Administración de

Personal
(1143)
2019
 Funciones de RRHH

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Por qué un área de Selección.

► El principal punto neurálgico, es la calidad de las personas que trabajan en las

organizaciones (Chiavenatto).
► Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones.
► La competitividad de la organización depende de las competencias de las personas.
► Es indispensable elegir personas que tengan las competencias indispensables para el
éxito de la organización.
► La selección de personas forma parte del proceso para aumentar la cantidad de personas
y opera justo después del reclutamiento. Tanto éste como la selección de personal son
parte de un mismo proceso: la introducción de nuevos elementos a la organización.
► La cuestión más compleja es la adecuación de la persona que se incorpora a los valores
de la organización y de las personas que la componen.
Reclutamiento y selección: dos partes de un
mismo proceso.
Originalmente:
► El reclutamiento es una forma de empleo vinculado a levas de reclutas, es decir, lo que
era, y aún es en algunos países, el servicio militar obligatorio. El reclutamiento responde
a pocas condiciones. Ej: la básica es tener 18 años. Los rechazos se deben a causas de
importancia que hagan al reclutado inútil para el servicio.
► El proceso denominado “reclutamiento”, está cayendo en desuso y no se aplica en las
empresas, y por tanto emerge otro proceso de “selección”, que se desarrolla desde la
decisión de cubrir un puesto hasta el ingreso e inducción de la persona.
Hoy:
► El reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, por tanto,
positiva e invitante.
► la selección es una actividad de elección, clasificación y decisión que, en consecuencia,
restringe e impide.
► El reclutamiento abastece el proceso posterior de selección per sé.
► La selección está vinculada con escoger los candidatos más apropiados e idóneos, en
función del puesto buscado y de la organización que los busca.
¿Qué consideramos como proceso de
selección?
► La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a
la organización a algunas personas: aquellas que cuentan con las
características o competencias deseadas. La selección de personal es un
sistema de comparación y elección (toma de decisiones)
► Existen varios pasos en el proceso:
Staff vs Línea

► La función del Staff, es decir de la AP/ARH inicia en el reclutamiento hasta la

presentación de los candidatos a la línea.
► La función de la línea inicia con la necesidad de personal y culmina con la
decisión final de los candidatos que sean seleccionados.
► Sin embargo todo el proceso debe ser compartido y en feedback permanente
entre ambos: las necesidades surgen en la línea, pero será AP/ARH quien las
releve y ajuste, en función de las necesidades más generales de la
organización y de los recursos disponibles.
Información sobre el requerimiento:
elementos.
► Descripción y análisis del puesto. Implica la descripción del contenido del
puesto y los requisitos que el mismo exige de su ocupante.
► Técnicas de los incidentes críticos: son todos los hechos y comportamientos
de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o
pésimo desempeño en el trabajo.
► Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el jefe del área emite a
efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante. En
muchas organizaciones incluye partes de la descripción de puesto, en
ausencia de dicho elemento.
► Análisis del puesto en el mercado.
► Hipótesis de trabajo.
Esquema del proceso de requerimientos
Descripción y análisis del puesto.

► La descripción es vincular lo que hace el ocupante del puesto, cómo lo hace,

en qué condiciones y por qué. Es el contenido del puesto y sus principales
responsabilidades. Son los aspectos intrínsecos del puesto.
► El análisis de un puesto implica detallar lo que exige de su ocupante en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda
desempeñarse correctamente. Son los aspectos extrínsecos.
► Debe haber una fuerte coherencia entre ambos, la descripción sirve de base
para el análisis.
► Métodos para reunir los datos: entrevista, cuestionario y observación.
Objetivos del análisis y descripción de
puestos
► Para el reclutamiento;
► Para la selección de personas;
► Como material para la inducción y formación;
► Como base para la evaluación y clasificación de puestos;
► Evaluación de desempeño;
► Base para programas de Seguridad e Higiene;
► Guía para el Gerente/Jefe de área/sector.
Contenido de la descripción y análisis

► Datos generales: se especifican, en el encabezamiento, los datos que se solicitan, nombre

del puesto y del ocupante, departamento, fecha.
► Función: se describe en no más de tres líneas la razón por la que este puesto existe.
► Tareas principales: se describe en no más de diez líneas las tareas más importantes que
este puesto realiza.
► Decisiones más importantes: se enumeran algunas de las decisiones que puede tomar sin
autorización previa de su jefe.
► Formación: se identifica el grado académico y el área o áreas en que debe tener
competencia la persona que ocupe el puesto.
► Experiencia: se determina el tiempo de experiencia necesario para ocuparlo; no se trata de
la experiencia que se requiere para hacerlo correctamente una vez en el puesto.
► Otros elementos: pueden requerirse otros datos relacionados con distintas situaciones.
Descripción del puesto/cargo (clásica)
Descripción del Cargo
Nombre del cargo: Fecha de elaboración: Fecha de revisión:

Código

Departamento: Unidad o dependencia:

Resumen:

Descripción detallada:
Estructura del análisis de puestos
► Requisitos intelectuales:
► Instrucción básica
► Experiencia
► Adaptabilidad al cargo
► Aptitudes necesarias
► Competencias.
► Requisitos físicos:
► Esfuerzo físico necesario
► Capacidad visual
► Destrezas/ habilidades
► Constitución física necesaria.
► Responsabilidades implícitas:
personal a cargo, valores,
materiales/equipos, contactos
internos/ externos, información
confidencial.
► Condiciones de trabajo,
adaptabilidad a:
► Ambiente de trabajo
► Riesgos.
Mapas de competencias
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar,
movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que
agregan valor económico para la organización y valor social para la persona.
Se necesita definir competencias claras para armar sus posteriores
instrumentos de medición y que estos sean precisos.
Tipos de competencias:
► Esenciales para la organización: son distintivas en función del objetivo de
la organización.
► Funcionales: son por área, unidad funcional o departamento.
► Administrativas: son las competencias que se deben tener para actuar
como administrador.
► Individuales: competencias que cada persona debe tener para actuar en
la organización.
Etapas del análisis de puestos
► Planeación
► Definición de los puestos a describir
► Organización del organigrama de puestos
► Cronograma de trabajo: ¿se iniciará de arriba hacia abajo o viceversa?
► Selección de los métodos a utilizar.
► Preparación
► Armado del equipo de analistas que realizarán el trabajo
► Preparación de los materiales necesarios
► Disposición del ambiente: informar a todos los que serán involucrados en el proceso
de análisis
► Recolección previa de datos.
Etapas del análisis de puestos
► Ejecución
► Recolección de datos mediante los métodos seleccionados en la etapa inicial.
► Selección de los datos obtenidos.
► Redacción del análisis por los analistas seleccionados.
► Presentación del análisis al superior inmediato para su validación.
► Redacción definitiva.
► Presentación a la dirección.