LA GESTIÓN DEL

CAMBIO.
Cambio y Desarrollo Organizacional.
 Planeamiento del Cambio.
 Cultura Organizacional.
 Gestión de Conflictos.
 Estrategias de Negociación.
I.- Cambio y Desarrollo Organizacional.

¿Qué es una Organización?

Son estructuras administrativas creadas para lograr metas u
objetivos por medio del capital o del talento humano, en la
cual se administran y designan tareas interactuando entre sí.
¿Cómo eran antes las organizaciones?
ANTES:
- Individual.
- Autoridad-obediencia.
- División del trabajo y una
supervisión jerárquica.
- La toma de decisiones era
centralizada.
- La solución de conflictos se
daba por medio de
represión y hostilidad.
¿Cómo eran antes las organizaciones?
AHORA:
- Confianza y buenas relaciones
- Interdependencia y
responsabilidad compartidas.
- Participación y
responsabilidad multigrupal.
- Se comparte ampliamente la
responsabilidad y el control.
- Los conflictos se solucionan
mediante la negociación.
¿Qué es el Cambio Organizacional?
La capacidad de adaptación de las organizaciones (ambiente interno y externo) es
planeado y no al azar, estableciendo un nuevo comportamiento organizacional -
aprendizaje.

Adaptación y cambio permanente.

(dinámicos; pensamientos - ajuste)

Interacción individuo-organización.
(explotar las aptitudes, generar satisfacción)

Objetivos individuales y organizacionales.

(lograr la integración)

Interacción organización-ambiente.
(adaptación a la innovación – tiempo y costo)
El cambio debe ser planeado y dirigido, dentro de su entorno,
originando interacción de fuerzas.

Fuerzas Internas: crea equilibrio y comportamiento

organizacional; nuevas tecnologías, cambio de directiva y de
estrategias metodológicas.
Fuerzas externas: también crean necesidad de cambio, pero de
orden interno; decretos del gobierno, normas de calidad, etc.
 ¿Cómo ocurre el Desarrollo
Organizacional?
 El desarrollo organizacional ocurre a través de las personas, de
forma eficiente si todos están comprometidos.

 Y para considerar a las personas como parte del desarrollo es

necesario conocer sus valores, sus creencias, sus costumbres,
comportamientos.

 Lo mejor es saber adaptarse y enrumbarse hacia el mejor

camino, de la forma más apropiada, sin generar problemas.
II.- PLANEAMIENTO DEL CAMBIO

 La organización actúa en un
escenario turbulento, donde el
cambio es constante; algunos
cambios son inevitables.

 Como la creciente competencia,

las tendencias tecnológicas y
nuestros propios esfuerzos
creativos orientados hacia un
mejor trato entre nosotros.
 VENTAJAS EN LA P O  RESULTADOS EN LA
ORGANIZACIÓN L R ORGANIZACIÓN
A G
N A
E N
Trabajo en quipo.
Mejora el desempeño. A I
(acciones innovadoras)
Compromiso con la
M Z
organización.
Enfrenta los problemas.
I A
Calidad en el servicio.
Favorece a la dirección y E C
coordinación.
(unifica esfuerzos y N I Desarrollo humano.
expectativas colectivas) T O Innovación, creatividad.
Produce beneficios : O N
Comunicación.
eficiencia, calidad, A
productividad,
L Liderazgo.
rendimiento.
 Planeación del Cambio Organizacional

Si voy a cambiar mi organización, debo tener un plan de cómo lo

voy a lograr, darle seguimiento al mismo, tener procesos claros y
definidos.
  PLAN ESTRATÉGICO D  PLAN OPERATIVO
I
F
E
R
E
Brinda la perspectiva de N
donde queremos estar en C Da lugar al rendimiento, a
el futuro; debe I la medida cuantificable
mantenerse unido al del éxito alcanzado
A
equipo administrativo (objetivos que se van
(visión, misión, y S logrando.)
estrategias.)
  VISIÓN
Son ideas generales de lo
que una organización es y
quiere ser a futuro, lo que se
pretende alcanzar en los
próximos años.
Integradora (expectativas)
Amplia (visualización a futuro)
Realizable (no un sueño inútil)
Activa (promueve la acción)
Alentadora (motiva la acción)
Difundida (conocida y comprendida)
Lenguaje sencillo (fácil de entender)
 MISIÓN
R
O
Son los propósitos, que
L indica la manera como una
E institución pretende lograr y
S consolidar las razones de su
existencia, inspira y motiva a
todo aquel que tenga un
profundo interés en el futuro
de la institución o empresa.
 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO, COMO
CAMBIO PERSONAL

Todo cambio de actitud cultural o social tiene que partir del cambio personal,
hacer crecer a la gente debe ser el objetivo número uno del cambio.
Cuando el cambio es visto y entendido como una superación personal, es fácil
convencer a las personas de no resistirse al cambio.

 Resistencia pasiva: es aceptar todas las propuestas pero no comprometerse

con nada, ni mucho menos con una actuación definida.
 Resistencia activa: es manifestarse abiertamente en contra del cambio
considerando que no da resultado.
 Resistencia por inercia: expresada por aquellas personas que no actúan ni
activa ni pasivamente, parecieran estar a favor y después en contra.
III.- CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el patrón general de
“conductas, valores, creencias,
costumbres, hábitos,
experiencia y percepciones”
compartidos y determinados
por los mismos miembros de
una organización.
 ¿Qué es el Clima Organizacional?

 Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
trabajadores.

 Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá

consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo.

 El clima organizacional es un cambio temporal en la actitudes.

 Factores que influyen:
Físicas – Ambiente laboral: la propia distribución de puestos y
áreas.
Psicológicas: los conflictos provienen más de una percepción.
Sociológicas: falta de empatía, escucha e incapacidad de
trabajar en equipo.
Funcionales: el desempeño de una función y el cumplimiento de
sus objetivos parecen incompatibles con el área.
Dirección y organización: tanto la forma de dirigir, como la
estructura organizacional.
Comunicación: una mala comunicación, produce conflictos.
 VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Respeto por la gente: trato con dignidad y respeto.

 Confianza y apoyo: organización efectiva y bienestar.
 Igualdad de poder: dejan de enfatizar la jerarquía y poder
 Confrontación: los problemas y/o mala comunicación.
 Participación: personas comprometidas y participativas.
 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Define límites: diferencias entre una organización y otra.

 Refleja identidad de los miembros.
 Genera lealtad, confianza y compromiso.
 Estabilidad Social: permite identificarse y autoclasificarse.