GESTIÓN DE REMUNERACIONES

PROFESOR: Soledad Jara Encina

 Concepto.

La terminación de contrato de trabajo constituye el fenómeno

jurídico mediante el cual se extingue el contrato de trabajo,
disolviéndose por tanto la relación laboral, quedando sin
efecto entre las partes las obligaciones patrimoniales,
personales y éticas jurídicas que las vinculaban.

Esta materia se encuentra regulada en el Título V del Código

del Trabajo arts. 159 y siguientes.
Clasificación.

 Las causales que pueden dar lugar al término de una relación laboral se
dividen en seis categorías.

1.- Mutuo acuerdo, Art.159 N°1 C. Trabajo.

2.- Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo. Art. 159

Nº4, 5 y 6 C. Trabajo.

3.- Causales subjetivas de terminación del contrato de trabajo:

Estas causales a su vez pueden subclasificarse en involuntarias Art. 159
Nº3 y voluntarias Art.160 C. Trabajo.

4.- Despido causado. Art. 161 C. Trabajo.

5.- Desahucio. Art. 161 inc. 2º C. Trabajo.

6.- Renuncia del trabajador. Art. 159 Nº2 C. Trabajo

Las causales de terminación del contrato de trabajo se
encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis
del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:

Causales del artículo 159

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con

treinta días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La

duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o
más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título

profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus

funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del

empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,

entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio

de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.
Causales del artículo 161

El empleador podrá poner término al contrato invocando como

causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al

empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a
lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso
de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además,
terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta
norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza
del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de
los mismos.
Causal del artículo 163 bis

El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el

Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva
causal legal de término del contrato de trabajo que entró
en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber
sido sometido el empleador, mediante resolución judicial,
a un procedimiento concursal de liquidación de sus
bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador
designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aún
cuando se apruebe la continuación de las actividades
económicas del deudor, caso en el cual el liquidador
deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que
estime necesarios para llevar adelante tal continuación.
 Situaciones especiales:

Muerte del empleador.

Es preciso aclarar que la muerte del empleador no pone término a la

relación laboral, ya que en este caso opera el principio de continuidad de la
empresa.

Invalidez de trabajador

El Art. 161 bis del C. Trabajo, establece expresamente que la invalidez total
o parcial que pueda sufrir un trabajador, y que es un hecho absolutamente
involuntario, no constituye causal justificada para poner término al contrato de
trabajo. De esta manera aquel trabajador que deba ser separado de sus
funciones por tal motivo, tendrá derecho a las indemnizaciones legales por
término de contrato y si el empleador lo hubiere despedido motivado en la
situación de invalidez, la indemnización deberá pagarse con el recargo del
50% por ser injustificado tal despido. Art.168 letra b).
 Formalidades generales del despido.

Si el contrato de trabajo termina por alguna de las causales contempladas en los

números 4, 5 ó 6 del art.159 o si el empleador despide invocando alguna de las
contempladas en el art.160, deberá comunicar su decisión por escrito al trabajador,
entregándole el correspondiente aviso personalmente o remitiendo una carta certificada
al domicilio que éste tenga registrado en el contrato. La comunicación indicada deberá
ser entregada o enviada dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador, salvo aquellos casos en que la causal invocada sea la fuerza mayor o caso
fortuito en que dicho plazo será de 6 días hábiles.

Copia del correspondiente aviso deberá remitirse dentro del mismo plazo a la
Inspección del Trabajo.

Este aviso deberá contener, la o las causales que se invocan y los hechos constitutivos
de la misma, esto es aquellos que le sirven de fundamento.

Asimismo, conjuntamente con el aviso, deberá acreditarse el pago de las cotizaciones

previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, acompañando
los respectivos comprobantes o certificados de la institución previsional respectiva.
 El cumplimiento de esta obligación resulta de vital importancia y fue una
reforma introducida al Art.162 por la Ley N° 19.631 del año 1999. “Ley Bustos”.

En caso de infracción a esta norma el despido será nulo. Sin embargo, el

empleador podrá convalidar el despido pagando las cotizaciones adeudadas, lo
que comunicará al trabajador mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en
que conste la recepción de dicho pago.

No obstante esto, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones

y demás prestaciones consignadas en el contrato por todo el período
comprendido entre la fecha del despido nulo y la fecha envío o entrega de la
referida comunicación al trabajador. Señala el referido artículo que no será
exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto
de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho
monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado
desde la notificación de la respectiva demanda.
Ejemplo:

Primer Paso: Determinación de Base de Análisis: Deuda previsional anterior $ 25.000.- deuda
posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda total previsional $577.000.
Ahora, l0% de deuda total: $57.700. Base de comparación 2UTM del mes de julio: $ 65.448,
luego cantidad inferior entre ambas es $57.700.

Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneración y otras
Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo del caso, la deuda previsional al
momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional o
$57.700, lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de
este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago de
remuneraciones y demás prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad
adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de
nulidad del despido.

En consecuencia, excepcionalmente no procede exigir pago de remuneración y demás

prestaciones del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día,
cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que
resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado
el período anterior como posterior al despido y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido
se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
 Los errores u omisiones en que se incurra en estas comunicaciones y que no
incidan en la obligación del pago íntegro de las cotizaciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas
que correspondan de acuerdo a las normas generales. (Art. 506 C. Trab).

Por su parte la Inspección del Trabajo tiene facultades para exigir al empleador la
acreditación del pago de las imposiciones al momento del despido.

Importancia de la comunicación escrita.

La exigencia legal del aviso, reviste vital importancia para el trabajador, ya que en
él se consigna la causal y los hechos que motivaron el término de su relación
laboral, los cuales permanecen inmutables, ya que no podrán ser modificados con
posterioridad por el empleador y tampoco podrán añadirse hechos nuevos. Siendo
así, el trabajador tiene certeza de los motivos de su despido y en base a esto puede
diseñar su defensa en el evento que reclame la decisión. En cierto sentido,
podríamos decir que con los hechos y causales contenidas en el aviso se trabará la
eventual litis. (OJO: RELACIONAR CON EL ARTÍCULO 454 Nº1 CÓDIGO DEL
TRABAJO).
 INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE RELACIÓN LABORAL.

Cuando el trabajador termina su contrato, la ley le confiere derecho a percibir

una indemnización pecuniaria en compensación por los años de servicios
desplegados en la empresa, salvo que el contrato haya terminado por despido
fundado en alguna de las causales de caducidad del art.160, pues en este caso
la ley lo priva de esta indemnización, por haber incurrido en una violación grave
al contrato de trabajo.

La ley contempla tres tipos de indemnizaciones.

a) Indemnización convencional
b) Indemnización sustitutiva a todo evento.
c) Indemnización legal.
 
a) Indemnización convencional.

Esta indemnización nace de la voluntad de las partes, puesto que el código

en su art.163 señala que las partes podrán convenir individual o colectivamente
una indemnización por años de servicios, siempre que su monto sea igual o
superior a la indemnización legal.
 b) Indemnización sustitutiva a todo evento.

Esta indemnización también tiene como fuente el

acuerdo de las partes y encuentra su reglamentación
legal en los arts. 164 y 165 Código del Trabajo.

Se trata de pactar una indemnización a todo

evento. Esto significa que el trabajador tendrá derecho
a ella, cualquiera sea la causa de terminación de su
contrato de trabajo.
 c) Indemnización por años de servicio legal.
En aquellos casos en que las partes no hayan pactado
una indemnización de origen convencional, el trabajador
tendrá derecho a su indemnización legal, reglamentada en el
art.163.

Requisitos para tener derecho a esta indemnización.

a) El trabajador tenga contrato vigente un año o más.

b) Que su contrato no haya terminado por algunas de las
causales contempladas en el Art.160 Código del Trabajo.
 Monto de la indemnización legal.

El trabajador tendrá derecho a que se le pague una indemnización

equivalente a treinta días de la última remuneración mensual, con tope de
90 UF, por cada año de servicios prestados y fracción superior a seis
meses con un tope de 330 días de remuneración.

Con respecto a esto es necesario hacer ciertas precisiones. La ley ha

establecido este tope de 11 años, pero no para todos los trabajadores,
puesto que respecto de los contratados antes del 14 de Agosto de 1981
dicho tope no se aplica. Por tanto, dichos trabajadores tendrán derecho a
que se les indemnicen íntegramente todos los años de servicios prestados.

Esta indemnización legal es compatible con la sustitutiva del pre aviso.

Sin embargo no lo será con toda otra indemnización que corresponda

pagar por esta misma causa, debiendo el trabajador optar entre la legal y la
convencional que se haya pactado. Art.176.
 El art.175 establece que si se hubiese convenido por las partes la
indemnización convencional sustitutiva, las indemnizaciones legales
contempladas en el código se limitarán a la parte que corresponda al
período que no fue objeto de estipulación.

Finalmente debemos considerar que las indemnizaciones por

término de relación laboral se pagarán reajustadas conforme a la
variación del IPC comprendido en el período desde el mes anterior a
aquel del término del contrato y aquel que antecede al pago.
Terminado el contrato devengará además el máximo interés permitido
para operaciones reajustables.
 Pago de la indemnización si el contrato termina por aplicación del
Art. 161 C. Trabajo.

La comunicación que el empleador envíe la trabajador de acuerdo al

inciso 4° del art. 162 del C. Trabajo, supondrá una oferta irrevocable de
pago de la indemnización por años de servicio y de aviso previo, en caso
de que éste no se haya dado.

El empleador deberá pagar la indemnización que corresponda en un

solo acto, sin perjuicio que las partes puedan convenir el fraccionamiento
del pago en cuotas que deberán consignar los intereses y reajustes del
período. Este pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.

El incumplimiento en el pago de una cuota hará inmediatamente exigible

el total de la deuda y será sancionado con multa. Asimismo, si la
indemnización no se paga, el trabajador podrá recurrir al tribunal que
corresponda en el plazo de 60 días contados desde el incumplimiento para
que éste, en procedimiento ejecutivo, ordene pagarla pudiendo en este
caso recargarse su monto hasta un 150%.
 Es necesario hacer presente que, respecto del reclamo por despido
improcedente, el trabajador no busca discutir la procedencia o no del
pago de la indemnización por término de contrato, puesto que, como
ya se dijo, esta causal da lugar a ella de pleno derecho. De esta
manera, lo que el trabajador discute es la procedencia de la necesidad
de la empresa invocada, esto es, si los hechos aducidos por el
empleador son verdaderos, por lo que de no resultar procedente el
despido, el trabajador solicita que el juez ordene pagar la
indemnización con el recargo legal correspondiente.

Por otra parte, respecto de los trabajadores afectos a desahucio

(Art. 161 inc. 2°), que tengan derecho a indemnización (Art. 163 inc. 1°
o 2°), de acuerdo a lo previsto en el art.170, podrán demandar su pago
y el del preaviso si fuere el caso, en el plazo establecido en el art.168,
para el caso de que la o las indemnizaciones a que tuvieren derecho
no se les hubieren pagado al momento de extenderse el finiquito.