RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL
TABLA DE CONTENIDO
 1. Definicion de Reclutamiento
 2. Fases del Reclutamiento
 2.1. Investigacion Interna
 2.1.1. Modelo basado en la demanda del producto o servicio
 2.1.2. Modelo basado en segmento de Cargos
 2.1.3. Modelo de sustitucion de puesto clave
 2.1.4. Modelo basado en el flujo de personal
 2.1.5. Modelo de planeacion integral
 2.2. Investigacion Externa
 2.2.1 Procesos de Reclutamiento
 2.3. Medios de Reclutamiento
 2.3.1. Reclutamiento Interno
 2.3.2. Reclutamiento Externo
 2.3.3. Reclutamiento Mixto
 3. Bibliografia
 4. Palabras Claves
 5. Actividad
 1.RECLUTAMIENTO

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.
2. FASES DEL RECLUTAMIENTO
 2.1. INVESTIGACION INTERNA

Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de

recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber qué requiere de
inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que
significarán nuevos aportes de recursos humanos.

Planeación de personal
La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos
humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo
determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura
 2.1.1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA
ESTIMADA DE PRODUCTO O SERVICIO
las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda
estimada del producto (en el caso de las industrias) o del servicio (en el caso de
una organización de servicio). La relación entre las dos variables, numero de
personas y demanda del producto, esta influida por variaciones en la
productividad, tecnología y disponibilidad de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización.
* Datos históricos
* Orientado a niveles operacionales
* Estrategias competidoras
 2.1.2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE
CARGOS
Este se centra en el nivel operacional de la organización. Es una técnica de planeación de RH utilizada en
muchas empresas de gran tamaño.

* Standard Oil: fue una empresa petrolera estadounidense que llegó a ser la más importante en su campo
2.1.3. MODELO DE SUSTITUCION DE PUESTO CLAVE

Son una representación visual de

quién sustituye a quién en la
organización , ante la
eventualidad de que exista una
vacante en el futuro
Variables:
1- Desempeño Actual
2- Posibilidad de Ascenso

Empresa IBM
2.1.4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia dentro de la organización, en ésta y hacia afuera
de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entrada, salida, ascenso y
transferencia permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la
organización.

Nivel Número Desvincula- Transfe- Admisiones( Ascensos( Número

Inicial ciones(-) rencias(-) +) +) final(=)

Dirección 4 1 1 4

Gerencia 12 2 1 11

Jefatura 30 4 1 3 1 29

Operaciòn 360 12 18 25 1 356

Figura 5.5 Modelo integrado de Planeación integral

 2.1.5.MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

FLUJO INTERNO:
INSUMO:
La planeación del personal debe considerar las
La planeación del personal debe: composiciones cambiantes de la fuerza laboral

1- volumen de producción planeada

2- cambios tecnológicos que alteran la productividad
del personal
3- condiciones de oferta y demanda
4- planeación de carreras en la organización

Figura 5.6 Modelo integrado de planeación personal.

 INVESTIGACIÓN
EXTERNA

-Es una investigación del mercado de RH orientados a diferenciarlos para facilitar su análisis y su
consiguiente estudio, en esta investigación sobresalen dos aspectos importantes:

-La segmentación del mercado de RH

y la localización de las fuentes de reclutamiento
 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento implica procedimiento que varia según la
organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de la línea, en consecuencia el órgano del reclutamiento no
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el
órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

 La propia empresa
 Las demás empresas
 Escuelas y universidades
 Otras fuentes de reclutamiento como el internet
RECLUTAMIENTO INTERNO

 Es cuando se presenta determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
el reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal
 Asensos de personal
 Transferencias con asensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
 Es un proceso o movimiento interno de recursos humanos.
 Es mas económico para la empresa porque evita gastos de publicidad y
anuncios
 Es mas rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, porque ya se conoce el
candidato
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en reclutamiento de personal
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
 EL RELUTAMIENTO INTERNO PRESENTA ALGUNAS DESVENTAJAS:
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo por ascender
 Puede generar conflicto de intereses
 cuando se hace continuamente puede llevar a los empleados a limitar la
política y las directrices de la organización
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una
vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir con
candidatos de afuera atraídos por las técnicas de reclutamiento.
 Ventajas: lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización, renueva
enriquece los recursos humanos , aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos
candidatos.
 Desventajas: por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno, es
mas caro y exige inversiones y gastos inmediatos, en principio es menos
seguro que el reclutamiento interno, los demás empleados se ven bloqueados
o frustrados para su crecimiento profesional, afecta la política salarial.
RECLUTAMIENTO MIXTO
 El reclutamiento mixto nunca hace solo reclutamiento interno, ni solo reclutamiento
externo. Ambos deben complementarse ya que al utilizar el reclutamiento interno se debe
encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición
vacante.
 Es aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recurso humanos.
 Este se puede abordar con tres proceso alternativos: inicialmente reclutamiento externo,
seguido de reclutamiento interno., inicialmente reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo, reclutamiento externo e interno simultáneamente.
EL RECLUTAMIENTO MIXTO
PUEDE SER ADOPTADO DE TRES
MANERAS
1- inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno,
en caso de que aquel no de los resultados deseables
2- inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
en caso de que no presente resultados deseables
3- reclutamiento externo y reclutamiento interno (simultáneos) caso en
que la empresa esta mas reocupada por llenar la vacante existente, sea
atreves de entrada o atreves de la transformación de los RH
 PALABRAS CLAVES O
DESCONOCIDAS
RECLUTAMIENTO : El reclutamiento puede definirse como un conjunto de
procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización
VACANTE : Empleo o cargo que esta libre
INVESTIGACION: Es considerada una actividad humana, orientada a la
obtención de nuevos conocimientos y su aplicación para la solución
a problemas o interrogantes de carácter científico.
EXTERNA: Fuera de la organización o ámbito rutinario
INTERNA: Dentro de la organización quiere decir actitudes, hábitos, que se
considera a los miembro que están en una organización.