales
• Afectivo-Moral
Camejo
Habla de un modelo donde se valore la capacidad e iniciativa de cada trabajador
para asumir riesgos y responsabilidades.
• Define perfiles profesionales
• Conociendo cada área de trabajo
• Evaluación que sea inmedible, cuantificable y calificable
• Aumento de la produccion
También habla de:
• Flexibilidad laboral
• Multifuncionalidad en los trabajos
Shein
Útiles y necesarias para 3 grandes objetivos
• Tomar decisiones de promoción y remuneración
• Reunir y revisar evaluaciones de jefes sobre el comportamiento de los
empleados
• Retroalimentación: saber si deben modificar su comportamiento
Golec y Kamsa
• Presentan un algoritmo de evaluación y selección jerárquica
• Caracteriza competencias de los empleados disponibles
• Determina y selecciona el mejor empleado de acuerdo a un puntaje
• Resultados y toma de decisiones
Ming Pemg
• Evalúan las competencias basadas en moralidad, habilidad, diligencia, y utiliza
AMP
Liasie y Siangning
• Se basara en la cantidad de artículos publicados y se tiene en cuenta el grado de
colaboración de los demás empleados
Chene-Biao
Método 1+0 que:
• Define indicadores de rendimiento
• Calcula indicadores
• Establece función de pertenencia
• Valor de síntesis
Wu Shu-Qin
• Análisis cuantitativo y cualitativo basado en indicadores y aplica AMP
Carreño: Enfocado en la gestión de riesgos, generan un indicador compuesto con
el fin de representar factores de riesgo.

Mathis a Jackson: Basado en estrategia tiene en cuenta la características y

fijación de un empleado, mejora los objetivos de cada empleado.

Bolander a Snell: Mide características como confiabilidad, creatividad,iniciativa

y liderazgo
 Alles

• Métodos basados en el comportamiento: permiten al evaluador identificar de

inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.
• Métodos basados en resultados: evalúan los logros de los empleados, los
resultados que obtienen en su trabajo.
Fazhu
• es aplicado a los empleados de una empresa que opera a través del nternet
Rowe
• se refiere a las competencias como una habilidad y un estándar de ren-dimiento
alcanzado
Boyatzis
• habla de ellas como una característica subyacente de los individuos
• que está causalmente relacionada con un desempeño efectivo o superio
Daltom
• conductas que distinguen gente efectiva de gente inefectiva
Hefferman y flood
• cumple un rol importante en la integración de la estrategia del
• negocio con la estrategia de recursos humanos
Cheng
• definen el término competencia como
• la habilidad y voluntad de realizar una tarea
Agudelo
• capacidad integral que tiene una persona para
• desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo
Agudelo
• capacidad integral que tiene una persona para
• desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
Ducci
• competencia laboral es la construcción social de apren-
• dizajes significativos y útiles para el desempeño productivo
Villa y poblet
• las competencias se dividen en dos grandes ramas:
las profesionales y las genéricas
Catalano
• Se refuere al conjunto de acciones Profesionales
Agrupada para una funcion